团队创新绩效影响因素6篇

团队创新绩效影响因素6篇团队创新绩效影响因素　第27卷　第9期2009年9月科　学　学　研　究StudiesinScienceofScienceVol.27No.9Sep.2009下面是小编为大家整理的团队创新绩效影响因素6篇,供大家参考。

篇一：团队创新绩效影响因素

27 卷 　第 9 期2009 年 9 月科 　学 　学 　研 　究Studies in Science of ScienceVol . 27 No. 9Sep. 2009　文章编号 : 1003 - 2053(2009) 09 - 1428 - 11科研团队创新绩效的影响因素及其作用机理研究郑小勇1, 楼 　鞅2(11浙江大学管理学院 , 浙江杭州 310058; 2 1第一创业证券有限责任公司 , 上海 518028)摘 　要 : 在团队绩效相关研究的基础上开展团队创新绩效的研究 , 从创新有效性和创新效率两个维度来架构团队创新绩效 , 探索了团队个人因素、团队结构因素和团队环境因素对团队创新绩效的影响。并在团队理论已有的概念模型基础上 , 提出科研团队创新绩效影响因素对创新绩效的作用机理模型 , 以院校科研团队为例的探索结果表明团队互动在团队结构因素及团队环境因素两者与团队创新有效性之间 , 以及团队个人因素与团队结构因素两者与创新效率之间有中介作用 , 而科研任务类型对团队互动与团队创新有效性和创新效率两者之间有一定的调节作用。关键词 : 科研团队 ; 创新绩效 ; 团队理论中图分类号 : C931;B849 　　　　　文献标识码 :A　　收稿日期 : 2008 - 11 - 06; 修回日期 : 2009 - 03 - 30　　作者简介 : 郑小勇 (1978 - ) , 男 , 浙江杭州人 , 博士研究生 , 研究方向为企业管理。楼 　鞅 (1976 - ) , 男 , 上海人 , 硕士 , 研究方向为人力资源。　　洪国藩曾提到英国剑桥大学 MRC 分子生物学实验室 , 这个在 20 世纪 80 年代只有 69 个固定研究人员的科研团队却有 8 人次获得过诺贝尔奖金[1 ]。诚然 ,MRC 分子生物实验室聚集了一批国际上一流的科学家 , 但更为重要的是在这里不同年龄 , 不同研究经验 , 不同科学背景和不同研究水平的人都可以充分发表意见 , 而且都能得到尊重。正是这种学科背景有一定差异但又有一定联系的科研人员组成团队 , 针对共同感兴趣的某一领域的前沿科学问题展开学科交叉研究 , 形成真正的学术交融氛围和环境 ,才会产生如此丰硕的科研成果。相比之下 , 我国在各个学科领域至今仍然没有一个本土的科学家能够获得诺贝尔奖金 , 除了与诺奖得主所在国家所提供的科研硬件上的差异之外 ,尚有许多软件方面的因素即团队建设起着很大的影响作用 , 甚至更为重要。所以 , 如何进行团队建设使科研团队有效地运作 , 以便产生出有深远影响的创新性强的科研成果这是一个很现实也很迫切的问题。而要使得科研团队有更好的创新绩效首先要弄清楚的两个问题就是有哪些因素对科研团队创新绩效起着决定性的影响以及这些因素是如何影响科研团队创新绩效的 , 影响的大小如何等 , 这实际上就是本文的现实意义所系。本文是在团队工作和团队绩效相关理论的基础上进行的研究。虽然国内外对于团队绩效已有较多的研究成果 , 但通过回顾这些文献笔者也发现团队理论仍有很大的进一步研究空间 , 比如 Mcgrath 提出了团队绩效的影响因素[2], Hackman 通过研究发现这些因素中的团队过程 , 特别是内部团队过程是其他因素影响团队绩效的中介变量[3 ], 这引发了学者对团队影响因素及各因素对于团队绩效的作用机理的再研究。科研团队是一种以创新绩效为导向的知识密集型团队 , 团队工作任务的性质具有特殊性 ,已有研究表明不同的工作任务对于团队工作的要求及由此产生的效果是不同的。为此 , 笔者思考对于这样一种特殊的团队其创新绩效的影响因素及其作用机理是怎样的。针对上述问题 , 本文以院校科研团队为例对科研团队创新绩效影响因素的作用机理进行了探索性的研究。1 　概念模型的理论基础及研究设计文章研究的是团队创新绩效的影响因素 , 而团队创新绩效的研究是团队绩效研究中的一个特例 ,故分析框架遵循团队绩效的相关研究。文章的研究思路是通过梳理团队绩效的影响因素 , 重点剥离出对团队创新有影响的一些因素 , 在已有研究成果的基础上构建各因素对团队创新绩效作用机理的概念

　　第 9 期 郑小勇 楼 　鞅 : 科研团队创新绩效的影响因素及其作用机理研究模型和有关假设并通过调研和统计分析进行实证性研究。研究团队绩效影响因素的学者较多 , 结果各异。其中较早进行系统研究且结果广受引用的是Mcgrath 等人的研究。

　Mcgrath 和 Salas 认为团队绩效的影响因素划分为五类相对独立的关键因素 , 即团队成员个人因素、团队结构因素、团队环境因素、团队过程因素、团队任务因素[2] [4 ]。这一研究得到很多后续学者的应用与发展。如 Fiske 以及 Tubes和 Christal 对个人因素的深入发展[5 ] [6 ], 和后来“大五 ”人格理论的提出[7 - 9 ], 进一步表明了个人因素对团队绩效的影响 ; Burns 和 Stalker 、 Lawrence 和 Lor 2sch,Miller, 及 Pennings 提出的组织结构会对组织绩效有积极的意义[10 - 13 ], Hollenbeck 认为此论断也同样适用于团队工作[14 ], Cohen 和 Bailey, Gladstein,Hackman,Manz 以及 Wageman 的研究结果表明团队绩效的变化是可以用团队结构的差异性来解释的 ;国外学者 Gladstein 和 Hackman, 国内学者杨连生对环境因素研究的发展充分说明了团队所在组织特征及团队氛围对团队绩效的影响[15 ], 团队所在的组织状况、制度环境和社会环境等因素对创新思想的形成、发展和实现具有不同程度的影响[16 ]; 最后 ,Hackman 等人的研究指出团队的内部过程实际上是影响因素与团队绩效之间的一个中介性的变量 , 并且这种内部团队过程可以用团队成员之间的互动来表示 , 互动强有力的影响和决定着团队的产品[17 ]。而团队任务因素则被认为是团队过程与团队绩效之间起调节作用的一个调节性的变量[18 ]。于是这个逻辑可以描述为 : 许多影响因素影响着团队的创新绩效 , 其中团队内部过程 ( 互动 ) 在这些影响因素的作用过程中起着中介 ( 部分中介 ) 的作用 , 而团队内部过程 ( 互动 ) 对团队创新绩效作用的大小受任务类型或任务性质的调节。至此 , 如果把这样一种描述用于研究团队创新绩效影响因素的作用机理 , 便可以得到一个概念模型 , 如图 1 所示。图 1 　团队创新绩效影响因素的作用机理概念模型2 　机理模型的解构及假设提出2. 1 　概念模型中互动模块的解构与假设提出互动是内部团队过程的主要表征 , 对于内部团队过程的测量大都是在 Bales 的研究基础上提出来的 , 它包括了任务和社会情感两种互动[15 ]。

　Hack 2man 把社会情感的范畴界定为群组内发生的人与人之间的事务 , 如谁与谁对话 ( 或不对话) ,谁与谁对立 , 谁与谁成对等等。把任务范畴定义为那些在任务上与群组工作直接相关的互动方面 , 并指出应该有可能评价一个群组是否妥善运用其成员的能量和才干 ( 而不是浪费或滥用它们) ,并决定群组互动是否发展并扩大 ( 而不是减弱 ) 了成员创造绩效的能力。本文对于互动的测量很大程度上是以往研究的深入 , 即对 Gladstin 和 McGrath 中所提的社会情感互动 ( 类似于国内学者刘雪峰和张志学所提的人际互动因素[19 ]) 深入分析。参照国外学者对情感互动的上述描述可以把这种类型的互动进一步地归纳为一般意义上信息的交流与沟通[20 ]、相互之间协调合作及相互之间的冲突与对立[21] [22]。需要说明的是冲突与绩效的关系 , Simons 等和 Jehn 的研究显示 ,与工作高相关的差异所引致的冲突比与工作低相关所引致的冲突对绩效更有益[23] [24]。学者基本上都认同工作冲突对于绩效有积极作用 , 但这种冲突并非情绪上的冲突 , 而是指知识上的冲突。当知识冲突产生时 , 往往会促进不同类型知识之间的碰撞和互动 , 使那些原本分散的差异化知识借机得以重组、归并和整合。同时冲突也会在团队成员中产生一个契机 , 促使大家必须较大幅度地切换已有视角 , 才有可能理解对方意见或缩小彼此的差距 , 这种视角的切换孕育了创新的可能性[25 ]。从这些研究中明显感觉到团队互动对团队创新绩效的重要意义 , 结合第二部分的研究基础本文提出如下假设并在实际测量中通过沟通、合作与冲突来描述团队内部人际互动 :H1: 良好的科研团队内互动在团队创新绩效影响因素与创新绩效之间有中介作用。H1a: 良好的科研团队内互动在影响因素与创新有效性之间有中介作用 ;H1b: 良好的科研团队内互动在影响因素与创新效率之间有中介作用 ;・ 9 2 4 1 ・

　・科 　学 　学 　研 　究 第 27 卷 　2. 2 　决定因素模块的解构及研究假设在第二部分团队绩效影响因素的文献回顾中确定了本文研究团队绩效的因素集合 , 在该部分将进一步通过挖掘因素集中对团队创新绩效有影响的子集来深入本文的研究。首先就团队成员个人因素而言 ,Anderson 指出个人能力等个人因素对团队创新能力有显著影响[26 ]。郭桂梅和段兴民认为人格特征是影响个体创造性的 5 个个体特征之一① 。然被国内外学者所普遍接受的还是前文所提的五因素模型。其中 Feist 的研究指出开放性和尽责性对于创新绩效高低的影响作用显著。实际上尽责性是五因素人格理论中最重要的因素。另外 , Gladstein 提出成员技能直接或通过过程间接提高团队创新绩效。笔者据此猜想团队成员个人因素整个作为输入变量均可直接或通过过程间接提高创新绩效 , 进而认为个人因素中的知识、技能和人格特质中的尽责性和开放性等均会在某种程度上影响团队互动即沟通、合作与冲突 , 进而对团队创新绩效产生影响。为此 ,本文假设 :H2: 良好的团队成员个人因素对科研团队创新绩效和团队内互动有积极影响。H2a: 良好的团队成员个人因素对科研团队创新有效性有积极影响 ;H2b: 良好的团队成员个人因素对科研团队创新效率有积极影响 ;H2c: 良好的团队成员个人因素对科研团队内互动有积极影响作用 ;国内外学者对于团队结构因素的分解分歧较大。

　Schwarz 认为团队结构因素包括团队有形的结构要素如团队规模和团队异质性 , 也包括无形的结构要素如团队角色分工、团队氛围和团队凝聚力等[27 ]。

　; Campion, Medsker 和 Higgs 认为团队结构中的两个重要的要素分别是相互依赖性和团队自治[28 ]; Heng - Li Yang 和 Jih - Hsin Tang 在研究团队结构与信息系统研发团队绩效的过程中发现了他们认为很重要的三个结构变量 : 凝聚力、冲突性和中心性[29 ]; Eric 分析和检验了团队结构的三个维度 , 即规模、形式和角色构成对医疗目标实现的作用及对青年项目的部署的影响[30 ]。从这些观点很难说有哪些共性 , 但却给研究人员提供了审视团队结构因素的多个视角和维度。为使各因素更为有针对性 ,笔者回顾了研究型团队绩效或创新绩效的影响因素。回顾包括马彩凤的五因素说[31 ], 李海波的结构测量指标体系[32 ], 蒋日富等的三因素论[33]。这些研究中具有共性的地方是都注意到了年龄结构、学科 ( 教育 ) 背景、能力结构和人员稳定性等 , 本文在此基础上假设这些结构要素对团队的互动有影响进而对团队创新绩效产生影响。H3: 良好的团队结构因素对科研团队创新绩效和团队内互动有积极影响。H3a: 良好的团队结构因素对科研团队创新有效性有积极影响 ;H3b: 良好的团队结构因素对科研团队创新效率有积极影响 ;H3c: 良好的团队结构因素对科研团队内互动有积极影响作用 ;关于团队环境的研究中 , Cohen 和 Bailey 的团队有效性模型对团队绩效有影响的环境因素进行了概括 , 它包括稳定性和行业特征等[34 ]。

　Campion 等构建的团队有效性的 5 因素模型中则将团队环境表述为培训、管理层的支持和团队之间的沟通合作三个方面。国内学者刘惠琴和张德通过访谈发现资源丰裕度、薪酬制度、学术氛围等高校组织内环境对团队创新绩效有重要影响。崇尚创新的文化氛围 , 为创新活动提供足够的资源 , 从薪酬制度、考核等方面支持创新 , 对提高成员合作与沟通的积极性、营造良好的团队创新气氛具有重要影响。由于本文的研究以科研团队为例故不考虑行业特点的影响 , 而把稳定性、培训、管理层的支持、团队之间的沟通合作、创新资源丰富程度、薪酬制度和学术氛围等作为环境因素来考虑 , 为此提出如下假设 :H4: 良好的团队环境因素对科研团队创新绩效和科研团队内互动有积极影响。H4a: 良好的团队环境因素对科研团队创新有效性有积极影响 ;H4b: 良好的团队环境因素对科研团队创新效率有积极影响 ;H4c: 良好的团队环境因素对科研团队内互动有积极影响作用 ;2. 3 　创新绩效模块的说明・ 0 3 4 1① 郭桂梅和段兴民综述的对个体创造性的具有影响力的 5 个个体特征分别是人格特征、认知风格、内在动机、知识、自我效能和角色认同。

　　第 9 期 郑小勇 楼 　鞅 : 科研团队创新绩效的影响因素及其作用机理研究对科研绩效的测量 , 如果以实际发生情况即文献计量法① 来测量, 可能会存在以下几个问题存在 :一是科研绩效的评估项目类型多 , 科研绩效的主要表现形式包括纵向课题、横向课题、论文、著作、专利等 , 项目复杂 , 统计难度大 ; 二是衡量科研绩效的认定标准不一 , 各个高校或科研机构对于著作类出版社的定级不同和著作字数不同折算科研绩效的标准是不一样的。对于学术期刊杂志 , 各高校或科研机构也有自己不同的标准 , 如一级期刊的种类 , 权威期刊的界定等都有所不同 ; 三是换算方法没有统一的公认的标准。国内外各类期刊论文如何折算科研绩效 , 出版的专著和教材如何区别对待 , 承担的科研项目如何进行衡量 , 理工科类的专利技术如何转换等都还没有形成公论 ; 四是科...

篇二：团队创新绩效影响因素

20年 9 月 技 术 经 济 第 39 卷 第 9 期尹洁林等：①领导冲突管理风格对团队创新绩效的影响研究— —团队积极情绪氛围的中介作用尹洁林，贾沐晓，廖赣丽（北京信息科技大学 经济管理学院，北京 100193）摘 要：从情绪视角出发，探究了领导冲突管理风格对团队创新绩效的内在作用机制，构建了 3种典型冲突管理风格、团队积极情绪氛围与团队创新绩效的关系模型，运用来自于 107个团队领导与成员的配对数据对模型进行了验证。实证结果显示，领导合作型冲突管理风格显著正向影响团队积极情绪氛围，团队积极情绪氛围显著正向影响团队创新绩效，团队积极情绪氛围在领导合作型冲突管理风格与团队创新绩效的关系中起完全中介作用。关键词：冲突管理；冲突管理风格；积极情绪氛围；团队创新绩效中图分类号：C93 文献标志码：A 文章编号：1002—980X（2020）9—0153—09随着供给侧结构性改革不断深入，依靠规模经济的生产方式实现盈利已经失去了动力，创新成为推动我国经济发展的新引擎。在此背景下，企业只有不断实现产品与技术的创新，才能赢得并保持竞争优势。而为了增强应对外部风云变幻环境的能力，越来越多的企业采用以团队为最小单元的工作组织方式，因而许多学者将研究目光投向了团队创新绩效的影响因素［1‑3］ 。团队在完成组织任务或目标时，需要成员互动交流和彼此配合，但由于团队成员在生活背景、喜好、需求、价值观念等方面存在差异，难免产生冲突。冲突本身并无好坏之分，而冲突的管理方式会对冲突双方的态度和行为产生作用，进而影响团队和组织发展的稳定性，因此如何有效管理冲突对团队或组织来说具有更大的研究和实践价值。恰当的冲突管理风格不仅会解决团队短期面临的冲突困境，更会给团队的长期发展带来积极影响［4‑7］ 。团队冲突主要发生在成员与成员或成员与领导之间。研究显示，组织成败中 45%～65% 的变异量是由领导者所决定的［8］ ，因此领导在管理冲突中扮演着至关重要的角色，如果团队领导未能采取适合的冲突管理风格，导致冲突不能有效解决，会对团队氛围、绩效等产生负面影响。现有的关于冲突管理与创新关系的研究，大多聚焦于组织层面且研究的是冲突管理对创新能力、创新绩效的直接影响，而在团队层面上探究冲突管理风格对创新绩效作用机理的实证研究却很少［9‑10］ ，因此有必要进行深入研究。已 有 关 于 冲 突 管 理 风 格 与 绩 效 关 系 的 研 究 主 要 聚 焦 于 冲 突 管 理 风 格 对 工 作 绩 效 的 作 用 上 ，如Weider‑Hatfield 和 Hatfield［11］ 、Rahim 等 ［4］ 、Shih和 Susanto ［5］ 的研究均证实冲突管理风格对工作绩效有显著影响。也有少数学者探索了冲突管理风格对创新绩效的直接或间接作用，例如，Song等［12］ 、Desivilya等 ［13］ 的研究一致表明，合作型冲突管理风格对创新绩效有显著正向影响；Chen等［14］ 从认知角度出发，研究发现，团队有效性在冲突管理风格和创新绩效之间起中介作用。目前，少有从情绪视角出发，探索冲突管理风格与团队创新绩效关系的研究。由于团队领导对团队积极情绪氛围塑造起重要作用，一些学者也认为，深入研究团队情绪的作用将有利于更好地理解团队行为特征和状态表现的内在作用机理［15‑16］ 。因此，本文将基于情绪视角，深入探究领导冲突管理风格对团队创新绩效的作用机制，具体解决的问题包括：①探究 3种领导冲突管理风格对团队积极情绪氛围产生何种影响；②团队积极情绪氛围如何影响团队创新绩效；③团队积极情绪氛围在冲突管理风格和创新绩效中是否扮演中介角色。收稿日期：2019—11—01基金项目：国家重点研发计划项目“视听媒体收视调查与文化品牌评估理论与技术”（2017YFB1400500）；国家自然科学基金青年项目“‘我愿意’还是‘我应该’？ — —工作激情的社会交互型前因探索及其对员工自利行为的影响”（71801017）；北京市社会科学基金研究基地项目“基于团队领导行为视角的知识工作团队知识共享机制研究”（18JDGLB030）作者简介：尹洁林（1979—），女，安徽阜阳人，管理学博士，北京信息科技经济管理学院副院长，副教授，研究方向：组织行为学、人力资源管理；（通讯作者）贾沐晓（1995—），女，吉林长春人，硕士研究生，研究方向：组织行为学、人力资源管理；廖赣丽（1990—），女，江西赣州人，北京信息科技大学经济管理学院讲师，研究方向：组织行为学、领导力。153。

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　技术经济 第 39 卷 第 9 期一、理论模型及假设冲突管理理论的主要基础是 Blake和 Mouton提出的管理方格理论［17‑19］ ，Rahim ［17］ 在此基础上将组织工作团队中存在的冲突管理风格归纳为 5种，分别为回避、妥协、竞争、合作和折衷。尽管以上 5种风格的具体行为方式可能有所不同，但妥协和回避两种风格都旨在通过间接、迂回的方法减少冲突双方的分歧；而合作和折衷两种风格则侧重于强调双方的共同利益，以达到平息矛盾的目的。基于各种风格之间存在的高度相关，Ross和 DeWine［18］ 对五因子风格分类提出了质疑。Tjosvold ［19］ 将冲突管理风格划分为 3种类型：合作型、竞争型和回避型。合作型冲突管理风格表现为试图将所有人的利益整合在一起，这种处理风格强调对其他人观点的开放性，客观考虑所有信息，共同努力，以获得一个最佳解决方案。竞争型冲突管理风格只考虑一方利益而不考虑其他人的利益，这种处理风格包括信息独享、竞争及对其他解决方案持负面态度，其典型表现为一方对其他人的权力支配。回避型冲突管理风格以闪烁其词、不能直面冲突和他方为特征，对冲突的观点和结果表现比较淡漠，通常表现为采取躲闪和回避的方式。很多学者基于此种划分模式，对冲突管理风格的影响和作用开展相关研究［20‑25］ 。因此，本文也选择合作型、竞争型及回避型 3种领导冲突管理风格开展研究。（一）团队领导冲突管理风格与团队积极情绪氛围以往的冲突管理风格作用结果研究主要从社会认知理论、社会交换理论等认知视角展开，探索冲突管理风格对个人绩效和团队绩效［20，26］ 、团队氛围（如团队自省性 ［25］ 、团队凝聚力 ［27］ 等）和员工行为（如员工建言行为［21，28］ 、员工创新 ［13，29］ 等）的影响。Druskat和 Wolff ［15］ 认为，情绪因素在团队活动中起重要作用，因此有必要探索冲突管理风格对团队情绪因素的影响，从而挖掘冲突管理风格对团队发展更大的价值。学者们一般将情绪划分为两个维度：积极情绪和消极情绪。积极情绪指能够增强生理活动机能和增加主体愉悦度的情绪状态，如愉快、感激、热情、自由、投入等状态；消极情绪指能够增强生理活动机能和减少主体愉悦度的情绪状态，如压抑、紧张、恐惧、愤怒等［30］ 。学者们认为，当团队内部情绪一致性系数高时，表明团队内成员情绪是一致的，就可以认为存在团队情绪氛围［31］ 。Liu等 ［32］ 认为，团队情绪氛围是团队成员对团队情绪以及团队中情绪交换的共享感知，这一共享感知能代表团队的特征，并对团队和团队成员产生重要影响。由情绪感染理论可知，领导对团队氛围的塑造起关键作用，如 Bass和 Avolio［33］ 、朱少英等 ［34］ 的研究都表明，变革型领导对团队氛围的营造起积极作用。冲突管理风格作为领导行为的重要体现之一，应该能够对团队氛围产生影响。Hempel等［35］ 认为合作型冲突管理风格通过影响员工心理的情感过程来影响员工的态度。采用合作型冲突管理风格的管理者在处理冲突时，通常会表现出对下属观点的尊重，并且能积极采取公平沟通的方式，促进成员间的合作，使员工感受到轻松、平等、自由、快乐，从而营造一个积极的团队情绪氛围。相反的，采用竞争型冲突管理风格的管理者则倾向于将自己的意愿强加给下属，员工处于被动状态就有可能产生消极的情绪，如失望、紧张、怀疑、恐惧等。这些消极情绪会阻碍团队成员间的沟通和交流，甚至加重人际冲突的程度，从而对团队积极情绪氛围造成负向影响。而采用回避型冲突管理风格通常表现为消极地回避问题、避免交流。这种方式一方面可能放任冲突的发展，造成冲突加剧；另一方面，团队成员可能对领导消极的管理失去信心，与团队成员产生隔阂，对团队产生戒备、失望等消极情绪，对团队积极情绪氛围产生负面影响。基于以上分析，提出如下假设：团队领导冲突管理风格对团队积极情绪氛围有显著影响（H1）；团队领导合作型冲突管理风格对团队积极情绪氛围有正向影响（H1a）；团队领导竞争型冲突管理风格对团队积极情绪氛围有负向影响（H1b）；团队领导回避型冲突管理风格对团队积极情绪氛围有负向影响（H1c）。（二）团队积极情绪氛围对团队创新绩效的影响情绪事件理论将个体情绪与员工行为结果建立了联系。根据 Cohen和 Bailey［36］ 的团队有效性启发模型，团队情绪氛围作为群体的心理特征必然会影响团队有效性。Fredrickson和 Joiner［37］ 的扩展和开拓性互动理论也认为，积极情绪的体验能够促进个体放弃那些需要时间来检验的行为方案，而去追求那些新颖的、创造性的思想与行动的路径。一些实证研究也证明了积极情绪氛围会正向影响团队绩效［38‑39］ 和团队创造力［40‑41］ 。龚增良和汤超颖 ［42］ 认为，团队情绪氛围会通过影响个体情绪进而作用于个体创造力。当团队情绪氛围积极时，积极情绪会促使团队成员更积极地合作解决工作中出现的困难，更好地投入工作并完成既定目标，有利于提高团队绩效；同时，也会激发团队成员的灵感和工作投入状态，增进成员之间更多的互动与交154。

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　尹洁林等：领导冲突管理风格对团队创新绩效的影响研究流，有利于信息扩展与互换，从而增强团队的创造力。因此，当团队整体处在积极的情绪氛围中时，一方面能够减少员工情绪劳动，使员工将自己的精力更多地投入在工作上；另一方面有利于团队成员之间的互动交流，使其更愿意基于他人想法上进一步提出新想法。于是，提出假设 2：团队积极情绪氛围对团队创新绩效有显著正向影响（H2）。（三）团队积极情绪氛围在领导冲突管理风格与团队创新绩效之间的中介作用学界普遍认为领导行为是创新的重要影响因素［43‑45］ ，如 Somech和 Drach‑Zahavy ［46］ 认为领导的管理风格通过团队反思影响团队创新绩效；晋琳琳等［47］ 研究发现，权威、仁慈和德行 3种风格的家长式领导对科研团队创新绩效有不同的影响；曾伏娥等［48］ 的研究显示，民主型和专制型 2种领导风格对团队创新绩效和常规绩效会产生不同影响。由此可见，不同的领导行为会对创新绩效产生不同的影响，而领导的冲突管理风格作为领导行为的一种体现，同样会对创新绩效产生影响。实证研究结果表明，合作型冲突管理风格是一个解决人际冲突有用的策略［49］ 。在合作型冲突管理风格的影响下，团队领导和团队成员会把关注点聚焦在他们的共同目标上［50］ 。领导的合作型冲突管理风格有助于团队成员之间的信息交流和开放讨论，从而能够更高效地找到解决方案，从而使冲突双方的关系更加密切。此外，合作型冲突管理风格使冲突双方能直接表达他们的想法和感受，站在不同角度考虑问题，并将各自的观点加以整合，从而找到新颖的、有创造性的解决方案。一些学者在研究中也证实了团队领导的合作型冲突管理风格对团队创新绩效具有显著的积极影响［12，14］ 。反观，采用竞争型冲突管理风格的团队领导倾向于将自己的意愿强加于团队成员身上，感受到压制的团队成员可能会降低自己积极工作的意愿，从而在工作中消极怠工［23］ 。并且，采用这种强硬的冲突管理风格会让团队成员感知到团队领导把他们放在对立面，于是团队成员会把关注点放在个人利益而不是共同的目标上，不再愿意跟团队领导和团队成员进行开诚布公的交流与沟通，即使有新颖、有效的解决方案也不会拿出来与大家讨论，从而导致沟通和交流受阻，创新也必然会受到影响。一些学者在实证研究中也证实了团队领导的竞争型冲突管理风格对团队创新绩效具有显著的消极影响［12，14］ 。而采用回避型冲突管理风格的领导倾向于采用回避冲突的方式来缓解紧张局势，但这减少了冲突方之间的沟通，不仅不能有效地缓解冲突，反而会加剧冲突方之间的隔阂与对立，从而对团队绩效产生负面影响［51］ 。基于情绪事件理论，情绪被认为是事件 — —结果关系中的中介过程机制。员工对所发生的事件产生情绪反应，这些反应进而又影响他们的创新绩效。与个体一样，团队也会通过共同的经历或事件发展出共享的态度、行为模式和情绪反应，并进而影响团队的行为和绩效。采用合作型冲突管理风格的领导者致力于达成双方都满意的结果，会试图将所有人的利益整合在一起，形成一个共同的最佳解决方案，同时能够及时关注成员反馈的信息，形成愉快的、自由的交流氛围，从而激发员工的积极情绪。通过营造积极的团队情绪氛围，促成团队成员在工作中相互理解与支持、相互沟通与合作，保持团队运作的协调性，增强团队的创新能力。因此，合作型冲突管理风格将通过营造团队积极情绪氛围来提升团队创新绩效。同理可得，竞争型和回避型冲突管理风格则通过抑制团队积极情绪氛围从而降低团队创新绩效。基于上述分析以及假设 1和假设 2，提出假设 3：团队积极情绪氛围在团队领导冲突管理风格和团队创新绩效间起中介作用（H3）。本文的理论模型如图 1所示。图 1 理论模型155。

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　技术经济 第 39 卷 第 9 期二、研究设计（一）研究对象由于本文研究领导冲突管理风格对团队创新绩效的影响，因此主要选取来自不同行业的创新团队，采取领导‑员工配对方式进行调查，通过设计如“您的手机号码后四位”和“您所在团队领导的手机号码后四位”2个题目来进行匿名匹配，既保证了问卷配对的准确性，又能确保研究对象填写问卷时没有太多顾虑，从而获得更准确的信息。为了减少同源数据导致的共同方法...

篇三：团队创新绩效影响因素

ademic discussion 学术探讨质量管理 q 239

　 创新行为与创新绩效关系的文献综述王雪莹（重庆工商大学 重庆 400067）【摘 要】

　1912 年， 创新理论的创立者约瑟夫熊彼特 《经济发展理论》 一书中， 对创新的概念和作用等问题进行了开创性的论述和研究。

　并首次提出技术创新的概念：

　把发明或其他科技成果引入到生产经营体系之中， 利用其原理、 方法或手段等制造出市场需要的商品，这种科技成果商业化和产业化的过程为技术创新。

　创新理论提出以后， 技术创新战略更是受到了各行各业的高度重视， 本文主要对创新行为对创新绩效关系的有关文献进行梳理。【关键词】

　员工认同； 创新行为； 创新绩效一、 创新行为与创新绩效关系研究Amabile 等人 （1996）、 George （2003）、 Shalley 和 Gilson （2004）一般的创新行为和创新绩效之间存在正向关系。

　结合国内外的文献， 企业内的创新性行为又可以分成个人的创新性行为和集体或组织的创新性行为， 两者对企业的技术创新绩效都会产生影响。（一）

　个人创新行为与创新绩效的关系Yang.b 等人 （2001）

　创新过程中， 人是创新的主体， 科研人员所受到的激励对创新成果的质量和数量都起着关键作用。

　Jenssen （2003）企业中， 个体总是被期望参与创意产生、 推进和实现等组合的整个创新过程。

　企业中的成员， 不论是员工还是企业家， 其创新行为都会对创新绩效产生影响。

　总所周知， 个体行为是人格特质的主要外在表现形式，Amabile （1983）

　在其创造力模型中就指出个人创新能力与人格特质有密切联系， 创新能力受到人格特质的影响。

　Burke （1991）

　和Amabile 等（1996）

　把员工角色认同为单因子， 验证了员工创新角色认同与创新行为的正向联系。

　Mumford （2000）

　结合企业研发人员创新投入产出评价的反馈分析， 认为对研发人员创新绩效的评价不应只是针对刚性产出指标的结果评价， 还应是为创新目标实现的动态创新行为评价， 并把创新绩效评价扩展成了涵盖创新输入、 运行和输出的全过程评价。

　Thomke（1998）

　把个体技术学习行为视为不断探索和多向交流的试验过程， 认为研发人员自有经验和技能的组织性转化， 能够有效减弱创新的不确定性和管理的复杂性。

　张根明 （2009）

　企业家商业模式创新行为对创新绩效具有显著正向影响。

　宝贡敏和钱源源 （2009）

　个体建言行为在团队内的最大值与团队创新绩效呈正相关。

　郑小勇和楼轶 （2009）

　研究发现团队成员个体要素如知识、 技能和责任心对科研团队的创新绩效有正向影响。

　刘枭 （2011）

　团队成员的个体行为以共享型和形态型构成方式聚合成团队行为并对研发团队的团队创新绩效产生不同的作用效果 1。

　徐小峰 （2011）

　研发人员创新绩效实际上是由创新能力、 创新行为和创新业绩等多要素构成的有机整体， 因此， 对个体创新绩效进行评价的不同方面必然与这些要素之间存在联系。（二）

　团体创新行为与创新绩效的关系企业团队之间的交流、 合作或者是知识共享等创新行为都会对企业的创新绩效产生影响。

　陈劲， 童亮 （2004）

　实现复杂产品创新， 必须依赖于合作组织间知识和信息的交流和转换， 提高和更新组织的知识库，因此， 知识共享行为是实现创新的关键。

　Jansen 等 （2006）

　的研究也表明， 组织成员之间的连通性 （即组织成员的沟通与交流程度）

　与探索型创新、 利用型创新呈正相关关系。

　刘惠琴 （2007）

　以团队创新能力和团队创新行为来表示团队创新绩效， 发现团队创新行为是影响团队创新能力的前因要素2。

　宝贡敏和钱源源 （2009）

　研发团队成员的帮助行为在团队内的最小值与团队创新绩效。

　钱源源 （2010）

　发现不同类型的团队层次共享型角色外行为对团队创新绩效的创新效率和创新有效性有不一样的直接和交互作用， 并且角色外行为在团队层次的不同构造方式均值、 最小值、 最大值和方差对团队创新绩效的创新效率和创新有效性也会产生不同的影响3。

　王娟茹， 罗岭 （2015）

　关键干系人是复杂产品研发的重要参与者， 其有效的知识共享行为是推进复杂产品研发创新成功， 提高创新绩效的关键环节4。二、 现有研究述评在如今发展越来越快的经济时代， 创新收到了社会各界的广泛关注， 企业家们纷纷把握机会， 通过创新提升企业的竞争能力， 确保其可以长期发展下去。

　企业的技术创新更是引起了国内外学者的广泛关注和研究， 从1912 年， 约瑟夫熊彼特提出创新理论以来， 创新理论的体系得到日益完善。

　学者们对于企业创新战略、 创新行为以及技术创新绩效的影响和关系已做了很多的研究。

　但通过对现有文献的阅读， 发现创新行为可以分成个人的创新行为和团体的创新行为， 企业技术创新的绩效也可以分为个人绩效和组织绩效， 不论是个人还是集体的创新行为都会给个人绩效和组织绩效产生不一样的影响， 却少有学者分门别类的将对员工和组织区别开来， 完整的叙述出不同行为主体产生的影响， 因而可以将两者直接的关系进行最更为细致的研究和阐述。【参考文献】[1] 王艳子， 罗瑾琏.组织认同对员工创新行为的影响研究：

　基于知识共享的中介效应分析 [J].管理现代化， 2010， （06）：

　47 -49.[2] 杨晶照， 杨东涛， 赵顺娣， 姜林娣， 秦伟平. “我是”、 “我能”、 “我愿” ———员工创新心理因素与员工创新的关系研究 [J].科学学与科学技术管理， 2011， （04）：

　165 -172.[3] 鲍泓.知识员工组织认同对创新绩效的作用机制———基于知识管理视角的理论模型 [J].广东工业大学学报 （社会科学版），2011， （02）：

　27 -30.[4] 郑小勇， 楼鞅.科研团队创新绩效的影响因素及其作用机理研究 [J].科学学研究， 2009， （09）：

　1428 -1438.[5] 刘惠琴， 张德.高校学科团队中魅力型领导对团队创新绩效影响的实证研究 [J].科研管理， 2007， （04）：

　185 -191.[6] 钱源源.员工忠诚、 角色外行为与团队创新绩效的作用机理研究 [D].浙江大学， 2010.[7] 王娟茹， 罗岭.知识共享行为、 创新和复杂产品研发绩效[J].科研管理， 2015， （06）：

　37 -45.作者简介：

　王雪莹 （1994.03 -）， 女， 汉， 四川泸州， 硕士在读，重庆工商大学， 研究方向：

　城镇化。万方数据

篇四：团队创新绩效影响因素

创新绩效影响因素研究评述

　 摘要：个体创新绩效是组织创新的重要来源，本研究从个体创新绩效的界定出发，总结了影响个体创新绩效的个体因素和组织情境因素，并在总结已有研究成果的基础上对未来研究的方向进行了展望。

　 关键词：个体创新绩效

　创新

　影响因素

　21 世纪是以创新为主的知识经济时代，创新是国家民族和企业组织经营发展的基础。现代管理学之父彼得?德鲁克曾提出“对于企业，要么创新要么死亡”，可见创新对于企业的生死存亡至关重要。而我国也正在大力倡导建立“创新型国家”，号召“大众创业，万众创新”，在这样的背景下，作为组织创新来源的员工个体创新已受到广泛关注。激发和强化对员工创新绩效起推动作用的积极因素，控制或削弱对员工创新绩效起阻碍作用的负面因素，对于提高组织乃至整个国家的竞争力都起到重要作用，因此，明确影响员工创新绩效的因素显的尤为重要。

　一、个体创新绩效的界定

　1.个体创新绩效的内涵

　员工创新绩效是团队创新绩效和组织创新绩效的基础。关于员工创新绩效内涵的界定主要有过程论、结果论和综合论，具体释义见表 1-1。过程论的主要观点是认为员工创新绩效是从创新思想产生到实施直到成功这一系列的过程。结果论的主要观点是认为员工创新绩效识由员工创新想法而产生的创新成果。而综合论的观点则认为员工创新绩效包含整个创新

　过程和最终的创新成果，更加全面地概括了创新绩效的内涵。

　2.个体创新绩效的测量

　关于员工创新绩效的测量，目前还没有统一的测量标准。在大多数的研究中，创新绩效的测量工具可具体分为 3 个方面：创新行为、创造力和创新绩效，见表 1-2 所示。目前，国内学者韩翼构建的量表，被较多学者选用。

　二、个体创新绩效的影响因素

　关于创新绩效的研究曾多集中在团队、组织层面，而对个体创新绩效的研究主要集中在近 5 年内。个体创新绩效的影响因素可归纳为个体因素和组织情境因素两类。个体因素主要包括人格特质、能力、知识、内在动机、情绪、心理因素（心理安全/心理压力/心理授权/心理资本）和反馈寻求行为等。组织情境因素主要包括领导风格、领导-成员交换关系、组织文化、组织制度、组织规范、组织氛围、高绩效工作系统、奖酬以及工作特性等。分别见表 1-3，表 1-4。

　表 1-3

　个体因素与员工创新绩效的关系研究

　个体因素

　出处

　结论

　人格特质

　King 等（2002）

　归纳得出具有较高创造力水平的个体特征：自信、高智力水平、渴望成功、有个性、不按常规做事等。

　创造力

　衡元元（2012）

　创造力与员工创新绩效显著正相关，激励匹配度和组织认同显著正向调节创造力对员工创新绩效的影响关系。

　知识

　Amabile（1998）

　员工创新绩效的高低由个体的专业知识和技能、完成工作任务的动机以及具有创新性的思考三者交互作用所决定。

　内在动机

　Zhou 等（2012）

　员工问题解决需要与其创新绩效显著正相关，创新自我效能在二者间起调节效应。

　王炳成（2011）

　员工工作满意度与员工创新绩效正相关;组织创新气候在二者间起部分中介作用。

　Eisenberger（2009）;

　员工奖赏期待与员工创新绩效正相关;

　张超（2012）

　学习目标取向与员工创新绩效正相关，组织信任和企业经营环境显著调节二者间的关系。

　情绪

　Amabile（2005）;

　王仙雅（2015）

　工作中的积极情感与员工创新绩效正相关;

　情绪智力中情绪利用、情绪管理和自我情绪评估与员工创新绩效显著正相关，且任务复杂性和情绪氛围均正向调节情绪智力与员工创新绩效间的关系。

　心理安全

　Binyamin 等（2010）

　员工心理安全感与其创新绩效显著正相关[]。

　心理压力

　Nazarian（2010）;

　员工的压力与其创新绩效呈倒 U 型关系。

　心理授权

　胥莉（2014）

　心理授权及其各维度（工作意义、自我效能感、自我决定和影响力）在变革型领导与员工创新绩效间起中介效应。

　心理资本

　魏江茹等（2014）

　关系型心理资本和创新型心理资本与员工创新行为均显著正相关。

　反馈寻求行为

　De Stobbeleir 等（2011）

　员工反馈寻求行为与员工创新绩效显著正相关[]。

　资料来源：本研究根据文献整理

　表 1-4

　组织情境因素与员工创新绩效的关系研究

　情境因素

　出处

　结论

　领导风格

　Wang 等（2010）

　变革型领导与员工创新绩效正相关

　Zhang 等（2010）

　授权型领导风格与员工创新绩效显著正相关，心理授权在二者关系中起调节作用[]。

　领导――成员交换关系

　Liao 等（2010）

　高品质的领导成员交换关系可以提高员工的自我效能，进而提高员工的创新绩效[]。

　组织文化

　杨晶照等（2012）

　组织文化（高聚合型、市场导向型、中庸型和层级型）与员工创新行为均正相关，员工创造力自我效能感在两者关系中起中介效应。

　组织制度

　梁阜，郝凤鑫（2014）

　学习型组织与个体创新绩效显著正相关，而组织制度正向调节二者之间的关系。

　组织规范

　Woodman 等（1993）;

　Hirst 等（2011）

　组织规范影响员工创新绩效;官僚化组织约束员工创新绩效[]。

　组织氛围

　王仙雅等（2014）

　沟通氛围和情绪氛围与员工创新绩效直接显著正相关; 隐性知识共享行为在信任氛围、沟通氛围、公平氛围与创新绩效的关系间起中介效应。

　郑建君等（2009）

　组织创新气氛显著正向调节员工创新能力与其创新绩效间的关系。

　高绩效

　工作系统

　童剑（2014）;

　张传庆（2014）

　高绩效工作系统与员工创新绩效正相关，高绩效工作系统通过员工心理资本或服务氛围等影响员工创新绩效。

　企业奖酬

　Hennessey（2003）;

　Eisenberger 等（2009）;Byron 等（2012

　尚 存 在 不 一 致 意 见 ：

　Hennessey 认 为 奖 酬 会 削 弱 员 工 创新;Eisenberger 等认为奖酬会促进员工创新;Byron 等认为奖酬对员工创新的影响与情境因素有关）[]。

　工作特性

　王忠等（2014）

　工作特征各维度（工作重要性、工作完整性、工作多样性、工作反馈性和工作自主性）均与个体创新绩效显著正相关[]。

　资料来源：本研究根据文献整理

　三、研究评述与展望

　员工创新绩效产生于个体与组织交互的大环境中，受个体内在因素和外在环境的交互影响。从上述对影响创新绩效的个体因素和组织情境因素的回顾，可见学者们对个体创新绩效的影响研究已从孤立的研究某一层次的影响因素转向从个体-情境交互作用的角度进行研究，这是对个体创新绩效影响因素研究理论的丰富和深化，对企业也更加具有现实指导意义，然而，仍存在以下几方面的问题：

　首先，虽然对员工创新绩效影响因素的研究已从孤立的某一层次转向从个体-情境交互作用的角度进行研究，然而影响员工创新绩效的因素众多，尚需进一步挖掘，而且这些因素在提高个体创新绩效的作用大小有差异，究竟哪些因素更有利于个体创新绩效的提升有待探究。如，研究比较哪种领导风格更有利于员工创新能力的提高，从而提升员工创新绩效。

　其次，以往的研究多注重从提高员工创新绩效的角度着手，而对阻碍员工创新绩效的因素研究鲜少，然而研究阻碍员工创新绩效的因素，有助于减少甚至阻止避免其对员工创新的影响，因此，未来有必要对阻碍员工创新绩效的因素进行研究。

　最后，目前国内结合中国文化进行的本土化研究还很少，中国是有自

　己传统文化的国家，中国的传统文化心理深入骨髓，必将影响我国企业员工的工作态度和行为。因此，未来研究有必要结合中国的本土文化，探索出中国特有文化对员工创新绩效的影响。如，在提倡中庸和尚“和”的中国文化下，尚“和”心理对员工创新绩效有怎样的影响？

　参考文献

　[1]Binyamin G，Carmeli A. Does Structuring of Human Resource Management Processes Enhance Employee Creativity？ The Mediating Role of Psychological Availability [J]. Human Resource Management，2010，49（6）：999-1024

　[2]De Stobbeleir K E M，Ashford S J，Buyens D. Self-regulation of creativity at work：The role of feedback-seeking behavior in creative performance [J]. Academy of Management Journal，2011，54（4）：811-831

　[3]Zhang X，Bartol K M. Linking Empowering Leadership and Employee Creativity：The Influence of Psychological Empowerment，Intrinsic Motivation，and Creative Process Engagement [J]. Academy of Management Journal，2010，53（1）：107-128

　[4]Liao H，Liu D，Loi R. Looking at Both Sides of the Social Exchange Coin：

　A Social Cognitive Perspective on the Joint Effects of Relationship Quality and Differentiation on Creativity [J]. Academy of Management Journal，2010，53（5）：1090-1109

　[5]Hirst G，Knippenberg D V，Chen C，Sacramento C A.How Does

　Bureaucracy Impact Individual Creativity ？ A Cross-Level Investigation of Team Contextual Influences on Goal Orientation-Creativity Relationships [J]. Academy of Management Journal，2011，54（3）：624-641

　[6]Byron K，Khazanchi S. Rewards and Creative Performance：A Meta ― Analytic Test of Theoretically Derived Hypotheses[J]. Psychological Bulletin，2012，138（4）：809-830

　[7]王忠，熊立国，郭欢. 知识员工创造力人格、工作特征与个人创新绩效[J].商业研究，2014（5）：108-114

篇五：团队创新绩效影响因素

研究Business research总第 408 期第 18 期2012 年 9 月进入 21 世纪，全球市场不断开放，企业间竞争更加激烈，组织内外部商业环境变化加速，日趋复杂。

　创新成为企业面临的重要挑战，为了维持自身优势，企业必须不断的改进自己的技术和产品，采取多种手段和方式来适应不断变化的市场， 所以企业不得不将创新、变革及管理作为确保其生存和成功的手段，因此创新受到了前所未有的关注。“创新能力是企业生存和成功的决定性因素之一”。组织创新绩效的好坏不仅直接关系到企业当前时期及未来的发展，还会影响到组织再次创新的激情、动力与信心，影响良好的组织创新氛围的形成。

　激发和强化对组织创新绩效起推动作用的积极因素，控制或削弱对组织创新绩效起阻碍作用的负面因素，对于控制组织创新风险，提高创新成功率，提高组织创新的效率与效果具有重要作用，因此明确影响组织创新绩效的因素显的尤为重要。一、组织创新绩效的界定(一)组织创新绩效的内涵组织创新绩效有狭义与广义之分， 狭义的组织创新绩效是指组织的创新水平和组织的创新结果， 广义的组织创新绩效是指在创新过程中的结果绩效，这其中包括企业的实际产出和服务。

　关于组织创新绩效内涵的界定主要有以下三种观点：（1）

　过程观点：主要侧重于行为过程， 提出组织创新绩效是企业员工为了保持自 己的优势，在获得知识、共享知识的过程中，不断成长，转移知识重心的行为过程[1]。（2）

　结果观点：即把组织创新绩效当作衡量企业利润的一个指标， 指通过变化产品和服务来达到客户的要求为企业增加利润，达到目标，这样也可以看出这个企业是否达到创新目标[2]。在强调结果的同时，创新绩效受到人的特质、任务特征和环境因素的影响。（3）

　作用观点：在研究组织创新绩效的过程中，提出组织创新绩效是企业的创新活动和创新环境之间相互作用， 是企业自身的[3]。

　大多数学者接受第二种观点。结果观点给出了考查创新绩效的 2 个重要方面， 即有效性和效率，有效性是指与预期相比的满意程度，新产品研发速度与新市场开拓速度，效率是指投入和产出相比较的时间进度，新产品研发时间，成本和满意度。(二)组织创新绩效的测量为全面衡量绩效，组织往往采用多重维度的衡量方式，国内外学者大多从创新对象和创新取得的效果角度对创新绩效进行划分和测量，并开发了相应的创新绩效测量量表。CHISTENSEN[4]根据技术创新过程中作用及功能不同对创新绩效进行划分， 提出了 4 种创新结果:产品创新应用成果、科学研究成果、美学设计成果和工艺创新成果，前两种创新成果是产品创新绩效，后两种是过程创新绩效。

　MOORMAN[5]认为新产品问世的速度和创新性、专利数量、新产品在组织所有的产品中所占比例以及 新 产 品 获 利 率 等 都 可 以 作 为 衡 量 创 新 绩 效 的 指 标 。PRAJOGO&AHME[6]认为对于组织创新绩效的具体测量应围绕创新的新颖程度、新产品开发、产品和服务创新的种类和成本及变革的速度等内容来研究。

　ALEGRE&CHIVA[7]在对创新产品研究后，提出应从产品的替代、 新市场开拓和市场份额等方面对组织创新绩效进行衡量。二、组织创新绩效的影响因素影响组织创新绩效的因素主要有个体、团队、组织和社会文化因素。

　个体因素包括个体创新倾向、个体创新行为；团队因素包括团队沟通、团队冲突行为；组织因素包括组织的领导风格、吸收能力、知识来源、学习能力、员工知识共享、获取；文化因素。(一)个体因素研究者对影响组织创新绩效的个体因素进行了研究， 主要包括个体创新倾向、个体创新行为。⒈ 个体创新倾向：

　具有创造力的员工， 是组织创新的基础， 通过员工个人创新行为来促进组织创新。

　个体创新倾向对组织创新水平和质量都有较强影响，个人在组织中有强烈的创新欲望，才能使组织不断进步[8]。⒉ 个体创新行为：

　组织成员的个体创新行为和创新是正相关的。

　创新是员工个人行为，并不是组织员工的共同愿景，不会被组织奖励，不过这种行为却能帮助组织更好地完成任务。

　但是员工是否愿意创新，取决于心理契约的实现程度，所以理解什么是激励和促进员工个人去创新行为是最重要的，只有员工的心理被满足，他们才会在工作中不断的创新。(二)团队因素在输入 - 过程 - 输出的理论框架中，对于组织创新而言，团队行为、团队冲突行为都是影响组织创新绩效的重要因素。⒈ 团队沟通：团队沟通对于组织而言很重要，同一层次的不同作者简介 ：

　侯二秀(1977- )， 女， 内 蒙古巴盟人， 副教授， 研究方向：

　组织行为与人力资源管理研究； 郝唯汀(1987- )， 女， 辽宁阜新人， 硕士研究生， 研究方向：

　人力资源管理。组织创新绩效影响因素研究综述侯二秀1郝唯汀1（1.内 蒙古工业大学管理学院 内 蒙 呼和浩特 010051）（2. 内 蒙古大学经济管理学院 内 蒙 呼和浩特 010021）摘要：

　组织创新绩效是衡量组织创新水平和创 新效果的指标， 从对组织创 新绩效的界定出 发， 系 统的总结了 影响组织创新绩效的个体因 素、团 队因 素、组织因 素和文化因 素， 在此基础上指出 目 前研究中所存在的问题， 形成组织创新绩效的研究框架， 最后指出 尚待探讨的研究问题。关 键 词：创新绩效； 创新； 影响因 素7··

　部门之间，不同层面的团队成员之间都要有很好的沟通。

　有效的团队沟通可以使团队获取有效的知识，并将知识更好地整合，进而促进组织知识整合。

　团队保持与外界有效的沟通，更容易获得组织支持，及时全面了解外界信息与市场结构，促进组织内部的协调， 这样更加有利于提升组织创新绩效[9]。⒉ 团队冲突行为：有些人认为团队冲突行为是破坏性的，是应该避免的，还有人认为群体里的冲突是不可避免的，最后是两种观点相综合，一定水平的冲突是可以接受的。

　当一个组织的冲突水平较低时，组织会呈现一种没有生气的状态；当冲突水平较高时，会呈现一种不稳定的状态；而当冲突呈现中度水平时，组织会呈现一种不断革新、螺旋前进的状态。

　团队冲突可以分为关系冲突、过程冲突和任务冲突，冲突行为的种类不同，对组织绩效的影响也不同[10]。⒊ 组织因素影响组织创新的因素有很多， 这些因素同样也影响着个人和团队，组织创造力与创新理论将组织创新和个人 （团队）

　创新相结合，工作环境是影响个体和团队创造力的重要因素，同时个体和团队的创造力是影响组织创新的重要因素。

　组织因素主要包括人际情境、组织结构情境和文化情境。(一)人际情境企业领导者的领导风格是影响员工创新的关键因素。

　变革型的领导可以使员工具有创新思想，帮助员工以新视角看待问题，让员工尽最大的努力去解决问题。

　变革型的领导可以使团队成员明确自己的目标，进而达到组织目 标；通过学习、尝试新的方法，增加自 己的创新能力；可以给予下属鼓励和信任，关心下属，使下属更有归属感，更好地为组织工作，对创新绩效有积极影响[11]。(二)组织结构情境组织结构情境主要包括组织吸收能力、组织学习能力、组织知识共享、组织创新气氛、组织人力资源管理、组织资源和制度。企业创新的过程与知识的获取、整合、创造有密切联系， 要想加快企业创新的步伐，就要加快企业知识转移。

　在创新过程中，企业吸收能力越强，就能更好的实现组织知识转移，这样不仅可以提高企业创新能力，还可以推动企业技术创新。

　创新是不断追求新的知识，组织创新是在探索过程中不断学习。

　学习的目的是改进自己现有技术，提高创新绩效，而组织学习可以帮助组织获得新技术、新方法、手段、理念，组织在学习的过程中所获取的新知识，是组织进行下一轮创新的基础[12]。

　知识分享是组织创新绩效的重要方面，组织内的员工知识共享越好，组织创新能力就越强，越能够提升组织的创新绩效，这对组织而言是一种成长，也是一种核心能力。

　知识共享为知识的整合提供了一个机会， 强化了显性和隐性知识的相互转化；同时知识共享可以增进员工之间的交流，产生新思路、新方法，刺激创新；组织创新气氛是影响员工创新绩效的一个重要因素， 影响员工创新绩效也就是影响组织创新绩效，它可以影响个体工作动机、工作态度和对工作的满意度。

　而组织生产力、团队支持、挑战性和组织内个人创造力的发挥有很大关系， 这就是说组织创新气氛的好坏与员工的创新行为有着密切的关系。企业组织制度是指企业组织的基本规范， 它规定企业的组织指挥系统，明确了人与人之间的分工和协调关系，并规定各部门及其成员的职权和职责。

　组织制度会通过对组织创新气氛、员工创造性及创新过程中各部门之间的任务、 进度等相关问题协调衔接的影响来最终影响创新的效率与效果。组织文化是企业的灵魂，组织文化是组织内部特有的价值观，是组织的信念，可以指导组织的活动和行为。

　学习型的组织文化能够强化组织的学习氛围、激发组织的学习热情、激励组织的学习行为，有助于提升组织的团队水平、业务素质与创新能力， 促进组织长期良性发展。

　我国的员工和领导在面对组织创新失败的时候，往往选择逃避， 这种消极的态度会阻碍组织创新, 我们都是求同存异，所以个体想要创新会受到很多压力。

　尽管他们可能发现了好的方法，但是担心失败，所以不敢去冒险，这都会影响组织创新。根据以上的回顾， 本文归纳出创新绩效的一个综合研究框架（见图 1）

　。图 1 组织创新绩效的综合研究框架综上所述可以发现目前关于组织创新绩效的研究中存在如下问题：⒈ 国内研究相对不足我国对于组织创新绩效的研究相对不足， 大部分创新绩效理论和相关实证研究都是以西方研究成果为背景的， 这些理论和实证研究在中国这样一个文化传统、 经济社会环境都与西方存在较大差异的背景下是否适用，值得进一步思考。⒉ 没有充分认识到影响创新绩效的各层次因素之间的交互性和复杂性组织本身是一个嵌套结构，即个体存在于团队中，团队又处于组织中， 而以往的研究还是以孤立地研究某个层次的变量为主。⒊ 没有充分考虑到阻碍创新绩效的因素目前主要从促进创新绩效的角度进行研究， 然而是否存在一些因素能够破坏创新绩效值得进一步研究。三、研究趋势与展望本文对影响创新绩效的个体因素、团队因素、情境因素和存在的问题进行了回顾。

　基于此，笔者认为今后对于创造力研究的重点主要有以下 4 个方面。首先，很多理论我们都是借鉴西方学者的观点，所以都是以西方为背景的，中国是有自己传统文化的国家，西方的研究理论在我国是否适用？ 中西方的文化背景有很大不同，西方背景下的道德理论是否可以直接应用到中国，西方国家尤其是美国人，是以个人主义为背景的，组织重视员工的创新行为，而我国儒家文化影响着企业和组织， 比较重视求同存异， 我国的创新氛围还有待进一步建设，建立哪些机制促进创新，需要我国学者进一步研究。

　同时我们还应考虑在中国的本土文化背景下， 探索出中国特有文化对创新绩效的影响因素，其次， 没有充分考虑影响创新绩效的各个层次因素之间的相互作用，组织本身具有复杂性，个体存在于团队中，而团队有存在于组织中，而以往的研究都是孤立地研究某一个层次。

　所以应探讨侯二秀、郝唯汀：

　组织创新绩效影响因素研究综述8··

　企业研究Business research总第 408 期第 18 期2012 年 9 月组织与团队和个体之间的相互影响， 个体是如何影响团队的和组织的，团队又是如何影响个体和组织的创新绩效水平。

　虽然存在着很多因素，但是这些因素在提高创新绩效的作用大小是不同的，究竟哪些因素更激发员工的创新活动， 笔者认为应该深入比较众多因素的作用大小，结合组织文化，提出实用的预测模型， 什么样的领导风格更有利于提高员工创新能力，从而提高员工创新绩效。最后，以往的研究没有考虑到阻碍创新绩效的因素，目前的研究只是从提高创新绩效的角度， 然而是否存在一些阻碍创新绩效提高的因素有待进一步研究。

　未来需要加强对阻碍创新绩效的因素进行研究， 目前的研究有领导的不支持和组织氛围破坏员工创新，但是这类的研究还比较少。

　因此研究阻碍创新绩效的因素有助于阻止避免，更有助于提高组织的创新绩效。参考文献：[1]韩翼， 廖建桥， 龙立荣.雇员工作绩效结构模型， 构建与实证研究[J].管理科学学报， 2007，10(5):62～77[2]SMART J, AMAR A, O’ BRIEN M. Changing Land Management ofLowland Wet Grasslands of UK：

　Impacts on Snipe Abundance and HabitatQuality[J].Biological Conservation,2008,11(4)：

　339～351[3]AGGEFI, F.Environmental Policies and Innovation：

　A Knowledge -based Perspective on Cooperative Approaches [J]．Research Policy， 1999，28(7)：

　699～717[4]CHISTENSEN J.F.AssetProfilesfortechnologiealinnovation [J].ResearchPoliey， 1995，(24):727～745.[5]MOORMAN C.&Slotegraf， R.Theeontingency value of complementarycaPabilities in ProduetdeveloPment.Journal of Marketing Research1999,36(2)239～257.[6]PRAJOGO D,Ahmed P K. Relationship Between Innovation Stimulus,Innovation Capacity ,and Innovation Performance[J].R&D Management ,2006,36(5):499～515.[7]ALEGRE J,CHIVA R.Assessing theImpact of OrganizationalLearning Capability on Product Innovation Performance：

　An Empirical Test[J]. The Innovation.2008， 28(6)：

　15～326.[8]NONAKA I, TAKEUCHI H．The knowledge creating company：

　howJapanese companies create the dynamics of innovation [M]．Oxford：

　OxfordUniversity Press， 1995[9]BADRINARAYANAN V,AMETT D B. Effective V...

篇六：团队创新绩效影响因素

27卷 　 第 9期2009年 9月科 　 学 　 学 　 研 　 究Studies in Science of ScienceVol . 27 No. 9Sep. 2009　文章编号 : 1003 - 2053 (2009) 09 - 1428 - 11科研团队创新绩效的影响因素及其作用机理研究郑小勇1,楼 　 鞅2(11 浙江大学管理学院 ,浙江杭州 310058; 21 第一创业证券有限责任公司 ,上海 518028)摘 　 要 :在团队绩效相关研究的基础上开展团队创新绩效的研究 ,从创新有效性和创新效率两个维度来架构团队创新绩效 ,探索了团队个人因素、团队结构因素和团队环境因素对团队创新绩效的影响 。

　并在团队理论已有的概念模型基础上 ,提出科研团队创新绩效影响因素对创新绩效的作用机理模型 ,以院校科研团队为例的探索结果表明团队互动在团队结构因素及团队环境因素两者与团队创新有效性之间 ,以及团队个人因素与团队结构因素两者与创新效率之间有中介作用 ,而科研任务类型对团队互动与团队创新有效性和创新效率两者之间有一定的调节作用 。关键词 :科研团队 ;创新绩效 ;团队理论中图分类号 : C931; B849　　　　　 文献标识码 : A　　 收稿日期 : 2008 - 11 - 06;修回日期 : 2009 - 03 - 30　　 作者简介 :郑小勇 (1978 - ) ,男 ,浙江杭州人 ,博士研究生 ,研究方向为企业管理。楼 　 鞅 (1976 - ) ,男 ,上海人 ,硕士 ,研究方向为人力资源。　　 洪国藩曾提到英国剑桥大学 MRC分子生物学实验室 ,这个在 20世纪 80年代只有 69个固定研究人员的科研团队却有 8人次获得过诺贝尔奖金诚然 ,MRC分子生物实验室聚集了 一批国际上一流的科学家 ,但更为重要的是在这里不同年龄 ,不同研究经验 ,不同科学背景和不同研究水平的人都可以充分发表意见 ,而且都能得到尊重。

　正是这种学科[ 1 ]。背景有一定差异但又有一定联系的科研人员组成团队 ,针对共同感兴趣的某一领域的前沿科学问题展开学科交叉研究 ,形成真正的学术交融氛围和环境 ,才会产生如此丰硕的科研成果。相比之下 ,我国在各个学科领域至今仍然没有一个本土的科学家能够获得诺贝尔奖金 ,除了 与诺奖得主所在国家所提供的科研硬件上的差异之外 ,尚有许多软件方面的因素即团队建设起着很大的影响作用 ,甚至更为重要。

　所以 ,如何进行团队建设使科研团队有效地运作 ,以便产生出有深远影响的创新性强的科研成果这是一个很现实也很迫切的问题。

　而要使得科研团队有更好的创新绩效首先要弄清楚的两个问题就是有哪些因素对科研团队创新绩效起着决定性的影响以及这些因素是如何影响科研团队创新绩效的 ,影响的大小如何等 ,这实际上就是本文的现实意义所系 。本文是在团队工作和团队绩效相关理论的基础上进行的研究 。

　虽然国内外对于团队绩效已有较多的研究成果 ,但通过回顾这些文献笔者也发现团队理论仍有很大的进一步研究空间 ,比如 Mcgrath提出了团队绩效的影响因素现这些因素中的团队过程 ,特别是内部团队过程是[ 2 ], Hackman通过研究发其他因素影响团队绩效的中介变量[ 3 ],这引发了 学者对团队影响因素及各因素对于团队绩效的作用机理的再研究 。

　科研团队是一种以创新绩效为导向的知识密集型团队 ,团队工作任务的性质具有特殊性 ,已有研究表明不同的工作任务对于团队工作的要求及由此产生的效果是不同的 。

　为此 ,笔者思考对于这样一种特殊的团队其创新绩效的影响因素及其作用机理是怎样的 。

　针对上述问题 ,本文以院校科研团队为例对科研团队创新绩效影响因素的作用机理进行了探索性的研究。1　 概念模型的理论基础及研究设计文章研究的是团队创新绩效的影响因素 ,而团队创新绩效的研究是团队绩效研究中的一个特例 ,故分析框架遵循团队绩效的相关研究 。

　文章的研究思路是通过梳理团队绩效的影响因素 ,重点剥离出对团队创新有影响的一些因素 ,在已有研究成果的基础上构建各因素对团队创新绩效作用机理的概念

　　 第 9期郑小勇 楼 　 鞅 :科研团队创新绩效的影响因素及其作用机理研究模型和有关假设并通过调研和统计分析进行实证性研究。研究团队绩效影响因素的学者较多 ,结果各异。其 中 较早 进行 系 统 研究 且结 果 广 受引 用 的 是Mcgrath等人的研究。

　Mcgrath和 Salas认为团队绩效的影响因素划分为五类相对独立的关键因素 ,即团队成员个人因素、团队结构因素、团队环境因素、团队过程因素、团队任务因素很多后续学者的应用与发展。

　如 Fiske以及 Tubes和 Christal对个人因素的深入发展[ 7 - 9 ],进一步表明了个人因素对团队绩效的影响 ; Burns和 Stalker、 Lawrence和 Lor2sch,M iller,及 Pennings提出的组织结构会对组织绩[ 10 - 13 ], Hollenbeck认为此论断也同[ 14 ], Cohen和 Bailey, Gladstein,Hackman,Manz以及 Wageman的研究结果表明团队绩效的变化是可以用团队结构的差异性来解释的 ;国外学者 Gladstein和 Hackman,国内学者杨连生对[ 2 ] [ 4 ]。

　这一研究得到[ 5 ] [ 6 ],和后来“大五 ”人格理论的提出效有积极的意义样适用 于团队工作环境因素研究的发展充分说明了团队所在组织特征及团队氛围对团队绩效的影响[ 15 ],团队所在的组织状况、制度环境和社会环境等因素对创新思想的形成、发展和 实 现具有不同 程度 的 影 响Hackman等人的研究指出团队的内部过程实际上是影响因素与团队绩效之间的一个中介性的变量 ,并[ 16 ]; 最后 ,且这种内部团队过程可以用团队成员之间的互动来表示 ,互动强有力的影响和决定着团队的产品[ 17 ]。而团队任务因素则被认为是团队过程与团队绩效之间起调节作用的一个调节性的变量逻辑可以描述为 :许多影响因素影响着团队的创新绩效 ,其中团队内部过程 (互动 )在这些影响因素的作用过程中起着中介 (部分中介 )的作用 ,而团队内部过程 (互动 )对团队创新绩效作用的大小受任务类型或任务性质的调节。

　至此 ,如果把这样一种描述用于研究团队创新绩效影响因素的作用机理 ,便可以得到一个概念模型 ,如图 1所示。[ 18 ]。

　于是这个图 1　 团队创新绩效影响因素的作用机理概念模型2　 机理模型的解构及假设提出2. 1　 概念模型中互动模块的解构与假设提出互动是内部团队过程的主要表征 ,对于内部团队过程的测量大都是在 Bales的研究基础上提出来的 ,它包括了 任务和社会情感两种互动man把社会情感的范畴界定为群组内发生的人与人之间的事务 ,如谁与谁对话 (或不对话 ) ,谁与谁对立 ,谁与谁成对等等。

　把任务范畴定义为那些在任务上与群组工作直接相关的互动方面 ,并指出应该[ 15 ]。

　Hack2有可能评价一个群组是否妥善运用其成员的能量和才干 (而不是浪费或滥用它们 ) ,并决定群组互动是否发展并扩大 (而不是减弱 )了 成员创造绩效的能力 。本文对于互动的测量很大程度上是以往研究的深入 ,即对 Gladstin和 McGrath中所提的社会情感互动 (类似于国内学者刘雪峰和张志学所提的人际[ 19 ])深入分析。

　参照国外学者对情感互动互动因素的上述描述可以把这种类型的互动进一步地归纳为一般意义上信息的交流与沟通[ 20 ]、相互之间协调合[ 21 ] [ 22 ]。

　需要说明的是作及相互之间的冲突与对立冲突与绩效的关系 , Simons等和 Jehn的研究显示 ,与工作高相关的差异所引致的冲突比与工作低相关所引致的冲突对绩效更有益认同工作冲突对于绩效有积极作用 ,但这种冲突并非情绪上的冲突 ,而是指知识上的冲突。

　当知识冲突产生时 ,往往会促进不同类型知识之间的碰撞和互动 ,使那些原本分散的差异化知识借机得以重组、[ 23 ] [ 24 ]。

　学者基本上都归并和整合。

　同时冲突也会在团队成员中产生一个契机 ,促使大家必须较大幅度地切换已有视角 ,才有可能理解对方意见或缩小彼此的差距 ,这种视角的切换孕育了创新的可能性感觉到团队互动对团队创新绩效的重要意义 ,结合[ 25 ]。

　从这些研究中明显第二部分的研究基础本文提出如下假设并在实际测量中通过沟通、合作与冲突来描述团队内部人际互动 :H1:良好的科研团队内互动在团队创新绩效影响因素与创新绩效之间有中介作用 。H1a:良好的科研团队内互动在影响因素与创新有效性之间有中介作用 ;H1b:良好的科研团队内 互动在影响因素与创新效率之间有中介作用 ;・9241・

　科 　 学 　 学 　 研 　 究第 27卷 　2. 2　 决定因素模块的解构及研究假设在第二部分团队绩效影响因素的文献回顾中确定了本文研究团队绩效的因素集合 ,在该部分将进一步通过挖掘因素集中对团队创新绩效有影响的子集来深入本文的研究 。

　首先就团队成员个人因素而言 ,Anderson指出个人能力等个人因素对团队创新[ 26 ]。

　郭桂梅和段兴民认为人格特征是影响个体创造性的 5个个体特征之一①。

　然被能力有显著影响国内外学者所普遍接受的还是前文所提的五因素模型。

　其中 Feist的研究指出开放性和尽责性对于创新绩效高低的影响作用显著。

　实际上尽责性是五因素人格理论中最重要的因素。

　另外 , Gladstein提出成员技能直接或通过过程间接提高团队创新绩效。笔者据此猜想团队成员个人因素整个作为输入变量均可直接或通过过程间接提高创新绩效 ,进而认为个人因素中的知识、技能和人格特质中的尽责性和开放性等均会在某种程度上影响团队互动即沟通、合作与冲突 ,进而对团队创新绩效产生影响。

　为此 ,本文假设 :H2:良好的团队成员个人因素对科研团队创新绩效和团队内互动有积极影响 。H2a:良好的团队成员个人因素对科研团队创新有效性有积极影响 ;H2b:良好的团队成员个人因素对科研团队创新效率有积极影响 ;H2c:良好的团队成员个人因素对科研团队内互动有积极影响作用 ;国内外学者对于团队结构因素的分解分歧较大。

　Schwarz认为团队结构因素包括团队有形的结构要素如团队规模和团队异质性 ,也包括无形的结构要素如团队角色分工、团队氛围和团队凝聚力[ 27 ]。

　; Campion, Medsker和 Higgs认为团队结构中等的两个重要的要素分别是相互依赖性和团 队自[ 28 ]; Heng - Li Yang和 Jih - Hsin Tang在研究团队治结构与信息系统研发团队绩效的过程中发现了他们认为很重要的三个结构变量 :凝聚力 、冲突性和中心[ 29 ]; Eric分析和检验了 团队结构的三个维度 ,即性规模、形式和角色构成对医疗目 标实现的作用及对[ 30 ]。

　从这些观点很难说有哪些共性 ,但却给研究人员提供了 审视团队结构因青年项目的部署的影响素的多个视角和维度。

　为使各因素更为有针对性 ,笔者回顾了 研究型团队绩效或创新绩效的影响因素。

　回顾包括马彩凤的五因素说[ 32 ],蒋日 富 等的三因素论[ 31 ],李海波的结构[ 33 ]。

　这些测量指标体系研究中具有共性的地方是都注意到了 年龄结构、学科 (教育 )背景、能力结构和人员稳定性等 ,本文在此基础上假设这些结构要素对团队的互动有影响进而对团队创新绩效产生影响 。H3:良好的团队结构因素对科研团队创新绩效和团队内互动有积极影响 。H3a:良好的团队结构因素对科研团队创新有效性有积极影响 ;H3b:良好的团队结构因素对科研团队创新效率有积极影响 ;H3c:良好的团队结构因素对科研团队内互动有积极影响作用 ;关于团队环境的研究中 , Cohen和 Bailey的团队有效性模型对团队绩效有影响的环境因素进行了概括 ,它包括稳定性和行业特征等构建的团队有效性的 5因素模型中则将团队环境表[ 34 ]。

　Campion等述为培训 、管理层的支持和团队之间的沟通合作三个方面。

　国内学者刘惠琴和张德通过访谈发现资源丰裕度、薪酬制度、学术氛围等高校组织内环境对团队创新绩效有重要影响。

　崇尚创新的文化氛围 ,为创新活动提供足够的资源 ,从薪酬制度、考核等方面支持创新 ,对提高成员合作与沟通的积极性、营造良好的团队创新气氛具有重要影响。

　由于本文的研究以科研团队为例故不考虑行业特点的影响 ,而把稳定性、培训 、管理层的支持、团队之间的沟通合作、创新资源丰富程度、薪酬制度和学术氛围等作为环境因素来考虑 ,为此提出如下假设 :H4:良好的团队环境因素对科研团队创新绩效和科研团队内互动有积极影响 。H4a:良好的团队环境因素对科研团队创新有效性有积极影响 ;H4b:良好的团队环境因素对科研团队创新效率有积极影响 ;H4c:良好的团队环境因素对科研团队内互动有积极影响作用 ;2. 3　 创新绩效模块的说明・0341・① 郭桂梅和段兴民综述的对个体创造性的具有影响力的 5个个体特征分别是人格特征、认知风格、内在动机、知识、自我效能和角色认同 。

　　 第 9期郑小勇 楼 　 鞅 :科研团队创新绩效的影响因素及其作用机理研究对科研绩效的测量 ,如果以实际发生情况即文献计量法①来测量 ,可能会存在以下几个问题存在 :一是科研绩效的评估项目 类型多 ,科研绩效的主要表现形式包括纵向课题、横向课题、论文、著作、专利等 ,项目复杂 ,统计难度大 ;二是衡量科研绩效的认定标准不一 ,各个高校或科研机构对于著作类出版社的定级不同和著作字数不同折算科研绩效的标准是不一样的 。

　对于学术期刊杂志 ,各高校或科研机构也有自己不同的标准 ,如一级期刊的种类 ,权威期刊的界定等都有所不同 ;三是换算方法没有统一的公认的标准。

　国内外各类期刊...