关于创新团队的例子7篇关于创新团队的例子 1基于团队理论谈科技创新团队治理 0引言 进入知识经济时代，根据当前我国产业进展的现状和趋势，亟待建立跨学科、跨部门、跨地域的开放式科下面是小编为大家整理的关于创新团队的例子7篇,供大家参考。
篇一：关于创新团队的例子
基于团队理论谈科技创新团队治理0 引言
进入知识经济时代，根据当前我国产业进展的现状和趋势，亟待建立跨学科、跨部门、跨地域的开放式科技团队治理创新，合理设计团队治理创新的宏观布局。这就需要从治理体制和运行机制上加强新兴的科技团队治理创新的探究，及时建立健全灵活合理的选人、用人机制和激励约束机制，重点是科学的实施科技团队治理创新的分类治理和科学的多层次目标系统治理。
1 团队理论
团队又叫工作团队、项目工作团队，是西方组织中广泛采纳的治理形式之一，是指由一定数量的员工根据功能性任务组成的工作单位。采纳团队治理创新，团队成员间可以发现彼此的谬误，可以在必要的时候对彼此的方法进行评价，及时交流进而共同提高。
不同研究者根据各自出发点，提出了多种观点。一种意见认为团队是指由组织中的正式关系而使各成员联合起来形成的，在行为上有彼此影响的交互作用，在心理上能充分意识到其他成员的存在，并有相互归属的感受和协作精神的集体。也有研究者提出，团队是由这样一些个体组成，他们因任务而相互依存相互作用，团队成员认可自己归属于该团队，外部人员也视这些个体为该团队的成员，这些人具有相互补充的技能，为达到共同的目的和组织绩效目标。这里所说的“相互补充的技能”，是指三个方
1 面的技能：技术或职能专长，解决问题和制定决策的技能，处理人际关系的技能。所谓“共同的目的和绩效目标”，是指可以使团队具有良好状态和动力机制的共同目的，而特定的绩效目标则是共同目的的重要组成部分。团队需要为此进展出一种共同的实现其目标的手段，并且相互之间承担责任，即“对构成团队成员基础的两个关键方面，我们对我们自己和其他人作出承诺；承担义务并相互信任。”
团队与群体是有区别的，具体见表 1，说明了群体与团队在上述方面的基本区别。
2 科技创新团队治理的优势
2.1 技创新团队可以有效提高科技创新效率
（1）科技创新团队内部各个成员之间在技能上可以互补，这为各成员在彼此合作中受益提供了良好的基础，通过相互间帮助和支持，不仅对增加工作的中意度有利，使队员拥有更加饱满的工作热情，提高队员的创新能力；而且有助于促进工作的协同开展，减少了不必要的内耗和不协同作业造成的延搁，产生比个体简单综合高得多的生产效率。（2）科技创新团队可以协调人际关系，规范科研人员的行为，提高科研人员的归属感，进而通过他们相互理解完成共同目标，从而有效地把个人目标融入和升华为团队目标；与此同时，那些工作敷衍塞责的人会感到因团队工作气氛而产生的外在压力，促使团队成员承诺他们的共同目标，为团队的荣誉努力工作。（3）科技创新团队成员间通过在研究课
1 题中的分工协作，交流沟通的频度极大地提高了，通过交流与共享，不仅能很好的完成研究课题，而且有助于其他学科的研究成果在本研究领域的应用，发现新的学科增长点，这与一般的科研群体相比有着明显的优势。（4）科技创新团队还能提高治理层的工作效率。采纳团队形式，尤其是自我治理工作团队形式，治理者可以将主要精力集中于具有前瞻性、整体性的重大问题，搞好战略规划。
2.2 科技创新团队可以有效提升各类组织的竞争实力
科技创新团队与一般的团队不同，其主要目的是面向经济进展和社会进步的需求，提升科学技术创新能力，为经济进展和社会进步提供可持续进展的竞争力。如果缺乏良好有力的组织治理，即使拥有再多的科技人才，科研人员也只能成为一盘散沙，没有凝聚力。
3 搞好科技创新团队治理的方法与途径
3.1 明确科技创新团队的目标
提出一个清楚的、有吸引力的奋斗方向是关乎一个团队组建和成长的关键。科技创新团队的目标可以是经过多年研究形成的，具有显著的优势。也可以围绕重大目标，结合原有优势开拓出的新方向，无论怎样，团队成员都应该人人对其承诺和负责。科技创新团队的目标必须现实而合理、明确而可量化、富于意义并具有挑战性。科技创新团队核心的研究方向必须相对稳定，至少应该呈现出阶段的稳定性。同时，科技创新团队的目标也必须随着
1 科学技术和社会经济的进展而进行适当调整。
3.2 营造环境、激发团队的潜能
良好的创新环境，可以使科技创新团队快速成长，创新潜能得以最大可能的被激发。科技创新环境是科技创新团队借以在其中进行科技创新活动的各种条件的总和，其中政策环境、法制环境和社会环境的优化尤其重要，政策环境是导向；法制环境是保障；而社会环境对于科技创新团队的组建，又具有重要的激励作用。这几方面的相互影响、相互渗透，构成了影响科技创新团队培育的外在因素和成长环境。
3.3 建立合理的人才梯队结构
一般而言，科技创新团队梯队建设的主要任务是，围绕团队进展目标，结合人才培养的需要，实现团队整体队伍数量、素养、结构的调整及优化配置。其结构的合理性主要从以下四个方面衡量：一是有公认的学术带头人；二是学科梯队中职务比例配备适当，知识层次、年龄结构合理，能正常地开展工作；三是在规划期内取得显著的科技创新成果；四是学科梯队内全体成员团结合作，学术思想活跃，作风民主，能出色完成科技创新的任务。梯队构成的前提是团队成员个体能力和性格的差异互补性。梯队人员的结构系统，应符合个体人才的成长规律和团队梯队人员整合、结构优化的规律，包括比较合理的层次结构、学缘结构、年龄结构、性别结构、学历结构和职称结构等，使团队成员各具特色，互为补充，以使科技创新团队保持正常的新陈代谢和持续进展的
1 能力。
3.4 因势利导、逐步培育领头人才
（1）要在发现有前景、有希望的科技创新团队雏形时，对其跟踪关注，因势利导，逐步培育，并在信息、资金、政策等方面给予及时的扶持和帮助，不断提高其科技创新能力。（2）应认识到科技创新团队成熟度的差别，尊重科技创新团队的成长规律，不能急于求成，也不能放任不管。只有这样，才能使科技创新团队的及培育思路。其中科技创新团队的目标、学术带头人以及团队的梯队结构等因素是最常见的影响因素。本着营造环境与激发潜能、因势利导与逐步培育、智力整合与知识共享、合理评价与适度激励等原则，积极培育高效的科技创新团队。
4 结束语
综上所述，笔者认为，应合理设计创新团队的宏观布局，建立跨学科、跨部门、跨地域的开放式科技创新团队，确立高绩效的学习型组织，构建科研治理与创新治理相协同的运行机制，实施科技创新团队的分类治理，达到科学的多层次目标系统治理，建立灵活合理的培养人、使用人的机制，健全科学合理的激励和约束机制。才能真正实现对科技创新团队治理的最佳效果和理想状态，从而发挥企业优势和建立强势的竞争力。
篇二：关于创新团队的例子
反思对创新项目团队绩效的作用研究1 1 、团队反思的概念及意义
目前，研究者公认并援引的都是由 t West 最早给出的团队反思 (team rdflexivity) 定义：团队反思是团队成员公开地反省团队目标、战略和过程，并根据对内部和外部情况的预期进行调整的程度。从这个定义可以看出，团队反思既包括了团队的认知过程，也包括团队的行动过程和执行能力，这两个过程既有区别也有联系。对众多创新项目的失败原因进行分析可以发现，有些团队在环境条件发生变化时未能够及时地察觉到这种变化，仍然按照原有的思路实施项 目，从而导致了失败。例如，福特汽车公司耗费巨资的埃塞尔项目最终失败，就是因为没有及时了解到市场竞争条件和消费者偏好的变化。另外一些失败的案例则是团队已经意识到内外部条件的变化，但是由于自身的能力和意愿等原因未能及时做出调整。一些案例所揭示的承诺升级现象，就是在已经发现项目很可能失败的情况下，仍然非理性地继续追加投入，导致更大的损失。
团队反思特别适合那些承担创新项目的人。众所周知，创新项目团队面临的现实条件是内外部环境的不断变化以及由此产生的不确定性。在这种动态的环境中，项目团队必须不断地监控他们的环 境，并对环境的变化做出及时而正确的反应。团队反思恰恰反映了团队处理不确定性的能力。因此，团队反思的概念一经提出，便引起了学者们的关注，继而开展了一系列的理论和实证研究。
2 2 、团队反思对创新团队绩效的作用研究
1 2.1 团队反思对创新团队绩效的直接影响
团队反思对于创新团队的绩效具有正面的影响，主要表现在以下几个方面：
(1) 团队反思有利于项目团队及时发现问题并有效解决问题，从而能够高质量地完成项目。有关研究指出，那些经常质疑原有设想、并从全新角度看待问题的团队往往更加善于解决问题。团队通过对现 状的不断反思可以加深对团队目标以及外部环境的理解。例如，对于产品创新团队而言，团队反思可以使他们随时了解消费者的期望和偏好变化; ; 对于技术研发团队而言，团队反思促使他们关注技术发展的最新动向，从而及时调整项目团队的目标。
(2) 团队反思可以促进团队内部良好的社会互动，并形成知识资源在团队里的合理分配与利用。从而使团队成员密切配合、高效率地完成项目。团队反思鼓励成员们公开发表自己的看法，从而促进了团队内的信息共享。对团队内部和外部情况的不断审视，有助于团队成员认清自身的长处和弱点，有利于团队科学合理地制定 并完成项目计划。此外，团队反思有利于团队成员互相了解彼此的专长、技能，更加合理地分配任务和制定决策。实际上，团队反思通过促进团队内部的开放性交流，有助于团队形成一种交互记忆系统(TransactiveMemorysystem) ，有关研究证实，这种交互记忆对于团队效能具有积极影响。l Hoegl 和 和 h Parboteeah 鸭豆过对德国 5 145 个软件开发团队的问卷调查，验证了团队反思对团队效能的正相关作用。他们还扩展了 t West 的理论模型，指出团队反思对于团队效率也具有正相关作用。
(3) 团队反思对团队创新具有直接的促 进作用。通过鼓励对原定目标和设想的质疑，团队反思可以激发团队成员摆脱
旧思维的约束，为新创意的产生创造条件。此外，鼓励公开地表达不同意见，可以产生一种 “ 脑力激荡 ” 的效果，善于进行反思的团队成员能够认真思考和理解对立意见，从中吸取合理成分来补充完善自己的方案。团队反思促使人们从各种不同的角度审视自己的建议，开阔思路，从而提高了团队创新水平的提高。d Tjosvold 等人 (20XX) 通过对中国大陆企业的 的 0 100 个团队进行间卷调查，证实了团队反思对于团队创新具有积极作用，路径系数达到 0 0 。
33 ，在团队善于合作的情况下，这种 效应更为明显。
2 2.2 团队反思对团队效能的间接影响
团队反思不但直接对团队效能产生影响，同时还会通过影响团队过程中的其它变量，对团队效能产生间接影响。这些间接影响主要通过两种作用机制来进行：一是团队反思作为调节变量，改变团队过程中一些重要的影响因素对团队效能的作用强度和方向; ; 二是团队反思通过其它变量的中介作用间接影响了团队效能。
u De Dreu 研究了团队反思对于少数派意见与团队绩效之间关系的调节作用。少数派意见可以促使团队加深对问题的思考，激发各种不同意见的交锋，预防团队未经深思熟虑就达成一 致的情况，因而可以提高团队效能。另一方面，少数派意见也可能造成团队内部分歧过大。议而不决，错失重要的机遇，浪费了时间和资源。如果创新项目团队善于进行有效的团队反思，则可以抑制少数派意见可能产生的不良影响，充分发挥其积极作用，从而提高项目绩效。
t Hirst 和 和 n Mann 研究了 D R&D 团队的领导行为和团队沟通对项目绩效的影响。他们把团队反思作为影响团队沟通的重要因素，证实了团队反思对研发项目绩效的促进作用。团队反
思有利于强化团队内部有效的、公开的意见沟通，并通过对团队沟通的积极作用问接影响到项目绩效。
3 3 、促进团队反思的因素分析
团队反思对于面临挑战性任务的创新项目团队来说非常重要，但是团队反思的建立也不是轻而易举的。要求团队成员把团队作为一个整体看待，否则团队将会因为目标和观点上的分歧而迷失甚至瓦解。t Wot 提出了团队反思的概念，但是并未研究影响团队反思的前置变量。因此，本文对促进团队反思的因素进行归纳总结。
d Tjosvold 研究指出，团队合作对于团队反思的形成具有积极作用。合作竞争理论告诉我们，团队成员设立合作性目标将会促进团队成员的积极互动，并提高团队绩效反之，如果团队成员基于竞争性目标开展工 作，他们将会回避公开坦诚的讨论，导致无法进行有效的团队反思。
另外两项对团队反思效果产生正面影响的因素是团队成员的社会技能和项目管理技能。团队可以被看作是社会 — 技术系统，项目团队的活动通常分为社会互动与工作任务流程两部分。团队成员的社会技能包括理解并尊重他人意见、设身处地为他人着想等，这些技能是团队内部公开有效地交换意见的基础。姜勇的研究阴指出，团队技巧是创新项目成功的关键因素之一。项目管理技能则是指团队成员计划和控制项目的能力。对于创新项目团队，由于要面对动态、复杂的任务项目成员必须对团队任务进行结 构化安排，并合理分配每个人的工作任务和流程。项目管理技能帮助团队成员理解当前有关进度、预算、质量等方面的工作状况，从而使团队能够有效地进行反思。
团队领导也是影响团队反思有效性的重要因素。
Somech研究发现：参与型领导风格与团队反思正相关，从而促进了
团队创新，但是会降低团队的角色内绩效; ; 指示型领导只有在成员异质性程度低的情况下才能促进团队反思。在中国文化背景下，领导是决定团队效能的重要变量。在中国文化中，领导与其他团队成员权力距离大，即便是创新项目团队中也往往存在着明显的层级结构。因此，在对团队反思 开展本土化研究时，领导风格是一项非常重要的影响因素，应该结合中国领导理论，找出与团队有效反思相联系的领导特征。
4 4 、创新项目团队反思作用模型构建
从现有的研究可以看出，团队反思与许多团队过程和团队产出变量密切相关。由于团队反思是一个相对较新的概念，国外的研究还不充分，团队反思模型中包含的团队过程变量还不够全面，对团队过程作用的研究在深度和广度上都有待进一步拓展。根据团队动力学，团队过程决定并预测团队产出。团队冲突是一个重要的过程变量，对团队绩效有着强烈的影响。因此，本研究认为有必要探讨团队反思与 团队冲突之间的关系。
团队冲突可以区分为任务冲突和关系冲突两种类型，其中关系冲突被认为会损害绩效，而任务冲突对于绩效的影响比较复杂，研究结论不尽一致。究其原因：一方面任务冲突激发了团队内不同观点的产生，加深了成员对问题的深人理解，从而提高了绩效; ; 另一方面，任务冲突可能会导致人际关系紧张，造成团队内交流困难，凝聚力下降，从而降低团队绩效。由此可见，团队冲突管理的关键在于抑制团队冲突的不良影响，同时发挥冲突的积极作用。
团队反思可以有效调节任务冲突与团队绩效的关系，抑制冲突带来的负面影响。首先，团队反 思鼓励公开地对项目的有关情况发表意见，从而构建了一种具有包容性的团队气氛，能够抵消冲突带来的负面影响; ; 其次，团队反思有助于成
员深人了解项目的目标以及环境不断变化的情况，这在一定程度上有利于成员们就工作上的意见达成共识，从而有效地化解了冲突。
基于以上分析，本文认为团队冲突也构成了团队反思模式的重要组成部分。纵观目前国外学者的相关研究可以发现，现有的研究大多只研究团队冲突与单个变量的关系，缺乏对团队反思的前因后果、直接影响和间接影响的全面总结。通过对现有研究成果的分析和整理，并加入团队冲突这一重要的团 队过程变量，我们可以构建一个团队反思对创新项目团队绩效影响的综合模型( (图 图 1) 。
5 5 、进一步研究的方向
创新项目团队的管理一直是国内学术界的热门话题。然而，对团队动力学的研究却很少。团队反思是一个相对较新的概念。国外研究表明，团队反思可以有效解释创新团队的一些成功因素，值得借鉴。团队反思对团队过程和结果的许多变量都有影响，虽然本文做了一些全面的分析尝试，但仍有许多问题有待进一步研究。本文认为，我国今后的研究应注意以下几个方面: :
首先，在进一步研究中，必须要注意中国文化背景对理论生态 效度的影响。中国属于集体主义文化，鼓励合作，这是开展团队反思的有利因素。但是，中国文化对于和谐的重视，讲求 “ 面子 ” ，这些因素不利于项目团队内开展公开的反思，尤其是这种反思可能会导致较大意见分歧的时候。文化因素的影响是非常复杂的，国外有关研究的结论需要在国内进行检验，同时，结合中国文化特点开展团队反思的研究也可能发现新的结论。
其次，在进一步的研究中，要从理论出发，在模型中充分考虑其他可能对团队反思产生影响的变量。上面已经讨论了领导因素在团队反思中的重要作用。其他可能影响团队反思的因素可能包括团队合作 经验、凝聚力、团队氛围、团队异质性等。
第三，要进一步研究团队反思对团队决策的影响。创新团队往往需要在不确定的环境中做出决策，每一个决策都可能对项目的成败至关重要。团队决策的研究指出，团队成员公开讨论不同观点是团队决策的关键社会过程。团队反思不仅要求成员对他们最初的目标和观点持批评态度，还鼓励他们公开表达不同的意见并进行坦率的讨论。因此，团队反思可以提高团队决策的质量和效果。
第四，从组织学习的角度进行研究。由于任务具有创新性，环境具有动态性和不确定性，问题的结构不清晰，创新团队原有的知识和经验 往往不足以解决存在的问题。在这种情况下，团队学习对创新型项目团队意义重大。团队反思是所有成员不断扫描项目的环境、进度和问题的过程，是一个动态的信息搜索过程，可以更新团队的知识储备。所以团队反思可以让团队更有效的学习。
最后，应该全面、客观地看待团队反思在创新项目团队中的作用，增加对于团队反思理论的适用条件和范围的研究。虽然理论和实证研究都支持团队反思的积极作用，但是也应该注意到团队反思可能存在的负面作用。例如，如果运用不当，团队反思可能反而会降低团队工作效率，使团队陷人对于细枝末节问题的争论之中。
Gurr tner 等人的研究指出，团队反思的效果有时反而不如个人反思，团队反思可能会降低领导者的积极行为，并且增加了对战略问题泛化的、无用的讨论。总之，在不同的情境因素下，团队反思的作用会有不同的效果。这些情境因素包括项目的特点，团队的发展程
度与合作时间长短，时间压力等。在进一步的工作中，应该结合不同的情境因素研究团队反思对于创新项目团队的影响，产生能够切实指导项目团队管理实践的可靠理论，从而使创新项目。的运作者和参与者能够有效地运用团队反思提高团队绩效。
篇三：关于创新团队的例子
学习的 名人的例子1、鲁迅 鲁迅在南京江南水师学堂读书时，因考试成绩优异，学校奖给他一枚金质奖章。他没有戴此奖章，作为炫耀自己的凭证，而是拿到鼓楼大街把它卖了，买回几本心爱的书和一串红辣椒。
每当读书读到夜深人静、天寒体困时，他就摘下一只辣椒，分成几片，放在嘴里咀嚼，直嚼得额头冒汗，眼里流泪，嘴里“唏唏”，顿时，周身发暖，困意消除，于是又捧起书攻读。
2、范仲淹 范仲淹从小家境贫寒，为了读书，他省吃俭用。终于，他的勤奋好学感动了寺院长老，长老送他到南都学舍学习。范仲淹依然坚持简朴的生活习惯，不接受富家子弟的馈赠，以磨砺自己的意志。经过刻苦攻读，他终于成为了伟大的文学家。
3、王充 王充是东汉著名的思想家、哲学家，他从小就酷爱读书。可是他家里非常穷，根本没钱买书，王充便把街市上的书坊当成自己的书房，每天在那里孜孜不倦地读书。
不管炎夏，还是寒冬，王充每天都早早来到书坊，拿起自己要看的书就读起来。一翻开书，他就似乎什么都忘记了，一会儿点头微笑，一会儿双眉紧蹙。
他读完这家书坊里的书后，又跑到另一家书坊去读。几年下来，他几乎读遍了街市上所有书坊里的书，积累了大量的知识。后来，王充花了三十多年的时间，完成了巨著《论衡》。
4、孙敬 东汉时候，有个人名叫孙敬，是着名的政治家。他年轻时勤奋好学，经常关起门，独自一人不停地读书。每天从早到晚读书，常常是废寝忘食。读书时间长，劳累了，还不休息。时间久了，疲倦得直打瞌睡。
他怕影响自己的读书学习，就想出了一个特别的办法。古时候，男子的头发很长。他就找一根绳子，一头牢牢的绑在房梁上。
当他读书疲劳时打盹了，头一低，绳子就会牵住头发，这样会把头皮扯痛了，马上就清醒了，再继续读书学习这就时孙敬悬梁的故事。
5、孙康 晋朝时候，有一个人名叫孙康，非常好学。他家里很穷买不起灯油，夜晚不能读书，他就想尽办法刻苦地学习。冬天夜里，他常常不顾天寒地冻，在户外借着白雪的光亮读书。
当时还有一个人，名叫车胤，也和孙康一样，没有钱买灯油。夏天夜晚，他就捉了许多萤火虫，盛在纱袋里，用萤光照亮，夜以继日地学习。
篇四：关于创新团队的例子
创新服务实体经济的例子小“胶囊”有大突破
七月的重庆渝北，空气清新、江流澄澈、满目翠绿，到处生机盎然。
在重庆金山科技（集团）有限公司内，工作人员正加紧技术研发。该公司成立于 1998年，是一家集数字化医疗设备研发、生产、销售和服务于一体的国家级高新技术企业。
“做胃镜既不用全身麻醉，也不会反胃恶心，就吞了一颗‘胶囊’，躺在诊疗床上十多分钟就完成了检查。”企业工作人员介绍，能让患者快速、舒适做完胃部检查，全得益于该公司研发的全自动胶囊机器人 RC100。
一颗小小的胶囊，在人的胃肠里转一圈，就可以拍出近两万张高清胃肠检查照片。医生再根据影像数据给出诊断。这款胶囊机器人 RC100 于 2021 年先后获得欧盟 CE 认证和国内NMPA 认证，已在全球上市。
经过 20 余年发展，金山科技依靠胶囊内镜等自主研发核心产品，已成为专精特新“小巨人”企业。这颗小小的“胶囊”，让金山科技历经了重重困难。
外壳看似最简单，可胶囊内镜的外壳材料，配方要能够耐高酸。这对于当时的金山科技，甚至全国的同行企业，都非常困难。
企业研发团队迎难而上，不断攻关，上千次实验实现了我国胶囊内镜技术零的突破。2004年，全球第二颗、中国第一颗胶囊内镜在金山科技诞生，实现了非插管式检查，提高了患者胃肠检查的接受度和耐受性，打破了发达国家在这一技术领域的垄断。目前，胶囊内镜产品已远销 80 多个国家。
创新是科技企业的灵魂，在金山科技，科技创新一直是企业发展的重中之重，每年公司都要投入销售额的 15%-20%作为研发费用。如今，金山科技 60 多项研发产品，绝大部分达到全球领先水平。
此外，金山科技在解决医疗资源匮乏困境的同时，也让更多医疗机构、县域级医院享受了便捷的智慧诊疗。
▲贺铿（右二）、陈文玲（右一）等一行在重庆市渝北区调研。
培育人才做大做强
滤料裁剪、打折定型……生产线上，工作人员忙碌而有序，空气过滤器在一道道精细严密的工序中成品。
在重庆再升科技股份有限公司技术中心实验室内，研发人员们身着白大褂，戴着护目镜，有的在显微镜前细致观察，有的晃动试剂瓶，透过灯光观察瓶中的微妙变化，有的分析电脑中的数据资料。洁净室内，组装线上的工人们劲头十足。
再升科技成立于 2007 年，发挥在“干净空气”和“高效节能”领域优势，现已发展成为行业龙头企业。
自成立以来，再升科技秉持自主创新，不断加大研发投入，建有重庆市新型高端研发机构、重庆市微纤维工程技术研究中心、重庆纤维产业技术创新研究院、空气洁净技术与装备重庆市重点实验室、空气净化技术及装置重庆市工程研究中心。目前，已拥有行业专业的检测服务中心、声学分析实验室、理化分析室。
创新离不开人才，引进和培养人才是创新发展的关键。
在人才队伍建设上，该公司拥有研发技术人员 156 人。2021 年度，为完善人才引进、培养、激励制度，引进海内外博士 8 人，新建博士工作室 10 间，与科研院校联合培养研究型人才，初步形成了老中青科技人才梯队。
如今，公司已形成了以新材料为支撑的家居无尘空调的、定制、设计、施工、智管为一体的强链格局。
企业负责人表示，再升科技将抓住“双碳”目标带来的机遇，进一步做大做强。
服务实体“敢为人先”
近年来，中小实体企业处于缓慢爬坡的艰难时期，知名度不高、销售渠道有限、大量库存积压、电商平台的冲击都成为实体企业的痛点。
如何助力实体经济平稳发展，着实考验着地方政府和企业的智慧。
科技助力实体经济，不乏“敢为人先”的探路者。
重庆融联科技发展有限公司把脉市场痛点，于 2015 年开始进行市场调研以及模式论证，历时七年，打造了融联网实体企业联盟赋能平台。
该企业是一家创新型互联网实体企业赋能平台公司，通过线上线下联动，将厂家和实体商家紧密结合，在精准满足消费者需求的同时，为厂家、实体店家创造更大的价值空间。
融联网实体企业联盟赋能平台由融联网聚合支付码、融联网线上商城以及大数据智能分析引擎三部分组成。
对于消费者来说，通过融联码支付获得更多实惠，面对物美价廉的优质商品，有更多的选择。对于店家，平台赋能锁客的同时，持续吸引着消费者线上、线下消费。
该公司在 2021 年完成市场试点验证和模式完善，已在重庆、四川、贵州、云南四个区域完成推广前期工作，下半年将全面推进。
“公司的愿景是以创新驱动未来，用数据创造价值，为实体经济赋能，为科技助推实体经济发展尽企业的一份力。”重庆融联科技发展有限公司董事长赵治安说。
据了解，该公司创新型平台通过线上线下联动，能够扶持至少 1 万家实体厂家，带动10 万以上的特殊群体就业。
近日，贺铿在重庆市渝北区调研时表示，科技创新拉动实体经济的发展，企业要占领科技前沿阵地，抢占创新的主动权，企业家更要有敢为人先的精神。陈文玲表示，重庆是一个有生机与活力的城市，也是科技创新的高地，她在渝北区调研时强调，科技服务型平台要提供规模化的优质供给，服务好实体经济。
篇五：关于创新团队的例子
1 - 项目管理团队建设的创新项目管理中，高效的项目管理团队具有很强的核心价值观，把总的目标转变为各种详细的绩效指标，成员具有多种技能组合，具有高度创造力等特征。项目管理团队的发展成长经历了形成、震荡、正规、表现四个阶段，但是各个阶段团队精神和工作绩效并不完全呈正比。从企业经营与项目建设二者的关系来看，项目从属于企业，项目管理的过程是企业经营战略目标实现的中间过程。本文将站在企业经营的角度，主要探讨项目管理团队建设，提出项目管理团队的筹建不应仅仅着眼于项目本身，而应将眼光放宽，以企业的经营目标为最终目的。
一、传统的项目管理团队
(一)项目管理团队发展成长阶段及工作绩效
项目管理团队要经过 4 个发展阶段：
第一阶段，形成阶段。项目管理团队发展过程的第一阶段，是人们从个体向团队成员的转变过程，在这一阶段，项目管理团队中的个体开头相互结识。
第二阶段，震荡阶段。出现冲突，气氛紧急，这一阶段的动力和士气很低，成员甚至可能抵制形成团队。
第三阶段，正规阶段。项目管理团队成员之间、团队与项目经理之间的关系确定好了，大部分个体之间的冲突已得到解决。
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第四阶段，表现阶段。这一阶段团队积极工作，急于实现说明目标，成员有统一感。
在项目管理团队发展与成长的四个阶段，工作绩效和团队精神所处的水平不同所示。从图中可看到，项目管理团队发展各个阶段团队精神和工作绩效并不完全呈正比，在项目管理团队的形成期甚至呈反向关系，震荡期波动也较大，当走入正规期及表现期后才趋于全都。
但是全部这些项目管理团队建设的思路都是站在项目自身的角度来考虑的。从企业经营与项目建设二者的关系来看所示，项目仍旧从属于企业，是企业经营战略目标实现的中间过程。所以，项目管理团队的筹建不应仅仅着眼于项目本身，而应将眼光放宽，以企业的经营目标为最终目的。
(二)工作团队的定义
工作团队是由数名学问与技能互补、彼此承诺协作完成某一共同目标的员工组成的特别群体。他们是指在工作中拥有共同目的、绩效目标以及工作方法，且以此自我约束的一小群人。
(三)高效团队的特征
高效团队具有如下特征：
1、具有很强的核心价值观
这些价值观打算着每一成员的态度与行为，并与团队的目标保持全都。
2、把总的目标转变为各种详细的绩效指标
项目管理团队成员不满意于承诺共同的目标，还擅长把
- 3 - 目标分解成数量化、可测量的指标，以使其更能激励与评估成员的行为。
3、成员具有多种技能组合，如技术能力、问题解决与决策能力、人际技能等
4、具有高度创造力
项目管理团队 thldl.org.cn 常常利用成员的创造力来提高生产作业水平以及开发新产品、新服务、新市场的能力。
二、传统项目组建思路上的误区
筹建工程本是实现理性投资的操作的全过程，它既艰难复杂又担当很大的责任，本应受到投资者的高度重视并同时担当投资风险和压力，实实在在考虑在市场经济条件下如何提高竞争能力，去筹划项目，去组织指挥运作，去协调关系，去掌握结果。但是在实际运作过程中却存在很多熟悉上的误区。
(一)工程设计替代经营管理设计
设计师们在设计时往往从项目的本身动身，而忽视了项目经营管理的需要，这些表面设计，特别肤浅，难于运用。往往投资者都是先进行工程设计和施工，到工程后期才想到经营者，但经营者此时介入已经生米煮成熟饭，为时已晚，最终给投资者留下许多遗憾。所以工程设计不仅不能代替经营管理设计，而且必需建立在完备的经营管理设计的基础上，投资者应留意根据科学程序操作，才能真正夯实投资回报的基础。
(二)资金投入的可行性分析趋于形式
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目前，地方政府批准项目，主要沿用计划经济时期的手续，其中最重要的一条是必需具备建筑设计院的可行性研究报告，而这一点投资者很简单做到，只要你照价付款，可行性报告保证满意你的设想并很快交到你的手里。
但是设计方的可行性分析偏重于项目本身，而经营的可行性只要符合规定的框架，描述为可行即可使用。在可行性报告中，经营的可行性做得简洁、粗犷，“可行”的真实性不敢恭维。对投资者来说，实用价值令人担忧。
三、项目筹建的新思路
项目的筹建是企业的资本积累过程，这个过程运作是否科学，是否与科学的经营管理设计吻合，同时影响到企业的运行成本和管理成本。
(一)项目投资人在项目设计和经营管理上的投资选择
项目投资人在请设计者和管理人方面不要省钱。一定要专心查找，选择有经验的专业规划者和经营者。假如设计者和经营者选择不当，建设出来的项目必定有先天性的不足，势必为将来的经营带来很多不利；同样，经营管理者选择不当，必定不能推动企业持续长久的发展。找到了有经验的专业规划者和经营者，他们自然会从整体上把握项目的设计和管理，从而提高项目的竞争力，延长项目的生命期，最终不仅为业主省了钱，还要帮助业主长久地赚钱。
(二)项目筹建需要设计师与经营者思想碰撞
一个按市场定位对号设计的项目，应是一个多专业、多学科、现代科技含量较高、经营管理专业极强的系统工程。
- 5 - 与其说工程筹建重要，不如说经营筹建更重要。
项目筹建需要设计师和经营管理者思想的碰撞。设计师在设计的前期，一定要深入实际，了解并深刻领会项目投资者、经营者所欲体现的特色，设计一定要体现企业的市场定位，一定要形成具有风格的设计方案；同时经营管理者也应将企业的经营理念及工程实施后欲达到的目的及效果与设计师充分交流，并尽可能地敬重设计师的设计思想，以最大限度的达到二者的完美结合。
四、机敏团队的建设
1.人与团队
在公司一个典型的机敏项目管理团队中，大致有四种不同角色：项目经理、业务分析师、开发工程师、测试工程师。同时，依据项目不同可能还需要：美术设计师、数据库工程师、系统工程师、交互设计师等不同人员。虽然在项目中不同的人需要确定一个角色，并担负相应的责任，但在公司内部，人与人之间是完全公平没有级别区分的。这种公平的文化，就使得人与人之间的交流不会因为等级差距而丢失。同时公司鼓舞每个人向其感兴趣的其他领域发展，成为综合性人才。例如某个人现在是开发人员，但他也可以通过帮助项目经理做一些辅助工作，来学习项目管理方法，从而最终成为独当一面的项目经理。
项目成功的一个重要因素就是交流。保障项目管理团队内外顺当交流是项目经理的责任之一。公司鼓舞员工之间交流看法和争论问题。在公司内部，假如有闲暇时间，随时可
- 6 - 支配一场讲座。这些讲座都是由员工自发组织和自愿开展，话题多种多样，不仅仅限于技术。经济、法律、业务学问等等，都是大家平常感兴趣的领域。在项目中，定期的LearningLunch 也是公司项目的一大特色。和客户一起围坐在餐桌前，边享受公司供应的午餐边争论项目中的技术，项目管理团队的学习交流气氛自然会无限高涨。
2.图略：站立会议
无论是在项目中还是在个人的发展过程中，回顾与总结都是一个必不可缺的步骤。公司内部任何事情告一段落的时候都会有一个总结活动。迭代总结，项目总结，发布总结，陪训总结等。在这段时间内什么做的好，什么做的不好，如何进行改进。任何的过程和成果都不能是静止不变的。只有不断的反省和总结，才能够在将来的发展中进一步提高。项目管理团队一起召开总结会议活动，在这个活动中，任何人不能够对其他人进行指责和攻击，一切都应当以相互信任为基础，我们的目的是提高下次的工作效率和增加同伴的信念，而不是批斗和推卸责任。公司对员工的绩效考核，也是类似的由一起工作过的同伴来进行评价，360 度全方位考核。这种定期的总结和回顾，供应给了员工与团队自我成长的机会。
3.环境与工具
假如你有机会到我们的办公室，你就会发觉，每一张墙都被占得满满的。墙上可能会贴满了各种颜色的小卡片，这些都是正在进行的项目的需求。每张卡片都是一条用户故事，开发人员依据用户故事实现系统功能。这种被贴在墙上的一
- 7 - 目了然的管理方法叫做可视化管理。在公司内部，开发、招聘、销售等各种流程的状态都被一一列在墙上。一来可以作为工作的进展图公示于众，二来可以使每个感兴趣的人都可以随时提出他的想法或办法，集思广益，将工作做到最好。
在项目中，必不可缺的交流工具是白板和纸。再没有比这更廉价和更好用的工具了。两个开发人员遇到了分歧，两人走到白板前写写画画，很快，一副清楚的系统脉络就出现在两人面前。分歧达成了全都，开发连续进行，而图像留在白板上，任何过路的程序员都可以驻足观看，假如感兴趣还可以问一问作者，更深入的探讨。在开发的过程中，随时遇到问题或需要记录的，都可以马上写在手头的白纸上，一些简洁的算法草稿，也都是用白纸完成。这些白纸多是打印用过一面的纸张，环保而又经济。
四、结束语
本文结合项目管理团队发展各个阶段的功能水平，就 v建设进行了探讨。
项目管理团队由具有各种专业技能的人员组成，针对传统项目组建往往着眼于项目自身，而忽视了企业经营目标需要的误区，本文提出了项目筹建应以满意企业经营需要为目标的新思路，分别提出了项目筹建需要设计师与经营者思想碰撞；项目投资人在请设计者和管理人方面要专心查找，选择有经验的专业规划者和经营者；项目的运行需要成本掌握；重点考虑经营筹建对工程筹建的指导作用的管理思想。项目管理团队筹建的成功与否，关系到项目运作的成败，关系到
- 8 - 企业经营的成功与否。
篇六：关于创新团队的例子
多样? ? 创新有望伊冯娜·G.朔佩尔 近年来， “ 多样性管理 ” 成为了一个热门词汇。“团队更多样 ， 项 目 更 成 功 ， 未 来 更 美 好 ”（ DiverseProjectTeamsDeliverBetterProjectsforaBetterWorld）是 IPMA 第一届多样性项目管理大会的主题。那么，“多样性”对项目管理学科意味着什么？多样性是如何促使项目获得成功的呢？ 多样性管理的背景和必要性 如今，多样性管理已经成为许多公司组织发展的重要组成部分，很多跨国公司将多样性管理上升至战略层面。早在 2022年，知名公司就联手发起了多样性宪章（DiversityCharter），目的是倡导在无偏见的工作环境中打交道。
什么是 “ 多样性 ” ？“多样性”一词的英文 Diversity 出自拉丁语 Diversitas，可以理解为任何形式的可见和不可见的不同点，包括年龄、性别、出身、文化或宗教等方面。多样性管理是指对不同点的管理，它包括承认和容忍所有员工的多样性，并在组织中利用和发展这种多样性。多样性管理的目标是珍惜所有员工的多样性，使所有人都能获得平等机会，从而使其技能和潜力服务于组织。
多样性是创新和增长的强大动力。研究表明，在积极促进多样性的地方，经济不断增长。由欧盟 2022 年委托开展的“多
样性与创新”研究表明，多样性与创新之间存在正向关系，连接（Network）和欣赏不同的资质、性格和特征并使其协同组合后所获得的能力超出了单个团队成员的能力累加。项目实践的研究结果也表明，多样性对项目团队的成功至关重要，它有助于提高成员的动机水平、创造力和解决问题的能力。研究表明，只要得到良好的管理，跨文化多样性项目团队的绩效可以超过同质化项目团队。然而，如果这些多样性团队管理不善，就有失败的危险。一项针对 1000 个国际团队的研究发现，创新与团队内部的性别平等正相关，而与性别不平等负相关。一项针对《财富》世界 500 强团队的研究也证实了多样性的重要性，这项研究表明，多样性团队比同质化团队更容易产生创造性的想法，原因是团队成员的不同视角和知识提高了项目团队的效率，但这种情况不会自行发生，成功的背后是承认并欣赏团队多样性的领导力。
多样性管理成功的关键 作为一种价值导向的公司治理理念，多样性管理能够带来明显的优势和 可衡量的成功，这一事实在科学研究和企业实践中得到了充分体现。但是，如何建立成功的多样性企业或项目文化呢？多样性管理成功的关键在于包容性（Inclusion）。包容性的先决条件是开放的文化，尊重和欣赏个人差异的开放态度，以及所有成员的积极融入。然而，仅仅以开放的态度对待多样性是不够的，我们需要运用特定的实践技能从行
为层面来处理差异性。
在项目管理中，包容性的目标是通过活生生的项目文化创造一个有效的项目环境，在这个环境中，项目团队内部和外部的沟通和协作都能得到最佳发展。设计这种文化是一项艰巨的任务，项目领导者必须培养相关技能。在项目团队中，合作一直是跨学科的，项目经理通常在处理项目中不同学科和文化方面有很多经验。然而，对于更广泛的组织多样性，他们往往缺乏经验。比如，让女性融入典型的男性主导的组织结构和员工考核体系；通过有意识地选择和整合新加入者，实现知识和经验的多样性；让年轻人和年长者在高绩效团队中更好地合作；让内向者更好地融入以外向为主的项目团队。
多样性管理的障碍：无意识的偏见 多样性文化和包容性文化是不同的，多样性文化更像 “ 被邀请参加聚会 ” ，而包容性文化更像“ “ （在聚会中）受邀跳舞 ” 。成功建立包容性文化的关键是，每个人都意识到并克服自己内心的无意识偏见。在当今复杂的世界中，人们习惯于建立简化机制，以方便管理，简化工具包括对其他群体的人的偏见。各种研究表明，在组织生活和团队领导力方面存在很多无意识偏见。例如，伟人比普通人更有能力；女性高管没有男性高管那么受尊重；对女性高管的评价通常低于同级别的男性高管，尤其是当评估员是男性或女性在男性主导的职能部门或行业工作时。
这些偏见在日常组织生活中不断上演，并引发了严重后果。语言信息上微妙的差别可能会导致录取概率变化或员工绩效被误判。有时候招聘广告已经无形中暗示了对应聘者的期望。不仅仅是个人，组织也已经形成了许多无意识偏见，表现为不成文的法律，非正式的权力结构，隐藏的规范、惯例、行为模式和禁忌。这些不同层次的无意识机制使得许多组织的多样性管理实践停滞不前。因此，有效的转型过程需要一个长期的、整体的多样性实施模型，该模型必须针对所有级别和不同领域制定，并通过战略、结构和流程、培训和绩效衡量等以自上而下的方式实施。多样性管理要求组织中的每个人都有一个整体的、长期的态度和行为改变。项目团队可以在转型中发挥带头作用。
多样性管理的成功案例 A IPMA 第一届多样性项目管理大会设立了 “ 项目 多样性管理奖 ” ，以表彰项目经理和项目组织为实施项目多样性管理做出的卓越贡献。获此殊荣的是通用电气公司位于瑞士的蒸汽动力系统部门。该部门将长期可持续的多样性管理方法作为其企业文化的一部分，并遵循其座右铭“拥有重视所有声音的文化，使通用电气成为一家更聪明的公司”。通用电气公司对多样性的定义既包括国家和性别的多样性，也包括经验的多样性，还包括对新员工的开放性，即组织对不同思维方式和解決问题技能的开放性。他们不仅将多样性文化定义为
企业战略，而且将包容性融入日常项目生活中。
结语 无论是在宏观经济层面还是在微观经济层 面，多样性都是创新和增长的强大动力，多样性可推动组织和项目团队成功。我们必须要有效管理多样性，所有参与者要理解、发展和验证多样性。成功的多样性管理需要包容性文化。包容性文化意味着团队的所有成员都是项目团队成功的关键，这是因为他们的多样性。多样性的定义远远超出性别多样性，还包括文化、种族、年龄、教育、经历、个性等多样性。如今，社会老龄化加速、熟练劳动力短缺、全球竞争日益激烈、数字化转型加快和创新周期越来越短，利用社会上多样性人才并将他们融入组织非常重要，这是企业长期治理成功的关键。PD4988208-1C6D-433A-8CA0-409EF40F5BC0
篇七：关于创新团队的例子
例子关于医护方面 分享一个共情的成功案例：1、昨天快下班突然发现孩子心心念的自选的体育选修课被调整成了他最讨厌的体能训练课，心里一直在忐忑中，在这改善的节骨眼上可别出什么岔子。果然，孩子到家非常气愤，给我打电话，问我为什么给他调课了，我在路上，说不知道（其实我已经大致知道原因，他第一学年体育成绩不好，学校很重视这个，专门让体育不好的同学在初二加修体能课，学校是好意，我也支持，但我也觉得挺难受和遗憾），然后说到家再说；2、到家，孩子情绪激动，没有人通知他，随便就给他调课了，他绝对不接受，大不了不去上课，我说是的，不管什么原因，都要给你一个合理的理由，这件事学校没有通知你就擅自调整有问题，如果咱俩都没有看课表，明天岂不是就会上错课？妈妈先做饭，然后咱们找相关老师去解决。孩子同意，我提出让他先自己找某某老师，他不愿意，他让我找，我同意了；3、做饭中间，我想办法找老师联系方式，给老师发短信，让孩子看短信内容是否合适，尽各种努力，中间我也跟孩子说，你也要有心理准备，最坏的结果就是调不回去，只能接受这个体育课，孩子说我绝不接受，不行我就每周这两天都请假不去学校；4、在老师回短信之前，我们又通过其他渠道大致了解到了原因，孩子想退而求其次换成其他体育选修课，让我给他第二天选修课请假，他要去办理调课手续。。。包括打印调课单等等，我都跟他一个战壕支持他，老师一直没回短信，我打了好几个电话都是不在服务区。5、提交请假申请之前，我又试着给管理调课的老师打电话，这次居然打通了，我跟老师说明了情况，老师也跟我解释了学校的良苦用心，希望家长理解，我也说了孩子正值青春期，因为这个课不想上学，老师比较震惊，让我把电话给孩子，她自己跟孩子沟通。俩人说了有将近十分钟，挂断后，孩子情绪平和，跟我说了老师给他解释的原因，他同意上体能课了，就是不知道明天怎么跟同学解释；6、我和爸爸大力表扬了他处理事情的能力，跟老师不卑不亢，既尊敬老师也在努力争取自己的利益，没有成功也能平静理智接受这个结果，我给老师发了感谢短信，然后老师的回复对孩子大加赞扬，我当时很激动，把短信读给孩子听，孩子也挺自豪的，然后跟我们说了很多，气氛非常好，还打趣他爸：“在儿子面前得瑟，结果被老婆抓住小辫子了吧，看我妈怎么收拾你”这在几个月前还视他爸为仇人，冷眼相对。。。共情、理解、支持、鼓励，大家一起继续努力！
