综合工时制加班费计算9篇

综合工时制加班费计算9篇综合工时制加班费计算　工作时间的折算年工作日：　365天-104天（休息日）　-11天（法定节假日）　＝250天季工作日：　250天÷4季下面是小编为大家整理的综合工时制加班费计算9篇,供大家参考。

篇一：综合工时制加班费计算

时间的折算 年工作日：

　365天-1 04天（休息日）

　-1 1 天（法定节假日）

　＝250天 季工作日：

　250天÷4季＝62 5天/季 季工作日：

　250天÷4季62.5天/季 月工作日：

　250天÷1 2月＝20.83天/月 工作小时数的计算：

　以月、 季、 年的工作日乘以每日的8小时。

　日工资、 小时工资的折算 按照《劳动法》 第五十一条的规定， 法定节假日用人单位应当依法支付工资， 即折算日工资、 小时工资时不剔除国家规定的1 1 天法定节假日。 月计薪天数＝（365天-1 04天）

　÷1 2月＝21 .75天 日工资：

　月工资收入÷月计薪天数 小时工资：

　月工资收入÷（月计薪天数×8小时）

　工时制度工时制度即工作时间制度我国现行的工时制度包括标我国现行的工时制度包括标准工时工作制和特殊工时工作制。

　问一：

　实行标准工时工作制的用人单位， 是否必须安排劳动者在周六、 日休息？ 答：

　休息日不是必须设定在周六、 周日， 也不一定每周休息两天， 但必须保证每周工作时间不超过40小时， 每周至少休息一天。

　问二：

　劳动者每周工作6天， 每天工作6.5小时， 这种工时制度是否属于标准工时工作制？ 答：

　这种工时制度属于标准工时工作制。

　它符合标准工时工作制的三个必要条件。

　问三：

　用人单位能否安排劳动者每天工作6小时， 每周工作7天？ 答：

　不能。

　用人单位无论实行何种工时制度， 答：

　不能。

　用人单位无论实行何种工时制度，都应给劳动者适当的集中休息时间。

　必须保证劳动者每周至少休息一天。

　标准工时工作制加班时间规定 用人单位因生产经营需要， 经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间， 一般每日不得者协商后可以延长工作时间，超过1 小时， 因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下， 延长工作时间每日不得超过3小时， 每月不得超过36小时。般每日不得

　标准工时工作制加班费支付 安排劳动者在法定标准工作时间以外延长工作时间的， 按照不低于本人小时工资的1 50%支付加班工资； 安排劳动者在休息日工作的， 应首先安排其补休；安排劳动者在休息日作的， 应首先安排其补休；不能安排补休的， 按照不低于本人日或小时工资的200%支付加班工资； 安排劳动者在法定休假日工作的， 应按照不低于本人日或小时工资的300%另行支付加班工资。

　实行计件工资的劳动者加班工资的支付标准 实行计件工资的劳动者， 在完成计件定额任务后， 由用人单位安排其在法定标准工作时间以外延长工作时间的， 按不低于法定工作时间计件单价的1 50%支付工资报酬时间计件单价的1 50%支付工资报酬； 在休息日工作的， 按不低于法定工作时间计件单价的200%支付工资报酬； 在法定节假日工作的，按不低于法定工作时间计件单价的300%另行支付工资报酬。在休息

　计件定额 指用人单位应合理确定劳动定额标准， 保证90%以上的职工能够在法定工作时间或劳动合同约定的时间内完成合同约定的时间内完成。

　问四：

　劳动者月正常出勤工作， 休息日及法定假日加班费举例计算？ 某企业张三月工资21 75元， 则日工资1 00元。 情形一：

　201 3年4月， 张三在4日清明节当天加班一天， 其他出勤正常， 则4月份张三月工加班天， 其他出勤正常， 则4月份张三月工资应为2475元。 情形二：

　201 3年4月， 张三在20日谷雨（周六）当天加班一天， 且企业未安排倒休， 其他出勤正常， 则4月份张三月工资应为2375元。

　特殊工时工作制 特殊工时制度是相对标准工时制度而言的。因用人单位工作需要或者生产特点的限制，不能实行每日工作8小时、 每周工作40小时标不能实行每日作 小时准工时制度的， 按照国家有关规定， 可以实行其他工作时间和休息办法。每周作小时标

　特殊工时工作制种类 综合计算工时工作制 不定时工作制

　可实行特殊工时工作制的企业范围 本市行政区域内的企业、 个体经济组织、 民办非企业单位等组织， 以及国家机关、 事业单位、 社会团体和与其建立劳动关系的劳动单位、 社会团体和与其建者均可按规定实行特殊工时工作制。劳动关系的劳动

　劳务派遣职工工时规定 用工单位使用劳务派遣组织派遣人员所在岗位确需实行特殊工时工作制的， 由用工单位向人力资源和社会保障行政部门提出申请，向人力资源和社会保障行政部门提出申请，同时告知劳务派遣组织。

　特殊工时工作制审批权限 （一）

　市人力资源和社会保障行政部门负责注册资本在5000万美元以上（含5000万美元）

　的外商投资企业和跨地区连锁经营企业的工时审批； （二）

　各区、 县人力资源和社会保障行政部门负责坐落本行政区域内除市人力资源和社会保障行政部门负责范围以外的所有用人单位的工时审批。

　其中滨海新区行政区域内， 除坐落中心商务区、 北塘经济区、 中心渔港轻纺经济区的企业由滨海新区人力资源和社会保障行政部门审批渔港、 轻纺经济区的企业由滨海新区人力资源和社会保障行政部门审批外， 其余企业由坐落地所属管委会人力资源和社会保障行政部门进行审批； （三）

　市人力资源和社会保障行政部门可授权区、 县人力资源和社会保障行政部门负责坐落在其行政区域内由市人力资源和社会保障行政部门负责的用人单位工时审批工作； （四）

　市人力资源和社会保障行政部门负责对区、 县人力资源和社会保障行政部门的工时审批工作进行指导、 监督， 并有权对其审批结果进行更正、 撤销。

　问五：

　用人单位未经审批， 仅在劳动合同或企业规章制度中说明对某一岗位适用特殊工时工作制， 是否有效？答社会保障行政部门审批， 经批准方可实行。如未经审批， 则属无效。无效特殊时作制须经人力资源和 答：

　无效。

　特殊工时工作制须经人力资源和

　综合计算工时工作制 综合计算工时工作制是针对因工作性质特殊，需连续作业或受季节及自然条件限制的企业的部分职工， 采用的以周、 月、 季、 年等为的部分职， 采用的以周、 月、 季、 年等为周期综合计算工作时间的一种工时制度， 但其平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。

　可实行综合计算工时工作制的岗位类别 地质及资源勘探开发、 建筑、 制盐、 制糖、 旅游、渔业、 海运等行业中， 部分受季节、 资源、 环境和自然条件限制需要集中作业的岗位； 交通、 铁路、 邮政、 电信、 内河航运、 航空、 电力、石油、 石化、 金融等行业中， 部分中断作业可能会影响社会公共利益的岗位； 其他适合实行综合计算工时工作制的职工。

　多班工作制企业 对于生产工艺流程不能中断， 需 24小时连续作业的岗位， 用人单位应实行多班工作制，并按规定申请实行综合计算工时工作制， 禁并按规定申请实行综合计算止“两班” 连续轮流作业。时作制， 禁

　问六：

　用人单位实行“三班倒” 的工作方式是否需要审批综合计算工时工作制？ 情形一：

　如果每日工作时间不超过8小时，每周工作时间不超过40小时， 且每周至少休每周工作时间不超过 0小时， 且每周至少休息一天， 则符合标准工时工作制的特征， 不需要审批。 情形二：

　如果因工作性质需要连续作业、 集中调休， 则符合综合计算工时工作制的特征，应当经过审批。

　问七：

　实行综合计算工时工作制的岗位能否安排职工无限制加班？ 答：

　不能。

　经批准实行综合计算工时工作制的用人单位， 应当保证劳动者每天休息时间不少于1 0小时， 即每天工作时间最多不应超不少于小时即每天过1 4小时。

　对从事第三级以上（含三级）

　体力劳动强度工作岗位的， 劳动者每日工作时间不得超过1 1 小时， 而且每周至少有一个连续24小时的休息时间。作时间最多不应超

　问八：

　实行综合计算工时工作制的职工每天休息时间不少于1 0小时， 是否为连续休息时间？ 答：

　为充分保障职工休息， 应认定为实行综合计算工时工作制的职工每天连续休息时间合计算工时工作制的职工每天连续休息时间不得少于1 0小时。

　每天的划分应界定为每24小时内。

　实行综合计算工时工作制的岗位加班工资支付 经劳动保障部门批准实行综合计算工时工作制的用人单位， 在综合计算周期内总实际工作时间超过总法定标准工作时间的部分， 视作时间超过总法定标准为延长工作时间， 应按照不低于本人小时工资的1 50%支付加班工资； 法定休假日安排劳动者工作的， 应按照不低于本人日或小时工资的300%另行支付加班工资。作时间的部分， 视

　不定时工作制 不定时工作制是针对因生产特点、 工作特殊需要或职责范围的关系， 无法按标准工作时间衡量或需要机动作业的职工所采用的一种间衡量或需要机动作业的职工时制度。所采用的种

　可实行不定时工作制的岗位 （一）

　对企业经营管理负有决策、 指挥等领导职责的高级管理岗位， 包括董事长、 总经理、 副总经理、董事、 监事等； （二）

　劳动者可以自主安排工作时间且无考勤要求 （二）

　劳动者可以自主安排工作时间且无考勤要求的技术、 研发、 创作等岗位； （三）

　需要机动作业、 由劳动者根据工作需要安排工作时间的外勤、 推销、 长途运输等岗位； （四）

　其他因生产特点、 工作特殊需要或职责范围的关系， 适合实行不定时工作制的职工。

　问九：

　用人单位对实行不定时工作制的职工能否要求考勤？ 答：

　用人单位对实行不定时工作制的职工不能要求考勤。

　不定时工作制本身具有弹性、灵活的特征， 而考勤限制了工作的灵活性。灵活的特征， 而考勤限制了因此， 对实行不定时工作制的职工， 用人单位可以考核工作任务完成情况， 但不应要求考勤。作的灵活性

　实行不定时工作制的岗位加班工资支付 经劳动保障部门批准实行不定时工作制的用人单位， 在实行不定时工作制岗位上工作的劳动者， 可不执行加班工资的有关规定。

　但劳动者， 可不执行加班法定休假日安排劳动者工作的， 应按照不低于本人日或小时工资的300%另行支付加班工资。资的有关规定但

　问十：

　用人单位特殊工时工作制申请被批准后， 还需做哪些工作， 才能安排具体劳动者适用特殊工时工作制？ 答：

　经人力资源和社会保障行政部门批准实 答：

　经人力资源和社会保障行政部门批准实行特殊工时工作制的用人单位， 应向劳动者明确其工种和岗位实行的工时类别， 并在劳动合同中明确实行的工时制度的种类。

　申请提交材料 《企业实行特殊工时工作制申请表》 《企业实行特殊工时工作制申请书》 有工会组织的企业《企业工会意见书》 有工会组织的企业《企业工会意见书》 无工会组织的企业《企业职工联名意见书》 企业法人营业执照副本复印件 申请周期对应的近期考勤表、 工资单 ， 且不少于三个月的。

　企业实行特殊工时工作制申请书西青区人力资源和社会保障局：（第一段企业简介）

　名称、 成立时间、 坐落地、 性质、 注册资金、 经营范围、 人数、 合同、 保险、 福利待遇（防暑降温、 中夜班津贴、 班车、 食堂、 住宿、 文体活动等）

　。简单明了（第二段申请理由）

　A岗位…………B岗位…………（1 、 季节、 资源、 环境和自然条件限制需要集中作业的岗位 2、 中断作业可能会影响社会公共利益的岗位 3、 其他）具体充分（第三段基本情况）

　申请岗位、 人数、 计算周期 例如：N人 计算周期为 季简单明了简单明了（第四段工作休息时间）

　例如：

　A岗位 上班时间、 下班时间、 休息时间、 休息日加班情况、计算周期内总工作时间加班时间等。具体细致（第五段结尾）

　如批准我公司实行综合计算工时， 我公司将严格遵守各项规章制度， 在综合计算周期内， 平均每月延长工作时间不超过36小时， 延长工作时间应征得员工本人同意；加班费的支付方式按《劳动法》 规定执行。简单明了A岗位 N人 计算周期为 月B岗位A公司（章）日期

　企业实行特殊工时工作制工会意见书（A公司2013年3月第几次职代会决议）A公司工会于……时间……地点召开了……会议。

　会上……会议通过……决定。附参会人员名单：要求：

　申请岗位100人以下全体人员签字， 100人以上50%人员签字。A公司工会（章）

　日期姓名岗位职务签字张三操作班长李四销售销售员

　有效期 人力资源和社会保障行政部门准予行政许可的决定设定有效期。 对初次申请的用人单位， 实行有效期一般为一年。对被评为当年度或上年度“天津市劳动关系和谐企对被评为当年度或上年度业” 的企业， 初次申请可准予两年的实行有效期。 需继续实行特殊工时工作制的用人单位， 应当在有效期满一个月之前重新提出申请， 并书面报告上期实行情况， 实行情况良好、 未出现违反劳动保障法律法规行为的， 人力资源和社会保障行政部门可准予两年的实行有效期。天津市劳动关系和谐企

　考勤登记制度 用人单位要建立职工工作时间登记制度， 用人单位应以书面形式如实记录职工工作时间情况， 保存期不短于有效期满后两年。情况保存期不短于有效期满后两年

　已实行特殊工时工作制企业重新申请时效 已经批准实行特殊工时工作制的企业， 应当在201 4年3月31 日前， 按照本规定规定的市、区人力资源和社会保障行政部门管辖范围重区人力资源和社会保障行政部门管辖范围重新申请。

　A级劳动关系和谐企业申报标准1 、 依法实行劳动合同制度， 办理就业登记、 劳动合同鉴证备案手续， 全员依法订立劳动合同。

　保护未成年工和女职工合法权益， 不使用童工。2、 建立了集体协商制度， 签订了工资集体协议， 符合本市工资支付规定， 按时足额发放职工工资。3、 国有、 集体及其控股企业依法建立了以职工（代表）

　大会制度为基本形式的民主管理制度。

　非公有制企业建立了职工（代表）

　大会制度或者其他民主管理制民管制度非公有制建了职度。

　公司制企业依法建立了职工监事制度。4、 建立了工会组织， 依法拨缴工会经费。

　支持工会依照《工会法》 和《中国工...

篇二：综合工时制加班费计算

分析

　本群下午案例讨论：高温津贴变相成为发放防暑物品，合理吗？ 今年 6 月以来，小杨等 8 名员工所在的公司为完成生产进度，即使室外气温持续在 36 度以上，也要求小杨等人一直照常露天工作。期间，公司虽然提供了充足的高温解暑物品、饮料，发放了相应的保健用品，但小杨等人在领工资时发现，自己应得的高温津贴却“蒸发”了。原来是公司将购买高温解暑物品、饮料和保健用品的费用，冲抵了他们应得的高温津贴。公司的这种做法合理吗？

　 本群下午案例解析：

　公司的做法是错误的。一方面，高温解暑物品、饮料和保健用品的开支属于防暑降温费的范畴，而高温津贴和防暑降温费是不同概念。防暑降温费是针对暑期在岗的劳动者，由有关部门根据本地对高温气候的界定来确定，一般为 5 月份~9 月份。而高温津贴则是指劳动者在特殊环境下作业而给予的补偿，针对的是需要在室内气温≥33℃、露天气温＞35℃环境下工作的劳动者。他们除了有领取高温津贴权利外，还可以领取防暑降温费。另一方面，高温津贴的给予方式不同于防暑降温费。防暑降温费可以是现金支付，也可以是发放物品的形式，而高温津贴只能是现金支付，且必须是工资以外的支出。

　本群下午案例讨论：企业可以跟员工自行约定实行综合计算工时制吗？ 2011 年 11 月，马先生入职到某公司，劳动合同中约定实行综合计算工时制，月工资 3500 元。实际工作时间每周不低于 6 日，每日工作时间 8-16 小时（个别日子少于 8 小时）。半年以后，马先生提出辞职，并办理了离职手续，马先生以公司经常要求其加班加点，要求要支付自己加班工资，公司说合同中签订了综合计算工时制，其上班合计工时并没有超过计算期内的总工时，没有加班费，不同意支付，马先生不服，向当地仲裁提起劳动诉讼，要求公司支付加班工资。对此，你怎么看？ 本群下午案例解析：

　综合计算工时工作制并不能随便适用。根据《劳动法》第三十九条“企业因生产特点不能实行三十六条规定的，经劳动行政部门批准，可以实行其他工作和休息办法”。以及根据《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》（劳部发 [1994]503 号）第三条，即 “企业因生产特点不能实行《中华人民共和国劳动法》第三十六条、第三十八条规定的，可以实行不定时工作制或综合计算工时工作制等其他工作和休息办法”。以及第七条“中央直属企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制等其他工作和休息办法的，经国务院行业主管部门审核，报国务院劳动行政部门批准。地方企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制等其他工作和休息办法的审批办法，由各省、自治区、直辖市人民政府劳动行政部门制定，报国务院劳动行

　政部门备案。”的规定，用人单位实行综合计算工时制，需经劳动部门审批，否则无效。

　因此，在本案中，由于公司与马先生约定执行的综合计算工时制是未经批准的，在这种情况下，马先生要求公司支付加班费是合法的。

篇三：综合工时制加班费计算

　实行综合工时制的员工超时工作， 企业要付加班费吗？

　答：

　是的。

　如果企业实行综合计算工时工作制， 在综合计算周期内， 劳动者的实际工作时间总数超过该周期的法定标准工作时间总数， 超过部分应视为延长工作时间。

　综合计算工时工作制是针对因工作性质特殊， 需连续作业或受季节及自然条件限制的企业的部分职工， 采用的以周、 月、 季、 年等为周期综合计算工作时间的一种工时制度， 但其平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。

　在综合工时制下， 对超过法定标准时间的部分， 应该按照正常工作时间工资 150%的标准支付工资报酬， 其中法定休假日安排劳动者工作的， 按不低于工资 300%的标准支付工资报酬。

　而且， 在综合计算周期内， 延长工作时间的小时数平均每月不得超过 36 小时， 否则属于违法安排劳动者加班的情形， 劳动行政部门有权进行处理。

　参考法规：

　1． 《劳动合同法》 第 31 条、 第 38 条、 第 46 条、 第 47 条；

　2.

　《劳动法》 第 44 条；

　3． 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》 第 13 条；

　4.

　《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉 若干问题的意见》 第 53 条、 第 60 条、第 62 条；

　5.

　《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》 第 3 条。

　例：

　某购物公司系具有独立法人资格的商业企业。经青岛市劳动和社会保障局审批实行综合计算工时工作制， 以月为综合计算周期。

　2004 年 6 月 1 日， 薛某某到某购物公司从事电工工作， 双方最后一次签订书面劳动合同的期限至 2011 年 5 月 31 日期满， 双方在合同中明确约定执行综合计算工时工作制。

　2010 年 9 月 29 日， 薛某某通过邮寄方式向某购物公司送达了“关于要求支付拖欠加班费及要求解除合同并支付补偿金、 赔偿金的通知” ， 并于同年 10 月 8 日， 作为申请人向青岛某区劳动争议仲裁委员会递交了仲裁申请书, 请求裁决被申请人某购物公司支付 2004 年 6月 1 日至 2010 年 10 月 8 日期间的加班费 129, 360. 40 元以及拒不支付加班费 25%的经济补偿金； 依法裁定申请人与被申请人解除劳动合同， 并支付申请人解除合同的经济补偿金16, 660 元。

　青岛某区劳动争议仲裁委员会认为：

　1. 被申请人执行以月为计算周期的综合计算工时工作制， 在计算周期内被申请人安排申请人在法定节假日以及超出标准工作时间工作应当足额支付加班工资， 申请人要求被申请人支付 2009 年 10 月 8 日后的加班工资的请求， 予以支持， 此前的加班工资， 因超过法定仲裁时效， 不予认定。

　2. 因被申请人没有足额支付劳动报酬， 申请人要求解除与被申请人之间劳动合同， 并要求被申请人支付解除劳动合同经济补偿金的仲裁请求， 依法予以支持。

　3. 因无证据证明被申请人系无故拖欠申请人加班工资， 故申请人要求被申请人支付拖欠工资 25%的经济补偿金的仲裁请求， 缺乏依据， 不予支持。

　在青岛某区仲裁委裁决后， 薛某某、 某购物公司对该仲裁裁决结果均不服， 诉至法院。

　原审法院结合薛某某所从事的岗位特点， 经质证的证据及有关法律规定， 作如下分析判定：

　1. 虽然某购物公司实行综合计算工时工作制， 但其每月安排薛某某工作的时间也不应超出法定工作时间。

　经过测算， 2008 年 10 月 8 日至 2010 年 10 月 8 日期间， 薛某某共超过法定工作时间工作 176 小时。

　某购物公司应当向薛某某支付上述延长工作时间的加班费3, 183. 91 元。

　2. 某购物公司自认薛某某工资单中显示的加班费系以薛某某基本工资作为计算基数支付给薛某某的法定节假日加班费。某购物公司没有依法按照薛某某上月工资减去加班费后所得数额作为计算当月法定节假日加班费的基数， 导致发放给薛某某的法定节假日加班费不足， 差额部分应向薛某某补足， 共计 3, 135. 04 元。

　3． 薛某某因某购物公司拖欠加班费而于 2010 年 9 月 29 日向某购物公司发出解除劳动合同的通知， 并在同年 10 月 8 日申请仲裁时提出解除劳动合同的仲裁请求， 某购物公司在收到载有解除双方之间的劳动合同等裁决主文的仲裁裁决书后却以薛某某自动离职为由解除了其与薛某某之间的劳动合同。

　考虑到某购物公司已实际缴纳社会保险至 2010 年 11 月30 日， 薛某某在庭审中明确其要求解除劳动合同的日期为 2010 年 11 月 30 日。

　因某购物公司确未足额向薛某支付劳动报酬， 薛某某据此要求确认双方之间的劳动合同于 2010 年 11月 30 日解除的请求， 于法有据， 法院予以支持。

　4. 薛某某主张的 2004 年 6 月 1 日至 2010 年 10 月 8 日拖欠加班费的 25%的经济补偿金，因缺乏依据， 法院不予支持；

　5. 某购物公司应当依照《劳动合同法》 第四十六条和第四十七条的规定向薛某某支付经济补偿金 15, 845. 97 元（2, 263. 71 元/月×7 个月）

　， 因薛某某仅主张 15, 331. 40 元， 系对

　其自身权利的处分， 法院依法予以支持。

　原审判决：

　1. 确认薛某某与某购物公司之间的劳动合同于 2010 年 11 月 30 日解除；

　2. 某购物公司于判决生效后 10 日内一次性支付薛某某 2008 年 10 月 8 日至 2010 年 10月 8 日期间的延长工作时间的加班费差额 3, 183. 91 元以及法定节假日加班费差额 3, 135. 04元；

　3. 某购物公司于判决生效后 10 日 内一次性支付薛某某解除劳动合同的经济补偿金15, 331. 40 元；

　……

　宣判后， 某购物公司不服， 提起上诉。

　二审法院维持了原判。

　解：

　本案的法律要点是：

　 因用人单位做出的开除、 除名、 辞退、 解除劳动合同、 减少劳动报酬、 计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议， 用人单位负举证责任；

　 实行综合计算工时工作制， 超出法定工作时间的， 要付加班费；

　 用人单位未足额支付劳动报酬（如拖欠加班费）

　， 劳动者提出解除劳动合同的， 用人单位需付经济补偿金。

　本案中：

　1）

　某购物公司主张其未拖欠薛某某包括加班费在内的劳动报酬， 其对此应承担举证责任。因某购物公司在一审中提交的薛某某的员工卡存取款明细与其提交的薛某某工资卡账户取款凭证不能一一对应存在瑕疵， 某购物公司亦未在本院指定的期限内提交薛某某所在设备处的工作制度安排、 考勤统计依据等证据， 某购物公司对其主张未提交充分有效的证据予以证明， 应承担举证不能的法律后果。

　2）

　某购物公司实行综合计算工时工作制， 但其安排薛某某工作的时间超出法定工作时间 176 小时。

　某购物公司应当向薛某某支付上述延长工作时间的加班费。

　3）

　薛某某是由于某购物公司拖欠劳动报酬辞职， 而非自动离职， 某购物公司有错在先，应该付薛某某经济补偿金。

　操作提示：

　1) 在实行综合计时工作制的情况下， 尽管企业可以安排劳动者在每个工作日工作 8 小时

　以上， 但是企业仍然应当通过各种方式保证劳动者休息休假的权利。

　综合计时工作制， 是将劳动者的工作时间进行更为灵活的安排和统筹， 即在一个综合计算周期内（比如， 每周、 每月、 每季度或每年， 视具体获批情况而定）

　， 如平均每天的工作时间不超过 8 小时， 则不视为加班； 平均每天超过 8 小时的部分， 应当作为加班时间处理， 但每月加班不应当超过 36小时。

　2) 企业要有规范的公司财务、 工作制度、 考勤管理。

　对员工的工作内容、 时间、 工资的发放等要有一套明确、 详细的规定和记录。

　例如， 《工资支付暂行规定》 第 6 条第 3 款规定，用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、 时间、 领取者的姓名以及签字， 并保存两年以上备查。

　3) 企业实行综合计算工时制必须得到政府有关部门的批准， 并办理有关手续。

篇四：综合工时制加班费计算

制度及加班工资相关政策规定工时制度及加班工资相关政策规定周震寰周震寰20092009年年4 4月 月 2424日 日

　  主要内容：主要内容：  一、 工时制度相关规定一、 工时制度相关规定  二、 加班工资相关规定二、 加班工资相关规定

　一、 关于工时制度相关规定一、 关于工时制度相关规定  （一）

　定义：（一）

　定义：工时制度是国家为了合理安排职工的工作和休息时间， 确保生产任务的完成， 维护职工的休息休时间， 确保生产任务的完成， 维护职工的休息休假权利， 通过法律规定作出的制度性安排。假权利， 通过法律规定作出的制度性安排。（二）

　工时制度的主要形式：标准工时制度；不定时工作制；  工时制度是国家为了合理安排职工的工作和休息  （二）

　工时制度的主要形式：  1. 1.标准工时制度；  2. 2.不定时工作制；  ⒊综合计算工时工作制；⒊综合计算工时工作制；⒋计件工时制；⒌缩短工时制。  ⒋计件工时制；  ⒌缩短工时制。

　( (三三) )目前有关工时制度的法律政策依据：目前有关工时制度的法律政策依据：  1 . 1 .《  2. 2.《务院令务院令1 46订）

　；订）

　；  3. 3.《《国务院关于职工工作时间的规定国务院关于职工工作时间的规定》 》 的实施办法（ （ 1 9951 995年年3 3月劳部发月劳部发〔 〔 1 9951 995〕 〕 1 43《国务院关于职工工作时间的规定国务院关于职工工作时间的规定》 》 问题解答（ （1 9951 995年年4 4月劳部发月劳部发〔 〔 1 9951 995〕 〕 1 875. 关于贯彻执行关于贯彻执行《《中华人民共和国劳动法中华人民共和国劳动法》 》 若干问题的意见（题的意见（1 9951 995年年8 8月劳部发月劳部发〔 〔 1 995《劳动法劳动法》 》 第《国务院关于职工工作时间的规定国务院关于职工工作时间的规定》 》 （ （1 9941 46号发布，号发布， 1 9951 995年第3636条至第条至第4444条；条；1 994年国1 74号令修号令修年国年3 3月国务院月国务院1 74的实施办法号）

　；问题解答1 87号）

　；号）

　；1 43号）

　；  4. 4.《  5. 若干问号）

　；1 995〕 〕 309309号）

　；

　  6. 6. 《（ （19971997年《关于推动企业全面实施新工时制度的通知关于推动企业全面实施新工时制度的通知》 》年4 4月劳部发月劳部发〔 〔 19971997〕 〕 134134号）

　；号）

　；  7. 年9 9月劳部发月劳部发〔 〔 19977. 《年《关于职工工作时间有关问题的复函关于职工工作时间有关问题的复函》 》 （ （ 19971997〕 〕 271271号）

　。号）

　。1997  ⒏⒏《工作制的审批办法工作制的审批办法》 》 （劳部发《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时关于企业实行不定时工作制和综合计算工时（劳部发〔 〔 19941994〕 〕 503503号）号）  ⒐⒐关于印发关于印发《计算工时工作制的审批管理办法计算工时工作制的审批管理办法》 》 的通知发发[2009]8[2009]8号号) )《关于企业实行不定时工作制和综合关于企业实行不定时工作制和综合的通知( (粤劳社粤劳社

　（四）

　标准工时制度（四）

　标准工时制度1. 1. 标准工时制度的含义及演变标准工时制度的含义及演变  标准工时制度，标准工时制度， 是指国家法律规定， 国家机是指国家法律规定， 国家机关、 团体、 事业单位和企业以及其他组织在正常关、 团体、 事业单位和企业以及其他组织在正常情况下普遍实行的工作时间制度。情况下普遍实行的工作时间制度。 立法精神：

　目前实行的标准工时制度， 即立法精神：

　目前实行的标准工时制度， 即国家对最高工时标准（法定最长工时）

　的规定。国家对最高工时标准（法定最长工时）

　的规定。为保护劳动者的休息权， 保证生产经营的正常开为保护劳动者的休息权， 保证生产经营的正常开展， 国家对一定自然时间（通常以日或周计算）展， 国家对一定自然时间（通常以日或周计算）内工作时间的最长限度作出规定， 并将其作为法内工作时间的最长限度作出规定， 并将其作为法律的强制性标准。律的强制性标准。

　 《《劳动法劳动法》 》 第规定“ “国家实行劳动者每日工作时间不超过八国家实行劳动者每日工作时间不超过八第3636条对标准工时制度作出条对标准工时制度作出规定小时， 平均每周工作时间不超过四十四小时小时， 平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度的工时制度” ”。

　。 19951995年国务院第年国务院第174出修订。

　改为出修订。

　改为 “ “职工每日工作作作4040小时小时” ” 这一标准工时制度。

　新工时制度这一标准工时制度。

　新工时制度174号令对标准工时作号令对标准工时作职工每日工作8 8小时， 每周工小时， 每周工自 自 19951995年年5 5月 月 1 1日起施行。日起施行。

　2. 2.实行标准工时制度应注意的问题实行标准工时制度应注意的问题 （ （1 1）

　任何单位和个人不得擅自延长职工工作时间；）

　任何单位和个人不得擅自延长职工工作时间；（ （2 2）

　因特殊情况和紧急任务确需延长工时的， 按国家有）

　因特殊情况和紧急任务确需延长工时的， 按国家有关规定（关规定（《《劳动法劳动法》 》 第第41 41条、条、 42作时间的规定作时间的规定》 》 的实施办法第的实施办法第7 7条）

　， 即单位与工会和劳动者协商后可以延长工作时间， 一般每日不得超过一小时， 因者协商后可以延长工作时间， 一般每日不得超过一小时， 因特殊原因， 每日不得超过特殊原因， 每日不得超过3 3小时， 每月不得超过小时， 每月不得超过36（ （3 3）

　因工作性质或生产特点的限制， 不能实行标准工时）

　因工作性质或生产特点的限制， 不能实行标准工时的， 可实行其他工作和休息办法（的， 可实行其他工作和休息办法（ 《即有条件的企业可以实行特殊工时制度， 采取集中工作、 集即有条件的企业可以实行特殊工时制度， 采取集中工作、 集中休息或轮休调休办法等， 以保证职工的休息权；中休息或轮休调休办法等， 以保证职工的休息权； 42条）

　及条）

　及《条）

　， 即单位与工会和劳动《国务院关于职工工国务院关于职工工36小时；小时； 《劳动法劳动法》 》 第第3939条）

　，条）

　，

　  （ （4 4）

　周六、 周日为周休息日。

　企业可根据实际情）

　周六、 周日为周休息日。

　企业可根据实际情况灵活安排周休息日， 但应当保证劳动者每周工况灵活安排周休息日， 但应当保证劳动者每周工作时间不超过作时间不超过4040小时， 且至少休息一日（小时， 且至少休息一日（ 《法法》 》 第第3838条）条）《劳动劳动 （ （5 5）

　对实行计件工作的劳动者， 用人单位应根）

　对实行计件工作的劳动者， 用人单位应根据据《《劳动法劳动法》 》 第第 3636条规定的工时制度， 合理确定条规定的工时制度， 合理确定其劳动定额和计件报酬标准。其劳动定额和计件报酬标准。

　3. 3.关于制度工作时间和计薪天数问题关于制度工作时间和计薪天数问题新的全国年节放假办法出台后， 鉴于年带薪休假新的全国年节放假办法出台后， 鉴于年带薪休假增加增加1 1天， 工作日相应减少的情况， 劳动部下发天， 工作日相应减少的情况， 劳动部下发《于职工全年平均工作时间和工资折算问题的通于职工全年平均工作时间和工资折算问题的通知知》 》 ， 对制度工作时间和计薪天数作出新规定：， 对制度工作时间和计薪天数作出新规定：(1)(1)制度工作时间的计算方法：制度工作时间的计算方法：年工作日：年工作日：

　365365天－天－104104天（休息日）

　－定节假日）

　＝定节假日）

　＝250250天天季工作日：季工作日：

　250250天天÷ ÷4 4＝＝62.5月工作日：月工作日：

　250250天天÷ ÷ 1212＝＝20.83《关关天（休息日）

　－11 11天（法天（法62.5天20.83天天天

　(2)(2)计薪天数计薪天数按照按照《《劳动法劳动法》 》 5151条规定， 法定节假日用人单条规定， 法定节假日用人单位应当依法支付工资， 即折算日工资、 小时工资位应当依法支付工资， 即折算日工资、 小时工资是不剔除国家规定的是不剔除国家规定的1111天法定节假日。

　据此， 日天法定节假日。

　据此， 日工资和小时工资的折算为：工资和小时工资的折算为：①① 年计薪天数＝年计薪天数＝365365天－天－104②② 月计薪天数＝月计薪天数＝261261天天÷ ÷12③③ 日工资＝月工资收入日工资＝月工资收入÷ ÷21.75④④ 小时工资＝日工资小时工资＝日工资÷ ÷8 8小时104天＝天＝26112＝＝21.7521.75天21.75天小时261天天天天

　（五）

　不定时工作制度（五）

　不定时工作制度1. 1. 定义：定义：不定时工作制是针对因生产特点、 工作不定时工作制是针对因生产特点、 工作特殊需要或职责范围的关系， 无法按照标准特殊需要或职责范围的关系， 无法按照标准工作时间衡量或需要机动作业的职工而采取工作时间衡量或需要机动作业的职工而采取不确定工作时间的一种工时制度。不确定工作时间的一种工时制度。

　2.

　2.

　特点：特点：（ （1 1）

　工作特殊需要；）

　工作特殊需要；（ （2 2）

　职责范围关系；）

　职责范围关系；（ （3 3）

　需要机动作业。）

　需要机动作业。经批准实行不定时工作制的职工， 不受经批准实行不定时工作制的职工， 不受《条规定的日延长工作时间标准和月延长工作时间标准的限条规定的日延长工作时间标准和月延长工作时间标准的限制。

　但用人单位应采用弹性工作时间等适当的工作和休息方制。

　但用人单位应采用弹性工作时间等适当的工作和休息方式， 确保职工的休息休假权利和生产、 工作任务的完成。式， 确保职工的休息休假权利和生产、 工作任务的完成。（劳部发（劳部发〔 〔 19951995〕 〕 309309号）号）《劳动法劳动法》 》 第第4141

　3. 3. 实施范围实施范围（ （1 1）

　企业中的高级管理人员、 外勤人员、）

　企业中的高级管理人员、 外勤人员、推销人员、 部分值班人员和其他因工作无法按推销人员、 部分值班人员和其他因工作无法按标准工时衡量的职工；标准工时衡量的职工；（ （2 2）

　）

　企业中长途运输人员、 出租车司机和铁企业中长途运输人员、 出租车司机和铁路、 港口、 仓库的部分装卸人员以及因工作性路、 港口、 仓库的部分装卸人员以及因工作性质特殊， 需要机动作业的职工；质特殊， 需要机动作业的职工；（ （3 3）

　其他因生产特点、 工作特殊需要或职责）

　其他因生产特点、 工作特殊需要或职责范围的关系， 适合实行不定时工作制的职工。范围的关系， 适合实行不定时工作制的职工。   

　4. 4.省直、 中央驻穗单位已批准实行不定时省直、 中央驻穗单位已批准实行不定时工作制岗位工作制岗位  行业通用岗位：行业通用岗位：

　高级管理人员（副总或总监以高级管理人员（副总或总监以上）

　及其专职文秘、 专职司机、 外勤人员、 推销上）

　及其专职文秘、 专职司机、 外勤人员、 推销人员、 销售人员、 长途运输人员、 仓管人员、 装人员、 销售人员、 长途运输人员、 仓管人员、 装卸人员、 仓储搬运人员、 采购人员、 公务车司卸人员、 仓储搬运人员、 采购人员、 公务车司机。机。 建筑业：建筑业：

　外勤项目经理、 工程监理人员。外勤项目经理、 工程监理人员。交通运输、 仓储和邮政业：交通运输、 仓储和邮政业：

　国际航空货运业务员、 安全管理人员、 工程设备维护人员、 航空货员、 安全管理人员、 工程设备维护人员、 航空货运业务操作人员、 外籍工程技术顾问、 执行专业运业务操作人员、 外籍工程技术顾问、 执行专业任务的维修人员、 长途客运人员、 水电维护工、任务的维修人员、 长途客运人员、 水电维护工、系统维护员、 车辆抢修工、 出租汽车司机。系统维护员、 车辆抢修工、 出租汽车司机。 国际航空货运业务

　  制造业：制造业：

　研发设计人员、 外勤业务员、 宿舍值班研发设计人员、 外勤业务员、 宿舍值班员。员。批发和零售业：批发和零售业：

　外勤人员、 外勤理货人员、 外外勤人员、 外勤理货人员、 外勤服务人员、 外勤推广和客服人员、 外勤维修人勤服务人员、 外勤推广和客服人员、 外勤维修人员、 外勤市场项目执行人员、 市场营销人员、 冷员、 外勤市场项目执行人员、 市场营销人员、 冷饮设备维修工、 送货司机。饮设备维修工、 送货司机。住宿和餐饮业、 旅游业：住宿和餐饮业、 旅游业：

　旅客接送司机、 包车客运司机、 汽车维修人员、 外勤人员客运司机、 汽车维修人员、 外勤人员 。

　。金融业：金融业：

　个人理财业务推销人员、 银行保险营个人理财业务推销人员、 银行保险营销人员、 团体保险营销人员核保人员、 理赔人销人员、 团体保险营销人员核保人员、 理赔人员。员。  旅客接送司机、 包车 

　  信息传输、 计算机和软件服务业信息传输、 计算机和软件服务业 ：

　：

　通信服务（外勤）

　人员、 维修工程师、 外勤项目经理、 外勤工勤）

　人员、 维修工程师、 外勤项目经理、 外勤工程人员、 开发人员、 软件维护人员、 客户服务工程人员、 开发人员、 软件维护人员、 客户服务工程师程师 电力、 燃气及水的生产和供应业电力、 燃气及水的生产和供应业 ：

　：

　外勤设备维护人员护人员 租赁和商务服务业：租赁和商务服务业：

　外勤安装维修人员、 外勤外勤安装维修人员、 外勤设备操作人员、 驾驶培训教练员设备操作人员、 驾驶培训教练员文化、 体育和娱乐业文化、 体育和娱乐业 ：

　：

　从事导演、 制片、 摄影、 美工、 化装、 服装、 道具工作人员及乐团演影、 美工、 化装、 服装、 道具工作人员及乐团演奏员， 频道总监（副总监）

　、 编审人员、 统筹主奏员， 频道总监（副总监）

　、 编审人员、 统筹主任、 统筹编辑、 策划编辑、 播控主任、 导播人任、 统筹编辑、 策划编辑、 播控主任、 导播人员。员。通信服务（外外勤设备维 从事导演、 制片、 摄

　（六）

　综合计算工时工作制（六）

　综合计算工时工作制1. 1. 定义定义综合计算工时工作制是指因工作性质特殊综合计算工时工作制是...

篇五：综合工时制加班费计算

013 ． 3 ． 下 旬 A

　V fE W

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　A B O U R

　U NlO NS

　饿赢 ·案例实录 特殊工时工作制下的加班薪酬计算方法 ◎ 曹文祥 基本案情 王女士于 2004 年 7 月 23 日入职 某公司。2005 年 6 月 21 日， 王女士与 该公司北京办事处签订劳动合同 ， 期 限为半年 ，自 2005 年 6 月 21 El 至 2005 年 1 2 月 20 日， 受聘职位 为导购 员 ， 月收入 900 元 。后 双方又 签订 了 4 份补充劳动合 同，将劳动合同续订至 2007 年 12 月 31 日。2007 年 12 月 31

　日，公 司又 与王 女 士 签订 劳 动合 同 ，

　合 同期 限为 2008 年 1月 1

　El 至 2008 年 12 月 31 日， 受聘职位为导购员 ， 工 作地点在北京。合同附件二 中约定 ，

　王女士每月基本工资 900 元 ，店长岗 位津贴 200 元 ， 全勤奖 200 元 ， 饭费补 贴 150 元。

　合 同附件三中双方约定， 作 息制度为每周工作六天，每天工作不 超 过 8 小 时 ， 周 五 、 周 六 、 周 日上 班 ，

　周一 至周 四员工 可 以选 休一 天 ， 早 班 、 中班 、 晚 班均 为 6 小 时 工 时 。

　合 同附件五约定 ， 店长负责指导 、 安排 、

　协 调 营业员 的 Et 常工作 ，每周安 排下 周 的值班表并于周 日之前 回报到公 司。公司根据店长上报的考勤情况进 行核实后，确认员工销售奖金和加班 工 资， 加班工资按每一个班 (6 小时 ) 30 元的标准支付 ， 对法定节假 Et按三 薪标准支付。

　王女士从该公司离职之后 ，向北 京市劳动争议 仲裁委员会 申请仲裁 ，

　要求公司支付 200 4 年 7 月至 2008 年 提起仲裁期间的加班费差额 48848 元 及 25％的经济补偿金 12212 元。2008 年 11月 24 Et ，北京市劳动争议仲裁 委员会作出裁决书 ，裁决某公司向王 女士支付加班工 资差额 7606． 2 元及 25％的经济补偿金 1 901． 6 元。

　随后 ，王女士不服仲裁裁决诉至 法院，称其在正常工作时 间加班 669 小时 ， 双休 日加班 360 Et ， 法定假 日加 班 57 日， 公司方面仅按照加一个班(6 小时 )付 30 元加班费的做法支付其加 班费 ，诉请法院按照正常工作时间加 班 、 双休 日加班 、 法定节假 日加班等不 同加班情节判令公司支付加班费用差 额 审理 结果 法 院对公司按每一个班 30 元的 标准支付加班工资的做法予以否定 ，

　对公司提交的二年期工资台账反映的 王 女士 加班情 况予 以认 可 ，并判 令 公 司就 王 女 士 在 此 期 间 的加 班 按 照 150％的标准支付加班费差额。

　案例评析 本 案诉 讼 焦点在 于加班 费的认 定 与计算 标准 。加 班 费是 劳动 争议案 件 中比较 常见 的诉请 之 一 ，我 国劳动 法 律 法规 对加 班 问题 的规 定 较 为 明确 。

　但 是本 案的特 殊之 处在 于 劳动 者 当事 人 所担 任的 导购 员( 营业 员 ) 职位 具 有 一定 的 特 殊 性 ．从 而 导 致 加 班 的 认 定 与薪 酬计算 需要按 照 与常规 情形 不 同

　的 模 式 加 以 处 理 ( 一 )一般意 义 的加班 认定 及 薪酬 支付 《 劳动 法》 第三十 六条规 定 了国家 工时制度 ． 即劳动者每 日工作 时间不超 过 八 小时 、平均每 周 工作 时 间不 超过 四十四小时的工 时制度 。

　同时 ， 《 国务 院 关于职工 工作 时间的规 定》 第三条规 定：

　“ 职工每 日工作八 小时 、 每 周工作 四

　十 小 时 。

　” 对 于 国务 院 规 定 四 十 小 时与 劳动 法规 定 的 四 十 四 小 时之 间 的 差 别 ．

　原 劳动部 《 关于职工工作 时间有关 问题 的复 函》 ( 劳部 发 [ 19971271 号 ) 的 有 关

　规定 。

　如果 用人 单位 安排的工作 时 间每 周 超 出 四 十 小 时 但 不 足 四 十 四 小 时 ． 不 作 为 延 长 工 作 时 间处 理 。

　但 是 劳 动 行 政 部 门有权 要求 用人单 位 改正 。也 就是 说 ， 我 国 目前 实际执 行劳动者每 日工作 时间不超过八 小时 、 平均每周 工作 时 间

　不 超 过 四 十 小 时 的 工 时 制 度 。

　一 般 而 言 ． 超过法定 劳动时间工作 即进入 加班 的范畴 。《 劳动 法》 第三 十八 条、 第四十 条规 定 了劳动 者公休 日与 法 定休假 日

　的休 息权利 。

　劳动者在公休 日或者法定 休假 日工作 即进入加班 的范畴。

　于此 需

　1 3

　2013 3． 下旬 A

　V IE W

　0 F LA B 0 UR

　U N IO N S 熊 ·案例实录 要 注意 的是《 劳动法》 第三十 九条 的规 定 ． 该条 明确 了部 分企业在 经劳动行政 部 门批 准的情况 下， 可 以对 第三十六条 与 第 三 十 八 条 的 规 定进 行 变 通 实 行 其 他 工作和休 息的办法。

　因此 ， 在公休 日

　或 法定休假 日工作的 ． 除非存在 第三 十

　九条提 及的公休 替代 办法 ， 都应 当认 定 为 加 班 对 于 劳 动 者 加 班 的 薪 酬 支 付 办 法 ， 《 劳动 法》 第四十 四条做 了较 为明

　确 的规 定 ：

　( 1)安排 劳动 者 延 长 工 作 时 间的 ． 支付 不 低 于工 资的 150％的 工 资报 酬 ； ( 2 ) 休 息 日安排 劳动 者 工 作 又 不能安排 补休 的 ．支付 不低 于_5 - 资 的 200％的 工 资报 酬 ； ( 3 )法 定 休 假 日

　安排 劳动 者工 作的 ． 支付 不低 于工资 的 300％的工 资报 酬 。

　( 二 )特 殊情 形下 的加班 问题 除 了 标 准 工 时 制 之 外 ． 劳 动 法 律 法 规 规 定 了 另 外 两种 工 时 制 度 ：综 合 计 算 工 时 工作 制 与不 定 时 工作 制 ， 这 两 种 工 时 制 度 下 的 加 班 认 定 与 薪 酬 计 算构 成特殊 情形 下的加 班 问题 。

　1． 综 合 计 算 工 时 工 作 制 下 的 加 班 问 题 综 合计 算 工 时工作 制 ． 即 分别 以 月、 季 、 年等 为周 期 ． 综合 计 算 工作 时 间 ．但 其 平 均 日 工作 时 间 和 平 均 用 工 作 时 间应 与 法 定 标 准 工 作 时 间 基 本 相 同。

　一般情 况 下 ， 每 月基本 工作 时间为 166． 64 小 时 ， 半 年 为 1000 小 时 ， 全 年 2000 小 时。企 业 因生产特 点不 能 实行 标 准 工时制度 ．且 符合 条件 的经 劳动 保 障行政 部 门批 准可 以实行 综合 工 时 制度 。

　对于综 合计 算工 时工作 制 ， 劳动 者在 综合计 算工 时周期 内超 过 法定 工 时部 分工作 应 当认 定 为加 班 ．用人 单 位 应 当支 付 劳 动 者 延 长 工 作 时 间 的 劳 动报 酬 ， 即加 班 工资 。

　需要 注意 的是 ．综合计 算 工 时工 作 制 虽 然 以 一 定 的 周 期 限 定 劳 动 者 的 14 工作 时 间 ．并 不对 单个 工作 日的 工作 时 间 长 度 做 出严 格 限 定 ．但 是 原 劳 动 部规 章规 定综合 计 算工 时工 作制 下 的

　平 均 日 工 作 时 间 和 平 均 周 工 作 时 间 应 与法定标 准 工作 时间基 本相 同。这 一 限 制 性 规 定 排 除 了 用 人 单 位 在 工 时 计 算周期 内一 定程度 任意 安排 职 工工作 的可 能性 ． 实际上要 求 用人 单 位 即便 是 在此 类 工时制 度下也 应 当 注意遵 守 劳动保 障 法律 法规有 关 劳动者休 息权 利 的 规 定 ， 保 障 劳动 力 的 再 生 产 。

　综合计 算 工 时工作 制在 加 班薪 酬 计算上 不 同于标 准工 时制 。

　由于综 合 计算 工时 工作制仅 以一 定的周 期考 量 劳 动 者 的 工 作 时 间 ． 因 而 一 般 意 义 上 的公休 日概 念在 此 并不适 用 。

　实行 综 合计 算工 时工作 制 的劳动 者在 公休 日

　上 班的 ， 如 果 用人 单位 安排 调休 ， 保 障 劳动者每 周 至少休 息一 天 ( 《 劳动 法》

　第 三 十八 条 ) 的 ， 不作 加 班 处 理 ( 此项 在标 准 工时制 下 亦是 如 此) ：

　公休 日内

　上 班 但 周 期 内 劳动 时 间 并 未 超 过 规 定 的 ， 不作加 班 处理 ：

　仅 当劳动者 周期 内

　劳动 时间超过 规定 的 ， 作 加班 处理 ， 按 照工 资的 150％支付 工 资报酬 。

　也就 是 说 ， 综 合 计 算 工 时 工作 制 下 实 际 上 不 存 在 公 休 日加 班 问 题 但 是 法 定 休 假 日 的 加 班 在 综 合 计 算 工 时 工 作 帝 l 下 仍 然有 效 ，综合 计算 工时 工作 制的 劳动 者在 法 定节假 日上 班的 ．一律 按 照 工

　资 的 300％支付 工资报 酬 。

　2． 不 定 时 工作 制 下 的加 班 问题 不 定 时 工 作 制 是 相 对 标 准 工 时 工 作 制 而 言 的 一 种 特 殊 的 工 时 制 度 ． 它 是 指 因工作性 质 、特 点或 工作 职责 的

　限制 ，无 法按 标 准工作 时 间衡 量或 是 需 要 机 动 作 业 的 职 工 所 采 用 的 ． 劳 动 者每一 工作 日没 有 固定的 上 下班 时间

　限制 的工作 时 间制度 。

　标 准工 时制 、 综 合计 算工 时工作 制都 是一 种 定 时工作 制 ， 是依 据工 作 时间 来计 算 劳动量 ， 不 定 时 工作 制 是 一 种 直 接 确 定 职 工 劳 动 量 的 工作 制 度 对 于 实 行 不 定 时 工 作 制 职 工 ． 企 业 应根据 《 中华人 民共和 国 劳动 法》 第

　一章 、 第四章 有 关规 定 ， 在 保 障职 工身 体 健 康 并 充 分 听 取 职 工 意 见 的 基 础 上 ， 采 用集 中 工作 、 集 中休 息 、 轮 休 调 休 、 弹性 工作 时 间等适 当方 式 ， 确保 职 工 的 休 息 休 假 权 利 和 生 产 、 工 作 任 务 的 完 成 基于 不 定时 工作制 的 特点 ，除法 定节假 日． 实行 不 定时 工作制 人 员不 执 行 加班 工资 的规 定。

　导购 员任 职单 位是 否 符合 实行 相 应 特 殊 工 时 制 的 程 序 性 要 求 直 接 决 定 了该 导 购人 员加 班认 定及 薪 酬计 算 的

　模 式。

　需要 注意 的一 点是 ， 导购 员工 资 的一般 构 成是“ 基本 工 资+ 提 成 ” ， 也 就 是 导 购 员 的 工 作 强 度 通 过 销 售 提 成 已 经 在 其 个 人 收 入 体 系 中得 到 了一 定 程 度 的反 映 ．工 作 强 度 较 高 必 然 导 致 工资 收入 的上升 ．这 也是 实践 中导购 员任职 单位 较为 普遍 的做 法 。一般 而 言 。导购 员的加 班集 中在 商 品销 售较 为 活 跃 的 时 段 ． 商 品 销 售 额 的 上 扬 与 导 购员 的加 班之 间存 在 关联 。

　由于 商 品 销 售 额 的 上 扬 已 经 通 过 提 成 体 现 为 导 购 员收 入的 上升 ， 因此 。

　这 种情 形 下

　导 购 员加 班 的薪 酬计算 比例 是 否应 当

　在 目前 立 法 规 定 的 基 础 上 做 相 应 下 调 。

　是 值得 考虑 的 一个 实际 问题 。

　尤其 对于 法定休假 日而言 ，依 照前 述计 算 模 式 ．导购 员此 时加 班所 获 薪酬 为正 常工 资的三 倍 ，同 时导 购 员个人收 入 的提 成部 分在 这一 时段 会 出现明 显增 长 。从 建 立 良好 劳资关 系与促 进 服务 业 良性发展 的 角度 考虑 ．应 当通 过 立 法适 时对 导 购员加 班的 薪酬 支付 比例 做 出适 当的特 殊化 调整 。

　( 作 者 单位 系北京 市 第 二 中级 人 民法 院劳 争 办 ) 口

篇六：综合工时制加班费计算

计算遭遇尴尬

　 累加法 VS 扣除法

　劳动报酬给付是劳动合同履行的重要内容，在劳动争议案件中，由拖欠劳动报酬问题所引发的争议不占少数，这其中关于工资如何计算就显得十分重要了。

　近日即有读者来函，询问工资如何计算问题，称，“我于今年5 月 4 日进入这家公司上班，期间请假半天，薪资 3500 元/月。计算本月工资时，人事是这样算的：3500-3500/21.75×3.5=2936.78 元。而我认为应按出勤天数累加计算，3500/21.75×20.5 天=3298.9 元，两者相差 300 多元，究竟哪种方法正确呢？”

　工资计算往往涉及到三个易混淆的重要概念：1、月制度工作日（20.83）；2、月计薪日（21.75）；3、出勤日或缺勤日。

　根据 2008 年 1 月 3 日始执行的《关于职工年月平均工作时间和工资折算问题的通知》规定，月制度工作日（20.83）=205 天[365 天-104 天休息日（52 周×2 天）-11 天法定节假日]÷12 个月。月制度工作日指的是标准工时制下职工全年工作时间的月平均数，一般用于综合工时制下的加班时数的计算问题，比如季度综合工时，其加班的

　临界点即为 20.83×3 个月×8 个小时=499.9 小时，一个季度内工作时间如果超过 499.9 小时，超出部分即为加班。

　月计薪日的基本计算来由为：[365 天-104 天]÷12 个月=21.75，指的是全年分摊的每个月应当支付薪水的平均时数，由于法定节假日也纳入计薪范围，所以月计薪日比月制度工作日多出 0.92 天。一般情况下，月计薪日主要用于确定各类假期日平均工资的计算基数，譬如月工资为 3000 元，日平均工资即为 3000÷21.75=137.9 元。

　月出勤日，主要为月员工实际出勤的天数，由于全年每月的天数并不尽一致，所以各月满勤的工作日也不均衡，比如 20008 年 2 月全部出勤即满勤也仅为 18 天，而 2008 年 7 月份满勤日有 23 天。虽然出勤日不是法律概念，但由于出勤与否往往是企业是否支付薪资的重要依据也参与实际薪资的计算，出勤日的不均衡也直接导致到工资计算方法上的争议。

　从逻辑上来，涉及出勤的工资计算主要应分两种，一种为扣减法，即用月工资减去未出勤天数工资，比如月工资 3000，某月员工请假了 1 天，那该也实得工资为 3000-3000/21.75=2862.1 元，这属于通常情况；但假若出现极端情况，如员工该月请假 22 天，只出勤一天，用扣减法的结论是：3000-3000/21.75×22 天=-34.4 元，员工还要倒付 34.4 元，这是不符合情理的情况。

　第二种为累加法，即用月计薪日计薪标准乘以实际出勤天数，比如月工资 3000，员工请假 3 天，出勤 18 天，用累加法的计算过程为：3000/21.75×18 天=2482.6 元，这属于通常情况；但若出现极端情况，如该员工实际出勤 22 天，请假一天，则计算过程为：3000/21.75×22 天=3034.5 元，月工资才 3000，请假一天反而要多付工资。这也是不符合情理的情况。

　所以，无论用扣减法还是用累加法,从逻辑上讲都会遭遇工资计算的尴尬。其根本原因在哪里呢?就在于企业实行足勤月薪制与实际出勤日的冲撞，假如企业实行日工资制，上一天班给一天的钱,就不存在这个问题了。在目前企业不太可能普遍实行日薪制的前提下，对企业来说，比较妥当的做法就是分隔计算区间，分别用不同的方法来计算，比如出勤少于 10 天的，用累加法，大于或等于 10 天的，用扣减法,就能够比较合理的解决这个问题。

　回溯前文读者来函,该员工的工资如何计算，主要涉及两个问题：1、5 月 1-3 日是否要扣除；2、用扣除法还是用累加法。对于第一个问题，判定依据是劳动关系是否已经建立，如果劳动合同起始日为 5 月 1 日前，只是因为碰到法定假和休息日而延迟到 4 号上班，则该 3 天不应被扣除，如果合同起始日为 5 月 4 日同时 5 月 4 日上班，则该 3 天应予以扣除。对于第二个问题，首先要看企业规章制度中是否有关于工资支付办法的规定;如果有规定的，应当遵照企业的规定，如果没有规定的，笔者认为应当从保护员工利益角度考虑,在此情形

　下采纳累加法也即员工提出的计算方式。本例的出现期望得到各人资核算人员的重视。

篇七：综合工时制加班费计算

加班工资计算方法的说明 市劳动保障局表示， 北京市执行标准工时制度用人单位， 依法安排劳动者在标准工作时间以外工作的， 应当按照《北京市工资支付规定》 第 14 条和第 44 条的有关规定， 支付劳动者加班工资。

　即：

　安排在法定休假日工作的， 应当按照不低于日 或者小时工资基数的 300%支付加班工资而不是四倍工资。

　其中“日 或者小时工资基数”的确定应当遵循下列原则：

　首先应按照劳动合同约定的劳动者本人工资标准确定； 劳动合同没有约定的， 按照集体合同约定的加班工资基数以及休假期间工资标准确定； 劳动合同、 集体合同均未约定的， 按照劳动者本人正常劳动应得的工资确定。依照上述原则确定的加班工资基数不得低于北京市规定的最低工资标准。

　同时， 企业在对劳动者月 工资折算为日 工资时， 应当按照劳动和社会保障部《关于职工全年月 平均工作时间和工资折算问题的通知》 中规定的月 计薪天数 21.75 天[月 计薪天数=(365 天-104 天)÷12 月 =21.75 天]进行折算。

　例如：

　职工小张在劳动合同中约定的工资标准为 1500 元， 则， 其日 加班基数应为：

　69元(1500÷21.75=69)。

　如果企业安排小张在 5 月 1 日 法定休假日 加班， 则应当支付其不低于207 元(69×3=207)的加班工资。

　除上述法定节假日 加班情况外， 对于其他加班情况的费用支付， 市劳动保障局表示， 安排劳动者在日 标准工作时间以外延长工作时间的， 按照不低于小时工资基数的 150%支付加班工资； 安排在休息日 工作的， 应当安排其同等时间的补休， 不能安排补休的， 按照不低于日 或者小时工资基数的 200%支付加班工资。

　例如：

　如果小张在正常工作时间以外加班 1 小时，其小时加班基数为：8.63 元(69÷8=8.63)，企业则应支付其不低于 12.95 元(8.63×1.5=12.95)的加班工资； 如果小张在 2008 年 5 月 2 日 休息日 加班， 企业首先应安排其补休一天， 如不能安排补休， 则应当支付其不低于 138 元(69×2=138)的加班工资。

　另外还有两种加班工资的计算。

　一种情况是因工作性质需要， 企业采取集中上班、 集中休息的方式安排工作， 这种情况劳动保障部门称之为实行综合计算工时工作制， 该企业需经劳动保障部门批准。在综合计算工时周期内，企业应当按照劳动者实际工作时间计算其工资；劳动者总实际工作时间超过总标准工作时间的部分， 视为延长工作时间， 应当按照本规定第十四条第(一)项的规定支付不低于小时工资基数 150%的加班工资； 安排劳动者在法定休假日 工作的， 应当按照本规定第十四条第(三)项的规定支付不低于日 或者小时工资基数 300%的加班工资。

　另一种情况是， 经劳动保障部门批准实行不定时工作制岗位的劳动者， 在明确工作量的前提下， 其本人的工作和休息时间可以自主安排。

　所以对实行不定时工作制岗位的劳动者，用人单位可以不支付加班工资。

　加班工资：

　各类加班工资正确计算方法 长假期间如何支付加班工资 用人单位凡在 1 日到 3 日期间安排劳动者加班的， 应按照不低于劳动者本人日或小时工资的 300%支付加班工资； 4 日到 7 日期间用人单位安排劳动者加班的， 可以给劳动者安排补休而不支付加班工资， 如果不给补休， 则应当按照不低于劳动者本人日或小时工资的 200%支付加班工资。

　不定时工时制的人员怎样支付加班工资 实行不定时工时制的人员， 用人单位在法定节假日安排其工作的， 也要按照不低于本人日或小时工资的 300%支付加班工资。

　计算加班工资时如何折算日工资和小时工资 计算加班工资时， 日工资按平均每月工作时间 20. 92 天折算， 小时工资则在日工资的基础上再除以 8 小时。

　即“十一” 长假期间每日的加班工资计算方法为：

　节假日加班工资=加班工资的计算基数÷20. 92×300%

　休息日加班工资=加班工资的计算基数÷20. 92×200%

　综合计算工时工作制度是否适用加班工资：

　经批准实行综合计算工时工作制度的劳动者， 在综合计算工作时间周期内实际工作时间超过法定标准工作时间的部分， 应当视为加班， 用人单位应当按不低于劳动者本人小时工资标准的 150%支付加班工资。

　如果用人单位是在法定节假日安排劳动者工作的， 应按照不低于劳动者本人日或小时工资的 300%支付加班工资。

　过节费可以抵冲加班工资吗 过节费与加班工资完全是两回事， 不能相互抵冲， 因为用人单位发放过节费无须劳动者提供额外工作。

　而加班工资是对劳动者休假损失的补偿。

　法律规定劳动者有获得休息的权利， 用人单位要求劳动者在法定的休假日和休息日工作， 使得劳动者得不到休息。

　因此， 《劳动法》 才规定了数倍于正常工资的加班工资标准。

篇八：综合工时制加班费计算

（指数）是人们对自己现实生存状态的一种正面或非常满意的主观感受。它主要由 ３ 种感觉构成，即生活和事业的满足感、心态和情绪的愉悦感、人际与社会的和谐感。影响因素主要有 ４ 个，即社会发展水平、历史文化背景、个人社会阶层、个人生存状况和改善预期及实现度。２００８．1６ 当代工人 Ｃｏｎｔｅｍｐｏｒａｒｙ Ｗｏｒｋｅｒ仲裁庭录 ·ＡＲＢＩＴＲＡＴＩＯＮ周兴福系万利商业集团有限公司员工。2003 年 3 月 23 日，他与单位签订了无固定期限的劳动合同。由于工作需要，单位经常安排其加班加点工作。2008 年 1 月20 日，单位通知对其实行综合计算工时制。这样，工作日有时也正好是周休息日。所以，过了一段时间，他要求单位支付其加班费。单位人力资源部的同志告知：由于对他实行的是综合计算工时制度，因此，没有加班费。对此，他很不理解，又多次找到单位领导，要求单位支付加班费，同样被拒绝。于是，周兴福向当地的劳动争议仲裁委员会申请了劳动仲裁，要求单位按照国家规定支付其加班费。当地的劳动争议仲裁委员会受理案件后，组成仲裁庭，并开庭审理了此案。在仲裁庭上，申诉人周兴福称：

　“不论是否执行综合计算工时制，只要周休息日加班的，单位就应当支付加班费。请仲裁部门公正裁决。”被诉人的代理人则答辩称：

　“单位对申诉人的工作时间实行的是综合计算工时制度，因此，没有加班费可言。申诉人的仲裁请求与国家规定相违背，所以请求劳动争议仲裁委员会驳回其仲裁请求，以维护用人单位的合法权益。”仲裁庭在查清事实、分清责任的基础上，裁决如下：对申诉人的仲裁请求不予支持。

　Ｗ撰文 ／ 丁实实行综合计算工时制工作日是周休日的无加班费40法不容情啊！马大姐说：支付加班费的前提，首先应该是加班。加班若不存在，则谈不上什么加班费了。本案中的申诉人周休息日上班是否属于加班，这个问题如果明确了，问题也就解决了。劳动部《关于印发〈关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见〉的通知》（劳部发[1995]309 号）中规定：

　“实行综合计算工时工作制的企业职工，工作日正好是周休息日的，属于正常工作……”既然是正常工作，那就没有加班费了。显然，本案用人单位的做法是符合国家政策规定的，而申诉人的仲裁请求则没有法律根据，自然也就不会得到仲裁部门的支持。

　Ｗ

篇九：综合工时制加班费计算

日加班工资如何计算

　以 2010 年元旦假期为例。

　根据国务院办公厅近日发出的通知2010 年元旦放假公休日期为 1 日至 3 日 3天。其中——1 月 1 日(星期五)为法定节假日 1 月 2 日(星期六)、1 月 3 日(星期日)是休息日照常公休。

　法定节假日和休息日的性质不同加班工资也不一样节假日的加班工资要高于休息日的加班工资。

　依据相关法规用人单位在 1 月 1 日安排劳动者加班的应按照不低于劳动者本人日或小时工资的 300%支付加班工资在 2 日、3 日休息日用人单位安排劳动者加班的可以给劳动者安排补休而不支付加班工资如果不给补休则应当按照不低于劳动者本人日或小时工资的 200%支付加班工资。

　计算加班工资时 日工资按平均每月工作时间 21.75 天折算 小时工资则在日工资的基础上再除以 8 小时。节假日加班工资加班工资的计算基数÷21.75×300%。休息日加班工资加班工资的计算基数÷21.75×200%。每小时的加班工资则以日工资标准除以 8 小时。

　在确定加班工资的计算基数时劳动合同对工资有明确约定的按不低于劳动者所在岗位相对应的工资标准确定。劳动合同对工资没有明确约定的按集体合同约定执行。

　用人单位与劳动者无任何约定的按劳动者本人所在岗位正常出勤的月工资确定。如按上述规定计算出的基数低于本市最低工资标准的按本市最低工资标准计算。

　法定节假日加班工资三倍还是四倍

　 我们都知道劳动者在法定节假日加班的用人单位需要支付三倍工资那么这三倍工 资具体怎么理解 是另外支付三倍加班工资 还是已经包括正常的工资而只需另外支付两倍工资对此各界认识不一。

　 一、案情简介

　 张某在上海市一家商业公司以下简称“公司”担任销售工作最后一份劳动合同期限自 2008 年 1 月 1 日至 2009 年 12 月 31 日。2009 年 4 月 17 日公司解除了与张某的劳动合同。2007 年 6 月至 2009 年 4 月 17 日法定节假日加班 87 小时2009 年 1 月与 2 月除外。公司已支付张某上述期间的加班工资 8,838.35 元。离职后张某向劳动争议仲裁委员会申请仲裁劳动争议仲裁委员会逾期未结案张某遂诉至法院要求公司支付法定节假日加班工资差额 5728.90 元等。

　二、裁判结果

　 一审法院经审理后认为 综合张某出勤记录 公司应支付其 2007 年 5 月至 2009 年 4月延长工作时间及法定节假日加班工资差额 6179.52 元。最后法院判决公司支付张某2007 年 5 月 1 日至 2009 年 4 月 17 日期间延长工作时间及法定节假日加班工资差额6179.52 元。

　 本案的争议焦点在于法定节假日加班是按照 200%还是按照 300%的标准计算加班工资。一审法院是按照 200%的标准进行计算因此张某对此不服提起上诉张某认为一审法院以 200%的标准计算其法定节假日加班工资是错误的。

　 二审法院经审理后认为 劳动法第五十一条规定 劳动者在法定休假日和婚丧假期间以及依法参加社会活动期间 用人单位应当依法支付工资。

　即劳动者在法定节假日休息仍然可以正常获得工资。故倘若劳动者在法定节假日工作的其法定应当获得的相当于 300%工资数额的加班工资中业已包含了正常的工资。原审法院以 200%的标准计算张某的法定节假日加班工资并无不当。

　 三、案例评析

　 本案是一起关于法定节假日加班工资计算的典型案例。

　笔者认为 该案的法律适用有待商榷。

　 《劳动法》第四十四条第三项规定法定休假日安排劳动者工作的用人单位应当支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。对此在实践中有二种观点一种观点认为法定节假日加班的用人单位应当支付不低于百分之三百的工资报酬 这里的“工资报酬”中已经包括了正常的一倍工资 用人单位在之外只需要另行支付给劳动者百分之两百的加班工资 加起来法定节假日可以获得三倍工资这种观点也可以简称为“三倍工资说”第二种观点与第一种观点完全相反这种观点认为这里的“工资报酬”不包括正常情况下的一倍工资用人单位在正常一倍工资之外应该另行支付百分之三百的加班工资 加起来法定节假日可以获得四倍工资这种观点可以简称为“四倍工资说”。

　 《劳动法》第五十一条规定“劳动者在法定休假日和婚丧假期间以及依法参加社会活动期间用人单位应当依法支付工资。”显而易见法定节假日劳动者不论劳动者上班与否用人单位都应当支付工资的即法定节假日应当是正常计薪的。劳动部《对<工资支付暂行规定>有关问题的补充规定》劳部发[1995]226 号第一条又规定“安排在法定休假节日工作的 应另外支付给劳动者不低于劳动合同规定的劳动者本人小时或日工资标准300的工资。”由于法定节假日是计薪的所以另行支付三倍加班工资后劳动者在法定节假日加班可以获得所谓四倍工资。

　 之所以会有“三倍”或“四倍”的混淆除了各自认识上的不同外与劳动行政部门关于节假日加班的例行解释不清有关其根源在于劳动部先后出台的二个文件原《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》(劳社部发[2003]8 号文已废止)规定职工全年月平均工作天数和工作时间分别调整为 20.92 天和 167.4 小时 这里剔除了国家规定的

　10 天法定节假日法定节假日被折算成不计薪了这显然有违《劳动法》。为纠正、解决这个问题 劳动部 2008 年又出台了 《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》劳社部发[2008]3 号该《通知》指出按照《劳动法》第五十一条的规定法定节假日用人单位应当依法支付工资即折算日工资、小时工资时不剔除国家规定的 11 天法定节假日。据此日工资、小时工资的折算为日工资月工资收入÷月计薪天数。这里不同于以前首次出现了一个“月计薪天数”的概念月计薪天数365 天-104 天÷12月21.75 天法定节假日也就计薪了。从以上分析可以看出“三倍”或“四倍”争议产生的缘由是对日工资折算的理解出现了偏差。

　 笔者倾向于持另外一种观点可以简单地称之为“3+1 工资说”这种观点与“四倍工资说”基本相同但正常时间的工资还是有别于加班工资的即正常的一倍工资与另行支付的百分之三百的加班工资其各自的“基数”是不尽相同的至少上海的工资支付办法就是这样规定的。笔者认为此“3+1 工资说”更符合立法原意所以准确的说法是法定节假日的工资=法定节假日正常工资+法定节假日加班工资。

　 相关规定

　 一、《劳动法》

　 第四十四条有下列情形之一的 用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬

　 一安排劳动者延长工作时间的支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬

　 二休息日安排劳动者工作又不能安排补休的支付不低于工资的百分之二百的工资报酬

　 三法定休假日安排劳动者工作的支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。

　 第五十一条劳动者在法定休假日和婚丧假期间以及依法参加社会活动期间 用人单位应当依法支付工资。

　 二、《对<工资支付暂行规定>有关问题的补充规定》劳部发[1995]226 号

　 1《规定》第十三条第一、二、三款规定的符合法定标准工作时间的制度工时以外延长工作时间及安排休息日和法定休假节日工作应支付的工资 是根据加班加点的多少 以劳动合同确定的正常工作时间工资标准的一定倍数所支付的劳动报酬 即凡是安排劳动者在法定工作日延长工作时间或安排在休息日工作而又不能补休的 均应支付给劳动者不低于劳动合同规定的劳动者本人小时或日工资标准 150、200的工资安排在法定休假节日工作的 应另外支付给劳动者不低于劳动合同规定的劳动者本人小时或日工资标准 300的工资。

　 三、《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》劳社部发[2008]3 号

　二、日工资、小时工资的折算

　按照《劳动法》第五十一条的规定法定节假日用人单位应当依法支付工资即折算日工资、小时工资时不剔除国家规定的 11 天法定节假日。据此日工资、小时工资的折算为

　日工资月工资收入÷月计薪天数

　 小时工资月工资收入÷月计薪天数×8 小时。

　 月计薪天数365 天-104 天÷12 月21.75 天

　 来源中人网

　[工资待遇] 法定节假日职工加班享受不低于 4 倍的工资

　根据《劳动法》第 51 条规定 劳动者在法定休假日和婚丧假期间以及依法参加社会活动期间用人单位应当依法支付工资。也就是说劳动者在法定节假日休息期间用人单位也应当依法支付工资。

　如果用人单位在节假日期间安排劳动者加班 则应另行支付 3 倍加班工资。因此节假日期间安排劳动者加班劳动者应获得不低于 4 倍的工资。

　 根据国务院发布的《全国年节及纪念日放假办法》国务院令第 270 号规定全体公民放假的节日包括新年1 月 1 日放假 1 天、春节农历除夕、正月初一、初二放假 3天、劳动节5 月 1 日放假 1 天、国庆节10 月 1 日、2 日、3 日放假 3 天、清明节放假 1 天、端午节放假 1 天和中秋节放假 1 天。

　 如何确定加班工资的计算基数呢《山东省企业工资支付规定》第 25 条规定“根据本规定第二十条计算加班工资的工资基数和第二十四条第一款计算劳动者休假工资基数 应当按照劳动者上一月份提供正常劳动所得实际工资扣除该月加班工资后的数额确定。

　劳动者上一月份没有提供正常劳动的 按照向前顺推至其提供正常劳动月份所得实际工资扣除该月加班工资后的数额确定。”

　 企业应当将加班工资在下一个工资发放日或者之前支付给劳动者。

　企业有不支付或者违反规定支付加班工资等情形的 劳动者有权向劳动保障行政部门举报 劳动保障行政部门接到有关举报后应当依法调查处理将处理结果告知署名举报人并为举报人保密。

　 今年起 11 个带薪的法定节假日 加班付四倍工资 从今年开始我国公民可以享受 11 个带薪的法定节假日因此以往计算加班费时俗称的“法定节假日三薪”已经悄然变成“法定节假日拿四薪”。昨天北京市劳动和社

　会保障局相关负责人做客城市管理广播时明确表示劳动者在法定节假日加班除了应得的当日工资外用人单位还须“额外”支付三倍加班费。

　昨天北京市劳动和社会保障局劳动工资处副处长柏澜做客城市管理广播解读《劳动合同法》时表示休息日安排劳动者工作的应先按同等时间安排其补休不能安排补休的应依法支付加班费而加班费的计算方法与以前略有不同。

　按照今年新实行的工时制度法定节假日已是带薪休假除此之外用人单位还应“额外”支付三倍的加班费。“实际上加班的劳动者拿到手的是四倍工资。”他举例说假设劳动者日工资为 10 元法定节假日当天加班 1 天那么总共应该支付 40 元加班费。

　而平时日常性的加班延时和双休日的加班仍然按照以前的方法计算加班费即月工资除以21.75再除以 8 小时换算出每小时工资再按小时工资的 150%、200%支付加班费。(记者 姜葳)

　 法定节假日不能用倒休冲抵加班费

　北京市人力社保局昨提醒两节加班费计算方法

　法定节假日工资加三倍

　本报讯 记者温薷昨天北京市人力资源和社会保障局公布了今年中秋、国庆两节的加班工资支付方法。按照今年北京市最低工资标准每月 960 元计算劳动者如果在中秋 3 天间均加班总加班费最低应为 308.97 元。

　法定节假日不能倒休 据介绍 计算加班工资时 首先应按照法定节假日、 休息日将假期予以分类因为法定节假日和休息日执行不同的加班工资标准。

　市人力社保局介绍根据规定9 月 22 日中秋节、10 月 1 日、2 日、3日共四天为法定节假日 假期其他时间为休息日。

　用人单位法定节假日安排加班应按不低于日或者小时工资基数的 300%支付加班工资休息日期间安排加班应当安排同等时间补休不能安排补休的按照不低于日或者小时工资基数的200%支付加班工资。法定节假日加班是不能用倒休冲抵加班费的必须支付劳动者加班费不能倒休。

　每月 21.75 天计算日工资

　实行月工资制的用人单位在将劳动者月工资折算为日或小时工资时 日工资以月计薪天数21.75天进行折算 小时工资在日工资基础上除以8小时进行折算。

　如果一名劳动者领取北京最低工资标准 960 元法定节假日加班 每天应领取加班费 132.41 元。如果中秋 3 天均加班加上休息日的加班费总加班费最低应为 308.97 元。

　【举例说明】

　某职工月工资 2000 元用人单位安排其在法定假日 9 月 22 日、10 月 1 日至 3 日期间加班 1 天其加班工资为 2000元÷21.75天×300%×1(天)=275.86元 如果用人单位安排该职工在 9 月 23 日、24 日10 月 4 日至 7 日加班 1 天且不能补休其加班工资为 2000元÷21.75天×200%×1(天)=183.9元