医院人力资源配置原则5篇医院人力资源配置原则 三级综合医院住院部医生配置标准研究水汪文新①，范明①，卢祖洵②摘要： 目的： 确定深圳市三级综合医院住院科室住院医生的配置标准。 方法下面是小编为大家整理的医院人力资源配置原则5篇,供大家参考。
篇一：医院人力资源配置原则
综合医院住院部医生配置标准研究水汪文新①， 范明①， 卢祖洵②摘要：目 的：
确定深圳市三级综合医院住院科室住院医生的配置标准。
方法：
通过调查表咨询各住院科室正副主任、管床医生、 卫生管理的相关专家等获得关键指标数据， 并且对其进行统计学处理。
结果：“每管床医生平均担＂－ ３病床数” 为９． ５；“二线医生与管床医生比例” 为Ｏ ． ６ １； 还获得住院部各临床科室相应的指标数值。
结论：
本研究方法科学有效， 研究结果合理可靠。
可以为深圳市三级综合医院住院医生的配置标准提供依据。
并且为其他地区住院医生配置标准的研究提供借鉴。关键词：
三级综合医院； 住院医生：
配置标准中图分类号：
Ｒ １９ ７文献标识码：
Ａ文章编号：
１０ ０ ３－ ０ ７ ４ ３（ ２０ １０ ）１２－ ０ ０ ５４ —０ ３Ｓ ｔｕ ｄ ｙｏ ｎ ｔｈ ｅＩｎ ｐ ａ ｔｉｅ ｎ ｔＤ ｏ ｃ ｔｏ ｒ Ａ ｌｌｏ ｃ ａ ｔｉｏ ｎ Ｓ ｔａ ｎ ｄ ａ ｒ ｄ ｏ ｆ ｔｈ ｅＴ ｅ ｒ ｔｉａ ｒ ｙＧ ｅ ｎ ｅ ｒ ａ ｌＨ ｏ ｓｐ ｉｔａ ｌｓ／Ｗ Ａ Ｎ ＧＷ ｅ ｎ － ｘ ｉｎ ， Ｆ Ａ ＮＭ ｉｎ ｇ ， Ｌ ＵＺ ｕ ｎ － ｘ ｕ ｎ ／Ｃ ｈ ｉｎ ｅ ｓｅ Ｈ ｅ ａ ｌｔｈＥ ｃｏ ｎ ｏ ｍ ｉｃｓ｝／／Ｃ ｈ ｉｎ ｅｓｅ Ｈ ｅ ａ ｌ山Ｅ ｃｏ ｎ ｏ ｍ ｉｃｓ． ２０ １０ ＇２９ （ １２）：
５４ —５６Ａ ｂｓｔｒａ ｃｔ：
Ｏ ｂｊｅｃｔｉｖ ｅ：
Ｔ ｏｄ ｅ ｆ ｉｎ ｅ ｔｈ ｅ ｉｎ ｐ ａ ｔｉｅ ｎ ｔｄ ｏ ｃ ｔｏ ｒ ａ ｌｌｏ ｃａ ｔｉｏ ｎ ｓｔａ ｎ ｄ ａ ｒ ｄｉｎｔｈ ｅｔｅｒｔｉａ ｒｙ ｇ ｅ ｎ ｅ ｒ ａ ｌ ｈ ｏ ｓｐ ｉｔａ ｌｓｉｎ Ｓ ｈ ｅ ｎ ｚ ｈ ｅ ｎＣ ｉｔｙ ． Ｍ ｅｔｈ ｏ ｄ ：Ｍ ｅ ａ ｓｕ ｒ ｉｎ ｇｔｈ ｅｗ ｏ ｒ ｋ ｔｉｍ ｅ ｏ ｆｉｎ ｐ ａ ｔｉｅ ｎ ｔｄ ｏ ｃｔｏ ｒｂ ｙｃ ｏ ｎ ｓｕ ｌｔｉｎ ｇｔｈ ｅ ｄ ｉｒ ｅｃｔｏ ｒ ｓ ａ ｎ ｄｄ ｅ ｐ ｕ ｔｙｄ ｅ ａ ｎ ｓ ｏ ｆ ｄ ｉｆ ｆ ｅｒ ｅｎ ｔｉｎ ｐ ａ ｔｉｅ ｎ ｔ ｄ ｅ ｐ ａ ｒ ｔｍ ｅ ｎ ｔｓａ ｎ ｄ ｔｈ ｅｒ ｅ ｌｅ ｖ ａ ｎ ｔｅ ｘ ｐ ｅ ｒ ｔｓｉｎ ｈ ｅ ａ ｌｔｈｍ ａ ｎ ａ ｇ ｅ ｍ ｅ ｎ ｔ ｆ ｉｅｌｄ ， ａ ｎ ｄｄ ｅ ａ ｌｉｎ ｇｗ ｉｔｈ ｔｈ ｅ ｄ ａ ｔａｓｔａ ｔｉｓｔｉｃ ａ ｌｌｙ ． Ｒ ｅ ｓｕ ｌｔｓ：
Ｔ ｈ ｅ ａ ｖ ｅｒａ ｇ ｅ ｉｎ ｐ ａ ｔｉｅ ｎ ｔｂ ｅ ｄ ｓｐ ｅ ｒ ｉｎ ｐ ａ ｔｉｅ ｎ ｔｄ ｏ ｃ ｔｏ ｒ ａ ｒｅ ９ ． ５：
ｔｈ ｅ ｒ ａ ｔｉｏｏ ｆ ｔｈ ｅｎ ｏ ｎ —ｉｎ ｐ ａ ｔｉｅ ｎ ｔｄ ｏ ｃ ｔｏ ｒ ａ ｎ ｄ ｔｈ ｅｉｎ ｐ ａ ｔｉｅ ｎ ｔ ｄ ｏ ｃｔｏ ｒ ｉ８ ０ ． ６ ｌ：
ａ ｎ ｄ ａ ｌｓｏ ｔｈ ｅ ｏ ｔｈ ｅ ｒ ｉｎ ｄ ｉｃ ａ ｔｏ ｒ ｄ ａ ｔａ ａ ｒｅ ｏ ｂ ｔａ ｉｎ ｅｄ ．Ｃ ｏ ｎ ｃ ｌｕ ｓｉｏ ｎ ：
Ｔ ｈ ｅｍ ｅ ｔｈ ｏ ｄ ｉｓ ｓｃｉｅｎ ｔｉｆ ｉｃ ａ ｎ ｄｅ ｆ ｆ ｅ ｃｔｉｖ ｅ ， ａ ｎ ｄｔｈ ｅ ｒ ｅｓｕ ｌｔｓ ａ ｒ ｅ ｒ ｅ ａ ｓｏ ｎ ａ ｂ ｌｅ ａ ｎ ｄｒｅｌｉａ ｂｌｅ． Ｔ ｈ ｅｓｉｇ ｎ ｉｆ ｉｃ ａ ｎ ｃ ｅｉｓ ｔｏｐ ｒ ｏ ｖ ｉｄ ｅｔｈ ｅｉｎ ｐ ａ －ｔｉｅｎ ｔ ｄ ｏ ｃ ｔｏ ｒ ａ ｌｌｏ ｃａ ｔｉｏ ｎ ｓｔａ ｎ ｄ ａ ｒ ｄ ｆ ｏ ｒ ｔｈ ｅｔｅｒｔｉａ ｒｙ ｈ ｏ ｓｐ ｉｔａ ｌｓｉｎ Ｓ ｈ ｅ ｎ ｚ ｈ ｅ ｎＣ ｉｔｙａ ｎ ｄ ｔｏｐ ｒｏ ｖ ｉｄ ｅｒ ｅ ｆ ｅ ｒ ｅ ｎ ｃ ｅ ｓ ｆ ｏ ｒ ｔｈ ｅｈ ｏ ｓｐ ｉｔａ ｌｓｉｎｏ ｔｈ ｅ ｒ ａ ｒｅａ ｓ ａ ｓｗ ｅｌｌ．Ｋ ｅ ｙｗ ｏ ｒ ｄ ｓ：
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是卫生系统强化自身功能、 实现可持续发展的关键…。
住院部作为医院人力资源最集中的部门。
其医师的合理配置是综合医院人员合理配置中的重要内容｛ ２１。
按照工作量对住院部医生的配置标准进行计算中，“每名住院医师担当病床数” 以及“高职称医生配置比例” 是关键的指标。
目 前． 深圳市对医疗卫生部门人员的定编标准和办法， 仍是依照卫生部１９ ７ ８ 年《综合医院组织编制原则试行草案》 （ 简称１９ ７ ８ 年标准）定编的， １９ ７ ８ 年标准对一些科室的“每名住院医师担当病床数” 和“高职称医生配置比例” 有具体的规定。
但是， 随着社会经济和医疗技术的发展， 医疗技术和服务要求的提高． 上述编制已不能适应我国医院发展建设的需要。
目前．尚无“每名住院医师担当病床数” 和“高职称医生配置比例” 进行重新测鼍的研究报告， 相关测量的研究方法也未・基金项目：
深圳市机构编制委员会办公室、 财政局、 卫生局２０ ０ ８年课题。①江苏大学工商管理学院公共事业管理系江苏镇江２ １２ ０ １３（ 萤华中科技大学同济医学院公共卫生学院武汉４ ３０ ０ １３作者简介：
汪Ｋ 新（ １９ ７ ２一）． 男， 博士学位． 讲师； 研究方向：
卫生服务、 卫生人力资源：
Ｅ —ｍ ａ ｉｌ：
ｗ ｘ ｗ ａ ｎ ９ ６６６＠ １２６． ｃｏ ｒｎ 。・５４ ・发现。
本研究对各门诊科室的“每名住院医师担当病床数”进行重新测量。
以确定符合时代发展及深圳市特点的住院医生定编标准， 相应的研究方法也可以为其他城市借鉴。ｌ对象与方法按照既往规定， 床位一般由住院医生（ 包括住院医师、部分主治医师）具体负责。
副高及以上医生一般不具体管床位， 但是， 深圳市有很多家医院都有副高医生分管床位的情况， 因此本文所指的住院医生（ 非职称）是指具体管床的医生。
大型的综合医院住院部有二线医生， 有些医院甚至有三线医生， 二线医生一般由高职称的医生承担。
为了研究的方便， 在不影响研究结果的情况下， 本研究的二线医生包括三线医生和外科的手术班医生， 其中管床医生与二线医生的比例相当于既往住院医生与高职称医生比例。１． １对象（ １）三级综合医院住院部各科事正副主任；（ ２ ）三级综合医院各科室的管床医生；（ ３）统计资料， 包括各三级综合医院各科室有关业务量及人员的统计信息、 ２０ ０ ７ 年深期Ｉ市卫生统计年鉴（ ２０ ０ ７ 年数据）、 ２０ ０ ８ 中国卫生统计年鉴（ ２ ０ ０ ７ 年数据）。
（ ４ ）卫生管理的相关专家。Ｉ． ２研究方法（ １）关键人咨询法。
咨询住院科室正副主任“实际每Ｃ ｈ ｉｎ ｅ ｓｅＨ ｅ ａ ｌｔｈ Ｅ ｃ ｏ ｎ ｏ ｍ ｉｃ ｓ Ｖ ０ １． ２９Ｎ ｏ ． １２（ Ｓ ｕ ｍＮ ｏ ． ３３４ ）Ｄ ｅ ｃ ． ２ ０ １０万方数据
三级综合医院住院部医生配置标准研究——汪文新等名管床医师担当病床数” 、“实际管床医生数和二线医生数” 、 “期望每名管床医师担当病床数” 和“期单管床医生数和二线医生数” 等关键指标数据； 询问卫生管理专家３种方法获得的医生工作效率的权重系数。（ ２）工时测量。采用纸币法对被调查医院所有住院部临床科室随机抽取ｌ～２名管床医生， 进行“每名住院病人日均所需诊疗时间”的调查， 然后通过公式：
某科每管床医生工时测屠的担当病床数＝ 每管床医生每天有效工作时间ｘ ２５０ 天／（ 某科每住院病人日均所需诊疗时间× ３６ ５）， 其中每管床医生每天有效工作时间为６ 小时。
计算出工时测瞳每管床医生担当病床数。（ ３）相应公式及转换。
由于各科宅的病床使用率不一致，使用实际病床数／实际管床医生数。
得出的管床医生实际分床数， 结果会产生偏移， 因此采用公式：
某科每管床医生实际担当病床数＝ 开放床位数× 实际病床使用率， （ 某科实际管床医生数× Ｏ ． ６ ５）． 求得其值． 其中０ ． ６ ５为机动数（ ３５． ０ ％）换算所得。
根据公式：
某科期望管床医生数＝ 期望床位数× 标准床化使用率／每管床医生期望担当病床数＋ 机动数。
其中标准床位使用率为９ ３． ０ ％１” ． 计算出期望的每管床医生担当病床数。
根据公式：
二线医生的确定根据其与一线医生的实际和期望的比例就可以算出。
其中． ＩＣ Ｕ 病房的床位使用率不能为９ ３． Ｏ ％。
对其进行单独调查。（ ４ ）医院所有管床医生数的确定将所有科室综合在一起分析“每管床医生平均担当病床数” ． 根据公式：
医院管床医生数＝实际占用总床日数， （ 每管床医生平均担当病床数ｘ ３６ ５）＋ 机动数， 计算全院所需管床医生数。
采用实际和期望的每管床医生平均担当病床数． 然后采用权重系数处理， 得出“调整的每管床医生平均担当病床数” 。
以上考虑的情况是床位使用率为标准的情况（ ９ ３． Ｏ ％）． 实际有峰医院超过了此标准， 有些医院没有达到此标准。
因此通过深圳市卫生统计年鉴收集本次调查机构５年的病床使用率， 分析不同类别医疗机构实际床位使用率情况。
再对“调整的每管床医生平均担当病床数” 进行调整， 获得标准的“每管床医生平均担当病床数” 。根据数据情况， 考虑其相应的权重系数， 得出某科“每名住院医师担当病床数” 和“标准二线医生与管床医生比” ， 技术路线， 如图ｌ。善兰ｐ臀ｍ 茬主与眶重新检验， 然后取均值， 范围是９ ５％的可信区间。图ｌ医疗机构各科室住院部医生配置技术路线圈以上所有数据均进行Ｋ 一５正态性检验， 如果数据呈正态， 取均值， 如果数据非正态， 剔除最大值和最小值后，２ 结果２． １调查样本量（ １）４ 家三级综合医院共调查了１９ ０ 名正副科主任，获得１２８ 个住院科室的完整资料；（ ２ ）共调查１５１名管床医生， 剔除不符合填表规范的调查表， 得到有效病例１２５６ ７ 例。（ ３）调查卫生管理专家９ 名； 均在卫生管理岗位工作１０ 年以上。２． ２三级综合医院管床医生标准担当病床数三级综合医院实际担当病床数为１１． ４ ± ６． ２４ ， 期望担当病床数为７ ． ５＋ ２． ８ ５， 差异有统计学意义； 采用７ 位专家的集中分析法的调查结果显示． 实际的权重系数为０ ． ４ ８ ， 期Ｃ ｈ ｉｎ ｅ ｓｅＨ ｅ ａ ｌｔｈＥ ｃ ｏ ｎ ｏ ｍ ｉ岱Ｖ ０ １． ２ ９ Ｎ ｏ ． １２（ Ｓ ｕ ｍＮ ｏ ． ３３４ ）Ｄ ｅ ｃ ． ２ ０ １０ －望的权重系数为Ｏ ． ５２。
调整后获得每管床医生调整担当病床数为９ ． ４ ＋ ３． ８ ２。
三级综合医院５年间床位使用率差异无统计学意义（ Ｐ ＞ Ｏ ． ０ ５）， ５年三级综合医院的病床使用率（ ％）均数为：
１０ １． １± ６ ． ０ ３。
然后根据公式：
管床医生标准担当病床数＝ 每管床医生调整担当病床数／（ 实际病床使用率ｘ ９ ３％）， 获得标准每管床医生平均担当病床数平均为９ ． ５（ 在９ ． ０～１０． ４ 之间）。２． ３三级综合医院各科室管床医生标准担当病床数将上述３种方法获得的数值经过权重系数处理后， 获得的三级综合医院各科室每管床医生标准担当病床数， 见表ｌ。
其中对ＩＣ Ｕ 病房单独调查后， ＩＣ Ｕ 病房使用率最好在７ ４ ． ４ ％（ ７ ０ ． ４ ％。
７ ８ ． ４ ％）， 其管床医生标准担当病床数为３． ０ （ 在２． ３～３． ６之间）。２． ４ 三级综合医院二线医生与一线医生比例因问一科室的数量太少， 将所有科室分为内科和外科・５５・万方数据
三级综合医院住院部医生配Ｉ标准研究——汪文新等ＩＩＩＩＩＩＩ Ｉ Ｉ ＩＩＩ表１三级综合医院科室每管床医生标准担当病床数注：
皮肤性病科、 口腔科等因样本量过少。
其值缺失。表２三级综合医院内外科系统二线医生与管床医生比例两大系统分析二线医生与管床医生比例。
三级医院内科和外科的二线医生与管床医生比例数值比例均晕正态分布（ Ｚ ＝ Ｏ ． ７ ５１， Ｐ ＝ Ｏ ． ６ ２５； Ｚ ＝ Ｉ． １ｌｌ， Ｐ ＝ Ｏ ． １７ ０ ）， 见表２。２． ５效率系数住院每病人的平均诊疗时间与门诊每病人的平均诊疗时间的比例为５． ８ ６ ． 即一个住院病人住院日平均相当于５． ８ ６ 个门诊病人。
通过上述公式， 获得全国、 中、 东、 西部地区以及各省市相对于深圳的效率系数， 效率系数均数为１． １２３：
ｔ－ ０ ． ２１８ ． ９ ５． ０ ％的可信区间为１． ０ ４ ９ 一１． １９ ７ 。
对数据进行Ｋ —Ｓ 检验． 呈正态分布（ Ｚ ＝ Ｏ ． ９ ２１， Ｐ ＝ Ｏ ． ３６４ ）。３ 讨论３． １与既往标准比较卫生部１９ ７ ８ 年配置标准中规定， 传染科和小儿科每名住院医师拥当病床为１０ 一１５， 其余科室为１５—２０ 张， 本次研究结果与其差别很大。
卫生部１９ ７ ８ 年配置标准中指出：主治医师与住院医师按ｌ：
３４ 配备； 医学院校附属医院按ｌ：
２—３配备． 本研究中二线医生与管床医生的比例为ｌ：１． ６ ４ ， 也大于既往标准。此处产生差异的主要原因是：（ １）节假日的增多。１９ ７ ８ 年每年共有５７ 天左右的节假日。
如今有１１５天的节假日， 也就是既往的工作时间是现今的１． ２３倍；（ ２ ）病人对医疗服务要求的提高。
随着人们生活水平的提高， 维・５６ ・权和保健意识的增加． 患者不仅想要看好病， 而且需要得到诊断诊疗的依据、 相关疾病保健等信息， 这螳均需要医生投入大量的时间和精力。（ ３）科研任务和医学交流学习的增加。
许多医院承担的各类课题是３０ 年前的几十倍， 甚至上百倍。
许多医院建立了自己相应的科研研究所、 研究中心。（ ４ ）卫生部１９ ７ ８ 年标准中未规定床位使用率， 本次研究规定床位使用率为９ ３． Ｏ ％（ ＩＣ Ｕ 除外）。
以上这些均增加医生的配置需求。３． ２相关数值的应用研究的结果相关数值有以下用途：（ １）确定整个三级综合医院的住院医生总数。
住院医生包括管床医生和二线医生总数。
将整个医院所有住院科室看作一个大的科审，根据公式：
医院管床医生数＝ 实际占用总床口数， （ 每管床医生平均担当病床数× ３６５）＋ 机动数。
即日『以获得医院管床医牛数． 然后根据二线医生与管床医牛比例Ｏ ． ６ ｌ， 即得二线医生数， 最后， 获得的住院医牛数应该乘以效率系数， 获得ｉ级综合医院的住院医生配置数。（ ２ ）确定ｉ级综合医院各住院科室的医生总数。
采用表ｌ的各科室“每管床医生标准担当病床数” 。
就可以计箅出该科所需的管床医生总数， 根据该科的科别情况， 得到二线医生与管床医牛比例，得到二线医牛数。
获得的结果再乘以效率系数， 即得各科室住院医牛配置数。３． ３其他相关问题的探讨《执业医师法》 和《医疗事故处理条例》 等法规颁布的实施， 实习医生在实习过程中发生的差错一律由带教医师承担１４ １， 实习医生一般也无执业医师证。
因此， 本研究医生数莺不包括实习医生。
考虑到进修医生即有本院医牛出医院进修也有别的医院医生进本医院进修， 研究也不考虑进修医生对医生配置数壤的影响。我国医院有部分医生担任非临床工作， 如院长、 书记等管理人员， 也有部分在医疗辅助科室工作。
本次调查按照卫生部２０ ０ ７ 年国家卫生统计调查制度中分类， 没有将管理人员归类于医生中。
１９ ８ ８ 年世界银行与卫生部协作卫生Ｉ项日中通过德尔菲法， 认为医生总数中有ｉ０ ． ０ ％为从事非临床工作。
本次研究对部分医院的医疗辅助科室进行了调研， 得出其１０ ． ０ ％的结论是适宜的， 因此， 可以将门诊医生数和住院医生数之和除以０ ． ９ ， 即可以获得医生总数。参考文献【１１徐Ｊ￡ 柱， 李士雪， 曹勇， 等． 卫生人力资源投资及其存在的问题ＩＪｌ． 中国卫哇经济， ２００６， ２５（ ３）：
３０－ ３３．【２１方鹂骞， 魏晟， 张佳慧． 二￡ 级综合医院住院部医师配置现状分析与评价【ＪＪ． 中华医院管理杂志， ２００６， ２２（ １０）：
７ ０９—７ １２．【３）张鹭鹭， 李静。
徐祖铭． 高级医院管理学（ 第２版）ｌＭ 】
． 上海第二军医大学出版社． ２０ ０ ７ ．【４ 】
刘治民． 新时期医院从事临床实践教学的问题与对策【Ｊ】
． 中华医院管理杂志． ２００３． １９（ ９）：
５５ｌ一５５３．【收稿日期：
２０ １０ － ０ ９ —２１１（ 责任编辑：
张红丽）Ｃ ｈ ｉｎ ｅ ｓｅＨ ｅ ａ ｌｔｈ Ｅ ｃ ｏ ｎ ｏ ｍ ｉｃ ｓＶ ０ １． ２９Ｎ ｏ ． １２（ Ｓ ｕ ｍＮ ｏ ． ３３４ ）Ｄ ｅ ｃ ． ２０ １０万方数据
...
篇二：医院人力资源配置原则
Ⅹ医院人力资源配置管理原则及实施方案为了适应ⅩⅩ市公安医院医、 教、 研各项工作的全面可持续性发展， 加强医院人才队伍建设， 优化人员机构， 加强人力资源工作的科学， 规范化管理， 建设一支高素质， 高效能， 合理的人才队伍， 人事科的人力资源配置设定为：
在遵循卫生行政部门、 上级主管部门以及（医疗机构基本标准）
和《二级综合医院基本标准》要求的相关规定基础上， 制定人力资源管理方案， 结合医院的总体发展目标和发展要求实施按需配置。
目
录 一、 人员晋升管理文书············································ 3-5 二 、职 工工 作 任命 更 改通 知 书······································ 6-7 三 、职 工调 离 管理 办 法············································ 8-9 四 、医院 辞 退与 辞 职管 理 办法 · ····································· 10-13 五 、医院 人 员停 薪 留职 办 法········································ 14-15 六 、职工 离 职管 理 办法 · ··········································· 16-20 七 、离职 人 员物 品 移交 程 序书 · ····································· 21-22 八 、职工 退 休管 理 办法 · ··········································· 23-24 附 ：
人 力资 源 配置 管 理用 表 ········································ 25 一、 职工晋升管理文书 职工晋升是人力资源配置管理的一项重要内容， 也是激励职工的重要手段。晋升某一位职工时必须有相应的考核制度及晋升程序为依据。
要点：
医院在制定职工晋升制度时根据以下几个方面的内容：
（1）
晋升的依据；
（2）
晋升的程序；
（3）
晋升的权限。
ⅩⅩ市公安医院职工晋升管理办法 一、
为了 提高职工的业务知识及技能， 选拔优秀人才， 激发职工的工作
热情， 特制定本晋升管理办法。
二、
晋升较高职位依据以下因素：
1、 具备较高职位的技能；
2、 相关工作经验和资历；
3、 在职工作表现欲操行；
4、 完成值为所需要的有关训练课程；
5、 具备较好的适应性和潜力。
三、
职位空缺是， 首先考虑内部人员， 在没有合适人选时， 考虑外部招聘。
四、
职工晋升形式 每年根据ⅩⅩ市人事局职称聘任管理和考核评分办法， 同意实施晋升计划；
五、
晋升操作程序 1、 人事部门依据组织政策于每年规定的期限内， 依据考核资料成立院职称出任评比领导小组， 组织考核职工等级晋升事项；
2、 几经核定的晋升人员， 人事部门以认识通报形式发布， 晋升者则以书面形式个别通知。
六、
晋升核定权限 1、 院长核定；
2、 院务会讨论决定；
3、 各部门主管一下各级人员、 由各级单位主管提议， 呈院务会核定， 报院长复核；
4、 普通职工由各级单位主管核定， 报主管院长复核， 并通知财务部门与人事部门。
七、
各级职员接到调职通知后， 应在制定日 期内办妥移交手续， 酒人新职。
八、
凡因晋升变动职务， 其薪酬由晋升之日起重新核定。
九、
职工年度内受处罚未抵消者， 次年不能晋升职位。
十、
本文书自 2011 年 1 月 1 日正式生效。
二、 职工工作任命更改通知书 在职工调换工作岗位后， 下发至本人通知性文件， 说明由原职位调往新的工作岗位。
撰写工作任命更改通知书时主要注意：
（1）
认真检查职工的姓名及职位；
（2）
将原任职工作及新任工作阐述清楚；
（3）
写明新任命日期。
工作任命更改通知书
一、 姓名
文号
二、 职位
职称
日期
三、 所属部门
四、 新任命工作 1、
2、
3、
4、
5、
6、
五、 原负责工作 1、
2、
3、
4、
5、
6、
六、 任命日期：
人 秘 科：
主管院长：
院
长：
三、 职工调离管理办法 职工调离有时是出于职工本人的要求， 有时是由于不能适应医院的工作而不得不调离原医院， 不管属于那种情况， 都必须依据相应的管理办法来办理。
在职工调离管理办法中主要明确以下几点：
（1）
调离的手续；
（2）
调离时工资的核发；
（3）
私自离开医院的处理。
ⅩⅩ市公安医院职工调离管理办法 一、
为保证职工合理流动， 同事保证医院医疗宝物不受损失， 特制定本规定。
二、
职工调离本院系统审批权限按人事责权划分执行。
三、
医院职工不适应现任工作岗位是， 科申请调换工种或者岗位， 调换后如仍不适应， 医院有权解除聘用合同， 包括正式聘用合同和短期聘用合同。
四、
职工要求调离医院时， 应办理如下手续。
（一）
向本部门提出请调报告；
（二）
按人事责权划分表， 请调报告获批后， 请调人道人秘科填写职工调离移交手续会签表；
（三）
按有关部门要求清点、 退还、 移交医院财产、 资料；
（四）
填写调离表及办理有关手续。
五、
职工调离时， 工资的发放按职工与本院所签聘用合同书办理。
六、
职工未经批准， 私自离开工作岗位达 1 个月者， 医院登报申请除名，将其人事关系退回上级劳动人事部门。
四、 医院辞退与辞职管理办法 在医院的人力资源配置管理中， 还有一项重要内容是辞职与辞退， 制定辞职与辞退管理文案有利于加强医院的劳动纪律， 提高职工素质， 增强医院活力。
医院在制定辞退与辞职管理办法时主要阐明以下几项内容 （1）
目的及意义；
（2）
辞退职工的条件及程序；
（3）
职工辞职的办理程序及条件。
ⅩⅩ市公安医院职工辞退、 辞职管理办法 一、 总则 （一）
为了加强本医院劳动纪律， 提高职工队伍素质， 增强医院活力， 促进本医院的快速发展， 特制定本办法。
（二）
医院对违纪职工， 经劝告、 教育、 警告、 不改者， 有辞退的权利。
（三）
医院职工如因工作不适、 工作不满意等原因的又辞职的权利。
二、 辞退管理 （一）
医院对有下列行为之一者， 给予辞退：
1、 一年内记过三次者。
2、 连续旷工三日或全年累计超过六日者。
3、 营私舞弊、 挪用公款、 收受贿赂、
4、 工作疏忽、 贻误要务、 致使医院蒙受重大损失者。
5、 违抗命令或擅离职守， 情节严重者。
6、 聚众罢工、 怠工、 造谣生事， 破坏正常的工作于生产秩序者。
7、 仿效领导签字、 盗用印信或涂改医院文件者。
8、 破坏、 窃取、 毁弃、 隐匿医院设施、 资材制品及文书等行为， 致使医院业务遭受损失者。
9、 品行不端、 行为不检， 屡教不改者。
10、
擅自离职为其他单位工作者。
11、
违背国家法令或者医院规章情节严重者。
12、
泄漏业务上的秘密情节严重者。
13、
办事不力、 疏忽职守， 且有具体事实情节重大者。
14、
精神或技能发生障碍， 或身 体虚弱、 衰老、 残废等经本院认为不能再从事工作者， 或因职工对所从事工作， 虽无过失， 但不能胜任者。
15、
为个人利益伪造证件， 冒领各项费用者。
16、
年终考核成绩不及格， 经考察试用仍不合格者。
17、
因医院业务紧缩须减少一部分职工时。
18、
工作时期因受刑事处分而经法院判刑确定这。
19、
职工在试用期内经发现不符合录用条件者。
20、
由于其他类似原因或业务上之必要者。
（二）
本医院按“辞退管理” 之第（一）
项规定辞退职工时， 必须事前通告
其本人， 并由其直属主管向职工出具《职工辞退通知书》， 其预告期依据下列规定：
1、 连续工作 3 个月 以上， 未满 1 年者， 10 日 前告之；
2、 连续工作 1 年以上， 未满 3 年者， 20 日前告之；
3、 连续工作 3 年以上者， 30 日 前告之；
（三）
辞退职工时， 必须由其直属主管向人事部门索取《职工辞退证明书》，并按规定填妥后， 持证明书向医院有关部门办理签证， 再送人事部门审核。
（四）
被辞退职工要及时办理移交手段， 填写移交清单。
（五）
辞退的职工对辞退处理不服的， 可以再收到《辞退证明书》 之日起得15 日之内， 向劳动争议仲裁部门提出中诉， 对仲裁不服者， 可以像人民法院上诉。
（六）
被辞退职工如果无理取闹， 纠缠领导， 影响本医院正常工作秩序的，本医院将提请公安部门按照《治安管理处罚条例》 的有关规定处理。
（七）
人秘科在辞退职工后， 应时登记《人员调整登记表》。
（八）
本医院下属各院外医疗门诊部辞退职工， 必须经由医院人秘科， 主管院长审核批准方可执行。
三、 辞职管理 （一）
本医院职工因故辞职时， 应首先向人事部门索取《辞职申请书》， 填写后交上级主管签发一件， 在送变人事部门审核。
（二）
医院职工无论因何种理由提出辞职申请， 自提出之日起， 仍需在原工作岗位继续工作一个月。
（三）
职工辞职申请被核准后， 在离开医院前应向人事部门索要《移交清单》， 办理移交手续。
（四）
职工辞职申请被核准后， 人事部门应向其发出《辞职通知书》 并及时填写《人员调整登记表》。
四、 附则 （一）
医院职工辞退、 辞职手续未接规定程序办理的， 医院相关部门将视其情况按有关规定作适当处理。
（二）
本办法的修改、 解释由医院人秘科负责。
（三）
本办法自颁布之日起施行。
五、 医院人员停薪留职办法 职工如遇某种情况较长时间不能上班时常办理停薪留职手续。
所谓停薪留职即医院停发职工工资， 但为其保留原职位。
在停薪留职办法中， 主要注意一下几个方面 （1）
停薪留职的实用条件；
（2）
停薪留职的办理手续 （3）
复职手段。
ⅩⅩ市公安医院职工停职管理办法 一、 为了规范本医院对停薪留职人员的管理， 特制定本规定。
二、 凡具有下列情况之一者， 办理停薪留职手续：
1、 久病不愈超过一个月者；
2、 因特殊情况暂时不能上班者。
三、 凡属于第二条第一款情况的， 由部门主管填写“停薪留职通知单”，经人秘科核准后呈送本人。
四、 凡属于第二条第二款情况的， 由职工个人填写“停薪留职申请书”，经部门主管领导批准后， 填写“停薪留职通知单”， 报人秘科核准后呈送被人。
五、 停薪留职以一年为限， 如需延长， 应经医院院长批准。
停薪留职期间不计工龄。
六、 凡停薪留职期满仍不能上班者， 按辞退处理。
七、 职工在停薪留职期间擅就他职或有其他收入者， 一经核实， 予以除名。
八、 医院中层干部和下属医院门诊部中层职工， 不得停薪留职。
九、 凡停薪留职人员， 医院概不保留原任职位， 中请复职时若无相应职位空缺或已无需要时， 不待复职。
若停薪留职期满仍不待复职者，按辞退处理 十、 凡停薪留职职工要求复职时， 需填写“复职申请书”， 经人秘科和原任部门主管核准后， 办理复职手续。
十一、
本办法呈院长批准后生效实施， 修改时亦同。
六、 职工离职管理办法
职工离职又分为辞职、 辞退、 开除、 自动离职四种情况， 职工离职应办理相应的手段。
医院在编写职工离职管理办法时主要注意以下几项内容 （1）
离职手续 （2）
移交手续 （3）
薪资的计发 ⅩⅩ市公安医院职工离职管理办法 一、
为使医院职工离职有所依循， 且使工作不受影响， 医院人秘科特制定本办法 二、
本医院职工不论何种原因离职， 均依本办法办理。
三、
职工离职区分：
1、 辞职：
因职工个人原因辞去工作。
2、 辞退（解聘）：
职工因各种原因不能胜任其工作岗位。
3、 开除：
严重违反规章制度或有违法犯罪行为。
4、 自动离职：
职工无故旷工 3 日 以上， 脱离其工作岗位自动生效。
四、
辞职者应提前一个月 申请； 主管级以上人员应提前一个半月 申请；中层干部以上人员应提前两个月申请。
五、
辞职者， 若平时工作成绩优秀， 应由单位直属主管加以疏导挽留；如其去意仍坚， 可办停薪留职半年， 但不发离职证件， 目 的是仍希望其能仍在医院效力。
六、
离职手续：
1、 职工离职， 需特已批准的《离职申请单》 和《移交清单》 到各单位办理移交手续， 办妥后， 再送人秘科审核。
2、 中层干部以上人员离职时， 应向人秘科所要《移交清单》 3 份， 按《...
篇三：医院人力资源配置原则
护理人员配置原则在护理管理中，护理人力资源管理是护理管理工作之首，是完成护理目标的关键。按照《国家“十二五”规划纲要》的要求，我院护理人力根据医院规模、专科特点、工作量等实际需要的发展要求，合理编配护理人员数量。
1、护理人员编配的原则 ①功能需要的原则 护理人员的编配应根据医院的性质、规模、功能任务和发展趋势，科学地、合理地编配人员，以保证各项护理任务的顺利完成及护理质量的持续改进。
②以人为本的原则 医学模式的转变要求护理工作应为患者提供最佳的整体护理，因此配置护理人员数量、结构等应以满足患者的护理需要为原则，体现“以患者为中心”的整体护理服务宗旨。
③能级对应的原则 人员的配备应根据护理岗位职责、技术要求、合理调整护理队伍能级结构设置，充分发挥不同层次护理人员作用，优化人力资源配置。
④结构合理的原则 护理人员的编配不仅要根据工作性质、专业特点、教学及科研任务的轻重考虑人员数量，还需要考虑人员群体的结构比例。
⑤动态调整的原则 护理专业的发展，服务对象的变化以及医院功能的拓展，对护理人员编制、动态管理提出了新的要求，人员的继续教育、培训、生育及退休等都涉及人员的调整。
2、护理人员配置依据 ①根据卫生部二级医院评审标准要求，床护比配置 1：0.4。医院应配置护士总数：43.2 人，实际配置 42 人。
②根据卫生部规定：每名责任护士平均负责病人不超过 10 人，护理单元划分若干责任护理组，即责任组长 1 名、责任护士 2～3 名、助理护士 1～2 名。
③各级护理 管理人员应具备以下相应技术职称 护理部主任应为主管护师以上专业技术职称；护士长应具备主管护师或 3 年以上护师专业技术职称。
④护理人员学历结构比例，到 2015 年底，二级医院中具有大专以上学历者大于护理总人数的 50％。
篇四：医院人力资源配置原则
制定人力资源规划过程中， 应分三步走， 遵循三大原则。全面性：
人力资源规划要全面地考虑公司各个部门人力资源现状及发展、 培训及需求等情况； 客观和公正性：
制定人力资源规划时， 对各个部门的实际情况和人力资源情况。
人力资源规划问题的提出
在你所在的公司， 上下级是否都抱有这样的烦恼与困惑？
人力资源规划经理的烦恼：
？
组织的运转正常吗？ 哪些正常， 那些不正常？ 与计划相符吗？
？
员工的表现正常吗？ 能力是否得到了发挥？ 哪些方面有欠缺？ 如何帮助他？
？
每人都很忙， 他们的工作是否对提升部门业绩有实质的帮助？
？
如果大家都能像小 X 一样， 我们的效率将大大提高？
？
我对每个人都满怀希望， 如何才能让员工们知道呢？ 他们应把精力集中在一些更重要的工作上。
人力资源规划员工的困惑：
？
我经常在考虑如何更好地发挥个人能力， 为公司做更大的贡献， 但我想不明白如何做，做到什么程度？
？
我工作得很辛苦、 很认真， 但我需要了解哪些方面已经做得很好了？ 哪些需要改进？如何改进？
？
人们都很忙， 我亦很忙， 但大家在忙什么哪？
？
我需要知道我有什么权力？
这些都是人力发展中面临的常见问题。
人力发展包括人力预测、 人力增补及人员培训，这三者紧密联系， 不可分割。
人力资源规划 thldl. org. cn 一方面对目前人力现状予以分析，以了解人事动态； 另一方面， 对未来人力需求做一些预测， 以便对企业人力的增减进行通盘考虑， 再据以制定人员增补和培训计划。
所以， 做好人力资源规划是人力发展的基础。
1、 促使人力资源规划的合理运用
只有少数企业其人力配置完全符合理想的状况。
在相当多的企业中， 其中一些人的工作负荷过重， 而另一些人则工作过于轻松； 也许有一些人的能力有限， 而另一些人则感到能力有余， 未能充分利用。
人力资源规划可改善人力分配的不平衡状况， 进而谋求合理化， 以使人力资源能配合组织的发展需要。
2、 配合组织发展的人力资源规划需要
任何组织的特性， 都是不断的追求生存和发展， 而生存和发展的主要因素是人力资源的获得与运用。
也就是如何适时、 适量及适质的使组织获得所需的各类人力资源。
由于现代科学技术日新月异， 社会环境变化多端， 如何针对这些多变的因素， 配合组织发展目标， 对人力资源恰当规划甚为重要。
3、 降低人力资源规划用人成本
影响企业结构用人数目的因素很多， 如业务、 技术、 设备、 组织工作制度、 工作人员的能力等。
人力资源规划可对现有的人力结构作一些分析， 并找出影响人力资源有效运用的瓶颈， 试人力资源效能充分发挥， 降低人力资源在成本中所占的比率
因此在制定人力资源规划过程中， 应分三步走， 遵循三大原则：
全面性：
人力资源规划要全面地考虑公司各个部门人力资源现状及发展、 培训及需求等情况；
客观和公正性：
制定人力资源规划时， 对各个部门的实际情况和人力资源情况进行客观、公正的评价和考虑；
协作性：
制定人力资源规划时需要各个部门密切配合， 人力资源部门要协调好与各部门的关系和工作。
进行人力资源规划时要注意到以下三个特性：
全面性， 人力资源规划要全面地考虑公司各个部门人力资源情况及人力资源的发展、 培训及需求等情况；
客观和公正性， 制定人力资源规划时， 对各个部门的实际情况和人力资源情况进行客观和公正的评价和考虑；
协作性， 制定人力资源规划时需要各个部门密切配合， 人力资源部要协调好与各方部门的关系和工作。
制造业某生产商人力资源规划流程实例
相关流程资料， 详情请参阅《最佳流程实践报告》 系列之《人力资源篇》。
相关阅读：
篇五：医院人力资源配置原则
综合医院评审标准实施细则核心条款文档仅供参考 第一章
医院功能任务 一、医院设置、功能和任务符合区域卫生规划和医疗机构设置规划的定位和要求 1.1.2 主要承担常见病、多发病、部分疑难病的诊疗工作，兼顾预防、保健、康复功能，可提供 24 小时急危重症诊疗服务。
1.1.2.1 主要承担常见病、多发病、部分疑难病的诊疗工作。可提供 24 小时急诊诊疗服务。（ ★）
）
备注：
责任科室 —— 医务科
当前达标等级：
C C
存在的问题：
【 【C 】
1. 有承担本辖区常见病、多发病、部分疑难疾病诊疗的设施设备、技术梯队与处臵能力。
2. 急诊部门独立设置，承担本区域急危重症的诊疗。
3. 预防、保健、康复独立设置。
4. 根据病源，与三级综合医院距离较远或危重病人转诊困难的二级医院的重症医学床位数可占医院总床位的 2% 。
5. 医学影像可提供 24 小时急诊诊疗服务。
材料目录：
1 1 、 诊 疗 科 目
--------- — 院办
2 2 、 病 人 来 源 汇 总 表
-------- —
信息科
3 3 、 、
科 室 住 院 病 人 前 十 大 病 种
-------- — 质控科
4 4 、 技 术 人 才 梯 队
-------- — 医务科
5 5 、 诊 疗 技 术 目 录
-------- — 医务科
6 6 、 诊 疗 设 备 目 录
-------- — 设备科
7 7 、东昌府人民医院人才梯队建设计划
-------- 人力资源科
8 8 、东昌府人民医院人力资源配置原则及规定 ------ — 人力资源科
文档仅供参考 9 9 、 急 诊 科 是 独 立 设 置
--------- 门办
护理部
—— 见“急诊科工作日志”、“抢救成功率登记本”、 “ 120 救护车送入急诊科患者情况登记”、“ 120 转运患者交接单”、“患者转科护理交接单”、
“住院登记本”、“急诊科会诊登记”
【 【B 】符合“ “C” ” ，并 1. 重症医学床位占医院总床位的＞3% 。
2. 且符合重症评估标准的患者≥30%。
。
3. 医学影像（含CT 、超声）可提供24 小时急诊诊疗服务。
材料目录：
1 1 、 ICU 床 位 数
-------- — 院办
2 2 、 重 症 收 治 标 准 的 比 例 统 计
--------- 医务科
【 【A 】符合“ “B” ” ，并 1. 重症医学 科床位占医院总床位的≥5%。
。
2. 且符合重症评估标准的患者≥40%。
。
材料目录：同B B
文档仅供参考 四、应急管理 1.4.3.2 ）
编制各类应急预案。（★）
备注：
责任部门 —— 院办 当前达标等级：
A A
当前存在问题：
【 【C】
】1. 根据灾害易损性分析的结果制订各种专项预案，明确应对不同突发公共事件的标准操作程序。
2. 制订医院应对各类突发事件的总体预案和部门预案，明确在应急状态下各个部门的责任和各级各类人员的职责以及应急反应行动的程序。
3. 有节假日及夜间应急相关工作预案，配备充分的应急处理资源，包括人员、应急物资、应急 通讯工具等。
材料目录：
东昌府人民医院专项应急预案
东 昌 府 人 民 医 院 紧 急 预 案 总 则
---- 院办
突 发 事 件 报 告 及 信 息 发 布 制 度
-- — 院办
突 发 事 件 应 急 处 理 指 挥 小 组 及 职 责
- - --- 院办
医 院 应 急 管 理 制 度
- - --- 院办
突 发 公 共 事 件 应 急 预 案
-- — 院办
突 发 重 大 医 疗 纠 纷 应 急 处 理 预 案
- - --- 医务科
药 害 事 件 报 告 、 处 理 流 程
--- 药剂科
突 发 性 核 事 故 与 辐 射 事 故 应 急 预 案
- - — 公共卫生科
消防应急预案
； ； 危害医院公共秩序应急预案
- - --- 保卫科
信 息 网 络 突 发 事 件 应 急 预 案
---- 信息科
突发停水事件应急预案 ； 突发停电事件应急预案
---- 总务科
突发医用气体故障应急预案 ； 突发食品安全事件应急预案
- - 设备科
电 梯 意 外 事 件 应 急 预 案
---- 总务科
防 汛 防 泛 水 应 急 预 案
---- 总务科
文档仅供参考 突 发 大 规 模 传 染 病 爆 发
--- 公共卫生科
【 【B 】符合“ “C” ” ，并 编制医院应急预案手 册，方便员工随时查阅，各部门各级各类人员知晓本部门和本岗位相关职责与流程。
材料目录：
1 1 、 东 昌 府 人 民 医 院 应 急 预 案 手 册
--- 院办
2 2 、职能科室制度、职责、流程汇编
--- 各职能科室（医务科、护理部、门办可根据情况，指导临床科室形成自己的诊疗常规、流程汇编）
【 【A 】符合“ “B” ” ，并 定期并及时修订总体预案和专项预案，持续完善。
材料目录：
1 1 、每三年或视情况予以修订（有原始资料证明）
--- 院办
1.6.4 根据政府指令，接受城市三级医院对口支援的医院，达到二级医 院标准，应将 “达标工作” 任务作为院长目标责任制与医院年度工作计划，有实施方案，专人负责。
1.6.4.1 政府指令的受援的二级医院，应将 “达标工作”任务作为院长目标责任制与医院年度工作计划，有实施方案，专人负责。（★）
【 【C 】
1 、受援的二级医院，应将“ 达标工作” 任务作为院长目标责任制与医院年度工作计划，有实施具体的方案。
2 、有专人负责，对口支援工作，保证达标工作进行。
3 、相关人员熟悉实施方案的相关内容。
材料目录：
1 1 、目标责任制与医院年 度工作计划，有实施具体的方案。
------ 医务科
文档仅供参考 备注：
责任部门 —— 医务科 当前达标等级：
C C
当前存在问题 【 【B 】符合“ “C” ” ，并 用当年案例证实在以下二方面能有提升：
（ （1 ）承担县域内居民的常见病、多发病、危急和部分疑难重症的诊治任务，解决影响群众生产生活的重大疾病能力有一定提升。
（ （2 ）开展24 小时连续性急诊科院内急救服务，组织建立本县域内医疗急救服务网络，承担日常院前急救救治任务的能力有一定提升。
材料目录：
【 【A 】符合“ “B” ” ，并 1. 有数据及相关案例证实受援方案取得预定目标。
2. 数据指标显示在严重外伤（颅腔、胸腔、腹腔内大出血，与其它威胁生命需 要紧急手术抢救）、急性心肌梗死（仅 STEMI ）、急性脑卒中等急危重症病人诊治效率及处理结果取得显著进步，其能力在本区域具有明显优势。
材料目录：
第 二 章
医院 服务
2.3.4.2 对急性创伤、农药中毒、急诊分娩、急性心肌梗死、急性脑卒中、急性颅脑损伤、高危妊娠孕产妇等重点病种的急诊服务流程与服务时限有明文）
规定，能落实到位。（★）
备注：
责任部门 —— 门办 当前达标等级：
C C
当前存在问题 【 【C 】
1. 医院对急性创伤、农药中毒、急诊分娩、急性心肌梗死、急性脑卒中、急性颅脑损伤、高危妊娠孕产妇与高危新生儿等 重点病种的急诊服务流程与服务时限有明文规定，而且在技术、设施方面提供支持。
2. 急诊服务体系中相关部门（包括急诊科、各专业科室、各医技检查科室、药剂科以及挂号与收费等）责任明确，各司其职，确保患者能够获得连贯、及时、有效的救治。
3. 急诊服务流程体系相关责任部门人员知晓履职要求。
材料目录：
1 1 、重点病种急诊服务流程 2 2 、急诊工作制度 度 3 3 、首诊医师负责制
4 4 、危重患者抢救制度 5 5 、危重患者协调管理制度 6 6 、会诊制度 7 7 、入院制度
8 8 、床位调配及跨病区收治患者管理制度9 9 、急诊绿色通道流程图（醒目张贴）
10 、急诊分诊工 作流程 11 、急诊患者入院流程 12 、急诊患者转手术室流程
13 、急诊患者入 ICU 住院流程 14 、门、急
文档仅供参考 诊病人协调入院工作流程
- ------
门办
医务科
护理部
【 【B 】符合“ “C” ” ，并 1. 用关键质量指标与服务时限来管理与协调各个相关科室的服务。
2. 有培训与教育，措施落实到位。
3. 职能部门知晓与履行监管责任，对存在问题与缺陷有改进措施。
材料目录：
1 1、 、 关键质量指标与服务时限
--------质控科
门办
2 2、 、 培 培 训 相 关 资 料
-------- 门办
3 3、 、 监 监 管 改 进 措 施
-------- 门办
【 【A 】符合“ “B” ” ，并 危重症患者来源与救治能力在本区域具有优势明显。
材料目录：
1 1 、 危 重 症 患 者 来 源 统 计
--------- 门办
信息科
六、保障患者合法权益 评 评 审 标 准 评 评
价
要
点 2.6.1 医院有相关制度保障患者及其家属、授权委托人充分了解其权利。
2.6.1.1 患者及其近亲属、授权委托人对病情、诊断、医疗措施和医疗风险等具有知情选择的权利。医院有相关制度保证医 务人员履行告知义务。（★）
【 【C 】
1. 有保障患者合法权益的相关制度并得到落实。
2. 医务人员尊重患者的知情选择权利，对患者进行病情、诊断、医疗措施和医疗风险告知的同时，能提供不同的诊疗方案。
3. 医务人员熟知并尊重患者的合法权益。
材料目录：
1 1. . 相关制度、规范：医患沟通制度、关于尊重和维护患者合法权益的管理制度、患
文档仅供参考 备注：
责任部门 — 科 医务科 护理部 部
当前达标等级：
A A
当前存在问题 者知情同意告知制度、关于鼓励患者参与医疗安全管理的规定、患者健康教育制度、应用保护性约束告知管理制度、患者坠床与跌倒防范、报 告及伤情认定制度、压疮风险评估、报告与管理办法、患者“腕带”身份识别办法等
2 2. . 体现知情同意的各项表单，并在病历中得以体现
3. 患者调查评估统计分析
4 4. . 医护人员相关知识培训
---------
医务科
护理部
【 【B 】符合“ “C” ” ，并 1. 患者或近亲属、授权委托人对医务人员的告知情况能充分理解并在病历中体现。
2. 职能部门对上述工作进行督导、检查、总结、反馈，有改进措施。
材料目录：
1. 医 疗 质 量 检 查 记 录
-------- --
医务科
护理部
2. 患 者 合 法 权 益 督 导
----------
医务科
护理部
【 【A 】符合“ “B” ” ，并 持续改进有成效。
材料目录：
1 1 、患者满意度调查
2. 相关制度的更新、管理措施的改进（案例）
文档仅供参考 -----------
医务科
护理部
七、投诉管理 评 评 审 标 准 评 评
价
要
点 2.7.1 贯彻落实《医院投诉管理办法（试行）》，实行 “首诉负责制” ，设立或指定专门部门统一接受、处理患者和医务人员投诉，及时处理并答复投诉人。
2.7.1.1 贯彻落实 《医院投诉管理办法（试行）》，实行 “首诉负责制” ，设立或指定专门部门统一接受、处理患者和医务人员投诉，及时处理并答复投诉人。（★）
备注：
责任部门 —— 工会 当前达标等级：
B B
当前存在问题 【 【C 】
1. 设立院领导接待室并执行院长接待入日制度、意见箱、投诉电话等。
2. 设立专门科室、专职人员接待医疗纠纷投诉，并有登记记录。
3. 定期对员工进行医疗纠纷案例分析、医疗安全教育培训及相关法律法规培训和考试，有奖罚措施。
4. 有投诉管理相关制度及明确的处理流程。
5. 有明确的投诉处理时限并得到严格执行。
材料目录：
1 1 、 医 疗 投 诉 管 理 制 度
------------ 工会
2 2 、医疗纠纷（事故）防范、预警与处理规定
----------
医务科
3 3 、医疗投诉管理流程（体现职责分工、协调处理机制）
---
工会
4 4 、东昌府人民医院医疗（争议）纠纷处理程序
-------- 医务科
【 【B 】符合“ “C” ” ，并 1. 实行“ 首诉负责制” ，科室、职能部门处理投诉的职责明确，有完善的投诉协调处理机制。
2. 有配置 完善的录音录像设施的投诉接待室。
3. 职能部门对上述工作进行督导、检查、总结、反 馈，有改进措施。
材料目录：
1 1 、 现 场 查 看 基 础 设 施
----------- 工会
2 2 、 院 周 会 通 报 记 录
文档仅供参考 ----------- 工会
3 3 、医疗投诉专题会议记录（体现职能督导、检查、总结、反馈，有改进）
----------- - 工会
4 4 、 重 大 纠 纷 分 析 材 料
----------- 医务科
【 【A 】符合“ “B” ” ，并 并 1. 每季召开一次...
