企业eap心理服务体系10篇企业eap心理服务体系 财税经贸2014年5月(下)员工帮助计划(EAP)在国有企业的实施背景、定位和功能颜再庚(中国石化西南石油局党委宣传部部长，四川成都6下面是小编为大家整理的企业eap心理服务体系10篇,供大家参考。
篇一：企业eap心理服务体系
经贸 2014 年5 月 ( 下 ) 员工帮助计划(EAP)在国有企业的实施背景、定位和功能 颜再庚 (中国石化西南石油局党委宣传部部长，四川 成都 610081) 随着经济社会的快速发展， 竞争 日趋激 烈，国有企业员工个人面临的工作生活压力 越来越大， 有些工作生活压力已经成为个人 不能承受之重 。进而演变成严重的心理问 题。目前。许多国有企业实施员工帮助计划 ( EAP )， 运用心理学、 管理学等专业方法和 技巧，为员工提供一套专业、持久的精神福 利， 来解决员工的职业心理问题，从而提高 组织绩效和员工心理资本。
实施背 景 有关职业心理健康研究表明， 企业员工 存在一些典型的职业 t L ,理问题。
一是行为异 常。对烟、酒、茶、咖啡的依赖性增加 ， 做 事拖沓不主动，难以决策，缺乏自控， 暴力 倾向，自杀念头。
婚姻家庭失败。
环境适应 困难 ， 人际关系障碍， 等等。
二是认知障碍。
注意力不集中，记忆力下降，阅读困难，学 习理解能力下降，创造力下降，等等。三是 情绪困扰。
不能放松 ， 经常担忧， 烦躁不安、
焦虑，自卑、情绪低落， 易伤感 ， 对任何事 情都没有兴趣，等等。除此之外 ， 员工很多 身体上的症状也是由于压力和心理问题导 致的，比如肌肉紧张、消化不良， 心因性肥 胖，呼吸急促，偏头疼等等。
国内外学者对员工心理压力和情绪问 题的研究发现 ， 这些职业心理问题将导致企 业的缺勤率增加， 离职率增加， 事故率增加，
工作中的人际冲突增加，招聘、培训等人力 资源管理成本增加 ，工作积极性或士气下 降， 工作效率下降。针对这些问题，国内外 组织管理者进行了多种尝试来应对。如 “经 济激励” — 西 过提高薪酬待遇， 使员工获 得满足， 但部分员工的心理压力和情绪问题 并非单一的经济补偿能解决的。“职业发展 激励” ——通过晋升、培训、工作要求等方 式激励员工的工作积极性。针对组织氛围不 好、领导力不佳、组织中人际关系不和谐的 企业来说 ，这种激励收效极为短暂。“思想 政治工作” ——通过沟通、帮扶、关怀、赞 赏等方式，让员工感受到企业的温暖， 加强 归属感和忠诚度 ，但思想政治工作的影响 力、有效性也受到一定的局限。
随着国有企业员工职业心理问题凸显 ，
一、有关学者于上世纪 9O年代末首次在中国进 行员工帮助计划 ( EAP) 服务的尝试 ，并逐 渐被政府 、 国有企业所认识。EAP 作为舶来 品。目前仍然属于探索阶段， 要构建国有企 业 EAP体系， 对其定位和功能的把握十分关 键。
二、 “三位一体、内外结合、分层联 动” 的 EAP 定位 结合国有企业实际， EAP体系要与党建 思想文化工作体系深度融合， 明确EAP 的 定 位，形成具有国有企业特色的 “三位一体、
内外结合、 分层联动” 的 EAP 心理辅助支持 体系。
三位一体：
就是以促进企业发展、促进 员工幸福、 促进优势转化为落脚点构建 EAP 心理辅助支持体系。企业发展层面， 统筹建 立量化指标系统、 积极领导系统、风险预警 系统、危机干预系统 ， 强化心理管理， 提高 员工对企业的认同感、归属感， 激发其工作 积极性 。促进企业发展 。员工幸福层面 ，为 员工提供自我成长、心理疏导的专业服务平 台 ，让有 心理 困扰 的人解开心结 ，让心理健 康的人生活更加幸福 ， 强调员工内心和谐，
促进员工群众幸福。优势转化层面，融合 EAP 工具、方法、流程，建立指标体系、提 炼典型经验，提高专业政工队伍科学化、人 性化工作水平， 更好促进政治优势向企业核 心竞争力的转化。
内外结合：
成立由国有企业政工干部组 织的EAP 项目 机构，聘请专业的 EAP 服务 机构做技术顾问指导， 将专业性、服务私密 性、 针对性和便捷性融为一体 ， 构建具有国 有企业特色的 EAP 项目。
在企业内部培养一 批 EAP 专员，发挥国有企业专职政工干部、
专职党支部书记的作用，提升、掌握 EAP 服务的知识、方法、工具， 融人思想政治工 作 。
分层联动 ：
按项目内容和工作实际，分 层级部署实施 EAP 项目， 公司总部层面统筹 规划总体方案、总体指导、总体部署，抓标 杆性体系建立及标准化内容运作， 对试点单 位进行指导 ；下属分公司根据不同工作性 质、作业环境具体实施各具特色的 EAP 项 目，细化操作流程；各基层车间作业单位要 深度试点 EAP项 目。提供第一手资料数据，
提炼特色化经验模型。
三、 “思政创新、心理管理、和谐成 长” 的 EAP 功能 是形成 “思政创新” 的科学抓手。依 托国有企业优秀的传统思政工作经验方法，
把心理学的理论、 工具、 技术系统融入党建 思想政治工作中， 形成国有企业新跨越发展 期恩政工作的创新载体， 培养一支掌握科学 工作方法的创新型政工人才队伍， 开发一套 具有科学技术含量的实用工具， 有效带动党 建思想文化工作成效和价值的最大化。
二是打造 “心理管理” 的落地机制。以
促发展为中心，通过搭建 “和谐幸福指标体 系” ，采用科学量化的心理调查工具和数据 统合分析，挖掘影响企业和谐发展、员工幸 福成长的关键心理要素， 为高管层推动人本 管理的持续优化提供决策信息； 依托积极组 织行为学和心理管理理念拓展管理视野， 培 育各层级领导干部带队伍的积极领导力， 带 动和谐团队建设； 借助心理风险防控干预技 术，有效做好危机事件的管控， 保障企业和 谐稳定。以此打造西南油气田心理和管理相 融合、有效践行政治优势转化的一套落地机 制 。
三是搭建 “和谐成长” 的关爱平台。以
促进员工幸福为目标， 结合国有企业的工作 特性和心理需求， 将心理学的个人成长、 人 际沟通、 家庭建设、 压力缓解等知识、 方法、
技巧纳人企业的员工成长关爱工作中， 包括 提高心理健康意识， 提升个人心理资本， 掌 握幸福的方法和能力， 优化工作生活平衡等 方面， 形成西南油气田以员工关爱和幸福成 长为核心的心理资源服务平台。
只有把握好员工帮助计划 (EAP) 的定 位和功能，才能在实践中明确方向、 有效实 施， 成为国有企业实现恩政优势转化的有效 途径 ，成为促 进企业发展 、促进员工幸福 的 有效抓手， 成为新时期思想政治工作的创新 方式 。
一小微企业会计制度执行问题与对策分析 贾亚兵 (陕西国际商贸学院，陕西 成阳712046) 摘要：随着我国经济快速发展。我国小微企业越来越多。在促进国民经济，减轻社会的就业压力，维持社会稳定。由于以上种种原因，本文在对目前小微企业 会计制度执行存在问题进行探讨的基础上，分析了造成小微企业会计制度执行问题的原因，并有针对性地提出了几点对策建议。
关键词：小微企业：会计制度；对策建议 1 选题背景与意义 I． 1选题目的 信息失真问题 日益突出，会计信息质 量， 近年来成为会计理论界和实务界关注的 重点。
从现有文献来看， 这种关注主要是集 中在大企业和上市公司， 很少有涉及小微企 业。
但是小微企业已经成为我国经济发展一 股不可忽视的力量，会计信息不实。
1,2 选题意义 从各国经济发展历程来看， 无论是发达 工业化国家，还是在新兴发展 中国家或地 区， 小微企业都发挥着不容忽视的作用，占
有举足轻重地位。着眼于小微企业特殊性，
研究小微企业会计相关问题具有重要理论 意义和实践价值。鉴于以上所说情况， 笔者 选择了该论题作为论文题 目， 希望能为我国
57 小微企业会计制度改革尽一份微薄之力。
1_3 国内外研究现状 1． 3． 1 国内研究现状与发展趋势 陈毓圭，应唯(2oo1)作为中国政府的代 表出席了 2001 年在瑞士 日内瓦召开的联合 国会计专家组(以下简称 ISAR)第 18次会议，
他们一致认为， 制定我国小微企业会计制度 ( 下转第 58页 )
篇二：企业eap心理服务体系
P（EmployeeAssistanceProgram）， 直译为员工帮助计划。又称员工心理援助项目、 全员心理管理技术。
它是由企业为员工设置的一套系统的、 长期的福利与支持项目。
通过专业人员对组织的诊断、 建议和对员工及其直系亲属提供专业指导、 培训和咨询， 旨在帮助解决员工及其家庭成员的各种心理和行为问题， 提高员工在企业中的工作绩效。
EAP 国际协会主席 DonaldG. Jorgensen 认为 EAP 不仅仅是员工的一种福利， 同时也是对管理层提供的福利。
因为在行为科学的基础上， 员工心理援助专家可以为员工和企业提供战略性的心理咨询、 确认并解决问题， 以创造一个有效、 健康的工作环境。
通过对员工的辅导，对组织环境的分析， 帮助 HR 处理员工关系的死角， 削除可能影响员工绩效的各方面因素，进而增加组织的凝聚力， 提升公司形象。
它帮助识别员工所关心的问题， 并且给予解答， 这些问题会影响到员工的工作表现， 同时影响到整个组织机构业绩目标的实现。
EAP（员工帮助计划）
由美国人发明， 最初用于解决员工酗酒、 吸毒和不良药物影响带来的心理障碍。
新创企业在机构设置、 薪酬方案等诸多方面都处于“试水” 阶段， 此时用EAP 来调整所有人的心态、 生态、 形态和状态， 堪称万全之策。
EAP 的服务内容 EAP 内容包括压力管理、 职业心理健康、 裁员心理危机、 灾难性事件、 职业生涯发展、健康生活方式、 家庭问题、 情感问题、 法律纠纷、 理财问题、 饮食习惯、 减肥等各个方面，全面帮助员工解决个人问题。
EAP 的服务方式 在服务方式上， EAP 有着自己的一整套机制：
除了提供心理咨询之外， 它还可以通过心理健康调查、 培训、 讲座、 电话咨询、 网络咨询或其它认可的标准， 在系统、 统一的基础上，给予员工帮助、 建议和其他信息。
EAP 的运做模式 EAP 很难有统一的标准模式， 因为不同企业对 EAP 有不同的需求和偏好； 企业内部不同部门对 EAP 的理解和要求不一致； 作为一种跨学科项目， 心理学家、 社会工作者和医生很难达成统一模式； 再加上 EAP 在各个国家和地区的发展都出现了不同形式， 很难形成统一的EAP 模式。
但是这也为 EAP 的运做提供了足够的灵活性， 专业咨询机构可以根据企业的需求灵活地调整 EAP 方向和重点， 灵活地选择服务方式， 以期与企业需求相匹配。
EAP：
实施与操作 EAP 是由企业为员工设置的一套系统的、 长期的福利与支持项目。
通过专业人员对组织的诊断、 建议和对员工及其直属亲人提供的专业指导、 培训和咨询， 旨在帮助解决员工及其家庭成员的各种心理和行为问题， 提高员工在企业中的工作绩效。
截至 1994 年， 世界财富 500 强中， 有 80%以上的企业建立了 EAP 项目。
日本企业在应用 EAP 时创造了一种被称为“爱抚管理” 的模式。
一些企业设置了放松室、 发泄室、 茶室等，来缓解员工的紧张情绪； 或者制订员工健康修改计划和增进健康的方案， 帮助员工克服身心疾病， 提高健康程度； 还有的是设置一系列课程进行例行健康检查， 进行心理卫生的自律训练、 性格分析和心理检查等。
完整的 EAP 包括：
压力评估、 组织改变、 宣传推广、 教育培训、 压力咨询等几项内容。具体地说， 可以分成三个部分：
第一是针对造成问题的外部压力源本身去处理， 即减少或消除不适当的管理和环境因素； 第二是处理压力所造成的反应， 即情绪、 行为及生理等方面症状的缓解和疏导； 第三， 改变个体自身的弱点， 即改变不合理的信念、 行为模式和生活方式等。
如今， EAP 已经发展成一种综合性的服务， 其内容包括压力管理、 职业心理健康、 裁员心理危机、 灾难性事件、 职业生涯发展、 健康生活方式、 法律纠纷、 理财问题、 饮食习惯、减肥等等各个方面， 全面帮助员工解决个人问题。
解决这些问题的核心目的在于使员工在纷繁复杂的个人问题中得到解脱， 管理和减轻员工的压力， 维护其心理健康。
据统计， 目前在美国有四分之一以上的企业员工常年享受着 EAP 服务， 大多数员工超过 500 人的企业目前已有 EAP， 员工人数在 100－490 的企业 70%以上也有 EAP， 并且这个数字正在不断增加。
新企业上 EAP：
从开始就做好 一般说来， 新创企业在机构设置、 薪酬方案、 业绩考评、 人事变动、 员工协作、 管理效率等诸多方面都处于“试水” 阶段， 要经过不断的“适应性” 探索才能初步确定上述与每个员工都息息相关的问题的过程中， 这个时期里各种不稳定因素都在考验着新企业非常脆弱的神经， 而处在决策层的企业神经中枢也许是最容易出问题的地方。
新创企业的员工， 主要的心理压力有三方面：
第一， 刚刚摆脱了就业压力下惊慌未定的心境， 立刻又被一种前途未卜的新恐惧所笼罩； 第二， 面对新环境特别新的人际关系所产生的种种不适应， 以及企业文化的陌生感所造成的心理区隔； 第三， 对业绩成长的忧虑， 对个人发展的困惑和对企业发展走向的担忧所形成的不可名状的心理暗示。
除了这种与企业草创造成的“外在型” 心理压力外， 还有一种潜在的“背景式” 压力， 诸如来自于婚姻、 家庭和人伦关系的不幸不快和突发事件， 来自于酗酒和滥服药物等不良嗜好， 来自于法律纠纷和家庭暴力长期性隐忧等问题， 也是员工心理健康的隐秘杀手。
这两种压力的合围， 就会造成例如缺勤率、 离职率、 事故率、 体力衰竭、 精神恍惚、效率缺失、 组织效力低下、 抑郁症和自杀等一系列心理的和病理的后果， 使企业无端地感染“精神病毒” 甚至“死机” 。
为了保持和提高员工心理健康度， 一些企业要求员工定期接受心理咨询， 并把这作为制度化的福利措施； 同时运用行为疗法对员工的不良行为进行改善； 而在选择中高层管理人员时用心理学方法对候选人已具备的能力、 发展潜力进行全面了解， 由于企业能够正确用人和用最好的人， 给企业带来巨大的效益。
EAP：
心理管理技术 第一、 进行专业的员工职业心理健康问题评估。
由专业人员采用专业的心理健康评估方法评估员工心理生活质量现状， 及其导致问题产生的原因。
第二、 搞好职业心理健康宣传。
利用海报、 自助卡、 健康知识讲座等多种形式树立员工对心理健康的正确认识， 鼓励遇到心理困扰问题时积极寻求帮助。
第三、 对工作环境的设计与改善。
一方面， 改善工作硬环境——物理环境； 另一方面，通过组织结构变革、 领导力培训、 团队建设、 工作轮换、 员工生涯规划等手段改善工作的软环境， 在企业内部建立支持性的工作环境， 丰富员工的工作内容， 指明员工的发展方向， 消除问题的诱因。
第四、 开展员工和管理者培训。
通过压力管理、 挫折应对、 保持积极情绪、 咨询式的管理者等一系列培训， 帮助员工掌握提高心理素质的基本方法， 增强对心理问题的抵抗力。管理者掌握员工心理管理的技术， 能在员工出现心理困扰问题时， 很快找到适当的解决方法。
第五、 组织多种形式的员工心理咨询。
对于受心理问题困扰的员工， 提供咨询热线、网上咨询、 团体辅导、 个人面询等丰富的形式， 充分解决员工心理困扰问题。
对 EAP 的反馈检验分为两个方面：
硬性指标和软性指标。
硬性指标包括：
生产率、 销售额、 产品质量、 总产值、 缺勤率、 管理时间、 员工赔偿、 招聘及培训费用等； 软性指标包括：
人际冲突、 沟通关系、 员工士气、 工作满意度、 员工忠诚度、 组织气氛等。
通过改善员工的职业心理健康状况， EAP 能给企业带来巨大的经济效益， 美国的一项研究表明， 企业为 EAP 投入 1 美元， 可为企业节省运营成本 5 美元到 16 美元。
EAP 很难有统一的标准模式， 因为不同企业对 EAP 有不同的需求和偏好； 企业内部不同部门对 EAP 的理解和要求不一致； 作为一种跨学科项目， 心理学家、 社会工作者和医生很难达成统一模式； 再加上 EAP 在各个国家和地区的发展都出现了不同形式， 很难形成统一的EAP 模式。
EAP 的分类
根据实施时间长短——分为长期 EAP 和短期 EAP。
EAP 作为一个系统项目， 应该是长期实施， 持续几个月、 几年甚至无终止时间。
但有时企业只在某种特定状况下才实施员工帮助， 比如并购过程中由于业务再造、 角色变换、 企业文化冲突等导致压力和情绪问题； 裁员期间的沟通压力、 心理恐慌和被裁员工的应激状态；又如空难等灾难性事件， 部分员工的不幸会导致企业内悲伤和恐惧情绪的蔓延……这种时间相对较短的员工帮助能帮助企业顺利渡过一些特殊阶段。
根据服务提供者——分为内部 EAP 和外部 EAP。
内部 EAP 是建立在企业内部， 配置专门机构或人员， 为员工提供服务。
比较大型和成熟的企业会建立内部 EAP， 而且由企业内部机构和人员实施， 更贴近和了解企业及员工的情况， 因而能更及时有效地发现和解决问题。
外部 EAP 由外部专业 EAP 服务机构操作。
企业需要与服务机构签订合同， 并安排 1－2名 EAP 专员负责联络和配合。
一般而言， 内部 EAP 比外部 EAP 更节省成本， 但在员工由于心理敏感和保密需求， 对EAP 的信任程度上可能不如外部 EAP。
专业 EAP 服务机构往往有广泛的服务网络， 能够在全国甚至全世界提供服务， 这是内部 EAP 难以企及。
所以在实践中， 内部和外部的 EAP 往往结合使用。
此外， 在没有实施经验以及专业机构指导、 帮助下， 企业想马上建立内部 EAP 会很困难， 所以绝大多数企业都是先实施外部 EAP， 最后建立内部的、 长期的 EAP。
EAP 的特点 1、 保密性：
专业的 EAP 咨询机构恪守职业道德的要求， 不得向任何人泄露资料， 老板和员工都不必担心自己的隐私被泄露。
2、 EAP 服务对企业和员工双向负责——为来访者的隐私保密， 但是同时协调参与劳资双方的矛盾， 有重大情况（如危及他人生命财产安全）
和企业方及时沟通。
3、 EAP 服务为来访者建立心理档案， 向企业提供整体心理素质反馈报告。
4、 EAP 服务方式多样时间高度灵活， 有 24 小时心理热线， 有面对面咨询， 有分层次分主题的小规模心理培训、 有大规模心理讲座。
篇三：企业eap心理服务体系
你仅此而已爱情开始的时候会把天涯变成了咫尺
爱情结束的时候又把咫尺变成了天涯。
曾经以为爱情是人生的全部
然而有一天发现那只是我浪掷了最多光阴的一部分。
曾经以为爱上了就不会寂寞
然而有一天发现寂寞还是爱上了我。
什么是 EAP
一、什么是 EAP
EAP 是英文 employee assistance program 的缩写直译为“员工帮助计划”。它是组织为员工设置的一套系统的、 长期的专业化的帮助与福利项目。
通过心理专业人员对组织的诊断、建议和对员工及其直属亲人提供的专业指导、培训和咨询旨在帮助解决员工及其家庭成员的各种心理和行为问题 提高员工在组织中的工作绩效以及改善组织气氛和管理。
简而言之EAP 是企业用于管理和解决员工个人问题从而提高员工与企业绩效的有效机制。
完整的包括压力评估、组织改变、宣传推广、教育培训、压力咨询等几项内容。具体地说可以分成三个部分第一是针对造成问题的外部压力源本身去处理即减少或消除不适当的管理和环境因素第二是处理压力所造成的反应即情绪、行为及生理等方面症状的缓解和疏导第三改变个体自身的弱点即改变不合理的信念、行为模式和生活方式等。如今EAP 已经发展成一种综合性的服务其内容通常包括
◆个人生活方面有健康问题、人际关系、家庭关系、经济问题、情感困扰、法律问题、焦虑、酗酒、药物成瘾及其它相关问题
◆工作方面有工作要求、工作中的公平感、工作中的人际关系、职业心理健康与发展、家庭与工作平衡、工作压力、裁员、换岗及其它相关问题等各个方面。
解决这些问题的核心目的在于使员工在纷繁复杂的个人问题中得到解脱减轻员工的压力增进其身心健康同时提高员工在组织中的工作绩效改善组织氛围帮助组织实现健康、可持续发展。
二、EAP 的应用情况和发展前景
EAP 最早起源于 20 世纪初的美国。
当时企业开始注意到员工的酗酒、 吸毒和其他一些药物滥用问题会影响到员工的工作绩效到了 20 世纪 60、70 年代由于美国社会的变动这些问题变得更加突出。工作压力、家庭暴力、离婚、法律纠纷等众多个人问题接踵而来
我爱你仅此而已
爱情开始的时候会把天涯变成了咫尺
爱情结束的时候又把咫尺变成了天涯。
曾经以为爱情是人生的全部
然而有一天发现那只是我浪掷了最多光阴的一部分。
曾经以为爱上了就不会寂寞
然而有一天发现寂寞还是爱上了我。
于是一些企业开始聘请专家帮助员工解决这些问题 这就是最初的员工帮助计划。
随着 EAP的不断发展截至到上个世纪 90 年代末世界财富 500 强的企业中有 90%以上的企业实施了 EAP 项目。特别是美国的 EAP 非常普及企业、政府甚至军队都广泛采用了 EAP 服务。据统计目前在美国有 1/4 以上的企业员工常年享受着 EAP 服务并且这个比例还在不断提高。这个问题在英国也同样深受重视英国专家的研究还表明每年由于员工心理健康导致的工作缺勤和医疗费用所造成的损失高达英国 GDP 的 10%而 EAP 则是解决这些问题的最佳途径因此在最近几年当中英国政府加大了对员工 EAP 的计划与投入。近几年来日本也开始大范围地推广 EAP 服务有效地解决了企业的裁员问题。我国香港和台湾地区也开始成立一些专门的 EAP 服务机构并取得了明显效果。
经过近 20 年的发展EAP 服务的内容已经从最初的酗酒、滥用药物等行为矫正发展到现在对个人问题的综合性服务包括压力管理、职业心理健康、裁员心理危机、灾难性事件、职业生涯发展、健康生活方式、法律纠纷、理财问题、饮食习惯和减肥等方面。而且随着 EAP 与现代人力资源管理的结合一些涉及到员工心理问题的组织和工作设计、企业文化、管理风格、员工发展等方面也成为 EAP 的重要内容之一。
实践证明EAP 具有高投资回报率一项研究表明企业为 EAP 投入 1 美元就可为企业节省运营成本 5-16 美元。
在中国EAP 最早是由外资企业引入的如 IBM、三星电子、诺基亚、松下、强生等经过 10 年的发展 越来越多的中国本土组织机构开始关注和使用 EAP 服务 2001 年 3 月国内诞生了第一个完整的 EAP 项目——联想客户服务部的员工帮助计划 2004 年 7 月 一EAP 计划在上海徐汇区政府全面启动目前中国移动、联想集团、中石油、中石化、中国电信、国家开发银行、西安杨森等大型企业也启动了 EAP 项目。
在未来的 5-10 年中EAP 在中国必然会有一个飞快的发展EAP 计划也必然会大踏步地进入中国。
这首先是因为中国经济的快速发展会带动相关的支持经济发展的相关行业的发展一方面这种市场经济的发展要求所有的参与者具有更健康的生理和心理状态能够
我爱你仅此而已
爱情开始的时候会把天涯变成了咫尺
爱情结束的时候又把咫尺变成了天涯。
曾经以为爱情是人生的全部
然而有一天发现那只是我浪掷了最多光阴的一部分。
曾经以为爱上了就不会寂寞
然而有一天发现寂寞还是爱上了我。
以一种更加饱满的精神状态投入到经济建设的过程中 另一方面 经济的快速发展导致人们的生活节奏得到提速、物质生活水平得到提高、人际关系变得更具有挑战性、以及对个人发展和在社会中的竞争力和适应性等的要求也变得越来越高 所有这一切将促使组织机构的高层管理和员工对心理健康的关注提升到一个更高的层面。
三、EAP 的价值
EAP 服务通过帮助员工缓解工作压力、改善工作情绪、提高工作积极性、增强员工自信心、有效处理同事和客户关系、迅速适应新的环境、克服不良嗜好等使组织在节省招聘费用、节省培训开支、减少错误解聘、提高组织的公众形象、 改善组织气氛、 提高员工士气、改进管理等方面获得很大收益。
实施 EAP 对于组织的作用主要表现在四个方面(1)组织整体方面EAP 是组织“人性化”管理的一个组成部分它可以增强组织的凝聚力减少员工问题带来的损失。保持员工良好的工作状态培养员工的忠诚感树立良好的组织形象。(2)员工方面帮助员工解决生活上的问题提高生活质量促进身心健康改善员工福利满足员工需求提高工作热情。帮助员工实现自我成长与职业生涯规划。(3)工作方面稳定组织人力资源提高工作效率与工作绩效帮助员工解决工作方面遇到的问题减少员工的焦虑改善工作情绪提高工作士气。(4)劳资关系方面增加劳资沟通促进双方之间的融洽关系。
我爱你仅此而已
爱情开始的时候会把天涯变成了咫尺
爱情结束的时候又把咫尺变成了天涯。
曾经以为爱情是人生的全部
然而有一天发现那只是我浪掷了最多光阴的一部分。
曾经以为爱上了就不会寂寞
然而有一天发现寂寞还是爱上了我。
篇四：企业eap心理服务体系
是 EAP一、 什么是 EAP
EAP 是英文 employee assistance program 的缩写， 直译为“员工帮助计划”。
它是组织为员工设置的一套系统的、 长期的专业化的帮助与福利项目。
通过心理专业人员对组织的诊断、 建议和对员工及其直属亲人提供的专业指导、 培训和咨询， 旨在帮助解决员工及其家庭成员的各种心理和行为问题， 提高员工在组织中的工作绩效以及改善组织气氛和管理。
简而言之， EAP 是企业用于管理和解决员工个人问题， 从而提高员工与企业绩效的有效机制。
完整的Ｅ ＡＰ 包括：
压力评估、 组织改变、 宣传推广、 教育培训、 压力咨询等几项内容。
具体地说， 可以分成三个部分：
第一是针对造成问题的外部压力源本身去处理， 即减少或消除不适当的管理和环境因素； 第二是处理压力所造成的反应， 即情绪、 行为及生理等方面症状的缓解和疏导； 第三， 改变个体自身的弱点， 即改变不合理的信念、 行为模式和生活方式等。
如今， EAP 已经发展成一种综合性的服务， 其内容通常包括：
◆个人生活方面， 有健康问题、 人际关系、 家庭关系、 经济问题、 情感困扰、 法律问题、 焦虑、 酗酒、 药物成瘾及其它相关问题；
◆工作方面， 有工作要求、 工作中的公平感、 工作中的人际关系、 职业心理健康与发展、 家庭与工作平衡、 工作压力、 裁员、 换岗及其它相关问题等各个方面。
解决这些问题的核心目的在于使员工在纷繁复杂的个人问题中得到解脱， 减轻员工的压力， 增进其身心健康， 同时提高员工在组织中的工作绩效， 改善组织氛围， 帮助组织实现健康、 可持续发展。
二、 EAP 的应用情况和发展前景
EAP 最早起源于 20 世纪初的美国。
当时企业开始注意到员工的酗酒、 吸毒和其他一些药物滥用问题会影响到员工的工作绩效， 到了 20 世纪 60、 70 年代， 由于美国社会的变动，这些问题变得更加突出。
工作压力、 家庭暴力、 离婚、 法律纠纷等众多个人问题接踵而来，于是一些企业开始聘请专家帮助员工解决这些问题， 这就是最初的员工帮助计划。
随着 EAP的不断发展， 截至到上个世纪 90 年代末， 世界财富 500 强的企业中， 有 90%以上的企业实
施了 EAP 项目。
特别是美国的 EAP 非常普及， 企业、 政府甚至军队都广泛采用了 EAP 服务。
据统计， 目前在美国有 1 /4 以上的企业员工常年享受着 EAP 服务， 并且这个比例还在不断提高。
这个问题在英国也同样深受重视， 英国专家的研究还表明， 每年由于员工心理健康导致的工作缺勤和医疗费用所造成的损失高达英国 GDP 的 1 0%， 而 EAP 则是解决这些问题的最佳途径， 因此在最近几年当中， 英国政府加大了对员工 EAP 的计划与投入。
近几年来， 日本也开始大范围地推广 EAP 服务， 有效地解决了企业的裁员问题。
我国香港和台湾地区也开始成立一些专门的 EAP 服务机构， 并取得了明显效果。
经过近 20 年的发展， EAP 服务的内容已经从最初的酗酒、 滥用药物等行为矫正发展到现在对个人问题的综合性服务， 包括压力管理、 职业心理健康、 裁员心理危机、 灾难性事件、 职业生涯发展、 健康生活方式、 法律纠纷、 理财问题、 饮食习惯和减肥等方面。
而且， 随着 EAP 与现代人力资源管理的结合， 一些涉及到员工心理问题的组织和工作设计、 企业文化、 管理风格、 员工发展等方面也成为 EAP 的重要内容之一。
实践证明， EAP 具有高投资回报率， 一项研究表明， 企业为 EAP 投入 1 美元， 就可为企业节省运营成本 5-1 6 美元。
在中国， EAP 最早是由外资企业引入的， 如 IBM、 三星电子、 诺基亚、 松下、 强生等，经过 10 年的发展， 越来越多的中国本土组织机构开始关注和使用 EAP 服务， 2001 年 3 月，国内诞生了第一个完整的 EAP 项目——联想客户服务部的员工帮助计划； 2004 年 7 月， 一EAP 计划在上海徐汇区政府全面启动， 目前中国移动、 联想集团、 中石油、 中石化、 中国电信、 国家开发银行、 西安杨森等大型企业也启动了 EAP 项目。
在未来的 5-1 0 年中， EAP 在中国必然会有一个飞快的发展， EAP 计划也必然会大踏步地进入中国。
这首先是因为中国经济的快速发展会带动相关的支持经济发展的相关行业的发展； 一方面， 这种市场经济的发展要求所有的参与者具有更健康的生理和心理状态， 能够以一种更加饱满的精神状态投入到经济建设的过程中； 另一方面， 经济的快速发展导致人们的生活节奏得到提速、 物质生活水平得到提高、 人际关系变得更具有挑战性、 以及对个人发展和在社会中的竞争力和适应性等的要求也变得越来越高， 所有这一切将促使组织机构的高层管理和员工对心理健康的关注提升到一个更高的层面。
三、 EAP 的价值
EAP 服务通过帮助员工缓解工作压力、 改善工作情绪、 提高工作积极性、 增强员工自信心、 有效处理同事和客户关系、 迅速适应新的环境、 克服不良嗜好等， 使组织在节省招聘费用、 节省培训开支、 减少错误解聘、 提高组织的公众形象、 改善组织气氛、 提高员工士气、改进管理等方面获得很大收益。
实施 EAP 对于组织的作用主要表现在四个方面：
(1 )组织整体方面：
EAP 是组织“人性化”管理的一个组成部分， 它可以增强组织的凝聚力， 减少员工问题带来的损失。
保持员工良好的工作状态， 培养员工的忠诚感， 树立良好的组织形象。
(2)员工方面：
帮助员工解决生活上的问题， 提高生活质量， 促进身心健康， 改善员工福利， 满足员工需求， 提高工作热情。
帮助员工实现自我成长与职业生涯规划。
(3)工作方面：
稳定组织人力资源， 提高工作效率与工作绩效， 帮助员工解决工作方面遇到的问题， 减少员工的焦虑， 改善工作情绪， 提高工作士气。
(4)劳资关系方面：
增加劳资沟通， 促进双方之间的融洽关系。
篇五：企业eap心理服务体系
大赛获奖论文人力资源HPaper contest winners & Human resources52
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全国电力行业优秀管理论文集（2016）员工帮助计划（EAP）是企业为员工提供的系统化心理援助和关爱服务，从而推动员工健康成长和组织效能持续提升的过程。近年来，国网天津电力新生代员工和高层次专业人才比例不断增加，员工追求自我实现和发展的愿望更加迫切 ；与此同时，相较于传统的物质激励，现阶段员工对幸福感知和成长追求有更高的向往和期待。国网天津电力按照国家电网公司推进“两个转变”的要求，引入员工帮助计划，创新人力资源管理机制，更加体现对人的关注，更加重视人的发展，进一步调动员工内在活力与潜力，为企业实现人本管理探索出有效的工作途径，助推企业卓越运营。员工帮助计划（EAP）体系建设主要内容建立 EAP 协同运作的工作体系基于推动员工发展的实际需求，国网天津电力由人力资源部门牵头，整合各专业优势，搭建一体化关爱平台，建立协同运作的工作体系。成立由党政主要领导挂帅的领导小组，下设由各专业部门、试点单位和外部专业机构专业人员组成的工作办公室，按照“内外联动、模式建立；平台整合、管理对接；机制完善、系统运行”的步骤，明确三年工作计划。完善面向不同群体的成长机制适应“成长型”企业的建设需要，国网天津电力结合员工个体发展差异化诉求，完善面向各类员工群体的成长机制建设，全面提升各类员工的价值、自豪、归属和成就感知水平。领导干部层面，加强成长动因分析，结合不同干部特质和性格特点，匹配相应工作岗位 ；针对不同类型干部，多路径实施培养交流，定期开展经营管理能力和心理素质提升培训，开通管理顾问咨询热线。管理人员层面，搭建本部基层间四条交流成长通道，突出优秀青年干部和劳模成长导向 ；定期举办专题培训，开展专家讲堂，引入社会职业资格认证，提升心理和专业能力素质。专家人才层面，建立健全优秀人才分级分类培养、选拨、使用、激励和考核一体化机制，组建内训师队伍，建立以能力业绩为导向的人才晋级机制，加大优秀专家人才宣传选树。一线员工层面，推进工作积分制考核模式，对长期坚守一线、踏实肯干的骨干员工、特殊岗位员工，实施多维度激励 ；指导员工制定、实施、评估和修正职业发展计划，动态提升综合能力素质。先进典型层面，建立主动服务优秀员工的工作体系，畅通先进典型晋升通道，针对劳模、骨干、专家等各类先进员工开展身心健康服务。青年员工层面，实施青年英才培育工程，系统开展青年员工进阶式培养，发挥党团活动载体功能，持续评选优秀青年。女职工层面，健全女职工健康档案，定期开展专项健康体检，组织女职工开展岗位练兵，为女职工提供实现自我价值的发展空间。困难职工层面，开展保障帮扶、慰问帮扶、健康帮扶、心理帮扶，建立两级职工服务体系，实施心理状态及思想状况评估分析和心理咨询辅导。建设 EAP 管理对接的资源体系在强化理念引导，注重人文关怀的基础上，国网天津电力加快推动助人资源体系建设，完善员工帮助计划专业的支撑保障功能。一是提升传统基地功能。以实训基地及各基层单位生产、科研和培训等泛资源为基础，进一步拓宽实训资源整合程度。采取多种方式扩充单电网企业基于成长导向的员工帮助计划（EAP）体系建设
文 / 国网天津市电力公司
彭词
周静雯
H论文大赛获奖论文
人力资源Paper contest winners & Human resources 53身公寓数量，加大基层一线健康食堂创建力度，集中开展班组办公环境整治工作，有效应用党员之家、职工之家、文体活动中心、班组小家等原有阵地，优化文化展示、创新激励、心理调节等功能要素。二是创建新型服务资源。建成投运公司 EAP 专业服务场室，搭建 7*24 小时心理咨询预约平台，开展心理体检，指导各单位研究分析员工群体心理状态，设计员工帮助计划“二十四节气表”，面向不同员工群体开展针对性“幸福讲坛”专题讲座。发挥劳模创新工作室资源聚集和辐射带动作用，建设完善班组级创新工作室。
三是深化互联网 + 应用。整合“五位一体”协同机制应用平台、网络大学、职工书屋、“津电成长”和“津电心服务”微信平台等学习资源，服务员工移动学习和碎片化学习，打造全新培训和人才培养模式。创新推进 EAP 管理融合国网天津电力在深化传统员工帮助计划工作项目与已有专业工作载体有效对接的基础上，探索员工帮助计划管理创新的实践路径，通过开展以“关键心理活力指标体系（KVI）”、 “全流程心理管理”和“标靶式心理管理”为核心的管理创新，系统推进 EAP 管理融合。一是构建关键心理活力指标体系（KVI）。基于全员心检结果，围绕员工个体、团队、组织、管理四大维度，设计聚焦员工个体积极心态与心理资本、团队支持协作与积极氛围、员工组织承诺及对企业文化的感受、员工对流程与制度及跨部门协作的感受的指标体系，依托问卷调查和员工访谈等形式，评估企业人文管理水平。针对 KVI 前测发现的问题，从“流程”与“员工”两方面入手进行管理改进，实施“全流程管理创新”与“标靶式管理创新”。二是实施“全流程心理管理”。以“工作流程”为核心，以“提高员工在工作中的心理感受”为目标，将心理学方法与技术融入专业管理关键工作流程，提升原有工作成效。将调度运行、业务受理、配电抢修等岗位作为实施管理创新的试点工作岗位，研究构建心理管理优化模型。三是实施“标靶式心理管理”。以“员工”为核心，依托心理调查结果锚定亟需提升的员工心理要素及相应管理要素，设定提升目标，制定优化提升措施，提高员工心理及企业管理短板指标。员工帮助计划（EAP）体系建设成效有力支撑企业卓越运营依托员工帮助计划体系建设所深化的“以人为本”管理理念，在企业上下营造出一种“关心人、关注人、尊重人”的良好氛围。作为对传统刚性管理的补充，以员工帮助计划为核心的柔性管理为推动企业运作效率、电网质量、安全生产水平提升提供了坚强保障，也为国网天津电力实施卓越绩效管理模式，追求企业卓越运营提供了崭新视角。有效推动卓越员工队伍建设国网天津电力基于成长导向的员工帮助计划体系建设，结合不同员工群体差异化发展需求，形成了体系化的“发展、关爱、服务”工作格局，员工能力素质得到有效提升。形成 4 级 12 类共 1081 人的优秀人才梯队，14人当选国家电网公司领军人才，省部级优秀人才实现专业全覆盖 ；在 2015 年国家电网公司优秀专家人才后备评选中，公司人才入选率位列第一名。截至目前，国网天津电力共有全国劳模 6 人，省部级劳模 100 人，全国五一劳动奖章获得者4人，天津市五一劳动奖章获得者242人。助力实现员工身心一体和谐发展国网天津电力基于成长导向的员工帮助计划体系建设在为员工创造个人发展新机遇的同时，更为员工开拓出一个关注心理健康状态，实现身心一体和谐发展的新途径，使员工在面临心理困惑和精神压力的情况下，能够使用科学的方法缓解压力，提升积极情绪。根据国家心理咨询行业调查数据结果显示，国网天津电力员工个人心理状态和对组织的态度连续三年普遍优于电力行业和全国总体水平，并显现出逐年优化的良好趋势。
篇六：企业eap心理服务体系
EAP 介绍随着我国企业进入 WTO,需要迅速适应经济全球化的要求世界各国的竞争更多地表现为人才本地化。信息化改善着我们的工作效率和生活质量但也使我们面对着更大的竞争风险。由于我国还处于社会经济的转型时期组织合并、重组、裁员、缩减开支新管理手段的运用等变化使得原有的劳动雇佣关系发生了根本性的改变。员工以忠诚、 遵从和努力作为条件来换取工作稳定感的情况已不复存在在这种变革情景下员工容易对组织失去信任产生了强烈的工作不安全感 同时也会对组织内雇主不成比例的高额收入感到极为不满这必然会加剧劳工关系一些员工不再象以前那样努力工作开始出现工作倦怠甚至有些员工精神萎靡 工作积极性不高。
为什么不少企业老板总是抱怨员工工作态度不好而又无能为力为什么很多企业重视用物质方式来激励员工 但效果往往并不理想其实员工内在情感和情绪的理顺员工心灵的激励与抚慰也许是一种比较有效的方法。因为对许多中层骨干和员工来说他们在很多情况下面临的是心灵的困惑、情绪的起伏和情感的迷茫。而这些心理和精神的死角却被我们很多标榜 “以人为本” 、 “员工第一” 的企业忽略了。
员工如果不具备良好的心理状态便会丧失工作热情情绪低落严重时还会影响工作效率、客户服务水平和企业绩效。目前在西方企业盛行的员工援助计划简称 EAP作为人力资源管理的重要手段之一近年来受到了越来越多企业的重视。企业 EAP 的实施对于提高企业员工的心理健康增强企业的核心能力都有着重要的意义。
企业 EAP 的产生和发展
EAP 是英文 employee assistance program 的缩写直译为“员工援助计划” 。它是企业组织为员工设置的一套系统的、长期的精神福利支持项目。通过心理专业人员对组织的诊断、 建议和对员工及其直属亲人提供的专业指导、 培训和咨询旨在帮助解决员工及其家庭成员的各种心理和行为问题 提高员工在组织中的工作绩效以及改善组织气氛和管理。
EAP 最早起源于 20 世纪初的美国。那时的企业注意到员工的酗酒、吸毒和其他一些药物滥用问题影响到员工和企业的绩效。到了 20 世纪六七十年代由于美国社会的变动工作压力、家庭暴力、离婚、法律纠纷等其他个人问题也越来越影响到企业员工的情绪和工作表现 于是有的企业聘请心理专家帮助员工解决这些个人问题。这就是 EAP 的开始。随着跨国公司扩张、军队外驻、学术交流以及商学院留学生的培养美国的 EAP 被引入欧洲及其它地区。特别是 20 世纪 80 年代以来随着社会进步、企业壮大、管理思想的革新EAP 在英国、加拿大、澳大利亚等发达国家都有长足发展和广泛应用。目前世界 500 强中有90以上的企业建立了 EAP美国有将近四分之一企业的员工享受 EAP 服务。一些国家的政府对 EAP 的态度越来越积极认为 EAP 不仅给企业带来收益也给社会带来好处因而 EAP 在政府部门、军队得到广泛应用。一些政府在立法方面加强了对 EAP 的监管有助于 EAP 得到更多关注、尊重、规范和传播。
EAP 的发展还有赖于专业机构和专家的推动已成为一个新的就业领域。在美国、英国等 EAP 发达国家已有不少专业服务机构其中不乏具有一定规模的跨国 EAP 服务公司。我国近年来也成立了一些专业 EAP 服务机构。
企业中的每一个员工都是一个独立的个体 他们在生活中每一个细节的变化都会影响到他的工作情绪从表面上来看也许他的恋爱、婚姻、家庭和他的工作状态没有什么太大的联系其实这些事情都会左右他的情绪。当一个员工的情绪受到影响而导致工作效率降低的时候企业就应该注意到这些细节。EAP 的存在就是为了帮助企业中的员工从心理上来解决这些问题。
对于企业来说他们使员工重新获得了工作效率对于员工来说他们找到了解决问题的方法所以这就是 EAP 受欢迎的地方。
EAP 并非一个慈善机构它是一个企业为了提高员工工作效率而提供的一种福利待遇。EAP 也不是我们平时所理解的“街道调解委员会” EAP 的咨询人员都是具备了专业咨询素养的专家或具有国家职业资格证书的心理咨询师 他们每一个人都拥有自己独特的专长和善于处理的问题 而且他们都有相当严格的职业操守,这对于企业的员工来说是一种福音。
企业 EAP 的定义和模式
关于企业 EAP 的定义专业说法就是通过预防、发现和解决员工个人的、涉及到生产力的相关问题提高员工和企业效率。它所提供的服务简言之就是减压。比如说你的婚姻或家庭发生了严重的问题你的工作环境发生了很大变化令你难以适应你遭遇到人际关系的困扰等 这些问题会直接或间接地影响到个人的工作绩效率那么你就需要 EAP 来疏导和调整情绪。
具体到企业在西方发达国家中90%的全球 500 强公司和 70%的中小企业向员工提供心理帮助企业每年在这方面的花费大约是 2000 亿美元。至于提供心理服务的投资回报率对摩托罗拉等一些公司的调查结果表明企业在这方面每进行 1 美元的投资得到的回报平均为 10 至 16 美元看起来物超所值 美国康菲石油公司以及其他公司的统计结果还表明超过 90%的员工对企业引入 EAP服务感到满意 而且 90%多的人表示工作效率因此有不同程度的提高和改善。
这项服务被员工定义为企业提供的“最有价值的服务之一” 。
不过对于绝大多数中国人来说EAP 还是一个很陌生的概念。改革开放30 年来中国的企业界忙于学习西方的先进技术和管理理念至于企业员工的心理困扰问题似乎未引起足够重视。而且在中国人传统的观念里情感、子女以及工作压力等诸如此类的问题似乎都是个人私事不足为外人道。除了靠亲朋好友劝解 主要还是靠自己去化解这些生活和工作中的压力。
如果自己的 “消化”能力有限就只能积郁成疾了。
“亚健康”是时下人们熟知的一个词儿。工作越来越难找人际关系越来越复杂加上情感困惑职业、生活压力往往导致身心疲惫各种心理疾患上身。其实工作压力可以算是一种“世界性的流行病” 。根据世界卫生组织的统计全球有 4.5 亿人随时受到精神异常疾病的影响每年约有 87 万多人死于自杀。国际劳工组织的统计表明60%至 80%的工伤事故与压力有关。看不见的压力就像无形的杀手在悄悄摧残着企业员工的身心健康而这些经过培训的员工不仅是企业的宝贵财富也是社会的资本因此无论企业还是社会都应该对他们倍加爱护。
康社会的伟大进程中将 EAP 这样的西方行之有效的管理理念和方法拿来为我所用结合中国的社会实际加以改造定能产生积极的效果。
企业 EAP 的实施主要有以下模式一、外设模式。是指企业将 EAP 项目外包 由外部具有心理或咨询等专业背景的机构提供服务。这种模式在企业员工人数不多的情况下比较适用。
外设模式的优点在于保密性好 专业性强 服务周到能够为企业提供最新的信息与技术赢得员工的信任。二、内置模式。是指企业自行设置 EAP 实施的专职部门聘请具有心理、咨询、辅导等专业背景人员来策划实施该项目。或者由企业工会通过成立专门机构聘用专职人员向员工提供直接或间接发布相关信息或建立网络平台的服务。内置模式的优点是针对性强适应性好能够及时为员工提供服务。三、整合模式。是指企业在原来已有内置式的基础之上 与外部其他专业服务机构合作 共同为企业员工提供 EAP服务。该模式的优点在于能够降低企业内部人员负担减少企业经济支出提高企业知名度充分发挥企业内部和外部的优势。四、共同委托模式。是指多个企业共同委托外部的专业咨询机构向员工提供 EAP 服务。共同委托模式的优点是专业性强 经济效益明显 能够促进企业之间资源共享 增强双方的沟通合作。五、联合模式。是指多个企业联合成立一个专门提供 EAP 的服务机构由企业内部专业人员构成该模式一般应用于具有长期合作关系的企业之间。联合模式的优点是专业性强经济效益好灵活性高能够为企业度身定做不同类型的服务计划。
无论采取哪种类型的实施模式硬件设施与技术支持方面的投入对于 EAP能否达到预期的目标非常重要其基本结构包括心理咨询专家、专业测量工具、心理咨询室、数据库建立等部分。专业咨询师主要通过心理咨询和知识讲座等科学手段帮助员工解决各类心理问题。专业测量工具主要用于员工心理状况的测量 其目的在于发现导致员工心理问题的根本原因。心理咨询室是企业开展多种形式心理咨询的固定场所 主要包括咨询热线、 网上咨询和团体辅导等多种方式。数据库主要用于建立员工心理健康档案进行员工心理状况的跟踪与记录。以上几个方面是 EAP 实施的基础条件。
企业 EAP 的主要内容和作用
完整的 EAP 可以分成三个部分第一是针对造成问题的外部压力源本身去处理即减少或消除不适当的管理和环境因素第二是处理压力所造成的反应即情绪、行为及生理等方面症状的缓解和疏导第三是改变个体自身的弱点即改变不合理的信念、行为模式和生活方式等。如今EAP 已经发展成为一种综合性的服务其内容包括个人生活方面有健康问题、人际关系、家庭关系、经济问题、情感困扰、法律问题、焦虑、酗酒、药物成瘾及其它相关问题工作方面有工作要求、工作中的公平感、工作中的人际关系、欺负与威吓、家庭工作平衡、工作压力、裁员、换岗及其它相关问题等各个方面。解决这些问题的核心目的在于使员工在纷繁复杂的个人问题中得到解脱减轻员工的压力增进其身心健康。
我们现在提倡以人为本建立和谐社会可以说是正当其时。在全面建设小
EAP 对企业的作用主要表现在四个方面一、企业整体方面EAP 是企业“人性化”管理的一个组成部分它可以增强企业的凝聚力减少员工问题带来的损失。保持员工良好的工作状态培养员工的忠诚感树立良好的企业形象。二、员工方面帮助员工解决生活上的问题提高生活质量促进身心健康改善员工福利满足员工需求提高工作热情帮助员工实现自我成长与职业生涯规划。三、工作方面稳定企业人力资源提高生产效率与工作绩效帮助员工解决工作方面遇到的问题 减少员工的焦虑 改善工作情绪 提高工作士气。
四、劳资关系方面增加劳资沟通促进双方之间的融洽关系。
实施 EAP 不仅能给企业降低运作成本而且能带来额外收益。在早期企业可以把那些由于心理问题而导致工作效率低下或者不胜任工作的员工解雇 但后来人们发现员工心理问题的产生除了和他个人的心理特征有关外和他所从事的工作本身以及整个社会和时代背景都有密切关系 不再仅仅只是员工个人的事也是企业需要关注的问题。另一方面企业解雇老员工、聘用和培养新员工需要付出很高的成本和代价。
因此 企业不再简单地因个人心理问题解雇员工而是采取措施帮助员工预防和解决工作及生活中的心理问题。
国外做了不少关于 EAP 成本-收益的分析研究发现 EAP 有很高的投资回报率。美国通用汽车公司的 EAP 每年为公司节约 3700 万美元的开支。美国联合航空公司估计在 EAP 上 1 美元的投入能够得到 16.95 美元的回报。美国联邦政府卫生和人事服务部实施 EAP 的成本效益分析显示员工咨询服务的回报率为29。美国 EAP 已经从最初酗酒、滥用药物等行为矫正发展到现在对个人问题的全面帮助现在的 EAP 还涉及到与员工心理问题相关的组织和工作设计、企业文化、管理风格、员工发展等方面越来越多地与企业的人力资源管理联系在一起。
企业建立 EAP 的最初和最终目的在于降低成本、提高效率随着社会发展越来越多的人们认为关心和帮助员工解决心理问题是企业的责任 而且得到了司法判例的支持。
英国法院曾判定某政府机构要为其员工由于工作压力引起的心理疾患进行赔偿。因此人们开始把 EAP 视作社会保障和福利。在欧美一些人力资源管理教材中EAP 被列入“安全与健康”部分。
研究还发现EAP 的实施结果和人力资源管理目标是一致的。EAP 给企业带来的非财务收益除了前文所述的提高留职率、提升员工士气、改善组织气氛外还将建立尊重员工价值、关心员工困境的文化培养注重解决问题和个人发展的学习型文化帮助企业更好地应对业务重组、并购、裁员等变革和危机改善管理风格、沟通关系和组织、 工作设计„„这些正是现代人力资源管理渴望达到的目标。从 EAP 模式发展来看其涵盖内容与一般人力资源管理发生了越来越多的重叠。有专家指出EAP 将成为主流的组织干预、组织发展以及管理思想的一部分。
企业 EAP 的分类和服务流程
在实施方式上企业 EAP 有着自己的一整套机制除了提供心理咨询之外它还可以通过心理健康调查、培训、讲座、电话咨询、网络咨询或其它标准在
系统、统一的基础上给予员工帮助、建议和其他信息。
EAP 很难有统一的标准模式因为不同...
篇七：企业eap心理服务体系
PEAP简介简介EAPEAP：员工帮助计划， 又称员工心理援助项目、：
员工帮助计划， 又称员工心理援助项目、全员心理管理技术， 英文全称全员心理管理技术， 英文全称Employee Assistance ProgramAssistance Program。
它是历史最悠久的职业心。
它是历史最悠久的职业心理健康解决方案， 是由企业为员工设置的一套系理健康解决方案， 是由企业为员工设置的一套系统的、 长期的福利与支持项目。
在统的、 长期的福利与支持项目。
在EAP程中， 通过专业人员对组织的诊断、 建议和对员程中， 通过专业人员对组织的诊断、 建议和对员其直系亲提供专其直系亲提供专工及其直系亲属提供专业指导、 培训和咨询， 旨工及其直系亲属提供专业指导、 培训和咨询， 旨在帮助解决员工及其家庭成员的各种心理和行为在帮助解决员工及其家庭成员的各种心理和行为问题， 提高员工在企业中的工作绩效。问题， 提高员工在企业中的工作绩效。
EAP仅是相对系统的员工帮助工程， 同时也是员工的仅是相对系统的员工帮助工程， 同时也是员工的福利方案。
它通过对员工的辅导， 对组织环境的福利方案。
它通过对员工的辅导， 对组织环境的分析， 帮助处理员工关系的死角， 削除可能影响分析， 帮助处理员工关系的死角， 削除可能影响员工绩效的各方面因素， 进而能增加组织的凝聚员工绩效的各方面因素， 进而能增加组织的凝聚力， 提升企业的形象。力， 提升企业的形象。Employee EAP的实施过的实施过培培咨询咨询EAP不仅不仅
EAPEAP的实施的实施EAP项目时， 一方面项目时， 一方面EAP咨询人员通过对组织的调研、 诊断， 为组织成员咨询人员通过对组织的调研、 诊断， 为组织成员及其家属提供专业的指导、 培训和咨询， 帮助解及其家属提供专业的指导、 培训和咨询， 帮助解决组织成员及其家属的心理和行为问题， 以维护决组织成员及其家属的心理和行为问题， 以维护组织成员的心理健康， 进而提高员工绩效； 另一组织成员的心理健康， 进而提高员工绩效； 另一方面，方面， EAPEAP咨询人员在帮助员工解决其个人问题咨询人员在帮助员工解决其个人问题的时候， 力求发现组织在管理上所存在的问题，的时候， 力求发现组织在管理上所存在的问题，的时候， 力求发现组织在管理上所存在的问题，的时候， 力求发现组织在管理上所存在的问题，从而帮助管理人员提高管理效能， 同时也在一定从而帮助管理人员提高管理效能， 同时也在一定程度上为组织改进和完善其管理体制提供建议和程度上为组织改进和完善其管理体制提供建议和帮助。帮助。具体地说， 可以分成三个部分：
第一是针对造成具体地说， 可以分成三个部分：
第一是针对造成问题的外部压力源本身去处理， 即减少或消除不问题的外部压力源本身去处理， 即减少或消除不适当的管理和环境因素； 第二是处理压力所造成适当的管理和环境因素； 第二是处理压力所造成的反应， 即情绪、 行为及生理等方面症状的缓解的反应， 即情绪、 行为及生理等方面症状的缓解和疏导； 第三， 改变个体自身的弱点， 即改变不和疏导； 第三， 改变个体自身的弱点， 即改变不合理的信念、 行为模式和生活方式等。合理的信念、 行为模式和生活方式等。总体上讲：
计划在实施总体上讲：
计划在实施EAPEAP
完整的完整的EAPEAP内容内容压力评估：
运用科学、 专业的方法和工具测查、 评估员工压力评估：
运用科学、 专业的方法和工具测查、 评估员工的压力和心理健康水平、 压力来源、 压力对组织的影响和的压力和心理健康水平、 压力来源、 压力对组织的影响和结果。结果。管理建议：
根据压力评估结果为企业提供改进组织管理和管理建议：
根据压力评估结果为企业提供改进组织管理和工作环境的有关建议， 以预防和减轻职业压力。
消除外部工作环境的有关建议， 以预防和减轻职业压力。
消除外部管理和环境因素导致的不良影响。管理和环境因素导致的不良影响。宣传推广：
为企业提供设计压力与心理健康方面的宣传宣传推广：
为企业提供设计压力与心理健康方面的宣传宣传推广：
为企业提供、 设计压力与心理健康方面的宣传宣传推广：
为企业提供、 设计压力与心理健康方面的宣传手册、 卡片、 海报、 网页、 书籍， 增强员工关注压力和心手册、 卡片、 海报、 网页、 书籍， 增强员工关注压力和心理健康的意识。理健康的意识。教育培训：
为企业员工提供国内最高水平的压力管理、 时教育培训：
为企业员工提供国内最高水平的压力管理、 时间管理、 工作与生活协调、 职业心理健康等有关培训和讲间管理、 工作与生活协调、 职业心理健康等有关培训和讲座。座。压力咨询：
针对每个员工的独特问题， 为他们提供个性化压力咨询：
针对每个员工的独特问题， 为他们提供个性化的压力咨询， 解决与压力有关的情绪和心理问题。的压力咨询， 解决与压力有关的情绪和心理问题。其他其他
EAPEAP的发展历史的发展历史EAPEAP（员工帮助计划）
是由美国人发明， 最初用（员工帮助计划）
是由美国人发明， 最初用于解决员工酗酒、 吸毒和不良药物影响带来的心于解决员工酗酒、 吸毒和不良药物影响带来的心理障碍。
新创企业在机构设置、 薪酬方案等诸多理障碍。
新创企业在机构设置、 薪酬方案等诸多方面都处于试水阶段， 此时用方面都处于试水阶段， 此时用EAP的态生态形态和状态的态生态形态和状态的心态、 生态、 形态和状态， 堪称万全之策。的心态、 生态、 形态和状态， 堪称万全之策。EAPEAP起始于上个世纪起始于上个世纪5050年代， 最初的对象是二战年代， 最初的对象是二战老兵。
直到老兵。
直到7070年代， 它才被应用于企业。年代， 它才被应用于企业。
1 971在美国洛杉矶成立了一个在美国洛杉矶成立了一个EAP在国际在国际EAPEAP协会的前身。
这一机构的最初目标是协会的前身。
这一机构的最初目标是为了帮助员工解决酗酒等不良行为问题为了帮助员工解决酗酒等不良行为问题 。
。EAP来调整所有人来调整所有人堪称万全之策堪称万全之策1 971 年，年，EAP的专业组织， 即现的专业组织， 即现
在美国，在美国， EAP 问题是密切相关的， 当时这些问题产生的影响是问题是密切相关的， 当时这些问题产生的影响是员工生产效率的降低。
进步组织很快采用了员工生产效率的降低。
进步组织很快采用了EAP在在1 9791 979通用采用了通用采用了EAPEAP做为劳动力项目， 获得突做为劳动力项目， 获得突出了结果之后， 企业组织对出了结果之后， 企业组织对EAP到了到了8080年代，年代， EAPEAP组织建立了组织建立了CEAP证咨询师证咨询师) )， 这开创了， 这开创了EAPEAP咨询师这一职业。
作为一名专业的一名专业的EAPEAP工作者，工作者， CEAP设定的标准最重要的是对一些特定信息的保密设定的标准最重要的是对一些特定信息的保密设定的标准。
最重要的是对设定的标准。
最重要的是对到到20022002年年9 9月，月， EAPA EAPA 已经有已经有6,2001 031 03个分会。
大部分的分会都在美国境内， 还有一个分会。
大部分的分会都在美国境内， 还有一些在英国、 澳大利亚、 智利和其他一些国家。些在英国、 澳大利亚、 智利和其他一些国家。20002000年， 日本分会也成立了年， 日本分会也成立了- -这是第一个代表组织。第一个代表组织。EAP 的发展与的发展与7070年代的酗酒和药物滥用年代的酗酒和药物滥用EAP， ，EAP的兴趣更大了。的兴趣更大了。CEAP协会协会 (EAP咨询师这一职业。
作为CEAP需要达到需要达到EAP些特定信息的保密。些特定信息的保密。6,200多名会员和多名会员和(EAP认认EAP组织组织这是EAPAEAPA在亚洲的在亚洲的
EAPEAP有效实例有效实例公司对公司对50工的缺勤率降低了工的缺勤率降低了21 %1 7%1 7%， 而生产率提高了， 而生产率提高了1 4%根据根据McDonnell DouglasMcDonnell Douglas公司对经济增长的研究报告所示， 实施报告所示， 实施EAPEAP项目四年来共节约成本项目四年来共节约成本51 0报告所示， 实施报告所示， 实施EAPEAP项目四年来共节约成本项目四年来共节约成本51 0万美元。万美元。美国一家拥有美国一家拥有7 7万员工的信托银行引进万员工的信托银行引进EAP仅仅一年， 它们在病假的花费上就节约了仅仅一年， 它们在病假的花费上就节约了 739,870 美元的成本。美元的成本。据报道据报道MotorolaMotorola日本公司在引进日本公司在引进EAP降低了降低了40%40%的病假率的病假率(2002(2002年50家企业做过调查， 在引进家企业做过调查， 在引进EAP21 %， 工作的事故率降低了， 工作的事故率降低了1 4%。
。公司对经济增长的研究EAP之后， 员之后， 员51 051 0EAP之后，之后，739,870 EAP之后， 平均之后， 平均年) )。
。
EAPEAP对于中国的意义对于中国的意义在中国， 随着经济全球化的影响， 企业竞在中国， 随着经济全球化的影响， 企业竞争日益激烈， 员工压力日益增加， 许多中争日益激烈， 员工压力日益增加， 许多中国企业已经认识到国企业已经认识到EAPEAP的价值和重要性。在帮助企业维护组织心理健康在帮助企业维护组织心理健康在帮助企业维护组织心理健康、 解决员工在帮助企业维护组织心理健康、 解决员工心理问题、 改善组织内外部关系、 改进客心理问题、 改善组织内外部关系、 改进客户服务、 提升经营绩效等方面，户服务、 提升经营绩效等方面， EAP一种经过实践检验的有效工具势必成为中一种经过实践检验的有效工具势必成为中国企业家和人力资源管理者的必然选择。国企业家和人力资源管理者的必然选择。的价值和重要性。解决员工解决员工EAP作为作为
篇八：企业eap心理服务体系
协助计划——以“富士康事件”为例 摘要随着工业社会向信息社会的转型,科技的迅猛发展,人才和市场的竞争日益激烈人们生活和工作的节奏加快 在工作中感受到了不同程度的压力。
企业员工面对激烈的竞争产生的过度的压力不仅关系着员工个人的工作生活质量与工作绩效,还关系到组织整体的活力与效率。针对员工的不良心理状态心理教育疏导十分必要。员工帮助计划 EAP,在我国企业推行显得尤为重要。那么何为员工协助计划、 、 、 、 、 、 、 、
关键词员工协助计划
工作压力
企业社会工作
由于社会的全方位的发展一方面使得不管是企业组织还是个人这两者本身都有了更高的追求另一方面日新月异的社会对其也有更高层次的要求。对于企业组织而言企业要发展要在市场竞争中取得优势地位除了尽快地更新硬件设施外一个很重要的法宝就是依靠“员工”这一软件资源无形中就对员工提出了更高的要求对其施加了一定的工作压力对于个人而言面对人才市场激烈的竞争要符合用人单位的要求实现自身的价值获得更好的生活资源也必须不断地努力提高自身的能力和素质自己也在给自己施压。
由上述可见当今技术创新推动下企业不断改革发展的同时员工的身体上和身心上都在承受着巨大的压力。在企业的硬性指标的强迫下同事之间的激烈竞争中业绩考核的刺激下员工的心理压力不断增大。同时企业为了自身的利益的考虑更是忽略了员工的切身利益使得其单位工作日的时间不断超越使得员工身心上的压力不堪重负。据调查很多员工都存在着不良的心理状态。
近半年来商界的“富士康”跳楼事件可谓是人尽皆知。无论最近走到哪里总是能听到人们关于富士康公司频频发生跳楼事件的议论。自 2010 年 1 月至今不到半年的时间富士康集团已经发生了 13 起跳楼事件 造成 10 人死亡 3 人重伤的悲剧。
频频发生的血案不得不引发人们的深思。血案背后的原因值得社会各界的关注。
事件发生后很多人将富士康公司员工频频跳楼的原因归结为“员工工作压力大工作时间长工资少工作环境压抑、心理承受能力弱”等。这仅仅是就“富士康事件“发生过后人们的猜测分析。
但是 中国现在有相当一部分公司在为世界上一些知名的大公司制造产品也就是人们常说的“代工”。这些由于不掌握任何核心技术所以一般做“代工”的公司利润都很低管理者为了获取更多的利润便采取了增加工作时间、缩减假期、控制工资等办法 造成同工不同酬的状况。
理想和现实的落差 梦想的破灭 导致青年农民工们心里抑郁最终造成了悲剧的发生。
具有 30 万员工为苹果、HP、摩托罗拉等一批跨国公司制造产品的“富士康“公司只是众多“代工“其中的一个典型代表。”代工“里的员工千千万万保持众多员工的心理健康不仅是其个人幸福也是企业的一笔财富。因此为了避免悲剧的再次发生以促进企业的长足发展建立并推行员工协助计划势在必行。
一
员工协助计划的内涵及内容 Employee Assistant Program 简称 EAP一般译为“员工援助计划” 。关于员工援助计划的定义我国学术界目前比较认同的观点是EAP 是由组织(如企业、政府部门等)为其成员设置的一项系统的、长期的援助和福利计划。通过专家人员对组织的诊断、建议和对组织成员及其家属的专业指导、培训和咨询帮助解决组织成员的心理问题改善组织管理提高工作绩效。它是企业为了照顾员工及提升生产力而提供的一项福利计划目的在于发现和
解决与影响生产劳动有关的个人问题。
员工援助计划分为专业咨询服务、 生活信息服务与员工服务三大类。
专业咨询服务的内容包括个人问题、婚姻与家庭问题、工作方面问题与不良习惯生活信息服务包括儿童老人的照料、营养咨询、医疗信息咨询服务、法律咨询服务、财务咨询服务与计算机网上服务员工服务则包括管理人员员工援助培训、危急事件处理、工作场所性骚扰、咨询辅导、组织生涯的发展等各方面的服务。
二
员工协助计划的功能分析 企业管理的核心是人的管理,企业最大的财富是健康、幸福、高效的员工。企业员工面对竞争和压力时,容易出现心理紧张、挫折感、痛苦、自责、丧失信心等不良心理状态,此时开展心理教育疏导十分必要。在世界 500 强中至少 80%的企业为员工提供心理帮助计划(EAP)。实验和事实证明,良好的心理教育和训练能增强员工的意志力、自信心、抗挫折能力和自控能力,还能提高其创新意识、贡献意识、集体意识和团队精神。下面结合“富士康事件”分析员工协助计划的功能作用。
第一企业的收益从理论上说, EAP 是企业“ 人性化”管理的一个组成部分。企业通过 Eap, 可以更深人地了解员工个人信息, 有针对性地为员工排忧解难, 保持员工良好的工作状态, 同时更易培养员工的忠诚度。
给企业带来很多的益处,如可以提高该企业组织的公众形象提高员工士气提高组织绩效降低事故发生率和不必要的医药费用等。
如果“富士康”公司提早施行员工协助计划就不会遭受“跳楼事件”引发的一系列问题和损失。据报道 “十三连跳”发生后 “富士康接收的”订单明显减少甚至有很多先前的订单也被退回。这不仅在企业效益和经济上对“富士康”带来了巨大损失更是使其企业形象在公众心目中大打折扣这个损失是不可估量的。
第二员工的收益,如果企业所提供的这套服务, 具有高度保密性、实用性、可操作性和便利性, 给员工带来的切身利益主要有优化工作情绪、提高工作积极性、增强自信心、有效处理人际关系克服不良嗜好等。就可以减轻来自家庭、工作各方面的压力, 使自己能够集中精力投人到职业生涯中,充分发挥创造力及工作热情。从而减少员工因心理压力大而走极端的事故发生率。
若提早在 “富士康” 推行员工协助计划 对公司的员工进行心理辅导 疏导其来自家庭、工作、生活各方面的压力,就不会有“十三连跳”事件那么可能之后的悲剧就不会发生。就不会有十几条鲜活生命的丧失那些家庭也不用遭受丧亲之痛。
具体来说员工协助计划对企业与员工大致上有以下四个方面的作用 其一经济性功能 P216 其二。教育性功能 其三心理性功能 其四社会性功能
三 适合“富士康”等公司的员工协助计划 在我国, EAP的引进较晚, 许多企业还没有意识到EAP的积极作用以及它会给企业带来什么收益。在我国企业中还存在着根深蒂固的物质情结, 认为在所有的资本中, 人是最不重要的, 所以企业对员工心理的关注意识还很淡薄。
目前还没有专业机构精确统计出职业压力会给企业造成多大的损失,不过北京“易普斯企业咨询服务中心”的调查发现, 超过 67%员工声称“ 职业压力很大或极大” 。近年来的一些研究发现, 我国抑郁症患者的发病率相当高, 而在一些高焦虑、高压力的工作环境, 如大公司中, 这一比例可能更高。一些与压力和心理问题相关的身心疾病如高血压、冠心病发病率也在攀升。类似“富士康事件”的悲剧也屡见不鲜。因此建立一套适合“富士康”等公司的行之有效的员工协助计划尤为必要。
首先 在企业内部成立一个服务系统。
该服务系统的组成人员可以是有专业知识背景和工作经验的企业社工或者有经验的心理咨询人员组成。并拟定一套较完善的“员工协助方案” 由专业技术协助员工发现问题和解决问题。
其次调查分析。定期每月对员工进行心理状况的调查、研究和诊断运用社工专业或者心理学专业的问卷调查、访谈、座谈等方法考察员工的压力、心理健康、工作满意度、自我接纳、人际关系等方面的心理状况以对公司的员工的心理状况有个全面深入的了解深入研究组织压力、组织氛围、组织承诺等方面情况,给出整体评价和建议。
。
第三为员工提供各种培训。定期为员工提供与心理健康有关的各种咨询培训。由专业小组的成员定期对员工开展心理压力疏导方面的咨询讲座。
第四设立专门的社会工作实验室。以备有工作、生活等方面心理问题的员工去求助。对于前来咨询的员工由专业的社工为其提供专业服务并给予帮助。坚持问题不积压早发现早咨询早解决。同时根据案主的具体问题的不同采取个体咨询或团体咨询等不同的方式。并对其问题采取保密的方式不像其他人泄露。
第五开通心理咨询热线。对于员工的工作、生活、甚至是家庭方面的问题也由专业社工给予解决。
第六积极开展户外拓展训练。以一种体验式的学习方法和训练方式利用特定的自然环境通过独具匠心的设计在解决问题和应对挑战的活动过程中使人的勇气与自信、理解与沟通、进取与互助得到增进。
除了建立上书一整套服务系统外一个好的完善的“员工协助计划”还应特别重视以下几个重要方面 第一落实同工同酬的问题。很多企业为了追逐更丰厚的利润迫使员工加班工作时限不断被超越 但是实际获得工资收入却微乎其微 这种现实与理想的落差强烈刺激了 yuan工的自信心使得心理上出现不良情绪长久的挤压就会使得其采取极端的方式。所以一项好的 EAP 必须及时把员工反应的“同工不同酬”的问题反映给公司的有关部门。
第二1.转变传统观念,宣传推广 EAP。对我国企业来说,宣传就成为实施 EAP 的重要一环。企业可以使用多种媒介向员工推广 EAP,介绍心理、生理健康知识,如印刷品、宣传栏等,还有广播、电视、网络等员工经常接触到的媒介。企业可以定期举办讲座、培训,详细介绍EAP 项目的有关事项,打消员工的种种顾虑,帮助他们正确认识认识咨询工作,信任 EAP 以便于 EAP 的开展。
第三鼓励员工培养积极的心态和自信心。
“态度决定一切” 米卢教练的这句话特别强调心态调适的重要性。消极的心态是一种反面的心态它由悲观、颓废、抱怨、等待、我行我素等反面的特征组成。
我们应培养员工乐观进取的积极心态。
面对职场中的各种激烈竞争人不能预知工作和职业生涯中的各种情况 但正确的心态可以令人们能够适应它。
成功职业人的首要标志在于他的心态。一个人如果心态积极乐观地接受挑战和应付麻烦事并对自己有自信就一定能在职业生涯中得到很好的成长与发展。
一项好的完善的“员工协助计划”必须从筹划到实施构成一个完整的系统。综合员工的各个方面的实际情况考虑帮助员工解决已经存在的问题对于未出现的问题防患于未然帮助员工建立一个健康的心态帮助其朝更好的方向发展。
篇九：企业eap心理服务体系
EAP 介绍随着我国企业进入 WTO,需要迅速适应经济全球化的要求世界各国的竞争更多地表现为人才本地化。信息化改善着我们的工作效率和生活质量但也使我们面对着更大的竞争风险。由于我国还处于社会经济的转型时期组织合并、重组、裁员、缩减开支新管理手段的运用等变化使得原有的劳动雇佣关系发生了根本性的改变。员工以忠诚、 遵从和努力作为条件来换取工作稳定感的情况已不复存在在这种变革情景下员工容易对组织失去信任产生了强烈的工作不安全感 同时也会对组织内雇主不成比例的高额收入感到极为不满这必然会加剧劳工关系一些员工不再象以前那样努力工作开始出现工作倦怠甚至有些员工精神萎靡 工作积极性不高。
为什么不少企业老板总是抱怨员工工作态度不好而又无能为力为什么很多企业重视用物质方式来激励员工 但效果往往并不理想其实员工内在情感和情绪的理顺员工心灵的激励与抚慰也许是一种比较有效的方法。因为对许多中层骨干和员工来说他们在很多情况下面临的是心灵的困惑、情绪的起伏和情感的迷茫。而这些心理和精神的死角却被我们很多标榜 “以人为本” 、 “员工第一” 的企业忽略了。
员工如果不具备良好的心理状态便会丧失工作热情情绪低落严重时还会影响工作效率、客户服务水平和企业绩效。目前在西方企业盛行的员工援助计划简称 EAP作为人力资源管理的重要手段之一近年来受到了越来越多企业的重视。企业 EAP 的实施对于提高企业员工的心理健康增强企业的核心能力都有着重要的意义。
企业 EAP 的产生和发展
EAP 是英文 employee assistance program 的缩写直译为“员工援助计划” 。它是企业组织为员工设置的一套系统的、长期的精神福利支持项目。通过心理专业人员对组织的诊断、 建议和对员工及其直属亲人提供的专业指导、 培训和咨询旨在帮助解决员工及其家庭成员的各种心理和行为问题 提高员工在组织中的工作绩效以及改善组织气氛和管理。
EAP 最早起源于 20 世纪初的美国。那时的企业注意到员工的酗酒、吸毒和其他一些药物滥用问题影响到员工和企业的绩效。到了 20 世纪六七十年代由于美国社会的变动工作压力、家庭暴力、离婚、法律纠纷等其他个人问题也越来越影响到企业员工的情绪和工作表现 于是有的企业聘请心理专家帮助员工解决这些个人问题。这就是 EAP 的开始。随着跨国公司扩张、军队外驻、学术交流以及商学院留学生的培养美国的 EAP 被引入欧洲及其它地区。特别是 20 世纪 80 年代以来随着社会进步、企业壮大、管理思想的革新EAP 在英国、加拿大、澳大利亚等发达国家都有长足发展和广泛应用。目前世界 500 强中有90以上的企业建立了 EAP美国有将近四分之一企业的员工享受 EAP 服务。一些国家的政府对 EAP 的态度越来越积极认为 EAP 不仅给企业带来收益也给社会带来好处因而 EAP 在政府部门、军队得到广泛应用。一些政府在立法方面加强了对 EAP 的监管有助于 EAP 得到更多关注、尊重、规范和传播。
EAP 的发展还有赖于专业机构和专家的推动已成为一个新的就业领域。在美国、英国等 EAP 发达国家已有不少专业服务机构其中不乏具有一定规模的跨国 EAP 服务公司。我国近年来也成立了一些专业 EAP 服务机构。
企业中的每一个员工都是一个独立的个体 他们在生活中每一个细节的变化都会影响到他的工作情绪从表面上来看也许他的恋爱、婚姻、家庭和他的工作状态没有什么太大的联系其实这些事情都会左右他的情绪。当一个员工的情绪受到影响而导致工作效率降低的时候企业就应该注意到这些细节。EAP 的存在就是为了帮助企业中的员工从心理上来解决这些问题。
对于企业来说 他们使员工重新获得了工作效率对于员工来说他们找到了解决问题的方法所以这就是 EAP 受欢迎的地方。
EAP 并非一个慈善机构它是一个企业为了提高员工工作效率而提供的一种福利待遇。EAP 也不是我们平时所理解的“街道调解委员会” EAP 的咨询人员都是具备了专业咨询素养的专家或具有国家职业资格证书的心理咨询师 他们每一个人都拥有自己独特的专长和善于处理的问题 而且他们都有相当严格的职业操守,这对于企业的员工来说是一种福音。
企业 EAP 的定义和模式
关于企业 EAP 的定义专业说法就是通过预防、发现和解决员工个人的、涉及到生产力的相关问题提高员工和企业效率。它所提供的服务简言之就是减压。比如说你的婚姻或家庭发生了严重的问题你的工作环境发生了很大变化令你难以适应你遭遇到人际关系的困扰等 这些问题会直接或间接地影响到个人的工作绩效率那么你就需要 EAP 来疏导和调整情绪。
具体到企业在西方发达国家中90%的全球 500 强公司和 70%的中小企业向员工提供心理帮助企业每年在这方面的花费大约是 2000 亿美元。至于提供心理服务的投资回报率对摩托罗拉等一些公司的调查结果表明企业在这方面每进行 1 美元的投资得到的回报平均为 10 至 16 美元看起来物超所值 美国康菲石油公司以及其他公司的统计结果还表明超过 90%的员工对企业引入 EAP服务感到满意 而且 90%多的人表示工作效率因此有不同程度的提高和改善。
这项服务被员工定义为企业提供的“最有价值的服务之一” 。
不过对于绝大多数中国人来说EAP 还是一个很陌生的概念。改革开放30 年来中国的企业界忙于学习西方的先进技术和管理理念至于企业员工的心理困扰问题似乎未引起足够重视。而且在中国人传统的观念里情感、子女以及工作压力等诸如此类的问题似乎都是个人私事不足为外人道。除了靠亲朋好友劝解 主要还是靠自己去化解这些生活和工作中的压力。
如果自己的 “消化”能力有限就只能积郁成疾了。
“亚健康”是时下人们熟知的一个词儿。工作越来越难找人际关系越来越复杂加上情感困惑职业、生活压力往往导致身心疲惫各种心理疾患上身。其实工作压力可以算是一种“世界性的流行病” 。根据世界卫生组织的统计全球有 4.5 亿人随时受到精神异常疾病的影响每年约有 87 万多人死于自杀。国际劳工组织的统计表明60%至 80%的工伤事故与压力有关。看不见的压力就像无形的杀手在悄悄摧残着企业员工的身心健康而这些经过培训的员工不仅是企业的宝贵财富也是社会的资本因此无论企业还是社会都应该对他们倍加爱护。
我们现在提倡以人为本建立和谐社会可以说是正当其时。在全面建设小康社会的伟大进程中将 EAP 这样的西方行之有效的管理理念和方法拿来为我所用结合中国的社会实际加以改造定能产生积极的效果。
企业 EAP 的实施主要有以下模式一、外设模式。是指企业将 EAP 项目外包 由外部具有心理或咨询等专业背景的机构提供服务。这种模式在企业员工人数不多的情况下比较适用。
外设模式的优点在于保密性好 专业性强 服务周到能够为企业提供最新的信息与技术赢得员工的信任。二、内置模式。是指企业自行设置 EAP 实施的专职部门聘请具有心理、咨询、辅导等专业背景人员来策划实施该项目。或者由企业工会通过成立专门机构聘用专职人员向员工提供直接或间接发布相关信息或建立网络平台的服务。内置模式的优点是针对性强适应性好能够及时为员工提供服务。三、整合模式。是指企业在原来已有内置式的基础之上 与外部其他专业服务机构合作 共同为企业员工提供 EAP服务。该模式的优点在于能够降低企业内部人员负担减少企业经济支出提高企业知名度充分发挥企业内部和外部的优势。四、共同委托模式。是指多个企业共同委托外部的专业咨询机构向员工提供 EAP 服务。共同委托模式的优点是专业性强 经济效益明显 能够促进企业之间资源共享 增强双方的沟通合作。五、联合模式。是指多个企业联合成立一个专门提供 EAP 的服务机构由企业内部专业人员构成该模式一般应用于具有长期合作关系的企业之间。联合模式的优点是专业性强经济效益好灵活性高能够为企业度身定做不同类型的服务计划。
无论采取哪种类型的实施模式硬件设施与技术支持方面的投入对于 EAP能否达到预期的目标非常重要其基本结构包括心理咨询专家、专业测量工具、心理咨询室、数据库建立等部分。
专业咨询师主要通过心理咨询和知识讲座等科学手段 帮助员工解决各类心理问题。
专业测量工具主要用于员工心理状况的测量 其目的在于发现导致员工心理问题的根本原因。心理咨询室是企业开展多种形式心理咨询的固定场所 主要包括咨询热线、 网上咨询和团体辅导等多种方式。数据库主要用于建立员工心理健康档案进行员工心理状况的跟踪与记录。以上几个方面是 EAP 实施的基础条件。
企业 EAP 的主要内容和作用
完整的 EAP 可以分成三个部分第一是针对造成问题的外部压力源本身去处理即减少或消除不适当的管理和环境因素第二是处理压力所造成的反应即情绪、行为及生理等方面症状的缓解和疏导第三是改变个体自身的弱点即改变不合理的信念、行为模式和生活方式等。如今EAP 已经发展成为一种综合性的服务其内容包括个人生活方面有健康问题、人际关系、家庭关系、经济问题、情感困扰、法律问题、焦虑、酗酒、药物成瘾及其它相关问题工作方面有工作要求、工作中的公平感、工作中的人际关系、欺负与威吓、家庭工作平衡、工作压力、裁员、换岗及其它相关问题等各个方面。解决这些问题的核心目的在于使员工在纷繁复杂的个人问题中得到解脱 减轻员工的压力增进其身心健康。
EAP 对企业的作用主要表现在四个方面一、企业整体方面EAP 是企业“人性化”管理的一个组成部分它可以增强企业的凝聚力减少员工问题带来的损失。保持员工良好的工作状态培养员工的忠诚感树立良好的企业形象。二、员工方面帮助员工解决生活上的问题提高生活质量促进身心健康改善员工福利满足员工需求提高工作热情帮助员工实现自我成长与职业生涯规划。三、工作方面稳定企业人力资源提高生产效率与工作绩效帮助员工解决工作方面遇到的问题 减少员工的焦虑 改善工作情绪 提高工作士气。
四、劳资关系方面增加劳资沟通促进双方之间的融洽关系。
实施 EAP 不仅能给企业降低运作成本而且能带来额外收益。在早期企业可以把那些由于心理问题而导致工作效率低下或者不胜任工作的员工解雇 但后来人们发现员工心理问题的产生除了和他个人的心理特征有关外和他所从事的工作本身以及整个社会和时代背景都有密切关系 不再仅仅只是员工个人的事也是企业需要关注的问题。另一方面企业解雇老员工、聘用和培养新员工需要付出很高的成本和代价。
因此 企业不再简单地因个人心理问题解雇员工而是采取措施帮助员工预防和解决工作及生活中的心理问题。
国外做了不少关于 EAP 成本-收益的分析研究发现 EAP 有很高的投资回报率。美国通用汽车公司的 EAP 每年为公司节约 3700 万美元的开支。美国联合航空公司估计在 EAP 上 1 美元的投入能够得到 16.95 美元的回报。美国联邦政府卫生和人事服务部实施 EAP 的成本效益分析显示员工咨询服务的回报率为29。美国 EAP 已经从最初酗酒、滥用药物等行为矫正发展到现在对个人问题的全面帮助现在的 EAP 还涉及到与员工心理问题相关的组织和工作设计、企业文化、管理风格、员工发展等方面越来越多地与企业的人力资源管理联系在一起。
企业建立 EAP 的最初和最终目的在于降低成本、提高效率随着社会发展越来越多的人们认为关心和帮助员工解决心理问题是企业的责任 而且得到了司法判例的支持。
英国法院曾判定某政府机构要为其员工由于工作压力引起的心理疾患进行赔偿。因此人们开始把 EAP 视作社会保障和福利。在欧美一些人力资源管理教材中EAP 被列入“安全与健康”部分。
研究还发现EAP 的实施结果和人力资源管理目标是一致的。EAP 给企业带来的非财务收益除了前文所述的提高留职率、提升员工士气、改善组织气氛外还将建立尊重员工价值、关心员工困境的文化培养注重解决问题和个人发展的学习型文化帮助企业更好地应对业务重组、并购、裁员等变革和危机改善管理风格、沟通关系和组织、 工作设计„„这些正是现代人力资源管理渴望达到的目标。从 EAP 模式发展来看其涵盖内容与一般人力资源管理发生了越来越多的重叠。有专家指出EAP 将成为主流的组织干预、组织发展以及管理思想的一部分。
企业 EAP 的分类和服务流程
在实施方式上企业 EAP 有着自己的一整套机制除了提供心理咨询之外它还可以通过心理健康调查、培训、讲座、电话咨询、网络咨询或其它标准...
篇十：企业eap心理服务体系
P 简介 著名管理顾问尼尔森提出：“未来企业经营的重要趋势之一， 是企业经营管理者不再像过去那样扮演权威角色， 而是要设法以更有效的方法， 间接引爆员工潜力， 创造企业最高效益。
” 这也间接的说明了, 员工对于一个企业的重要性, 所以关注员工的健康就是在不断地创造财富, 而 EAP 则是针对此出现的一门新的技术.
EAP 是英文 Empl oyee Assi stance Program 的缩写, 中文直译为员工帮助计划, 或是员工援助计划, 或是企业员工心理健康管理技术,
是一个组织机构为其员工及其家属设立的一个服务项目或计划。
它是由企业埋单、 员工享受福利的专业咨询项目. 通过提供各种内容或形式的咨询与辅导服务， 来帮助企业员工更好地面对在个人生活和工作中的困惑与难题， 提高他们解决问题的能力， 以提升他们的个人生活品质和促进工作效率的目标.
EAP 起源于二十世纪二三十年代的美国, 最早是针对员工酗酒,
减肥, 饮食紊乱, 吸毒等影响工作效率的个人因素, 而现在它有了很大的完善, 尤其是在制造业, I T 业等领域中应用比较广泛.
当员工在工作中遇到下面的情况时, 他就需要寻求帮助, 比如说完成生产任务时,他即使去拼命做, 也很难达成， 他会焦虑; 主管领导对他有了误会他会感到烦恼， 同事在工作上不配合也许会恼怒， 看到别人晋升了自己不晋升会有忧愁， 员工没有激情， 工作没有干劲， 心理着急等等, 这些都会给员工身体带来不适. 如失眠、 胃痛、 情绪不集中， 这些在我们
企业当中经常见到的， 而 EAP 服务就是解决这些问题的。
而企业员工在工作上的问题主要在内外两个方面.
通过对员工所咨询的问题进行统计分类时发现， 80%以上的 EAP咨询的问题来源于工作问题与情感问题。
在对问题进行进一步的分析时发现， 沟通问题是许多前来咨询的员工的共同问题， 这是内因。
无论是工作方面还是情感方面， 在大多数情况下， 沟通都是解决人际冲突的最有效的途径。
一个人的沟通能力与其成长环境、 受教育水平及认知水平有很大关系。
很多人在沟通之前就放弃了沟通， 这已经成为习惯。有的人在遇到问题却不去面对、 解决问题， 经常选择回避问题，从而转移内心的压力、 当问题无法回避时， 他将会无所适从， 随着内心的压力无法被转移而不断累积， 心理问题随之产生， 严重的， 还将导致心理疾病。
在咨询中， 许多员工都表示自己没有尝试过主动就遇到的问题进行沟通。
而通过对员工咨询的分析及从 HR 处了解的情况， 企业一线员工的流动率过高， 这是员工心理状态不佳的外因。
过高的人员流动率易对员工心理产生负面影响， 人都有从众倾向， 尤其是在自己没有主意的时候。
新晋员工对于公司的情况了解不深， 但在看到周围同事经常流失时， 不免心中会对企业产生负面印象， 对这份工作产生质疑， 自然难有好的表现， 也干不长久。
这种恶性循环对于企业稳定性非常不利， 且增加了企业的招聘与培训成本， 同时不稳定的人员更易促使心理问题的产生（在员工就工作问题进行咨询时， 80%以上的员工提及周围同事流动率高， 对留下的员工的心理产生不良影响）
。
虽然它不
是造成员工心理问题的产生的最直接因素， 但却是造成当前员工因工作因素而导致心理问题最严重的因素。
因此员工的心理健康成为企业亟待解决的问题.
2001 年我国才有了第一个 EAP 计划, 现如今它的工作范围不断扩大,
如今 EAP 服务在工作压力、 心理健康、 灾难事件、 职业生涯困扰、 健康生活方式、 法律纠纷、 理财问题、 减肥和饮食紊乱, 婚姻情感, 亲子家庭等方面都有涉及, 全方位帮助员工解决个人问题。
这个项目主要运用心理学中的心理咨询技术、 危机干预等方式帮助极少数有严重心理问题急需援助的员工， 但是更多的是采用积极心理学的方法， 服务于绝大多数心理健康或亚健康状态的员工， 它是辅助员工健康成长的平台， 能帮助企业员工达到愉悦身心、 快乐工作、 幸福生活的目标。
EAP 服务商作为第三方实施 EAP 项目, 根据实施时间长短， 分为长期EAP 和短期 EAP。
EAP 作为一个系统项目， 应该是长期实施的， 但有时企业只在某种特定状况下才实施员工帮助， 比如并购过程中由于业务再造、 角色变换、 企业文化冲突等导致压力和情绪问题； 裁员期间的沟通压力、 心理恐慌和被裁员工的应激状态； 又如空难等灾难性事件， 部分员工的不幸会导致企业内悲伤和恐惧情绪的蔓延。
这种时间相对较短的员工帮助措施能帮助企业顺利渡过一些特殊阶段。
根据服务提供者的不同， 分为内部 EAP 和外部 EAP。
内部 EAP 是在企业内部， 配置专门机构或人员， 为员工提供服务。
比较大型和成熟的企业会建立内部 EAP， 而且由企业内部机构和人员实施， 能更贴近和了解企业及员工的情况， 能更及时有效地发现和解决问题。
外部
EAP 由外部专业 EAP 服务机构操作。
企业需要与服务机构签订合同，并安排人力资源管理人员与专业 EAP 服务机构联络和配合。
一般而言，内部 EAP 比外部 EAP 更节省成本， 但员工由于心理敏感和保密需求，对 EAP 的信任程度上可能不如外部 EAP。
专业 EAP 服务机构往往有广泛的服务网络， 能够在全国甚至全世界提供服务， 这是内部 EAP 所难以企及的。
所以在实践中， 内部和外部的 EAP 往往结合使用。
EAP 服务一般包含对企业员工的心理健康测评和相关的一系列形式多样的服务， 如：
讲座、 讨论、 网站、 电话热线、 放松环境、 减压物品、 书籍报告等等。
它主要是按照下面的流程实施的. 第一把脉与诊治. 由专业人员采用专业的心理健康评估方法评估员工心理生活质量现状， 及其问题产生的原因。
针对造成问题的外部压力源本身去处理，即减少或消除不适当的管理和环境因素。
第二， 宣传与推广. 搞好职业心理健康宣传， 利用海报、 自助卡、 健康知识讲座等多种形式引导员工对心理健康的正确认识， 鼓励员工遇到心理困扰问题时积极寻求帮助。
第三， 改善环境. 一方面， 改善工作硬环境——物理环境等， 另一方面， 通过组织结构变革、 领导力培训、 团队建设、 工作轮换、 员工生涯规划等手段改善工作的软环境， 在企业内部建立支持性的工作环境，丰富员工的工作内容， 指明员工的发展方向， 消除问题的诱因。
第四， 全员培训. 开展员工和管理者培训， 通过压力管理、 挫折应对、保持积极情绪等一系列培训， 帮助员工掌握提高心理素质的基本方法，增强对心理问题的抵抗力。
第五， 心理咨询. 组织多种形式的员工心理咨询， 对于受心理问题困扰的员工， 提供咨询热线、 网上咨询、 团体辅导、 个人面询等多种形式， 充分解决员工心理困扰问题。
改变个体自身的弱点， 即改变不合理的信念、 行为模式和生活方式等. 而仅仅有这些还是不足的.
内因是基础、 外因是条件。
要想有效改善当前员工的心理状态，光靠 EAP 咨询效果有限， 还需要企业从管理方面进行调整。
上海外服心理援助中心建议， 员工的沟通问题可以根据员工自身的意愿进行，对于想要自我成长、 自我提升的员工， 为他们提供相应的培训， 如：人际沟通、 团队协作、 团队建设等， 为他们创造更好的成长环境。
一方面员工的能力得到提升， 有助于他们更好解决在工作、 生活中遇到的困难， 工作效率也会相应提高； 另一方面员工对于企业的满意度也会提升， 他们也会更愿意留在企业继续工作； 员工流动率过高是一个非常严重的问题， 不但增加企业招聘、 培训成本， 也对员工的工作热情产生负面影响， 且不利于企业培养人才为企业所用。
而过于频繁的大规模招聘不利于选材， 员工素质难有保证， 招入不适合的员工对企业有害无益（如反社会人格障碍者、 精神疾病患者等）
。
对此， 上海外服心理援助中心的建议是， 为了使员工能够更好地留在岗位上工作，从入职培训起就建立一套适合该企业员工的职业生涯规划体系， 告诉
他们公司为员工设计的未来， 让他们感受到自己在公司是有成长空间与前景的， 并给于明确的奋斗目标与指标。
例如：
根据企业实际情况设计一条明确的职位晋升路线， 明确设定每一职位的晋升条件与考核标准， 当员工满足了条件后， 即可获得提升 （职位、薪酬等各方面的）。在明确、 透明的规则下， 员工能够感受到彼此是公平的， 且目标越明确， 员工的动力就越强。
这样既能够稳定员工， 又能够增加企业内部竞争氛围， 促进员工绩效的提升， 营造良好的企业氛围。
那么 EAP 服务能为我们的企业带来那些效益呢?
人力资源是企业发展的首要动力， 是企业最宝贵的资源。
EAP 服务中心计划为企业员 工提供完善的员 工福利保障， 以增强人才的满意度和归属感。
处理那些会对工作业绩产生影响的工作、 个人问 题及挑战； 提高生产力和工作效率； 减少工作事故； 降低缺勤率和员 工周转率；
提升员 工间的合作关系； 管理意外事件的风险； 吸引 及留住员 工； 减少员 工抱怨； 帮助解决成瘾问题； 提高员工士气和积极性； 为业绩分析和改进提供管理工具； 证明对员 工的关心态度； 帮助直线经理确认和解决员 工的问 题等等, 是一项对员 工, 管理者, 企业三方都有益的一项新的人力资源上的改进.
中国在改革开放后, 有计划经济转向 市场经济, 原来的国有企业的形式很多都已经重组, 采用 西方的管理经营模式, 并且中 国这几十年的经济发展过热,而在对人才的利用和管理上却没有重视, 有新的经济模式带来的不适应, 过热的经济速度带来的压力, 以及采用机器自 动化后给制造业带来的新的变革, 都给中国的员 工和管理者带来了 很大的问 题,
据报道中国每天会产生 5000 个职业病人， 在一项针对 I T 行业 2000 多名员工所做的调查表明， 有 20%的企业员工压力过高， 至少 5%的员工心理问题较严重，75%的员工认为他们需要心理帮助。
国务院发展研究中心中国企业家调查系统 2003 年的《中国企业经营者成长与发展专题调查报告》 显示， 中国的企业家“有时出现” 或“经常出现烦躁易怒” 症状的占 70. 5%， “疲惫不堪” 的占 62. 7%， “心情沮丧” 的占 37. 6%， “疑虑重重” 的占 33. l %， “挫折感强” 的占 28. 6%， “悲观失望” 的占 16.
5%。
另外， 员工的职业压力与心理健康以及对企业造成的影响日渐受到广泛关注。
因此在中国实施 EAP 项目 , 势在必行, 这也是保证每个企业能够长久发展的一个重要因素.
在未来的 5-10 年中， EAP 在中国必然会有一个飞快的发展。
在世界经济全球化的 21 世纪, 一方面， 市场经济的发展要求所有的参与者具有更健康的生理和心理状态， 能够以一种更加饱满的精神状态投入到经济建设的过程中； 另一方面， 经济的快速发展导致人们的生活节奏得到提速、 物质生活水平得到提高、 人际关系变得更具有挑战性、以及对个人发展和在社会中的竞争力和适应性等的要求也变得越来越高， 所有这一切将促使组织机构的高层管理和员工对心理健康的关注提升到一个更高的层面。
而与外国企业相比, 中国企业在药物成瘾, 同性恋, 酗酒这方面斌不突出, 因此对于中国企业来说， EAP 需要解决的个人问题主要应是：
压力、 情绪和心理问题。
而且， 压力和情绪管理事实上已成为当今和未来企业管理中最紧迫的课题之一。
而纵观现在中国企业在这方面的发展, 也存在很大的误区, 如片面理解， 突出 “ 咨询” 忽视“ 预防” ,主体错位， 忽视“企业自 主性” , 盲目 引 入， 昙花一现, 不切实际，全部委托听之任之， 项目 流产. 而现如今中国企业遇到的问题, 中国社会的高速发展和社会转型给企业和员工带来前所未有的压力； 市场竞争的日益加剧给企业员工带来强烈的精神焦虑； 企业裁员给员工带来极大的心理恐慌和不良刺激； 企业频繁更换员工不但不利于企业成长， 更给企业增加了成本和危机； 企业员工沟通不畅严重影响领导的决策和决策的贯彻执行； 高级职业经理人的高负荷运转给企业管理
埋下了巨大的风险隐患； 员工心理危机可能导致一些危机冲突事件，乃至组织层面的危机事件； 职场压力已经成为一种流行病， 严重威胁着工作效率和企业绩效； 企业的高速发展和对员工的关爱缺失导致管理上的极度不协调； 各种文化冲突导致现代人价值观迷茫、 情感困惑、信仰缺失、 自我迷失等心理失调， 也给企业带来了空前的组织危机,存在的这些问题急需我们发展具有本土化特色的 EAP 服务项目, 这样才能更好地为员工提供更人性化的管理. EAP 在中国的未来发展中，除了帮助员工个人之外， 还必须对协助组织机构达成目标负责。
通过在员工、 管理者、 以及组织机构三个层面的工作， EAP 将不仅关注员工的个人发展， 同时将对组织目标的实现带来产生实质性的影响。
其次要将其关注点转移到更切合实际需要这个方面来。
否则， 它将难以生存。
在中国目前这种特定的社会历史文化和经济发展环境下， 存在各类不同所有制性质、 不同规模大小、 不同发展阶段、 以及不同员工构成的企业组织等， 它们会对 EAP 以及相关产品表现出不同程度或形式的需求状态。
未来 EAP 在中国的走势将肯定需要考虑在培育市场的同时， 需要采用非常灵活的形式来满足针对不同的形式的需要。
我们期待着人力资源管理中一场新的变革.
