在国企做人力资源好吗5篇

在国企做人力资源好吗5篇在国企做人力资源好吗　69人　力　资　源摘要：随着社会的不断改革创新，新经济发展形势下的人才成为促进企业发展、推进社会进步的主要动力。而企业的绩效管理机制，下面是小编为大家整理的在国企做人力资源好吗5篇,供大家参考。

篇一：在国企做人力资源好吗

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　源摘 要：随着社会的不断改革创新，新经济发展形势下的人才成为促进企业发展、推进社会进步的主要动力。而企业的绩效管理机制，是人才激励的重要措施。因此，在新形势下分析国有企业绩效管理中存在的问题，改进绩效管理策略，成为推动国企更好发展的有效要素之一。关键词：企业；绩效管理；挑战；解决对策在我国许多国有企业，很长时间内一直存在效益低下、生产效率不高、员工工作缺乏积极性等问题。其中最主要的原因就是人力资源管理方面做的不够完善，特别在绩效管理机制建立和执行上无法带动员工们的工作积极性和热情。而人力资源作为企业发展的第一资源，是为企业创造利益的主体，但由于多数国有企业绩效管理缺乏有效性，员工工作缺少动力和压力，导致企业的效益无法提高。现如今部分国企开始慢慢地意识到这一方面的问题，正在积极探索和改进绩效管理方面存在的问题。在新经济发展形势下，国有企业应改进绩效管理制度规章，提高企业高管、中层干部和一般员工对绩效考核的认识，认真、严肃地对待考核。管理层和相关部门应加大力度完善并实行科学、合理、有效的考核指标体系，推行全员考核，强化量化考核，加强对绩效管理过程监控和绩效反馈。从而提高员工工作积极性和主动性，充分挖掘人力资源潜能，进而提高企业的整体效益。一、新形势下国企人力资源管理存在的问题1.岗位管理体系弱化工作分析、岗位评价是人力资源管理重要的基础性工作，通过工作分析形成的岗位说明书，更是企业招聘配置、培训开发、薪酬分配、绩效管理等多项活动的基础和前提。就目前多数国有企业而言，该项工作没有得到足够的重视。一方面岗位说明书的制作缺乏深入、客观的分析调研，仅仅是简单的收集汇总，没有实际应用价值。基本用于应付检查，之后束之高阁；另一方面，因人设岗情况突出，没有用岗位任职资格和职责作为标准来匹配员工，而是员工会做什么则安排什么工作，导致岗位设置和人员配备“两张皮”，没有做到“人岗相适、人事相宜”。2.人力资源战略缺乏有效的落地措施大多数国有企业都有清晰的战略定位和人力资源发展规划，但缺乏有效的措施来保障战略的落地。具体表现为，没有做好战略“解码”工作，没有将战略规划的目标有效地分解具体到个人，企业战略和员工工作没有有机地结合起来，目标管理的缺位直接导致员工工作缺乏引导和方向。3.激励机制不够完善由于岗位评价和绩效管理机制不健全，无法对员工所创造的价值进行合理评估，容易造成人才埋没和薪酬分配上的不公平。薪酬分配不平衡、激励机制乏力，员工的待遇与业绩脱节，慢慢耗损了员工的工作积极性，降低了对工作的热情。从而使员工在工作过程中安于现状、不思进取、不求有功但求无过，温水煮青蛙，直接影响企业的利益。二、国有企业绩效管理存在的问题1.国有企业绩效管理的管理基础不到位要做好国企绩效管理工作，基础性管理工作不可欠缺，现在国有企业绩效考核工作管理基础不达标，主要表现在以下方面：①国有企业管理人员对绩效管理认识不到位。部分管理层认为绩效管理就是评年终奖分数的过程，忽略了日常业绩管理措施。有的忽略考核评价的结果与员工职级晋升、收入的关系。有的认为绩效管理仅仅是对经营业绩结果的评价，忽视了过程，只注重了结果，对员工后续业绩提升和人才的发掘与培养持续跟进没有重视；②员工对绩效管理认识不全面。许多员工认为绩效考核不能公平、公正、公开正式体现员工的综合水平，考核只是表面功夫，导致不认真对待，致使考核工作打折扣；③观念迟滞，工具落后。少数国有企业还在沿用“德、能、勤、绩、廉”传统定性评价作为仅有的衡量员工绩效优劣的依据，考核观念落后，没有与时俱进；④企业人力资源管理基础性工作不健全。岗位管理体系弱化，岗位说明书制作粗糙，企业战略没有做解码分析，然而这些都是提取绩效考核指标的基础。现实中，一些企业因为组织职责和岗位不清晰，企业目标没有做分解，从而出现企业即使有明晰的目标和配套制度体系，却依然出现目标难以落地，制度与行为相分离的现象，这些都导致绩效考核工作只是走过场。2.全过程操作不规范，难以发挥绩效管理的真正效用在指标设计环节，因考核人的不重视、不把关，人力资源从业人员的不专业、绩效体系不完善等因素，容易造成考核指标严重脱离“SMART”（目标管理）原则，经常出现指标缺乏关键性和代表性，目标值设计的过高或过低，权重分配没有向关键指标和重要工作倾斜，考核标准没有量化主观性太强，许多指标达不到可以实际测评等现象。在过程监控环节，多数国有企业处于零监控状态，指标制定后，过程中缺乏有效的跟踪和辅导。在考核评分环节，尽管制定了量化评分标准，但考核人在评价打分时，仍带有强烈的主观色彩，致使考核结果有失公允性。在结果运用环节，也仅仅用于绩效薪酬，与员工职务晋升、培训、职业生涯规划等挂钩不明显。在绩效反馈环节，鲜有企业组织开展绩效面谈和沟通，帮助员工找准不足，制定改进方案，致使绩效管理闭环不完整。3.国有企业的人员配置机制一定程度上影响绩效考核作用的发挥国企因为本身的特殊性质，经营者与所获得利益不相接，导致经营人员的动力与兴趣降低。尤其是国企高管存在工作调动、交流机制，致使企业管理者的管理行为容易倾向于短视化，而绩效管理作用的发挥周期性较长，短期内难以显现效用，致使企业管理者容易忽视绩效管理工作的重要性。三、新形势下国企人力资源管理面临的挑战1.面临经济全球化的冲击这一挑战在人力资源管理上，突出表现为因经济全球化的发展，众多跨国公司、外资企业融入中国，这些企业在经营方式上，内部管理上体现了与国有企业完全不同的文化。不同文化背景下造成的文化差异、思维方式和价值观的不同，进而新形势下国企人力资源绩效管理现状及改进措施探讨钱 磊（中铁建重庆投资集团有限公司，重庆

　401121）作者简介：钱磊（1986—），男，本科，经济师，研究方向：人力资源管理。万方数据

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　源影响企业人力资源管理方式方法上的差异性。传统国有企业人力资源管理存在的弊端与新经济形势下外企、跨国企业乃至大型民营企业的管理方式的多样性和创新性呈现出鲜明的对比。新形势下，知识更新迭代快速，近几年比较风靡的阿米巴、内部市场化、OKR目标与关键成果等成功推广的“新秀”管理措施，均为国有企业的管理现状带来较大的冲击。如何转变思维、开拓创新，探索出一条既符合国企实际又符合新形势需要的人力资源管理道路，是新形势下国企面临的困难和挑战。2.面对社会主义市场经济的发展需要调整管理方法社会主义市场经济一直在发展，国企虽然能在国民企业经济的领域中和相关部门中占有领导地位，但仍需参与激烈市场竞争。对待市场的竞争，国企需要明确目标，预测企划经营过程遇到的困难，对管理方式进行改进，利用自身优势使其在市场竞争中处于领先地位。因此，激烈的市场竞争成为国企需要面对的困难与挑战。四、新形势下国企绩效管理的改进策略1.完善岗位体系，做实目标分解，夯实绩效管理基础绩效指标的提取主要来源于企业战略目标分解和岗位职责。一方面，要对企业战略进行有效分解，从时间维度，把中长期战略细化到年度目标再到季度乃至月度目标。从层级维度，把企业战略目标分解到部门目标再到员工目标，通过战略解码，把组织战略转化为全体员工可理解、可执行的具体任务。目标分解的过程即为绩效指标提取的过程，员工绩效的达成最终汇集为企业目标的实现；另一方面，国有企业应加强岗位管理，在工作分析环节上狠下功夫，要对企业内部岗位职责、工作任务进行系统梳理，深入调研，全面分析，从而搭建科学、合理的岗位体系架构，以此形成的岗位说明书才是有真正使用价值的。2.推陈出新，制定适应新时代、新形势的绩效管理体系新形势下，国有企业传统的定性考核模式存在的弊端日益凸显，特别是在外资企业、跨国企业采用新型考核工具对比映衬下，显得力不从心。国有企业绩效考核模式亟待推陈出新，焕发活力。但鉴于国有企业自身的特性和文化，生搬硬套、照搬照抄势必出现水土不服。在考核体制机制的改革和创新上，既要开拓创新，又要注意契合企业实际，量身打造，稳步推进，逐步建立起一套符合企业实际的绩效管理体系。3.搭建科学合理的考核指标体系绩效指标的设定一直以来都是绩效管理的重点和难点。要设计科学合理的考核指标，应从如下几个方面考虑：一是指标的来源应结合企业战略分解和本岗位职责，指标数量不宜过多或过少，重点是确保指标的关键性和重要性。同时，在出错频次较多、失误率较大的工作环节也应适当设计考核指标予以警示；二是考核指标的设定应符合“SMART”（Specific具体的 Measurable 可衡量的Attainable 能够达到的Relevant 相关的Time-bound有时限的）原则，即设定的考核指标应是具体明确的，不是模糊不清的、是可以量化衡量的，不是主观定性的、是通过一定的努力可以达成的，不是过高、过低或无法掌控的、是与本职工作相关的、是有明确截止期限的；三是指标的目标值应从“数量、质量、成本、时间”等维度进行综合考虑设计；四是指标权重应向关键任务、重难点工作倾斜，越是重要的指标，分值比例越重；五是评分标准的设计应精心考虑，避免过于严苛或者宽松。然而实务中，各管理层人员往往没能掌握指标设计的技巧，致使指标体系设计不合理，最终导致绩效考核效果不佳。因此，人力资源从业人员，在指标提取过程中给予及时的引导和培训，是确保考核指标科学合理的必要措施。4.提高认识，转变观念，完善绩效管理闭环国有企业对绩效管理的认识，多是对绩效考核的认识，将绩效管理视同于绩效考核。实际上，这种认识是狭隘的、是片面的。绩效管理的真实目的是通过全过程的闭环管理，实现员工、部门乃至组织绩效的持续提升。考核本身并不能产生效益，过多的关注考核，不仅仅增添企业和员工的负担，也无法发挥绩效管理应有的价值。绩效考核作为绩效管理的一个核心环节，完整的链条应为“绩效计划—过程辅导—绩效考核—结果应用—反馈与改进”。实务中，国有企业过多精力关注于“绩效计划”、“绩效考核”和“结果应用”，疏于“过程辅导”和“反馈改进”的管理。在指标设定后考核前，要随时关注下属的执行情况，及时给予帮扶指导，提高指标达成率，避免事中不管，秋后算账。在考核评分完成后，要有针对性地开展绩效反馈面谈，帮助员工查找问题，分析原因，制定改进措施。只有完善的绩效管理闭环，方能真正发挥绩效管理的激励效用。五、结束语新经济形势下，国有企业绩效管理要转变思维，改革创新，要探索搭建符合企业实际的绩效管理制度体系，优化考核指标，完善管理闭环，从而推动员工、部门、组织绩效的持续提升。参考文献[1] 朱斌.新形势下如何加强国有企业绩效管理[J].现代经济信息，2014， （7）：6.[2] 李锋.基于人力资源管理的国有企业绩效考核问题与对策[J].河北企业，2017， （9）：123-124.[3] 陈梦慈.国有企业人力资源绩效考核的改进建议[J].管理观察，2017， （26）：35-36.[4] 孔俊伟，谷志有，赵霞.新形势下如何做好国有企业的绩效考核工作[J].中国商论，2016， （15）：31-32.万方数据

篇二：在国企做人力资源好吗

iddot;123·投资与创业Investment and EntrepreneurshipJul. 2021Vol.32,No.142021 年 7 月第 32 卷第 14 期一、引言人力资源管理是管理学三大方向之一，对于现代企业而言，人力资源是基础性的管理。对于想要实现持续良好发展的企业而言，人力资源管理具有十分重要的作用。企业人力资源管理应当对人才进行充分挖掘、培养与利用。想要做好人力资源管理工作，就必须认识到人力资源管理对于企业发展的重要性，并且不断调整与完善管理制度，贯穿以人为本的理念，重视人才培养，为企业的发展奠定坚实的 基础。二、企业人力资源管理的重要性从某种程度来说，人力资源管理就是劳动资源的管理。企业中的人力资源指的就是从生产到销售的整个企业运营过程中所使用的人力。人力资源管理的运用可以提升职工的工作效率，人力资源主要就是依靠人才招聘。以往传统的人才招聘主要注重的是学历及品德，忽略了文化价值，并且也没有充分考虑应聘者的爱好、工作态度。现代化企业人力资源管理更加注重完善与健全的组织氛围，为职工设计好职业生涯，进而通过不断的培训使员工发挥出个人的价值以及特长，使员工对企业产生较强的归属感，并且具有较强的服务性，进而提升企业的综合效益。利用一些合理的人力资源管理模式对员工的日常工作行为给予相应激励，能够使员工的积极性与工作热情得到大幅提升，从而保障企业提升经济效益。良好的人力资源管理工作是贴近员工生活的，能给予员工更多的关心，帮助员工解决工作与生活中遇到的难题，帮助员工减轻负担，同时为员工营造良好的工作氛围与工作环境，最终提升企业的效益[1] 。人力资源管理对于企业发展的作用不言而喻，企业想要实现更好的发展，就必须重视人力资源管理工作。三、国有企业人力资源管理结构面临的挑战（一）组织结构调整调整组织结构就需要对管控模式与管理界面进行相应调整，在调整期间，公司各层级以及各业务都要经历适应的过程。人力资源工作人员会产生变化、员工的薪酬考核也会产生变化，对人员调整造成阻力。（二）思维观念转变国有企业通常成立的时间比较长，原有的人力资源管理模式已经固化，管理层人员长时间使用旧模式管理，形成了固化的思维。但时代一直在发展变化，管理模式一成不变并不利于企业的成长与发展，企业的管理层、人力资源工作人员、业务部门及其他员工都应当及时转变思维观念，主动接受新的管理模式，而这也需要经历长期的过程。（三）人才流失国有企业的人才往往会流失到外资或民营企业中，尤其对于那些具备成熟用人机制的外资企业和民营企业来说，其会采用更加优厚的薪酬、解决住房以及晋升前景来吸引人才。面对这样的情况，国有企业呈现出一种人才“招进来、留不住”的尴尬局面。（四）负面评价国企通常经过了长时间的发展历史，想要调整人力资源的模式和管理层的层次都需要不断打破原有思想的禁锢，这需要很长时间，而这段期间难以避免出现意见上不统一的情况，企业的改革发展因此会产生一些负面的影响[2] 。四、企业人力资源管理结构存在的问题（一）缺乏明确的组织目标我国行政管理体制改革过程中，部门事业型单位悄然转化成了企业型单位，但仍存在一些国有企业在国有企业人力资源管理结构存在的问题及优化措施林直晓（国网江苏省电力工程咨询有限公司，江苏 南京　210011）摘　要：当前的社会环境下，我国企业整体发展态势比较乐观，在获得较高企业利润的同时能不断为社会进步作贡献。但从市场经济环境看，企业间的竞争异常激烈，要想在这样的竞争环境中持续发展，必须重视企业人力资源管理，充分利用企业员工的专业技能与综合素养，使企业在竞争中占据一席之地。文章先简述企业人力资源管理的重要性，提出国有企业人力资源管理结构面临的挑战与问题，最后详细给出解决措施，以供参考。关键词：国有企业；人力资源；管理结构

　·124·企业管理政策与体制的影响下难以转型，尤其是西北欠发达一些地区的省属国有企业，难以按照市场需求进行深化改革，这些企业存在缺乏竞争意识、行政管理观念陈旧、企业结构不合理、机构部门职责重合、层级管理单一、人才发展方向单一等问题，难以提升工作效率和经济利润[3] 。除此之外，一些国有企业和新组建的国有企业未能跟上改革的步伐，缺乏健全的人资管理制度即使省政府、国务院国资委对于每一家国企都设置了监管组织，但是仍然不能发挥出应有的作用，不能有效推进国有企业的体制改革。（二）市场人才流向失衡经济发展方式发生转变，企业与人力资源管理工作不得不向市场化方向转变，逐步转化成适应社会主义市场经济体制的人才制度体系[4] 。在这样的情况下，自然会有众多私有企业不断涌入市场，并且这些企业并不完全受现有体制的束缚，针对市场人才吸收、薪酬待遇以及人才培养方面进行了大规模投入。在这种情况下，众多高素质、高层次的人才流向了私有企业。而国有企业在人才吸收机制方面过于粗放，导致人才匮乏甚至断层，人才资源配置作用并不能在市场上得到有效发挥。（三）缺少完善的人力资源管理制度阻碍企业文化创新的因素有很多，企业人力资源管理的缺乏就是主要因素之一。在当前新时代发展的过程当中，企业的市场竞争越来越激烈，企业文化逐渐成为提升市场竞争力的主要依据。如果企业想要实现自身竞争力水平的提升，就应当在激烈的市场当中屹立不倒，促进企业文化的进一步完善。但是，大部分企业并没有创建完善的人力资源管理制度，始终将提升企业的经济利润作为工作的重点，以企业的利润标准来衡量企业的发展，并没有创建企业文化的意识，进一步阻碍了企业的发展。（四）缺乏执行能力国有企业通常管理层比较多，不能明确组织目标，一些部门职能重叠，导致其在执行过程中存在很多问题，如信息传达不能实现上传下达、传达的信息不对称等。这种问题会导致国有企业不能准确为企业制定战略决策，阻碍了企业实现现代化的企业管理。此外，还有一些国有企业科级以上管理干部与普通职工之间的薪酬差距较大，而员工晋升的可能性又相对较小，员工会因此产生消极的工作态度。在行政管理理念方面，难以满足市场发展的需求，沟通协调缺乏主动性，经常存在被动处理问题的情况，导致问题不能得到根本解决，行政管理效率也会因此受到影响，从而形成恶性循环。五、国有企业人力资源管理优化对策（一）积极转变思想观念伴随我国经济结构的调整，和国内外市场经济环境不断变化，国有企业想要实现长久发展，转型发展是必不可少的，虽然存在挑战，却也给国有企业带来了发展的机遇。国有企业的管理者应当高度重视，并持续贯彻以人为本的管理理念。人力资源是企业实现持续发展的核心，必须正确选人用人，并且匡正选人用人的风气[5] 。在行政管理方面，应了解新的政策、理念与方法，加深对行政管理的认知，清晰国企职能定位，对组织管理结构进行优化，按照人员业务水平和智职能结构进行调整，有效解决与处理工作人员产生的矛盾，不断提升国企员工的专业水平与政治素养。管理层应充分了解员工的业务水平，二者之间应有形成有效的沟通，从而推进国有企业向中国特色现代企业制度改革。（二）强化人员培训国有企业人资资源部门应当以企业的发展战略与企业的需求框架为依据进行人才招聘，在新员工入职后进行针对性的人员培训，制定对应的人才培训计划。可采取“老带新”的方式安排职工进行专业培训，通过面对面的方式在实践中进行培训。对于已有的职工，应以环境变化、政策调整为依据，针对理论与技能组织全面性、常态化的培训计划，同时还需要加强对员工职业道德方面的培训，并且针对员工的个人能力制定长期的发展规划，保证发展规划的可行性。在帮助职工实现个人发展规划的同时，使企业的发展目标得到进一步实现，保证企业职工不断学习与更新专业知识与技能，与企业共同成长与进步，使企业增强在市场竞争中的软实力。（三）坚持以人为本的思想加强对国有企业员工良好风貌的创建，同时应当坚持以人为本的思想，并且将企业员工的利益放在首要位置，使企业员工发挥出自身的创造性。员工在风气风貌创建的过程中出现问题，企业应当具体分析，妥善处理出现的问题，并且将以人为本的理念落实到实处。不仅如此，在建设的过程中，大部分员工心理上都会出现一定压力，企业应当通过有效的方式使员工在心理上的压力得到缓解，对企业员工做好疏导的工作，从而确保员工保持良好的心态。比如，定期开展多样性的娱乐活动，使员工心理上的压力可以得到缓解，促进企业良好发展。（四）创新管理模式想要使企业得到更好发展，人力资源在开发管理方面需要不断从新的管理理念中汲取有益的内（下转第 145 页）

　·145·企业管理业也可以基于以上信息，对本企业的人力资源信息和人力资源进行整合，进行资源调配，提升企业的经济效益。（三）建立与大数据平台相匹配的绩效考核制度在完善大数据信息平台的基础上，企业需建立与之相匹配的绩效考核制度。为了更高效地利用本企业的人力资源成本，一方面企业需要引进大数据信息平台软件，将企业的人力资源信息录入系统并进行整合和完整；另一方面，企业需要建立与之相匹配的绩效考核制度，使其与大数据信息平台的信息相符合。（四）完善绩效考核的善后工作系统企业在建立与大数据信息平台相匹配的考核制度的基础上，一方面要建立与之相匹配的绩效考核制度，另一方面要不断完善绩效考核的善后工作系统。企业是员工工作的地方，也是员工实现自我价值、充实自我的地方。因此，企业在完成对员工工作考核之后，也要不断完善与之相匹配的善后工作系统。首先，企业中人力资源管理部门工作人员要利用大数据信息平台不断完善、补充员工的个人信息，对员工进行全面分析，更好地激发员工的个人潜能。其次，面对经济社会的不断变革，企业要及时更新自己的绩效考核制度，与当下的经济发展前景相匹配。再次，企业要想长远发展，要建立本企业的员工激励计划、培训计划，提高员工的个人素质和个人技能。五、结语大数据信息时代，企业要搭乘信息发展的快车，积极应用相关数据信息平台，不断完善本企业员工的个人信息，建立满足员工个人幸福感和企业整体利益的绩效考核制度。参考文献[1] 谢爱东 . 基于大数据背景下的人力资源配置优化研究 [J]. 赤子 ,2019(7):174.[2] 刘金英 . 大数据时代公立医院人力资源的配置与优化策略 [J].消费导刊 ,2020(9):286.[3] 武赟 . 基于大数据时代企业人力资源绩效管理的创新 [J]. 中国高新科技 ,2021(3):91-93.[4] 黄成铃 . 上海市卫生人力资源配置优化研究：基于 2001 年至2014 年的统计数据 [D]. 上海 : 上海师范大学 ,2017:1-9.[5] 王艳 . 人力资源优化配置与组织绩效关系：基于广州 THY 大酒店的案例研究 [D]. 广州 : 中山大学 ,2011:2-10.[6] 张文翠 . 大数据在人力资源管理中的应用分析 [J]. 商品与质量 ,2020(42):46.容，并根据企业的实际情况进行大胆创新[6] 。企业员工是根本基石，是企业长盛不衰的实质性资源，对于企业发展起到重要作用，所以应根据员工实际的工作能力、职业发展规划、职业道德水平不断完善员工的薪酬待遇等机制。同时，改善人员流动机制，为员工搭建利于岗位交流的平台，使员工朝着更加多元化的方向发展。针对员工的绩效考核，可使用大数据技术，使用现有或第三方人资管理系统，以线上云考核、云评价的方式对职工进行现代化的绩效管理。人力资源开发管理还可以尝试一些创新管理方式。比如，根据实际业务采用轮岗换岗与考核的方式，使员工能够在不同的工作方向与工作岗位上得到锻炼，使其能够一专多能，实现全方面的发展。与此同时，对员工的职业发展给予充分的关心。为此，可以构建专业化的企业信息平台，通过平台了解员工工作现状、技能学习需求，从而使人力资源管理各方面工作都能顺利开展。除此之外，国有企业的人力资源管理需要及时学习与了解国家现有的规章制度，并及时修订企业的制度。当企业的运行特征同国家规定之间发生冲突时，建议企业在保证基础合规运行的前提下赋予员工提建议的权力，可采用职工代表大会的形式，广泛收集职工的意见，将其作为参考，对企业现行制度进行合理完善，解决问题，从而保证企业与职工实现和谐相处。六、结语人力资源是任何企业不能缺少的资源，人力资源管理对于企业而言十分重要。对于国有企业而言，行政体制改革正面临组织结构调整、思维观念转变以及人才流失的挑战，存在缺乏明确的组织目标、市场人才流向失衡、缺乏执行能力的问题。对此，其应当积极转变思想观念、强化人员培训、创新管理模式，以此来优化国有企业人力资源结构问题，使企业与职工的发展均能满足当前市场的需求。参考文献[1] 吴路易 . 事业单位人力资源管理存在问题与对策分析：以科研技术型事业单位为例 [J]. 人才资源开发 ,2021(11):48-50.[2] 洪宝祝 . 员工关系管理在人力资源管理中的价值及管理方法 [J]. 行政事业资产与财务 ,2021(10):45-46.[3] 王岗. “互联网+”时代下事业单位人力资源管理的改革探析[J].经济管理文摘 ,2021(10):99-100.[4] 许德恒 . 国有企业人力资源管理提质增效的策略探讨 [J]. 中小企业管理与科技 ( 上旬刊 ),2021(5):1-2.[5] 周慧增 . 人力资源管理中人才培养与素质提升：以钢铁企业为例 [J]. 人才资源开发 ,2021(6):78-79.[6] 江海兵 , 卫林英 . 基于新业态共享经济的企业人力资源管理模式创新 [J]. 中阿科技论坛 ( 中英文 ),2021(2):60-62.（上接第 124 页）

篇三：在国企做人力资源好吗

教育

　2014 年 4 月（下）

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　 新形势下如何将国企人力资源工作与党建工作有效结合李伟航（中国核工业集团公司，北京 100822）

　摘要：随着改革的不断深化，在新形势下我们的国有企业也取得很多骄人的成绩。在人力资源工作方面切实做到以人为本，让企业在竞争中占据优势；另外在国有企业的党建工作中要切实发挥以党为核心的领导作用，让国企中的每个思想政治工作者都致力于加强和改进党建工作。本文主要分析新形势下国有企业在人力资源工作方面存在的问题、以及在新时代背景下人力资源管理工作面临的一些挑战和国有企业人力资源管理发展的趋势和出路，并结合新形势下国企的党建工作方法和措施展开探讨。

　关键词：国有企业；人力资源；党建工作；新形势

　在新形势下国有企业的人力资源工作已经成为企业发展的规划中一个重要的组成结构，人力资源工作也越来越受到国企高层管理者的重视。党建工作的顺利开展在坚持以党为核心作为重要前提，将人力资源工作和党建工作有效结合能共同促进企业发展和社会和谐。

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　新形势下国有企业人力资源工作中存在的问题分析 根据相关调查发现国有企业中从事人力资源工作的将近有 68%是原来在企业内部从事其他工作的，他们并没有系统全面的接受专业的人力资源培训。有些人事经理满足于现状，不会去学习新的人力资源专业理论知识，在管理过程中也是根据经验来做事等等，下面主要对当前的主要存在问题进行分析。

　1.1 忽视了人力资源对于国企发展的重要性 在我国传统的国有企业中，企业的管理者和企业的利益是不相关联的，因此高层也就缺少了利益这样一个推动力。对于企业的人力资源来说，改善企业经营理念和促进企业发展在一定程度上都显得被动。在很多国企高层领导看来，人力资源是一个只花钱不赚钱的部门，企业中的任何杂碎事情都交给他们去处理，完全忽视了人力资源在企业发展过程中的重要性，把人力资源当成做杂事的部门。

　1.2 企业人力资源管理缺乏长远发展目标和规划 国有企业在长期发展过程中受到“ 官本位” 思想的束缚，企业高层管理者只在乎当前的利益，为了短期的目标阻碍了企业的长期发展。据调查显示很多国有企业缺乏长期的发展规划，在人力资源方面更缺乏长远的发展规划和预期目标，追求形式主义。

　1.3 忽视了人才在人力资源中的作用

　企业的发展主要是以盈利为目的， 而企业的业绩主要在财务报表等指标上显示出来，财务的各项指标都只能表明过去的成绩，是一种静态的业绩。而真正能够促进企业长期稳定发展，人才的合理利用才是关键，对财务数据的合理分析以及对未来预测和建议。

　1.4 缺乏企业文化对人力资源工作的影响 很多国有企业在发展过程忽视了企业文化的建设，认为文化建设可有可无。但是企业要想取得长远的发展就必须要建立良好的企业文化，良好的企业文化能使得企业企业在人力资源管理方面更加着重强调企员工对人力资源认识提高到新的层次，能够很好的协调企业各项工作的开展。

　1.5 企业人力资源管理者水平有待提高

　在新形势下企业的发展环境更是复杂多变，人力资源也在面临着更多的挑战。由于长期以来企业中人力资源部门扮演的是行政的角色，很少的时间用来从事人力资源管理，因此处理事情的效率就显得非常低。另外企业的人力资源部门需要提高自身的素质水平，时刻做好准备去应对新形势下不断变化的市场环境。

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　在新形势下企业人力资源面临的挑战和发展机遇 2.1 面临经济全球化的挑战 随着经济全球化的日益发展，国与国之间的贸易往来也越来越频繁，随着市场范围的扩大，越来越多的跨国公司参与进来，他们就要面对不同的习俗、政治制度，从另外一方面来说也能够促进各种文化互相交流。对于国有企业的管理人员来说，他们会经常遇到来自不同文化背景和语言背景的人共同参与一项工作，这对人力资源管理来说也是一项新的挑战。

　2.2 人力资源管理的创新 企业的发展每天都处在竞争的环境中，企业要想获得更高的收益就必须要不断提高自己的生产力，改善企业的不良文化，因此对于人力资源的管理和创新就有了新的要求。比如企业的质量管理需要提高、完善企业资源计划等。对于企业资源计划来说它是利用完整的管理思想给企业的全体员工提供一个决策运行的平台，对当前国有企业的资源合理配置起了重要的指导作用，同时这些创新也会给企业带来新的活力，所以人力资源管理创新也是在新形式下面临的一项艰巨的任务。

　2.3 员工的需求在不断提升 经济的快速发展也给企业的发展增添了动力，伴随着生活水平的提高，员工自身的需求也由以前的温饱提升到一个更高的档次，对员工来说他们如今选择的空间大了很多，每个人都有自己选择的方向去实现自己的价值。员工需求的不断提升给企业人力资源管理也带来一定的压力，也是一种新的挑战。

　2.4 企业需要强化人力资源管理 结合宏观管理学理论，对于一个组织性非常高、凝聚力非常强的企业，其内部员工都有一个共同的使命和奋斗目标。从另一方面来说企业的管理也是为了实现目标。所以业的战略目标，让企业的管理者和下属员工共同肩负这个使命，迎接企业发展过程中的各种挑战。这种对人力资源管理的强化也是更好的实现员工的自我价值。

　2.5 企业人力资源职能变化带来的影响 人力资源管理在职能方面主要体现在人力资源配置、企业制度建设、员工工资和企业培训上。随着企业的不断发展，这些职能在其发展过程中也在不断的形成和完善。另外企业的经营环境可能也在不断变化着，这些职能可能会随之产生一些变化，一些想社会企业管理转移。企业一般会根据自身业务的发展对这些职能进行合理分配，目的也是为了能够更好的管理企业的运营。

　2.6 企业人力资源工作需要全员参与 在企业的各项管理当中，人力资源管理是一项系统性工作，需要企业各个部门的配合。各个部门领导都承担着管理下属员工的职责，在企业文化建设过程中员工自己也越来越注重对自我的管理。因此对于企业的人力资源工作不应该把全部工作都有人力资源部门完成，这个需要企业全体员工共同参与，提高全体人员对人力资源重要性的认识，不断促进企业健康发展。

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　做好国有企业人力资源工作和党建工作 从我国当前形势来看，企业人力资源管理面临了很多困难，这些新的挑战是以前从未遇到过的，所以在新形势下我们应该努力做好国有企业的人力资源管理工作，在国企中也注重党建工作的完成，发挥企业人力资源管理工作的优越性能够促进党建工作的顺利完成，两者相互促进、相互补充。

　3.1 合理制定企业的人力资源发展规划 一般来说人力资源战略规划是根据企业的长期发展远景来制定的，也是企业发展战略的一个重要结构，人力资源战略规划对企业的经营影响主要是通过长期促进企业的发展来实现的。人力资源发展规划具体来说可以包括一些详尽而又可以量化的、具体的内容。比如一个国有企业想发展成为一个什么样的企业？企业开展人力资源工作的出发点是什么？企业在发展过程中如何对人才进行培训保障企业战略规划的实施？这些都是可以去实现的。

　3.2 营造一个平衡的人力资源生态系统 国有企业需要根据自身的情况去组建一个适合自身发展的文化建设、系统建设、组织建设的生态系统。主要通过整合企业的文化和组织来落实生态系统的构建。对于组 （下转第 321页）

　法学论坛

　2014 年 4 月（下）

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　的法律服务者，法官处于中立的裁判地位。就现代诉讼构造而言，控辩双方理应处于平等地位。但由于历史的原因，我国刑事诉讼的模式一直是明显的职权式诉讼模式，公诉案件中控辩双方本就不平衡，加上辩护律师遭遇冤狱的现象大量出现，致使辩护率、辩护质量急剧下降，控辩双方地位已经严重失衡。

　因此，为避免激化侦控机关与律师之间的矛盾、避免辩护人的职业风险，避免再次出现保护他人合法权的辩护律师不能保护自己合法权益而遭遇冤狱的悲剧现象，我国刑事诉讼应当创设“ 辩护人非暴力犯罪” 的强制措施豁免权制度，这是平衡控辩双方的需要。

　试想， 辩护人连自身权利都无法保障，又怎能保障被保护人的合法权利？笔者认为，这一特殊的制度可以提高辩方地位，增强辩方对控方的对抗性。

　创设“ 辩护人非暴力犯罪” 的强制措施豁免权制度之后，辩护人才能放心大胆的调查取证，努力发现案件真实，真正起到辩护人应有的作用；避免在维护犯罪嫌疑人、被告人的合法权利时，辩护人无辜被抓、当庭被抓的荒唐事件出现；同时要求公诉方应该把精力放在提高自身专业素质、技术能力上，放在查清落实各种实物证据上，而非主要放在证人证言上。

　(三)提高素质，完善监督 按照我国现行刑事诉讼法的规定，检察机关是我国的法律监督机关，它有权对公安机关的侦查活动、人民法院的审判活动是否合法进行监督。而检察机关自身的法律行为，如侦查、决定或者批准逮捕、提起公诉等则只能靠自身来约束，缺乏合法、有效的监督。所以，对于在司法实践中控方随意援引《刑法》第 306条的规定对辩护人、诉讼代理人进行追诉的行为也只能听之任之。因此，建立对检察机关自身法律行为的监督机制是当务之急。

　另一方面要提高法律工作人员的法律水平和职业道德水准。一个国家法律工作人员的业务素质直接决定着该国的法治水平。只有提高教育水平，加强培训提高专业素质，才能是法律工作者更好更准确的运用和适用法律。而法律人员道德素质的提高就会使为一己私利而置法律于不顾、滥用权力的行相应减少。

　法制建设并非一朝一夕之功，从点滴做起是实现法治的必由之路。从《刑法》第 306条这一小法条入手，认真对待法律本身的问题，由小及大，步步推进，加强国家法制建设，才能全面推进中国法治化进程。

　律师制度是一个国家的法制支柱，没有律师就没有法治，这是世界各国在法制实践中确立的真理。只有对我国律师制度的缺陷不断地进行完善，修改《刑法》第 306条等相关法律，建立更为合理科学的律师刑事豁免制度，才能真正地发挥律师的作用，实现司法公正，切实保障人权，最终达到刑事制度科学化、民主化、现代化水平，使我国的律师事业跃上一个新的台阶，从真正意义上达到依法治国的目的，让律师在构建和谐社会中发挥应有的作用。

　笔者相信，在律师同仁的呼吁和社会各界的积极帮助、参与下，律师刑事豁免制度将会如期而至，那时将是律师刑事辩护的又一个春天。

　参考文献：

　[1] 杨月斌、石卫东：

　《律师刑事辩护豁免权缺失及对策》 ，载《理论导刊》2005年第 1期 [2] 王丽军：

　《论我国刑事辩护律师豁免权制度之构建》 ，载《沧桑》2010年第 4 期

　[3] 张军、姜伟、田文昌：

　《刑事诉讼：控、辩、审三人谈》 ，法律出版社 2001年版

　 [4] 郑金义：

　《律师伪证罪与刑事辩护》 ， 载 《中国律师》 2001年第 2期 [5] 杨春洗：

　《刑法基础论》北京大学出版社1999年版

　[6]于克涛：

　《律师伪证罪：实体与程序的双向思考》 ，温州大学学报 2005年第 6 期。

　作者简介：

　矫全（1969—）

　，男，辽宁大连人，甘肃中寰律师事务所三级律师，研究方向为：民商、非诉讼法律事务。

　（上接第 364页）

　织建设来说主要包括组织结构的规划和人力资源队伍结构的建立，以确保企业的经营战略规划得以实现。文化建设的重点在于确立核心价值观，然后再系统的把组织建设参与到文化建设中来，最终能够规范协调的把各个系统的建设连接起来，保证生态系统的健康运行。

　3.3 转换人力资源管理角色 随着企业的不断发展，企业的人力资源管理也需要从最开始的被动状态转向现在的以战略性为主的管理状态，从以前被动性的了解客户和市场信息转为主动深入了解客户需求，积极做好企业发展规划和预测。人力资源工作者需要将企业各项管理工作协调好，充分使用各种信息化科技手段来为内部提供各种便利式服务。

　3.4 做好人力资源管理工作促进企业党建工作开展 新形式下国企的党建工作也面临了新的挑战，做好人力资源管理工作有利于党建工作的开展，但企业的党组织工作需要注意以下几点：第一，以企业经营主体为核心来展开企业活动，走进群众，了解一线生产，促进企业和谐发展；第二，需要对企业各部门的领导进行培训提高他们的领导能力，充分发挥领导层干部的示范带头作用，营造良好的企业文化氛围； 第三，在企业发展的同时要注重提升企业的文化和企业核心价值观，向外界展示一个优秀的企业形象；第四，要重视人才的培养和建立一个完善的人才培养规划体系，促 进企业长远发展；第五，企业要在发展过程中不断的加强党的先进性建设，明确企业发展以党的领导为核心，对党建工作机制要不断创新，带动企业全体员工坚持不懈努力为企业发展贡献自己的力量。

　4

　加大国有企业领导队伍建设力度，促进党建工作的有效完成 4.1 重点培养领导队伍成员的学习能力 新形势下一个国有企业要想快速发展就要始终保持创新和与时俱进的工作态度。随着科技的不断进步，社会的不断发展，企业的改革和党建工作都会面临新的局面，各种问题也会随之出现。所以需要对领导队伍成员学习能力进行培养，让他们去学习新的事物，跟上时代的发展，不断提升自己来肩负发展企业的重任。需要重点提出的是在培养领导队伍学习能力的同时创造一个良好的学习氛围，这样才会让领导队伍成员的学习能力得到更快的提升。

　4.2 共同努力组建一个有领导核心的团结队伍 企业的良好发展离不开一个坚强的核心领导，对于国有企业来说更应该要求领导拥有能够识大体、顾全局、讲团结的胸怀，处理事情能够果断、得体，组建一个有坚强核心的领导对我，营造一个良好的共事氛围。另外，...

篇四：在国企做人力资源好吗

如何提升国有企业人力资源管理◆ 王军伟(陕西延长石油矿业有限公司)【摘要】企业的发展离不开人。“ 以人为本” 如今已贯穿到各行各业。人是一切生产力的根本，是一切价值创造的主体，是真正推动历史发展的动力，是提升企业形象，促进企业发展的根本动力。时代的发展，使人的因素发挥的更淋漓尽致，由此各企业对人的重视程度都得到了不同程度的提高。但是作为一种管理——人力资源管理，却不尽客观。本文试着就国企中人力资源管理的提升进行的浅析。【关键词】国企人力资源管理提升人力资源管理是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、调控和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。它是根据企业发展战略的要求，有计划的对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、等一系列活动，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。这些活动主要包括企业人力资源战略的制定，员工的招募与选拔，培训和开发，绩效管理，薪酬管理，员工流动管理，员工关系管理，员工安全与健康管理等。即：企业运用现代化管理方法，对人力资源的获取、开发、保持和利用等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，最终达到实现企业发展目标的一种管理行为。一、国有企业现阶段人力资源管理存在的现状及问题1．人力资源管理观念淡薄，缺乏人力资源管理的意识。我国长期以来是以计划经济体制为主，尤其是国企受国家宏观调控影响深远，由此国有企业领导人就形成了一种固有的观念：重物质、资金、技术而对人力资源管理重视不足。很多国有企业老总把人力资源的管理看的很简单，认为人力资源管理就是招聘人，负责调配人的部门，把人力资源管理定位为人事管理，而完全忽视了人作为有能动性的主体所起的作用。从而造成人才的浪费，流失，以致影响到国有企业的健康发展。2．人力资源管理水平不高，缺乏相应的管理人才，缺乏相应的素质修养。部分国有企业的人力资源管理部门严重缺乏专业的人力资源管理人才。很多企业设立人力资源部，仅是把这个部门当成招聘专用的部门，也并不引进专业人才来管理人力资源部，管理人力资源部的管理人员严重缺乏相应的专业知识，没有掌握人力资源管理的基本理论和操作技能。并且在人力资源管理过程中，存在很多有失公平、公正的做法。论人情关系、因人设岗、走后门现象屡有发生，在人员考核和业绩评价方面也缺乏科学化、规范化、标准化的绩效评价。还有些人力资源管理工作者，原则性不强，经常随波逐流。这些做法在大部分员工中都产生了极坏的影响，也严重消弱了人力资源管理部门的权威性与可靠性。3．对人力资本投入严重不足。对人力资本投入不足的一个根本原因是国有企业老总对人力资源管理工作认识不足，不能将人力资源管理上升到战略的高度来对待。人力资源管理不仅是负责招聘员工，分配员工的部门，它还应负责员工的培训、考核、激励，调动员工积极性，发挥出员工的潜力，最终为国有企业创造价值。它1i 寓是在利用一部分投入来开发员工智慧，提高员工个人意识，为企业创造更多价值。而目前我国部分国有企业管理人员严重缺乏人力资本投资的观念，只关心眼前。也有很多国有企业害怕，人才流失而不敢进行培训，怕花了大钱培训出来的人才跳槽，他们缺乏一种敢为天下先的魄力，他们缺乏一种人力建设的长期规划意识。人力资本投入的不足还表现在对培训的敷衍化，对培训的漠视化，有些国企为了提升自己的形象，组织员工进行培训。但培训方式过于老旧，培训内容空洞。枯燥，不能很好的与实际相结合，不能达到通过培训提升员工素质、意识的真实目的。4．部分国有企业人力资源管理方式陈旧，手段低下。在调动员工积极性上，多数国企只注重物质鼓励，比如奖金、福利、住房等激励手段。诚然，激励员工，调动员工工作的积极性确实离不开物质奖励，但物质奖励不是唯一。由于国企里分配过程中平均主义仍然存在，很少采用与职工工作内容，工作性质有关的激励有段，使得员工降低了工作的兴趣与主动性。5．部分国企管理权力过于集中，使管理模式单一化，不利于竞争与个人才能的发挥。国有企业机构都较庞大，各行业，各部门不能根据自己的实际情况进行有针对性的干部管理监督，从而造成权责分离的现象，这就造成了有权利的不担责，干活的出力不讨好现象的发生。从而阻碍了竞争机制、风气的形成，有能力的人得不到有效的发挥，进而浪费了人才，甚至导致人才流失。6．人力资源作为一种管理，在很多国企中严重缺乏科学的，长远的规划。人力资源管理作为现代企业管理中的一项重要管理方面，是企业为了适应市场经济体系的产物。人力资源的合理有效开发，不但可以提升整个企业的形象，更能通过发挥人的能力，来增强企业的竞争力。但由于国有企业领导人缺乏人力资源规划的意识，企业对未来人才的需求心中无数，不能把人才培养，潜力开发，人才激励，人才管理提升到企业发展战略的高度上来规划。甚至有些国企对人力资源管理的规划过于简单化，程式化，缺乏科学的根据，这都导致人力资源管理不能在国有企业的正常发展中起到它应起的作用。二、提升国有企业人力资源管理的对策1．加强人力资源管理的意识，树立“ 以人为本” 的科学管理理念，从思想上转变对人力资源管理的错误认识。如今市场竞争日趋激烈，如何提高企业在国际市场的竞争力，各国有企业都绞尽脑汁，提高产品质量，提升客服水平，建设品牌路线等等，这些都是可以提升市场竞争力的因素。但人才作为第一生产力，更需要得到重视，只有人才上强于对手，观念上超过对手，才能在竞争中取得可持续性的胜利。人力资源管理需要坚持“ 以人为本” 的思想，国有企业要注意善待自己的员工，注重感情与制度共管，要重视企业员工个人素质，专业水平的培养，注重员工的激励，注重留住优秀人才。胡锦涛总书记指出：“ 坚持以人为本，就是要以实现人的全面发展为目标。” 以人为本，是科学发展观的本质和核心，也是企业发展的核心。首先树立起人力资源管理以人为本的意识，才能继续谈人力资源管理水平的提升。2．建立完善现代化的人力资源管理体系。一个现代化的人力资源管理体系，是能确定企业在什么发展阶段需要什么样的人才，能及时为企业寻找合适的人才，留住人才，发展人才，能对企业的153娟万方数据

　人为资源进行有效的配置，从而保持企业强劲的生命力，增强企业方法要实用，可操作性强等等。的竞争能力。人才资源管理需要一支专业的队伍，一支懂得现代化人力资源管理理论与操作实务的队伍。他们可以自主的去了解公司需要什么样的人才，及时了解并掌握激励员工股的各种原则和方法，懂得怎么去激励员工，提高员工的积极性，他们懂得员工利益和企业利益共同发展才是健康的发展。这样一支队伍是推动人力资源管理的必要条件。3．提升国有企业人力资源管理的水平，需要重视人的培训与开发，加大人力资本的投资力度。人的素质的提高，能力的提升不是上完学。一工作就能以提高、提升的，也不是天生就自然而然就可以提高的。他需要不断的培训，不断地开发，才能最大限度的发挥出人的潜能。国有企业要想在激烈的市场环境下取得生存、发展，在竞争中取得胜利就必须打造一支强有力的队伍，高素质，高水平，高觉悟的员工队伍。培训自然是铸就这样一支优良队伍的很好办法。对员工的培训与潜能开发是人力资源管理工作中非常重要的一环。培训师提升员工素质的重要手段，同时也可以作为激励与留住员工的一种方式。一些发达国家的大企业，成功的企业通过实践均向人们证明：培训是一项回报率极高的投资，任何设备的功能都是有限的，而人的潜力则巨大的。现在的一些著名跨国企业均把员工培训作为自己日常管理极重要的一个方面。加大人力资本的投资，重视培训的实用性，有效性，杜绝用不着不培训，用的着时来不及培训的可悲观念。4．建立具有激励机制，能体现员工个人价值的薪酬体系。激励薪酬体系是人力资源管理的核心问题。建立健全具有激励效果的薪酬体系，需要改革现有的薪酬体系，区别企业中不同类别的人，不同性质工作的人的薪酬方案。是薪酬可以合理的体现出不同岗位上人的不同价值。薪酬体系的设计首先要根据人力资源市场的价格和企业所处的发展阶段确定企业的总体工资水平。薪酬方案有很多种，有针对高层的年薪制，有针对特殊人才的股权激励制，有针对营销人员的奖金提成制等等，无论何种方案，无论针对哪个层次的方案，都要通过有效合理的评估，确定各不同层次，不同岗位人员的薪酬标准。薪酬体系是企业管理的重要体系，合理的薪酬体系可以保持员工的平和心态。5．建设合理、科学、规范的绩效考评体系。依靠科学的测评手段对管理人员和职工的工作进行严格的分析和评价，这保证了员工工作的公开性与薪酬体系的合理公平性。它对员工的优劣，任务完成状况，个人能力的体现均具有直观的效果。绩效考评时人力资源管理的重要工具，员工调任、晋升、加薪等一系列行为都与绩效考评结果相关，是提高国有企业工作效率的有效有段。有效的绩效考评需要注意两个方面：一是考评制度要合理，标准要尽可能具体而且可以量化，标准要与工作绩效紧密相连。而是要确保考评的公正，公平。需要考评者有一定的技巧性。绩效考评体系没有十全十美的方法，对于不同的企业来说，需要根据自己的实际发展规模，员工素质等方面来选择适合自己的评估体系。但需要遵循一定的原则：要能体现企业的长远目标，对自己的员工起到正面引导和激励的作用，能客观的反应员工的工作过程与结果，考核6．提升国有企业人力资源管理需要企业做好人力资源的科学的、长远的规划。企业的发展需要有定质量和必要数量的人才。企业的健康，持续发展需要对人力资源做一个长期规划，科学的预算好未来所需的人才数量，所需人员的素质状况。及时补充促进企业发展的新鲜血液，及时组织员工的素质，技能培训。做好人力资源的长期规划，需要细化到各个环节。招聘的人员需要考虑到相应的组织机构，岗位职务标准，定员编制等问题；组织员工培训也要规划好不同层次水平的人，不同工作内容的人需要进行何种样式的培训，而不可使规划过于空洞，过于敷衍化。7．建设企业文化，增强企业魅力，推助人力资源管理的有效进行。所谓企业文化，是指企业已经形成或倡导的共同价值观和行为方式。企业文化具有潜移默化的功能，健康，积极，向上的企业氛围有助于提高员工工作的积极性，提高他们的思想觉悟。一些成功的大型国际跨国公司都是企业文化建设的典范。如通用电气公司，松下电器公司，经专业人士总结，他们之所以长盛不衰，且久享盛誉的原因主要有以下几个：优质的产品、精明的销售和深厚的文化底蕴。企业文化影响的或换句话说是一种思维方式问题。企业的发展，壮大势必要求形成统一的共识，共同的目标，相同的价值观，企业文化是凝聚人心的必须条件，是提高企业人力竞争力的有力保证。国有企业为了长久的发展，必须重视企业文化建设。良好的企业文化有助于优秀人员的引进，有助于已有优秀人才的截留。三、结语国有企业人力资源管理存在的问题不是一日两日形成的，也不是一天两天可以解决的。它的形成有历史因素，有意识因素，还有一些客观因素。但是为了适应市场经济发展的需要，为了提升整个国民经济的实力。各国有企业首先应该建设现代化的企业发展模式，力图在国际竞争中站稳脚跟。人力资源管理作为现代化企业管理中重要的一环，既要国家宏观的政策引导与支持，更要企业内部有效，有序的变革。建立科学的人力资源管理体系，任重道远，但却并非难题，它需要有一支专业的、高素质的队伍，需要各级领导的大力支持，更需要全体员工的积极参与。科学的人力资源管理体系可以保证现代化管理的顺利实施。参考文献：[ 1] 张润锁．创新人力资源管理实现国企可持续发展[ J ] ．前进，2010，(10)．[ 2] 王保新．中外企业人力资源管理之比较[ J ] ．人才资源开发，2010，(6)．[ 3] 王小迪．国企人力资源管理模式改革的思考[ J ] ．新长征，2010，(6)．[ 4] 王强．浅析国有企业人力资源管理中存在的问题及应对措施[J ]．现代商业，2010，(15)．[ 5] 王蕾．国企人事管理向人力资源管理转变的途径[ J ] ．现代企业，2010，(10)．( 上接第103页) 西洋建筑，首都北京多的是四合院建筑，而闽南人则特别喜欢红色，从砖瓦到地板都大量使用红色，这就是文化。有一定经验的开发商只要认真地进行调查，提升房地产的品位文化，不愁推不出有特色的楼房。总之，房地产品牌的树立和推广对房地产公司来说是一项艰辛而复杂的系统工程，需要从前期的市场调查、规划设计，到楼盘建设、售后服务、物业管理等全方位地精心组织，其中任何一个环节出错，品牌形象都会大打折扣。房地产企业树立自己的品牌，也是和国际房地产接轨，更好地迎接国际竞争的需要。万方数据

篇五：在国企做人力资源好吗

企业人力资源激励机制

　存在的问题 及对策建议思考

　 随着国有企业改革的步伐推进，国有企业对人才的需求越来越大，研究国有企业人力资源激励机制能提高员工积极性，更进一步深化国企改革。本文在结合国有企业人力资源激励机制内容的基础上，挖掘我国国有企业人力资源激励机制存在的问题，并在此基础上提出创新举措。

　国有企业是我国经济发展的重要组成部分，随着国企改革的深入推进，国有企业在市场化进程推进中，越来越多的国企开始关注人力资源的激励问题。此外，市场竞争日趋激烈，国企与私企争夺市场份额的竞争愈演愈烈，诸多国企主动作出改革，适应市场竞争环境，学习吸纳优质先进的经营管理工作实践经验，且在此过程中逐步实现了对企业内部正在运用的人力资源管理工作实施方式的现代化转化。从学术

　研究的角度来看，已有的学术研究较多关注国有企业体制改革、国有企业人力资源改革等方面的内容，少有研究谈及人力资源激励的问题。研究人力资源激励机制不仅能促进我国国有企业活力迸发，推进国有企业创造力的提升，而且对于推进我国国企改革有重要意义。本文在结合国有企业人力资源激励机制内容的基础上，挖掘我国国有企业人力资源激励机制存在的问题，并在此基础上提出创新举措。

　一、国有企业人力资源激励机制的内容 国有企业人力资源激励机制对国有企业的良性发展至关重要，国有企业激励机制改革的推进有利于国有企业稳健发展，保证企业员工的积极性，并促进员工个人发展。国有企业人力资源激励机制的内容主要包括以下内容。

　（一）薪酬体系的激励

　国有企业与社会常规企业而言并不相同，其工作性质、报酬分配方式等多方面都有着较大的区别。现有的国企薪酬体系都由薪资和福利两部分构成，薪酬大多是固定的数额，薪酬的上涨与职级挂钩，各职级之间的薪酬收入差距是定额的，弹性较低。福利大多是由单位住房、职工食堂、企业年金、保险等多个方面的内容构成，会因企业不同而存在细微的差异。

　（二）精神层面的激励

　精神层面的激励在国有企业内部实施的形式主要是集团下发 OA 进行表扬、对员工工作提出表扬与肯定、给予员工自我实现的机会，这包括培训学习、科研成果表扬、荣誉奖状的发放等。另外，精神奖励的场合选择尤为重要，在公开场合、认知员工越多的条件下，精神奖励的效果越突出，就更能达到精神奖励的效果。

　（三）权力方面的激励

　国企的权责也一直是研究的热点话题，国有企业的管理人员的权力巨大，诸多情况下会因为管理者的个人喜好来决定业务的开展。因而管理者适当地下放部分问题的决定权，能够满足不同层级从业人员的需求，员工会以更热情、更严格的态度去面对工作，并逐渐影响身边的人，权力的激励主要是满足员工心理的需求，能有效推动团队的思考。

　二、国有企业人力资源激励机制存在的问题 纵观我国国有企业现有人力资源激励机制，目前仍未发挥出应有的效用，这表明国有企业人力资源激励机制存在一定的问题，制约与影响国有企业人力资源能动性的发挥，综合梳理相关文献与总结实践经验，本文将国有企业人力资源

　激励机制存在的问题归纳为激励体系缺乏、激励考核机制单一、激励内容与实际不符合、监督机制缺乏。

　（一）激励体系缺乏

　激励体系缺乏是国有企业最主要的问题，也是最常见的问题。诸多国有企业因为工作时间短、内容简单、福利待遇优厚等原因就不重视对员工进行激励，而且诸多国有企业因为在福利待遇上投入较多，便不再在激励内容上投放资源。对老员工而言，激励机制是不争不抢的，激励机制难以在日常工作中得到体现;对新员工而言，激励机制是表里不一的，诸多激励方案都是根据老员工的标准制定的，表面上有明确的培训机制与完善的人才培养体系，但实际操作中并没有完全实现。此外，内部激励体系的缺乏还体现在不同部门之间的激励形式相差较大，这会使企业员工不平衡感增加，激化企业内部矛盾。

　（二）激励机制考核形式单一

　激励机制考核形式大多由企业管理层直接决定，奖励的内容也是领导直接拍板，激励考核形式的民主意愿与选择成分较少，这对大多数员工来说并不公平。领导意愿的主导会带来诸多不良后果，如领导在的时候就主动表现，领导不在的时候就消极怠工，进一步会在企业内部形成溜须拍马的不

　良风气。从系统设定的步骤上来看，从激励体系建立之初就从未考虑将员工的意愿带入，员工的意愿在企业内部无法得到表达，这会扭曲员工对公司的认知。另外，只要员工不犯大错误，大家得到的奖励与薪酬都是均质的，相应地这种均质化会使优秀人才丧失积极性，最终导致人才流失。

　（三）激励内 容与实际不符合

　從需求来看，激励内容与员工实际需求不一致。很多员工需要的是物质的激励，但是国企内总是会出现表扬、加分等非物质激励，这让作出优秀成绩的员工无法得到应有的激励。从绩效来看，薪资与绩效之间的关系尚未明确，国有企业内薪资与绩效之间的关系很微妙，大多数国企的薪资与绩效之间不相关，无论员工做得好与坏都是固定薪资与绩效，但实际上绩效需与付出相匹配，这样才能实现员工积极性的调动。激励内容与实际不符合在国企内存在许久，员工的需求与意见表达才是最主要的解决路径。

　（四）监督机制缺乏

　企业的激励机制建设是一个系统的环节，必要的监督机制是环节闭合的重要步骤，激励机制与薪酬系统、福利系统是相呼应的，加上监督机制将会为其他体系作出保障。但是我国国有企业激励机制大都不存在监督机制，这将会带来诸

　多不可控的风险，使激励机制使用对象被单独的几个人占用。另外，在激励机制的实施过程中也缺乏相应的监督机制，不免会出现中饱私囊、拿回扣等诸多腐败的行为。监督机制存在的重要目的还有一个，即能够更方便企业内部审计、台账复核等其他日常事务的实施，简化步骤。

　三、国有企业人力资源激励机制创新对策 国有企业的激励体系面临以上的诸多问题，严重阻碍了国企体制改革的进程。本文基于人力资源激励体系的内容，提出以下创新对策。

　（一）坚持建立与完善个性化激励方案

　国有企业大都部门繁多，不同部门与不同员工总有不同的激励诉求，有些员工看重物质，有些员工看重精神，更有员工会看重权力，针对不同员工的不同诉求要建立个性化激励机制。在个性化激励方案策划过程中，人力资源管理部必须牵头，做好企业员工的激励需求调研，提前根据需求调研，设置不同激励方案内容，并通过回访与问卷的形式，掌握员工的满意度与支持度。在个性化激励方案实施过程中，个性化激励方案中最重要的是能提供不同的激励内容给员工选择，通过员工的选择最终确定不同员工的偏好。在个性化激励方案实施以后，必须对激励方案的效果进行测评，通过设

　置相关调研指标，掌握员工对此项工作开展的满意度。坚持和完善个性化激励方案能充分挖掘企业员工活力，提高员工工作效率，最终给国有企业带来诸多生产动力。

　（二）坚持建立和完善监督机制

　激励方案实施效果的好坏离不开监督机制的作用，监督机制存在的意义是防止激励机制走偏，影响员工的积极性。良性的监督机制必须是分权式的，而不是集权式的，人力资源部门负责激励机制的设计、实施与回访，那么就必须把监督机制放到另外一个部门，由另外一个部门负责监督激励方案的实施效果。国有企业必须严格考核不同级别员工的日常表现，定期通过民主评议的方式对激励机制的实施效果进行监管。监督机制发挥作用还离不开每个员工的支持，因此监督机制的设置就应该是由员工自发形成的组织负责，并实现轮换，最终真正做到为员工服务，为员工发声。从以上内容来看，国有企业必须坚持建立和完善企业激励机制中的监督环节，这才能保障企业内员工情绪稳定。

　（三）推进激励形式多样化

　员工激励形式多样化对国企来说是十分必要的，应对员工倦怠，调动员工积极性等方面的作用不可或缺。从人的需求来说，不同的人拥有不同的期待与需求，有些员工需要物

　质的满足，有的员工讲究精神的富足，企业必须坚持物质激励与精神激励搭配的原则，充分调动员工积极性。国有企业应结合自身特点与需求对激励形式进行多样化扩充。比如在企业文化建设中就应该融入人性化管理的原则，时常与员工进行精神沟通，设置心理咨询的部门，给精神压力大的员工带去精神的慰藉。多样化激励形式还可以从员工中收集意见，听从员工需求的激励形式，最终实现员工激励形式的多样化。

　（四）重视人才培养与员工发展

　尽管国企不像其他私有企业与民营企业对人才的质量有严格要求，但人才也是国有企业发展与进步的重要推手，因此国有企业必须重视人才培养与员工发展。对新入职的员工来说，国有企业可以为他们设计配套的培训机制，按阶段执行相关人才培训计划，并对人才培训计划的实施成效进行验收。对老员工而言，一方面，要周期性地对其进行岗位调换，让老员工走出自己的舒适圈，进行多元能力的培养。另一方面，为老员工提供和设置能力提升的培训课程，比如邀请名师来讲课、组建清华班、北大班等，组织优秀的老员工外出进行深造与学习。员工是企业发展的命脉，只有员工的眼界开阔才能使企业一直走在前沿。

　四、结语

　本文在结合国有企业人力资源激励机制内容的基础上，挖掘我国国有企业人力资源激励机制存在的问题，发现我国国有企业人力资源激励机制仍存在激励体系缺乏、激励机制考核形式单一、激励内容与实际不符合、监督机制缺乏等问题，并在此基礎上提出创新举措，包括坚持建立与完善个性化激励方案、坚持建立和完善监督机制、推进激励形式多样化、重视人才培养与员工发展。本文的研究为深化国有企业管理体制改革、提高国企活力提供相关思考，也为国企激励机制改革推进建言献策。但本文的研究仍存在不足之处：从宏观层面展开，忽略了不同性质国有企业之间的差异，这对国有企业个性化发展与差异化发展有较弱的指导意义。未来的研究方向可根据不同类别、不同性质的国有企业展开专项研究，更细致与具体地对案例展开研究。