高层梯队理论与烙印理论区别8篇高层梯队理论与烙印理论区别 2016年11月第38卷第11期当代经济管理CONTEMPORARYECONOMICMANAGEMENTNov.2016Vol.38N下面是小编为大家整理的高层梯队理论与烙印理论区别8篇,供大家参考。
篇一：高层梯队理论与烙印理论区别
0 1 6 年 1 1 月 第 3 8 卷 第 1 1 期当 代 经 济 管 理CONTEMPORARY ECONOMIC MANAGEMENTNov . 2016 Vol .38 No .11D01 ：10.13253/ j . cnki . ddjjgl .2016. n .004CEO 背景特征对公司风险承担的影响研究笪 苏 坤(西北工业大学管理学院，陕 西 西 妥 710129)[摘 要 ] 以 我 国 沪 、 深 两 市 上 市 公 司 为 研 究 对 象 ， 深 入 研 究 了 CEO 背 景 特 征 对 公 司 风 险 承 担 的 影 响 。
研 究 表 明 ：
CEO 年 龄 越 大 ， 越 为 保 守 和 回 避 风 险 ， 倾 向 于 降 低 公 司 风 险 承 担 ； CEO 任 期 越 长 ， 其 专 用 性 人 力 资 本 和 管 理 防 御 程 度 越 高 ， 公 司 风 险 承 担 水 平 越 低 ； CEO 教 育 程 度 与 公 司 风 险 承 担 显 著 负 相 关 ， 当 CEO 在 其 他 单 位 兼 职 时 ， 公 司 风 险 承 担 水 平 相 对 较 低 。
而 CEO 性 别 、 职 称 对 公 司 风 险 承 担 并 没 有 显 著 的 影 响 。
文 章 为 我 们 更 好 地 理 解 上 市 公 司 的 风 险 承 担 行 为 及 CEO 等 高 管 的 选 拨 与 任 命 具 有 一 定 的 启 示 意 义 。[关 键 词 ] 总 经 理 ； 背 景 特 征 ； 风 险 承 担[中 图 分 类 号 ] F 275 [文 献 标 识 码 ] A
[文 章 编 号 ]1673-0461(2016)11-0018-08- 、
弓 I
言风 险 承 担 是 指 公 司 对 投 入 大 量 有 风 险 资 源 的 承 担 程 度 ， 即 公 司 愿 意 为 获 得 较 好 的 市 场 机 会 或 收 益 而 愿 意 承 担 高 风 险 的 程 度 ，对 公 司 风 险 承 担 的 研 究 也 是 近 年 来 公 司 财 务 领 域 的 研 究 热 点 C苏 坤 ，2016)[1]。
然 而 ， 以 往 文 献 大 都 将 管 理 层 视 为 是 同 质 的 （不 同 企 业 管 理 层 风 险 偏 好 一 致 ），并 基 于 管 理 层 “理 性 人 ” 假 设 来 研 究 风 险 承 担 问 题 。
但 是 ，管 理 层 受 制 于 自 身 不 同 的 教 育 背 景 、 工 作 经 历 和 生 活 环 境 ， 导 致 不 同 的 思 维 习 惯 和 想 法 ， 进 而 影 响 着 他 们 的 决 策 。
管 理 层 的 背 景 特 征 是 其 形 成 认 知 基 础 、 洞 察 力 和 价 值 观 的 重 要 因 素 。
自 Ham brick和 Mason (1984)提 出 著 名 的 “高 层 梯 队 理 论 ” （ Upper Echelons Theory )[2]以 来 ，行 为 金 融学 派 逐 渐 引 入 人 口 统 计 学 和 社 会 学 的 研 究 方 法 ， 从 管 理 者 人 口 学 特 征 的 视 角 研 究 了 不 同 企 业 管 理 层 异 质 性 对 公 司 决 策 的 重 要 作 用 。
公 司 经 营 决 策 深 刻 地 蕴 含 着 管 理 者 尤 其 是 C E O 个 人 特 质 的 烙 印 (苏 坤 ，2015)[3]。
风 险 承 担 决 策 作 为 公 司 一 项 重 要 的 战 略 决 策 ，必 然 受 到 C E O 认 知 水 平 、 风 险 偏 好 和 价 值 观 的 影 响 。
而 C E O 认 知 水 平 、 风 险 偏 好 和 价 值 观 形 成 于 其 过 往 的 教 育 、 工 作 和 生 活 环 境 当 中 ，因 而 会 受 到 众 多 人 口 背 景 特 征 如 性 别 、 年 龄 、 教 育 程 度 、 职 称 等 的 重 要 影 响 。基 于 此 ， 本 文 将 公 司 风 险 承 担 与 “高 层 梯 队 理 论 ” 结 合 起 来 ， 以 我 国 沪 、 深 A 股 市 场 2 0 0 1 ~ 2 0 1 2 年 上 市 公 司 为 研究 对 象 ，系 统 探 讨 C E O 背 景 特 征 是 如 何 影 响 公 司 风 险 承 担 水 平 的 。
研 究 发 现 ，C E O 年 龄 越 大 、 教 育 程 度 越 高 、 任 期 越 长 ， 公 司 风 险 承 担 越 低 ， C E O 在 上 市 公 司 以 外 兼 职 对 公 司 风 险 承 担 具 有 显 著 的 负 向 影 响 ，而 C E O 性 别 和 职 称 对 公 司 风 险 承 担 的 影 响 不 显 著 。本 文 的 理 论 贡 献 主 要 体 现 在 以 下 两 个 方 面 ：
第 一 ， 克 服 以 往 文 献 视 不 同 企 业 管 理 层 为 同 质 性 的 局 限 ，从 管 理 层 异 质 性 的 视 角 探 讨 了 CEO 背 景 特 征 对 公 司 风 险 承 担 的 影 响 。
而 以 往 有 关 公 司 风 险 承 担 影 响 因 素 的 研 究 大 都 是 从 公 司 基 本 特 征 、 公 司 治 理 和 宏 观 制 度 环 境 等 方 面 研 究 的 ， 而 本 文 则 基 于 “高 层 梯 队 理 论 ”， 不 仅 为 公 司 风 险 承 担 的 影 响 因 素 提 供 了 新 的 解 释 ， 也 进 一 步 丰 富 了 C E O 背 景 特 征 与 公 司 决 策 间 关 系 的 研 究 。
第 二 ， “高 层 梯 队 理 论 ” 的 研 究 大 都 是 以 西 方 成 熟 资 本 市 场 和 制 度 环 境 为 背 景 （在 西 方 国 家 强 调 民 主 、 平 等 ， 高 管 团 队 权 力 差 距 较 小 ， 因 此 研 究 对 象 往 往 以 高 管 团 队 背 景 特 征 为 基 础 。
而 在 中 国 由 于 高 管 团 队 权 力 差 距 相 对 较 大 ， 强 调 个 人 英 雄 主 义 和 权 威 ， 单 纯 研 究 高 管 团 队 而 忽 略 个 体 的 影 响 差 别 具 有 很 大 的 局 限 性 ）， 而 本 文 则 结 合 我 国 的 特 殊 国 情 ， 在 研 究 对 象 上 与 以 往 “高 层 梯 队 理 论 ” 相 区 别 ， 拓 展 了 “高 层 梯 队 理 论 ” 的 内 涵 以 及 该 理 论 在 新 兴 转 型 经 济 国 家 中 的 应 用 和 实 践 。收 稿 日 期 ：2016-04-01网 络 出 版 网 址 ：
http :// www . cnki . net / kcms / detail /13.1356- F .20161104.1109.004 .html
网 络 出 版 时 间 ：2016-11-4 11:09:27基 金 项 目 ：
国 家 自 然 科 学 基 金 项 目 （71402141);教 育 部 人 文 社 会 科 学 研 究 青 年 基 金 项 目 （14 YJC 7 9 0 1 0 3 ) ; 中国博士 后 科 学 基 金 项 目 （2015 M 582705,2016 T 90943)。作 者 简 介 ：苏 坤 （1984-)，男 ，河 南 民 权 人 ，博 士 ，西 北 工 业 大 学 管 理 学 院 副 教 授 ，研 究 方 向 ：财 务 管 理 与 公 司 治 理 等 。18
苏 坤 ：
C E O 背 景 特 征 对 公 司 风 险 承 担 的 影 响 研 究二 、 理 论 分 析 与 研 究 假 设已 有 文 献 基 于 性 别 认 同 理 论 探 讨 了 性 别 对 个 人 人 格 和 决 策 的 影 响 ， 大 都 发 现 女 性 在 面 临 决 策 时 更 为 保 守 和 谨 慎 ， 更 倾 向 于 回 避 风 险 （ Powell & Ansic， 1997; Huang & Kisgen， 2013 )[4-习。
Peng 和 Wei (2007)发 现 与 女 性 C E O 相 比 ，男 性 CEO 更 倾 向 于 选 择 激 进 的 公 司 战 略 气 从 过 度 自 信 的 视 角 来 看 ，男 性 C E O 往 往 相 比 女 性 C E O 更 为 过 度 自 信 ，而 过 度 自 信 有 利 于 提 高 企 业 风 险 承 担 水 平 ( 余 明 桂 等 ，2013)[7]。
而 从 管 理 者 防 御 的 视 角 来 看 ， 由 于 传 统 男 尊 女 卑 和 女 性 家 庭 责 任 为 重 思 想 的 影 响 ，女 性 社 会 地 位 长 期 受 到 歧 视 ，女 性 在 就 业 市 场 上 处 于 劣 势 ，被 解 雇 的 成 本 相 对 更 高 ，获 取 新 职 位 的 难 度 也 更 大 （王 福 胜 和 程 富 ，2014)[8]， 女 性 C E O 有 更 强 的 动 机 来 规 避 风 险 以 保 障 职 业 安 全 。在 此 基 础 上 ，提 出 如 下 假 设 1:假 设 1 : 与 C E O 性 别 为 女 性 的 公 司 相 比 ， C E O 性 别 为 男 性 的 公 司 风 险 承 担 水 平 更 高 。在 不 同 的 年 龄 阶 段 ，人 们 的 风 险 偏 好 会 有 很 大 差 异 。
通 常 来 讲 ，人 的 灵 活 性 和 适 应 性 会 随 着 年 龄 的 增 大 而 下 降 。
年 龄 越 大 ，人 们 越 为 保 守 和 回 避 风 险 ，对 变 化 的 抵 制 也 就 越 强 ， 而 年 轻 人 则 思 维 活 跃 、 体 力 和 精 力 旺 盛 ，相 对 较 为 激 进 。
Bantel 和 Jackson (1989)发 现 管 理 层 年 龄 越 大 ，越 倾 向 于 选 择 低 风 险 ，相 对 较 为 保 守 的 公 司 战 略 ，且 不 愿 意 进 行 战 略 变 革 [9]。
而 W iersem a和 Bird (1993) 进 一 步 发 现 年 轻 的 管 理 层 具 有 更 强 的 冒 险 和 创 新 精 神 ，倾 向 于 选 取 风 险 水 平 较 高 的 战 略 ，并 积 极 推 动 公 司 战 略 变 革 [10]。
P en g和 Wei (2007)也 发 现 越 年 轻 的 C E O 越 倾 向 于 选 择 激 进 的 公 司 战 略 气 Prendergast和 Stole (1996)基 于 信 号 传 递 理 论 的 视 角 发 现 年 轻 C E O 有 着 更 为 激 进 的 投 资 行 为 ，倾 向 于 承 担 更 高 水 平 的 风 险 以 向 外 界 传 递 更 高 管 理 水 平 的 信 号 [11]。
从 职 业 转 换 成 本 的 角 度 来 看 ， 随 着 C E O 年 龄 的 增 大 ， 其 人 力 资 本 流 动 性 逐 渐 降 低 ，工 作 转 换 成 本 也 就 逐 渐 上 升 （王 福 胜 和 程 富 ， 2014)[8>，也 会 促 使 其 回 避 风 险 、 采 取 保 守 策 略 。
在 此 基 础 上 ，提 出 如 下 假 设 2:假 设 2: C E O 年 龄 越 大 ，公 司 风 险 承 担 水 平 越 低 。C E O 教 育 背 景 反 映 了 其 知 识 和 技 能 基 础 。
王 永 海 和 周 为 （2 0 1 3 ) 认 为 决 策 者 教 育 程 度 越 高 越 倾 向 于 是 风 险 规 避 者 ，对 风 险 的 态 度 也 就 更 为 谨 慎 [12]。
通 常 来 讲 ，C E O 教 育 程 度 越 高 ，其 声 誉 和 能 力 就 越 好 。根 据 Finkelstein (1992、 2009)[13-14]关 于 管 理 层 权 力 的 观 点 ，管 理 层 权 力 可 划 分 为 组 织 结 构 权 力 、 所 有 制 权 力 、 专 家 权 力 、 声 誉 权 力 四个 维 度 ， 其 中 教 育 程 度 是 声 誉 权 力 的 典 型 指 标 。
教 育 程 度 越 高 ，C E O 权 力 就 越 大 ， “话 语 ” 也 就 越 有 分 量 ，也 就 更 有 能 力 按 照 自 身 意 愿 来 操 控 公 司 风 险 承 担 水 平 。
根 据 前 文 分 析 ， 由 于 C E O 个 人 财 富 与 职 业 前 途 高 度 依 赖 于 所 在 企 业 ，无 法 有 效 分 散 风 险 ，C E O 比 股 东 更 厌 恶 风 险 ，倾 向 于 选 择 低 风 险 承 担 策 略 。
因 此 ，C E O 教 育 程 度 越 高 ，其 权 力 越 大 ， “话 语 权 ” 就 越 强 ，也 就 越 有 能 力 选 择 低 风 险 策 略 。
在 此 基 础 上 ，提 出 如 下 假 设 3: 假 设 3: C E O 教 育 程 度 越 高 ，公 司 风 险 承 担 水 平 越 低 。根 据 Finkelstein (1992、 2009)[13-14]关 于 管 理 层 权 力 四 个 维 度 的 划 分 ，职 称 是 C E O 专 家 权 力 的 典 型 指 标 。
C E O 职 称 越 高 ，其 权 威 和 专 家 权 力 就 越 大 ， “话 语 ” 就 越 有 分 量 ，也 就 越 有 能 力 按 照 自 身 意 愿 来 操 控 公 司 风 险 承 担 水 平 ，进 而 降 低 公 司 风 险 承 担 。
因 此 ，提 出 如 下 假 设 4:假 设 4: C E O 职 称 越 高 ，公 司 风 险 承 担 水 平 越 低 。随 着 C E O 任 期 的 延 长 ，其 在 企 业 的 投 入 和 专 用 性 人 力 资 本 也 随 之 增 大 ，他 们 会 出 于 职 业 关 注 和 个 人 私 利 的 考 虑 ，不 愿 承 担 过 高 的 风 险 ，甚 至 放 弃 一 些 风 险 相 对 较 高 但 净 现 值 为 正 的 投 资 项 目 (Kempf et al., 200 9) [15]。
Gibbon 和 Murphy (1992) 发 现 将 要 退 休 的 总 经 理 很 少 进 行 长 期 风 险 性 投 资 ， 以 期 获 得 公 司 短 期 内 充 足 的 现 金 流 [16>。
随 着 任 期 的 延 长 ，C E O 的 收 入 安 全 与 职 业 安 全 问 题 变 得 越 来 越 重 要 ，其 管 理 防 御 程 度 也 越 来 越 高 （王 福 胜 和 程 富 ，2014)[8]，C E O 在 经 营 决 策 中 更 倾 向 于 保 守 策 略 ，C E O 任 期 与 风 险 偏 好 显 著 负 相 关 （汤 颖 梅 等 ，2011 )[17]。
王 瑛 等 （2 0 0 3 ) 也 发 现 我 国 企 业 任 职 时 间 较 长 的 管 理 者 相 对 更 为 保 守 [18]。
而 任 期 较 短 的 C E O 则 比 任 期 长 的 C E O 更 有 可 能 考 虑 多 种 选 择 ，更 乐 于 创 新 和 接 受 风 险 性 项 目 （曾 三 云 等 ，2015)[19]。
在 此 基 础 上 ，提 出 如 下 假 设 5:假 设 5: C E O 任 期 越 长 ，公 司 风 险 承 担 水 平 越 低 。当 C E O 在 其 它 企 业 任 职 时 ，其 声 誉 权 力 往 往 较 高 （Finkelstein., 200 9)[14]， CEO 权 力 也 就 越 大 ， “话 语 权 ” 就 越 强 ， 也 就 越 有 能 力 选 择 低 风 险 策 略 。在 此 基 础 上 ，提 出 如 下 假 设 6:假 设 6 : 当 C E O 在 其 他 单 位 兼 职 时 ，公 司 风 险 承 担 水 平 相 对 较 低 。三 、 研 究 设 计( 一 ）变 量 设 计1.被 解 释 变 量 设 计本 文 的 被 解 释 变 量 是 对 公 司 风 险 承 担 的 衡 量 。19
苏 坤 ：
C E O 背 景 特 征 对 公 司 风 险 承 担 的 影 响 研 究已 有 研 究 主 要 采 用 公 司 收 益 的 波 动 性 来 衡 量 公 司 风 险 承 担 。
与 财 务 性 指 标 相 比 ，市 场 性 股 票 收 益 率 的 波 动 不 受 财 务 报 表 的 约 束 和 限 制 ， 能 够 较 好 地 反 映 企 业 的 风 险 承 担 行 为 ，也 是 公 司 风 险 承 担 的 常 用 衡 量 指 标 。
借 鉴 Koerniadi et al ( 2014)[20]、 江 菲 （2012)[21]和 Nakano & Nguyen (2012)[22]的 研 究 ，本 文 主 要 采 用 年 化 日 收 益 率 标 准 差 的 对 数 值 （R isk l) 、 年 化 周 收 益 率 标 准 差 的 对 数 值 ( Risk2 ) 和 年 化 月 收 益 率 标 准 差 的 对 数 值 (Risk3) 3 种 方 法 同 时 衡 量 公 司 风 险 承 担 。计 算 公 式 如 模 型 （1 ) 所 示 ：哗 姨 t 移 姨
⑴其 中 ，^ 表 示 公 司 i 在 j 年 度 内 第 t 日...
篇二：高层梯队理论与烙印理论区别
基于高层梯队视角企业竞争行为探究:一个理论框架 基于高层梯队视角企业竞争行为探究:一个理论框架[摘 要]现有的动态竞争理论研究主要集中在企业高管人员和企业绩效之间的关系，忽视了人力资本特别是企业高层梯队人力资本和社会资本是如何影响企业竞争行为，进而影响企业绩效的。本文试图在高层梯队理论的基础上，建立一个分析企业内部高层梯队，包括 CEO、高管团队（TMT）和董事会（BOD）成员的人力资本及社会资本、薪酬激励与企业竞争行为的关系的理论框架，揭示企业高层梯队的人力资本、社会资本通过企业竞争行为影响企业绩效的“黑匣子”。
[关键词]高层梯队 人力资本 社会资本 报酬 竞争行为
一、引言
人力资本作为知识的创造者，正在成为企业创建核心竞争力的主要源泉。处于企业高层的管理人员则是企业最具战略价值的人力资本。但自 Hambrick and Mason(1984)提出“高层梯队理论”（upper echelon theory）以来，现有研究主要集中在高层管理团队，如 CEO、高管团队（TMT）、职业经理人与企业绩效之间的关系，甚少有文献探讨高层梯队是如何驱动企业竞争行为、进而影响企业绩效的。本文在
2 “高层梯队理论”基础上，尝试建立一个企业竞争行为的研究框架，提出一个包括企业内部高层梯队（CEO、高管团队和董事会（BOD）成员）的人力资本及社会资本与企业竞争行为关系的理论模型，试图揭开企业内部高层梯队的人力资本及社会资本如何通过企业竞争行为影响企业绩效的“黑匣子”。
二、高层梯队视角下企业竞争行为的驱动因素
竞争行为是动态竞争研究中最基本的研究对象，它是企业为加强其竞争地位、获得竞争优势而采取的一种有直接目的的、明确且可以被观测到的行动。由于企业竞争行为与企业绩效紧密关联，因此，近年来许多研究试图识别企业采取竞争行为的驱动因素，研究关注点集中在企业竞争行为的三个主要驱动力：市场因素，竞争对手企业特征及回应，目标企业资源和特征或者合作网络。这些研究很少从企业内部因素的角度来切入，对企业的人力资本和社会资本、特别是高层梯队这类无形资本对企业竞争行为的影响未予重视。随着研究的深入，越来越多的证据表明高管人员的人力资本和社会资本、经理人报酬支付等因素在推动企业竞争行为等方面起着至关重要的作用。
1.人力资本及其经理层形式
人力资本是凝聚在劳动者身上的知识、技能和资源(Becker,1962; Buchholtz, Ribbens, & Houle, 2003)。有
3 的定义在此基础上还增加了个人的专门技术、创新能力以及柔性(Berkowitz, 2001)。因此，教育、培训以及经验是衡量人力资本的最有用的测量标准。一般认为人力资本是企业的一种的有价值的资源，但对企业来说不是所有的人力资本具有相等的价值(Lepak & Snell, 1999)。企业往往根据人力资本的异质性来评估人力资本。人力资本的专用性和专有性决定了其在组织的地位和作用 。企业高级管理人员作为高层梯队中的人力资本，在企业战略的决策与执行中，起到企 业 组 织 与 其 周 围 环 境 的 关 键 联 结 作 用 (Pfeffer & Salancik, 1978)。这些关键个人的决策对企业绩效的影响至关重要。
（1）CEO
CEO 被认为是处于 TMT 最顶端的特殊个体。许多学者认为，把 CEO 作为一个单独的个体进行研究是有意义的。首先，CEO 既是股东权益的代言人，又是企业决策者。因此，CEO既具有象征意义，又具有战略重要性。其次，实证研究结果表明 CEO 与企业绩效紧密相连 (Daily & Johnson, 1997)，其价值观念、个人喜好和经营决策能力对企业竞争行为以及企业绩效有着直接或间接的影响。再者， CEO 是 TMT 中最重要的成员，能调整企业的战略轨道(Waldman & Yammarino, 1999)。最后， CEO 往往是企业报酬最高的管理人员，对 CEO的挑选与招聘往往花费企业的很多资源。
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（2）董事会（BOD）
现有文献通常将企业成败与董事会（BOD）以及公司治理联系起来。一般来说，BOD 有四个基本职能：①签署管理主动权；②监督管理者的行为；③分配回报；④提供象征性与 真 实 的 资 源 (Johnson, Daily, & Ellstrand, 1996; Pfeffer, 1973; Schaffer, 2002)。此外，企业 BOD 在战略阐明过程中起领导作用(Johnson et al., 1996)。越来越多的研究者认识到是否由 BOD 进行决策在影响企业绩效动态性上存在明显区别(Cutting & Kouzmin, 2000)，换句话而言，即是否形成有效的治理机制直接影响企业的生存与繁荣。考察 BOD 对企业竞争行为之间的影响是必要的。
（3）高管团队（TMT）
在企业竞争行为研究中，TMT 的人口统计特征（团队规模、年龄结构、任期、教育水平、职业背景等）的异质性得分在预测企业绩效上通常不是很显著。研究证据表明异质性得分只有与其他过程导向变量相互作用时才有意义（Knight, Pearce, Smith, Olian, Sims, Smith, & Flood, 1999）。在某些产业中，由于缺乏对环境的判断力，CEO 们的独裁统治可能更容易成功(Halbelian & Finkelstein, 1993)。相反，环境的动态性和复杂性要求他们的经理人应具备不同的特点。因此，高层梯队理论指出，研究高层管理团队应考虑行业特点，在不同的行业环境下高层管理团队的职业经验、
5 任期长短与企业绩效的关系存在差异。
2.社会资本
按照 Nahapiet 和 Ghoshal(1998)的观点，社会资本是“镶嵌于个人或社会个体占有的关系网络中、通过关系网络可获得的、来自于关系网络的实际或潜在资源的总和”，从结构、关系和认知三个维度表述的社会资本各有侧重，如表1。早期的社会资本定义常以信任、相互理解、分享价值以及社团行为、合作的形式出现 (Cohen & Prusack, 2001)。由于社会资本最基本的单元是联系，战略管理研究者认为，社会资本是存在于企业间的一种联系网络。
表 1 社会资本的概念归纳：三个主要维度
近年关于社会资本的理论研究提出，社会资本是企业内部组织或企业间存在的一个现象(Leana & Van Buren, 1999)，即组织社会资本。所谓组织社会资本是指“反映企业内社会关系特征的那些资源。”组织社会资本理论考察了存在企业组织成员之间的社会人际网络特征以及丰裕程度给企业带来的好处。组织社会资本的来源主要有三个：机会、动机和能力。企业调节企业组织社会资本能提高企业的经营效率和灵活性，并有利于更好的知识创新(Leana & Van Buren, 1999；李路路，1995)。
虽然人力资本与社会资本具有很多相似性，但两者又存在关键区别。首先，人力资本强调个体的重要性，而社会资
6 本强调人与人之间的相互作用与联系。其次，人力资本包含了集合的相互依赖。相反，社会资本强调连续的和彼此作用的相互依赖。因此，社会资本强调人力因素的联合或捆绑来取得竞争优势(Dess & Shaw, 2001)。这种区别暗示人力资本的好处是附加的。第三，提高人力资本与社会资本的方式有很大不同。人力资本会随着知识、技能与能力的增加而增加，而社会资本的增加依赖人与人之间的相互作用、联合以及联系，过程的改进可能更重要。最后，人力资本与社会资本两者都是无形的且复杂的，表现为资源基础差异导致的可持续竞争优势程度不同，而不是总量的不同。体现人们之间的联合、思想、能力、技术以及知识不同的社会资本可能比人力资本更具有资源基础优势。基于这些认识，需要将人力资本与社会资本分立来考察它们对企业竞争行为的影响。
3.经理层薪酬
目前关于经理层薪酬对企业绩效影响的实证研究并没有达成一致(Gerhart & Milkovich, 1990)。在行为理论（如期望与目标理论）和经济学理论（如代理与锦标赛理论）的基础上，Finkelstein and Hambrick (1988)开始探寻比企业绩效较接近的其他因变量来研究经理人薪酬的影响。其中有的研究者开始研究经理层薪酬支付的类型与方式与企业行为之间的联系（Offstein etal..2003）。但在他们的研究中 极 少 将 经 理 层 薪 酬 作 为 调 节 变 量 考 察 ， 如
7 Gomez-Mejia(1992)发现，企业绩效是报酬策略加强程度或与公司战略匹配程度的正函数。
早期研究，表明企业战略选择与企业薪酬计划是相互影响的。例如，Rajagopalan (1996)发现，采用现金激励作为绩效测量手段以及实施年金计划的企业，比采用保守战略方向的企业绩效更好。这里涉及了薪酬研究主流中的两大聚焦点：一是需要更多探讨与薪酬计划相关联的绩效的调查研究；第二，有关薪酬调节影响的研究，特别是不确定的薪酬计划对企业竞争行为的调节影响。研究发现，经理层的薪酬支付影响和加强了企业竞争战略；薪酬支付类型影响了企业产出以及组织技能；不确定的薪酬支付可能影响了企业竞争战略与企业绩效关系的调节。
三、理论模型及假设推导
1.理论模型
在以上分析的基础上，结合高层梯队中影响企业竞争行为的各因素，本文建立了一个理论分析框架，试图从高层梯队的视角，揭示企业竞争行为中各因素的动态联系，如下图。
图 基于上层梯队视角的企业竞争行为理论模型
该理论模型基于 Hambrick and Mason (1984) 提出的“高层梯队理论”，但与“高层梯队理论”模型不同：①从概念上，模型除了考察 TMT 之外的其他核心战略资产，包括CEO 以及 BOD 人力资本及社会资本对企业竞争行为的影响，
8 还考察了经理层的人力资本和社会资本的相互作用对企业竞争行为的驱动作用。②该模型综合 Hambrick et al.(1996)前期研究，即 TMT 异质性影响企业的竞争行为和回应，不仅强调了 TMT 以及 TMT 成员之间的区别（Hambrick et al.,1996)，还加入了 CEO 和 BOD 因素。③将经理人报酬作为调节变量加入了该模型，扩展和丰富了高层梯队理论的研究。
除此之外，该模型假定经理层的人力资本及社会资本与企业竞争行为的之间存在直接影响。在企业寻求竞争优势过程中，企业竞争行为的质量和数量同样重要（Hambrick,et al. 1996）。总结动态竞争理论的相关研究，主要从三个层面概括了衡量企业竞争行为的变量：①描绘个体行动的变量，如幅度、速度、可见度以及回应可能性；②对时序行动的回应的变量，如容量、持续期、行动次序、复杂性以及不可预测性；③概括企业全面竞争行为的变量，如总竞争活动，竞争简单性和竞争好斗性等。基于此，本文引入企业竞争强度这一术语来说明企业竞争行为的数量、种类以及影响力。
最后，模型还将论证企业的人力和社会资本的相互作用如何影响企业竞争行为进而影响企业绩效的。
2.模型中各要素的关系及假设
（1）人力资本的影响
TMT 的人力资本是开展企业竞争行为前负责包括议程安
9 排、计划、信息处理以及决策等例行公事的主要企业资产(Simons, Pelled, & Smith, 1999)。因此，TMT 与组织变化、企业绩效有关(Boeker, 1997)。因此，TMT 的人力资本会从多方面影响和加强企业的竞争强度：首先，高层管理者的知识水平、技能和认知能力可能转化高水平的真实的和可感知的权力。例如，凝聚于管理者的知识和技能能成为专家和声望 权 力 的 来 源 (Daily & Johnson, 1997;Finkelstein, 1992)。更重要地是，经理人间的权力影响企业竞争和处事的能力(Finkelstein, 1992; Pfeffer, 1981)。第二，具有管理才干的经理人能更意识到他们企业内部能力并能迅速根据一个不断变化的竞争环境作出反映或发起行动。而且，TMT 高层次的知识、技能和认知能力可能避免延误决策过程的广泛地信息搜寻(Mintzberg, Raisininghani, & Theoret, 1976)。因为行动与情况的某种程度的切合对成功的竞争行为是必须的，所以具有内部或企业（如企业专有性人力资本）意识和外部或环境（如产业专有性人力资本）意识的经理人，更倾向于取得这种层次的切合。本质上，这是建立在经理人的机会特有的知识——据说是推动企业竞争行为的能力(Grimm & Smith, 1997)。第三，高层次的人力资本代表的能影响资源流入企业的一种象征性或可感知的能力。比如，Arrow (1973) 认为本质上高层次的人力资本充当一个放映装置，简单地说，他认为潜在的顾客在选择他们的服务时候，
10 都会严密的对经理人进行资格审查。当越来越多的利益相关者（如机构投资者、分析家）部分地通过资格审查将稀缺的资源投入企业，人力资本密集型的 TMT 将具有组织这些金融和信息资产的流入储备增加的能力。
此外，发起复杂的行为组合也需要经理人的人力资本。尽管受认知局限的经理人依靠固定且不复杂的行动程序，但越来越多的认知复杂的个人能够跨越多种障碍开展更多的行动。第二，知识渊博的和认知能力复杂的个人将更多的选择带入了决策过程中(Klein, 1998)。因此，决策的质量可能会提高 (Dean & Sharfman, 1996; Mintzberg et al., 1976)，遵循这些决定而产生的行为将表现更多的迷惑性。最后，具有高层次人力资本的个人可能拥有有关信息处理的精密技术。因为，对企业战略价值来说，感知能力以及这些主要经理人的技能是企业稀缺的资源，这些对计划和执行那些对组织职能和绩效非常重要的任务有帮助的。而且，TMT是企业组织信息处理过程的最主要的贡献者。通过信息处理可以使企业可以视察到在竞争市场内的许多合适的地方和顾客(Egelhoff, 1982; Hambrick et al., 1996; Smith et al., 1991)。这些不同形式的信息的积聚和处理可以输入行动的预备阶段，如计划、资源分配、决策等。通过多重顾客和市场不不同方面的曝光可以挑战经理人世界观和防止限制竞争宽度的意境地图的僵化。由于以上原因，在行动的预
11 备阶段，使用的信息种类...
篇三：高层梯队理论与烙印理论区别
高管是积极 的创新者吗? 来 自中国家族控股上市公司的经验证据 口 罗进辉 李 雪 向元高① 管理学季刊麓蕊 鹤 2017年 03 摘 要：改革开放以来，中国经济的快速发展过程 中涌现 了多位非 常成功的军 人企业家。在中国政府把 “大众创业，万众创新”作为保持可持续发展的新引擎的 大背景下。军人企业家是否在创新领域也有着优越 的表现呢?本文从早期从军经历 对个体的长期影响出发 ．利用 2006～2013年 中国 A股家族控股上市公司的 4272个年 度观察数据实证检验 了家族企业 中高管的早期从 军经历对企业研发投资活动的影响 关系，以及家族成员涉入管理和控股 家族终极所有权 比例 对这一影响关 系的调节效 应。结果发现：① 家族企业中，由具有从军经历的高管 (包括董事长和 CEO)管理 的企业更不倾 向 于进行研发投 资 活动 ，企业的研发投 资概 率和水平都显 著更低。②相比于外聘高管，控股 家族成 员担任公 司高管时高管从军经历对研发投入的 负向 影响关系更强。③控股家族持有的终极 所有权 比例越高，高管从 军经历对家族企业 研发投资的负向影响关 系越弱。本 文的相关研 究结论对 于理解和促进 民营家族企业 的创新活动具有重要的实践启示和政策建议。
关键词 ：军人高管 ；家族企业；研发投资 ；家族管理涉入 ；家族所有权 一、 引言 自 Hambrick和 Mason (1984) 的开创性研究 以来 ，管理者的背景特征特别是早 期经历 ，正成为学术界研究企业经营决策行 为的关 注重点 。例如 ，现有文献对早期 经历的研究发现 ，管理者童年所处的社会阶层 、发展 的职业环境和经历过的灾难性事 ① 罗进辉 (E-mail：jinhuiluo@xmu．edu．cn)、李雪 、向元 高，厦 门大学管理 学院。本文受 中央高校基本 科研业务费项 目 “高管早期经历对公 司财会行 为 的影 响” (20720171016)资助 。作 者们特 别感谢 《管 理学季 刊》主编李海洋教授、特刊主编们以及两位匿名审稿专家提出的众多建设性意见与建议!与此同时，衷心感谢 龚曼 宁同学在论文早期的无私帮助。
一91—
军人高管是积极 的创新者吗? 件都会显著影 响管理者的认知 、偏好和行为 习 惯 ，进而影响企业的经营决策 (Higgins，2005；
Graham & Narasimhan， 2004； Kish—Gephaa & Campbell，2015；沈维涛和幸晓雨 ，2014；许年 行和李哲 ，2016)。相对而言 ，却少有研究关注 管理者早 期从 军 经历对 企 业决 策行 为 的影 响 (赖黎等 ，2016)。这与军人企业家在社会经济 中的突出表现形成 了鲜明的对 比。据统计 ，美 国 S&P 500公 司中 8．4％的 CEO具有军人履历 背景 ，近年来 沃尔玛和通用电气甚至专门招募 从伊拉克和 阿富汗 战场归来 的退役军人担任高 管 (O’Keefe，2010)。在 中国 ，柳 传 志 、王 石 、王中军等知名 企业 家也都 具有军 人背 景 ，
而且这些军人企业家 的成长史在某种程度上代 表了中国改革开放 以来 的经 济发展史 。因此 ，
研究军人企业家这一群体无疑对深入 了解 当前 中国经济具有重要意义 。
由于战争经历和军 队特殊 的文化环境 会对 军人 的价值 观、思维模式和行为习惯产生深刻 影响 (Elder et a1．，1991；Franke，2001；Wan— sink et a1．，2008)，企业家的从军经历无疑将影 响其所在企业的经营管理决策。综观现有文献，
相关学者主要考察 了管理者从军经历对其风险 偏好 、道德 判 断 和领 导 能 力 的经 验 影 响关 系 (Malmendier et a1．，201 1；Benmelech&Frydman， 2015；赖 黎 等 ，2016；Luo et a1．，2017)。然 而 ，作为企业家精神 的重要一环 ，军人企业家 的创新意识和 冒险精神却少有 研究关注。改革 开放 以来中国经 济高速发展过 程 中，民营企业 功不可没 (陈爽英等 ，2010)，在这些 民营企业 中绝大多数都是 由家族所有或者经营 的家族企 业 ，因此家族企业在 中国经济快速发展的过程 一92一 中发挥着举足轻重 的作用 。然而 ，随着经济全 球化进程的加快，市场竞争环境 日益激烈，家 族企业 的发展遇到 了前所未有的瓶颈 ．实现从 “中国制造” 向 “中国创 造” 的转变 ，已经成 为中国家族企业 实现进 一步发展 的必 由之路。
在当前中国家族企业普遍面 临战略转 型和代 际 传承 的 双 重 挑 战 背 景 下 (李 秀 娟 和 张 燕 ， 2017)，对军人企业家创新行为 的研究将有助于 加深我 们对 民营家族 企业 仓4新 行 为 的认识 与 理解。
鉴于 此 ，本 文 借 鉴 Benmelech和 Frydman (2015)的研究 ，以 2006～2013年中 国 A股家 族控股上市公司的4272个年度 观察数据作 为研 究样本 ，实证检验 了董事长和 CEO两类高管的 从军经历对家族企业研发投入的影响关 系。结 果发现 ，同等条件 下，拥 有从 军经历高管 的家 族控股上市公司更不倾向于进行研发投资活动 ，
其进行研发投资的概率和水 平都更低 ，这说 明 与非军人高管相 比，军人高管在企业研发投 资 方面表现得更加保守和谨慎 。进一步地 ，我们 考察 了家族 管理涉入 以及家族股权涉人 的相关 调节影响，发 现当军人 高管 是家族成员时 ，其 从军经历对研发投资的抑制作用表现得更强烈 ， 而控股家族终极所有权 比例越高 ，军人高管对 研发投资的抑制作用则越弱。这些结果意味着 ， 军人高管是家 族成员会强化其影 响公 司研发投 资决策的能力 ，进而强化其从军经历导致 的保 守谨慎心理倾 向对公 司研发投 入的负面 影 响：
而较高的终极 所有权 比例会 强化控股家族对 军 人高管的监督与约束 ．从而会弱化军人高管在 经营决策 中的 自由裁量权 ，进而缓解 了军人 高 管保守谨慎 的行为倾 向对公 司研发投入 的负面
影响关系。
与以往的研究相 比，本文可能 的贡献 主要 体现在以下几个方 面：第一 ，在外部财务 资本 重要性 日渐式微的知识经济和信息经济的时代 背景下 ．高管人 力资本在企业 特别是在民营家 族企业的生存发展过程 中发挥 着至关重要 的作 用 ，而早期经历作为影响个体行为的重要因素 ， 其影 响也会越来越多地反映在企业的经营管理 决策中。尽管管理者 的背景特征近年来 受到越 来越广泛的关注，但就早期从 军经历这一特殊 背景而言却少有研究涉及 ，本文对高管早期从 军经历与企业研发投资活动 间影响关系 的经验 研究 ，有效弥补 了管理者背景特征与高层梯队 理论的相关文献。第二 ，与美 国多数退伍军人 经历过 战争不 同，中国和平时代 以来 的退伍军 人大多没有经历过残酷的战争，因而其从军经 历对其行为特征 的塑造 与影 响很 可能有别 于美 国的退伍军人。本文在 中国特定情境 中再次检 验并验证了高管从军经历对家族企业研发投资 活动的抑制作用的研究工作 ，既有利于为现有 关于军人高管 冒险倾 向的冲突观 点提供新 的经 验证据 ，也能够有效拓展 Benmelech和 Frydman (2015)关于高管从军经历对公司研发创新行为 影响的研究结论 的适用边界。第 三 ，由于家族 成员管理涉人以及 家族股权涉人是 家族企业 的 典型特征 ，而且这些特征在很大程度上决定 了 高管影响公 司经营决策 的能力 ，本文进一步考 察了家族成员是否担任公 司高管 和家族终极所 有权 比例对 军人 高管研发投资决策行为 的重要 影响，相关研究结论有 助于深入理解不 同家族 企业 中管理者的背景特征发挥作 用存在差异 的 重要 因素 管理学季刊 禽 2017年 O3 文献回顾与假设提 出 (一)相关文献回顾 1．烙 印理 论 起源于生 物学 的烙 印理论 指出，个 体成长 过程 中的早期经历会显著影 响其 随后 的社会行 为 ．虽然这种烙印仅发 生在一个很短的关键时 期 ，但却会对个体行为产生持续影响 ，即使后 期所处的环境发 生了根本性 的变化 ，这种影响 也不会轻 易消失 (Lorenz，1937；Gray，1958；
Marquis & Tilcsik， 2013； Simsek et a1．， 2015； 戴维 奇 等 ，2016)。Marquis和 Tilcsik (2013) 认为烙印理论主要存在以下三个基本要素：首 先 ，个体存在对外部环境高度敏感 的时期 ，这 个时期主要是指个体状态发生转换的过渡时期 ；
其次 ，在敏感期 内，个体会逐渐发展 出与环境 相适应 的特征 ；最后 ，即使后期环境发生 了改 变 ，该影响也会一直持续下去。
随着学者们对 “烙印效应 ”认识 的不断加 深 ，烙印理论不仅被广泛运用到组织理论 、职 业生涯 、网络分 析以及组织生态学等领域 ，而 且在理论分析层 面上也得 到 了一定扩展。Kri． auciunas和 Kale(2006)、Shinkle和 Kriauciunas (2012)通过对组织行为的研究发现，组织早期 经历的外部环境会 对组织行 为产生深刻 影响。
随后 ，学者们 的研究逐渐从组织整体层面延伸 至组织 内部要素层 面以及个体层 面等。Burton 和 Beckman (2007)研究 发现组织 内部关于工 作、能力以及惯例等因素均会受到组织创立时 环境的影响。在个体层面 ，Malmendier和 Nagel (2011)、沈维涛和幸 晓雨 (2014)等对个体童 一93—
军人 高管是积极 的创新者吗? 年时期是否经历 过灾难性事件 的研究发 现．灾 难性事件的经历对个体后期 的风险偏好和决策 行为有着显著影 响。Dokko等 (2009)关 于职 业经历的研究 也表明 ，职业生涯早期在 特定组 织环境 中形成 的思维惯式和行为规范会持续影 响个体在职业生涯后期的工作表现。
2．从 军 经 历 从军经历作为一种特殊的早期经历 ，会影响 个体 的思维 、信念 、偏好等特征 (Malmendier et a1．，2011；Benmelech& Frydman，2015；赖 黎 等 ，2016)。Elder等 (1991)对 出生于 1904～ 1930年的军人进行系统研究后发现 ，这一时期 的军人普遍将从军经历作为 自己人生的转折点 ，
且这种 自我主观判断在不 同个体 间呈现 出差异 化的特 征 ．在 参军 时间越 早 、家庭 背景越 差 、 从军履历越成功 的个体 中，从军经历所带来 的 影响越深刻。军 队特殊 的文化环境也会对个体 的价值观产生影 响。Franke (2001)对西点 军 校学员和普通高校学生 的价值观进行系统 比较 后发现 ，军校学员在道德观念上更 加传 统和保 守 ，并表 现 出更 强 的爱 国 情 怀 和 集 体 意识 。
Benmelech和 Frydman (2015)发现 ，军人 CEO 领导的企业体现出了更强 的道德 原则 ，更不可 能涉人欺诈诉讼案件。在中国，Luo等 (2017) 发现由具有从军经历高管管理 的公 司更不倾 向 于进行慈善捐赠 ，作 者分析认 为，这主要是 因 为企业 的慈善捐赠并不真正是道德行 为 ，而是 企业的一种战略行为。
除了心理特征 和价值 观念 方面 的改变 ，参 军经历 还在一定 程度上 塑造 了个 体 的领 导力 ， 尤其是复杂环境下的决策能力 (Wong et a1．， 2003； Dufry， 2006)。
Benmelech 和 Frydman 一94～ (2015)发 现 ，相 比于非军人 CEO，军人 CEO 能更好地应对行业危机并做 出恰 当的决 策．帮 助企 业更 快 地走 出困境 。Duffy(2006)也 发 现 ，军人 CEO领导 的企业 表现 出了更佳 的业 绩 。然而 。军人 CEO出色的领 导能力也可能影 响 CEO 的风 险偏 好 (Dufly，2006；赖 黎 等 ，
2016)。Wansink等 (2008)发现 ，从军履历 出 众的军人在表现 出优秀领导能力的同时 ，也呈 现 出 明 显 的 冒 险 倾 向 特 征。
Malmendier等 (2011)认为 ，军人的这种 冒险倾 向特征源于其 过度自信心理，在评估相关决策的风险时，拥 有军人履历的个体倾 向于高估 自己应对风 险的 能力 ，在公司财务政策上表现为军人 CEO领导 的企业倾 向于采 取 较 高 的财 务杠 杆。赖 黎 等 (2016)研究发现 ，拥有从军经历管理者 的公司 有着更高的贷款 和财务杠杆 ，公 司的现金 持有 水 平 则 更 低 。然 而，Benmelech 和 Frydman (2015)更为系统的研究却发现 ，从军经历并不 必然导致 CEO更加激进和冒险 ；相反 ，在面临 不确定性条件下 的决策情景时．军人 CEO普遍 采取了更加谨 慎和保守的态度 ．其所领导的企 业不仅负债水平较低 。投资支 出和研发支 出也 显著低于其他企业。
综上所述，尽管已有相当数量的研究考察 了管理者早期经历对其后期经营决策行为的影 响 ．但是对于管理者从军经历 的研究仍然非 常 有限而且相关研究也没有取得一致的结论 ，尤 其是早期从军经历是否影响并如何影响企业 的 创新行为，目前还鲜 有研究涉及 ，因此 ，本 文 的研究工作试 图弥补上述研究的不足 。
(二)研究假设提出 中国作为军事大 国，每年都有 大量 老兵 退
伍 ，如何安置这些退伍 军人是事关社会 和谐 安 定 的重要问题。而家族企业作为民营企业的主 体 ，是解决 退伍 军人就业 的主力 军。在有过从 军经历的个人进入家族企业后 ，其在军 队生活 中形成的特质会显著影响到个体的行为进而体 现在公司决策之中 (赖黎等 ，2016)。在 当前中 国家族企业普遍面临战略转型和代 际传 承的双 重挑战背景下 ，提高企业 自主创新 能力对 于家 族企业的可持续发展有着重 要意义。那么 ，军 队背景的高管在研发投资决策上有着怎样的偏 好呢? 与其他职业环境相 比，军旅环境更 可能因 其相对特殊 的价值观念体系和行为规范而塑造 出不同的个体特征。首先，军队文化强调服从 与统一 ，军人 以服从命令 为天职。在 中国，治 军原则极端强调纪律的重要性 ，“令严方可肃兵 威，命重始于整纲纪”，历代军事领袖都将纪律 作为治军的重 中之重 (王越霞 ，2010)。因此 ，
军人最大的特质或许不是激 进与 冒险，而是对 纪律的恪守与执着 (付超奇 ，2015)。在一定程 度上 ，恪守纪律 与遵守规则意味着规避风 险行 为 ，以防止潜在不利 的后果 。因此 ，在军 队令 行禁止的文化环境下 ．军人可能会形成...
篇四：高层梯队理论与烙印理论区别
道德素养培训 什么是职业道德素养 简单的讲职业道德素养就是一种工作状态的标准化、规范化、制度化即在合适的时间、合适的地点用合适的方式说合适的话做合适的事。使员工在知识、技能、观念、思维、态度、心理上符合职业规范和标准。具体讲包括职业道德素养包含职业道德素养、 职业道德素养行为规范和职业道德素养技能三个部分内容。职业道德素养ProfessionalQuality是劳动者对社会职业了解与适应能力的一种综合体现 其主要表现在职业兴趣、 职业能力、 职业个性及职业情况等方面。影响和制约职业道德素养的因素很多主要包括受教育程度、实践经验、社会环境、工作经历以及自身的一些基本情况如身体状况等。职业道德素养是个很大的概念专业是第一位的但是除了专业敬业和道德是必备的体现到职场上的就是职业道德素养体现在生活中的就是个人素养或者道德修养。职业道德素养是指职业内在的规范和要求,是在职业过程中表现出来的综合品质包含职业道德、职业技能、职业行为、职业作风和职业意识等方面。
可以说职业道德素养是人才选用的第一标准职业道德素养是职场致胜、事业成功的第一法宝。
员工对职业素养的自我了解—— 职业素养是员工走向就业的基本条件 但是如何才能了解自己的职业素养呢了解自己职业素养的办法很多归纳起来主要有三种 1、接受职业指导。目前许多就业服务机构如市、区县职业介绍服务中心、街道社会保障事务所等都开设了“职业指导”服务项目可以到那里接受有关这方面的指导。
2、职业素养测试。部分职业介绍服务机构开设了“职业素养测试”的服务求职者可在那里获得相关服务。
3、自测。劳动者可以通过填答“职业素养”自测问卷的方式判断了解自己的职业素养状况。
课程特色——
谭小芳老师对企业中的人才培养人员梯队建设有许多切身的体会和心得。在企业中培养认同和烙印了企业自身文化的员工除了严把招聘关之外员工到企业内的第一课尤为重要讲师谭小芳由此将理论与实践相结合浓缩成这个课程帮助员工与企业顺利度过适应期达到双赢 这个课程至今学员有近千人 作为各企业菜鸟或新鲜血液的员工在课堂上能够收获到许多职场的规律案例和心得。学员普遍反应该课程贴近工作和生活实用而且生动能够引发学员对未来的思考.同时在当前就业形势严峻的情况下让毕业生提前了解并掌握初涉职场的规律对于他们顺利求职和入职在工作中更好更快地发展都将受益良多。
职业道德素养培训背景 近年来大学毕业生就业压力日益增强他们苦于找寻不到中意的落脚点企业等用人单位却频繁流连于各类招聘市场苦于找不到中意的所需人才。人才供需双方不对接的现状已成为近年来大学毕业生就业压力日益加大的突出问题之一。
如何改善就业链条的阻塞和不良循环企业究竟希望在校员工和毕业入职员工储备和具有怎样的职业道德素养、行为大学教育目标应该有哪些改进和调整才能使人才供需双方顺利对接 如何从企业管理者的带兵感受和具体评价分析中探究促进大学毕业入职3 年以内员工养育良好的职业道德素养和职场行为习惯、提高知识型劳动者岗位成才效益、增强企业竞争软实力、提升大学毕业生就业质量 职业道德素养的分类—— 1、身体素养指体质和健康主要指生理方面的素养。
2、心理素养指认知、感知、记忆、想像、情感、意志、态度、个性特征兴趣、能力、气质、性格、习惯等方面的素养。拓展训练以提高心理素养很多知名企业都通过拓展训练来提高员工的心理素养以及团队信任关系。
3、政治素养指政治立场、政治观点、政治信念与信仰等方面的素养。
4、思想素养指思想认识、思想觉悟、思想方法、价值观念等方面的素养。思想素养受客观环境等因素影响例如家庭、社会、环境等。
5、道德素养指道德认识、道德情感、道德意志、道德行为、道德修养、组织纪律观念方面的素养。
6、科技文化素养指科学知识、技术知识、文化知识、文化修养方面的素养。
7、审美素养指美感、审美意识、审美观、审美情趣、审美能力方面的素养。
8、专业素养指专业知识、专业理论、专业技能、必要的组织管理能力等。
9、社会交往和适应素养主要是语言表达能力、社交活动能力、社会适应能力等。社交适应是后天培养的个人能力职业道德素养的另一核心之一侧面反应个人能力。
10、学习和创新方面的素养主要是学习能力、信息能力、创新意识、创新精神、创新能力、创业意识与创业能力等。学习和创新是个人价值的另一种形式能体现个人的发展潜力以及对企业的价值。
职业道德素养培训调查信息分析—— 1、课题调查研究的侧重点 课题调查侧重点有如下两方面 ①调查企业管理者对大学期间员工最重要的素养和能力培养的分析评价影响大学毕业生就业的自身因素员工最需要改善方面的看法。通过大学毕业生就业素养评价对接大学教育目标的科学、和谐发展与企业如何有效地培育大批知识型劳动者人才成长的战略思考及具体举措。
②调查和研究企业管理者对职场员工3 年以内最需要具备的职业道德素养和职场行为以及最急需改善的职场不良品性、行为习惯的感受、评价和呼声。从中探求适合企业需要的人才培养模式、途径、素养结构和行为规范。加速新一代知识型劳动者人才的成长、成功、成熟过程以增强企业竞争和大学竞争中的“软实力”。
2、调查信息结果显示 ①企业管理者对在大学期间员工最重要的素养和能力培养的调查结果显示 按照“非常重要”选择比例排序%1、思想道德素养、价值倾向 77.42、勤恳、踏实、敬业奉献精神 70.83、获取知识的学习能力 61.94、发现和解决问题的探索能力 61.75、心理素养 60.16、创新意识和能力 55.37、团队合作能力 52.08、积极追求进步的热情 47.69、动手操作能力 46.010、文明礼貌亲和力强 39.911、人际交往能力 37.312、身体素养 36.713、基础理论、专业知识水平 35.314、组织管理能力 27.1。
②企业管理者对影响大学毕业生就业自身因素的调查结果再一次显示 企业管理者对大学毕业生内在蕴藏的无形软素养最看重个人品行非常重要+比较重要=95.3%。而有形的外显因素经验经历、学习成绩看得较轻位列最末端。
③企业管理者对职场员工最培养需要和具备的职业道德素养和职场行为的调查结果显示按照“非常重要”选择比例排序%1、具有责任心懂得承担 76.62、为人正直、诚实心理素养好稳定性强工作自觉性高 66.83、勤快、吃苦具有敬业奉献精神做事中懂得做人 66.04、进取心强有激情工作主动 56.95、忠于职守的忠诚意识 54.26、懂得感恩、向善对父母有孝心对他人有爱心 52.67、会独立思考有创新意识和能力 51.08、善于学习获取知识的能力强 50.19、守时、认真 49.710、承受得挫折、压力性格开朗坚韧11、具有沟通交往能力适应性强 42.412、执著、任劳任怨忍耐力41.913、基础知识扎实做事条理能力强具有组织管理潜力 32.814、尊重师长、同事具有团队合作精神懂得配合 54.4。
④企业管理者对职场员工最急需改善的不良品性和行为习惯的调查结果显示
按照“非常重要”选择比例排序%1、随意毁约违背诚信 70.62、工作态度散漫做事没精神稳定性差 63.13、思想不追求上进糊弄工作得过且过59.44、自私缺乏良性竞争意识 57.65、自我为中心不尊重上司不尊重同事和客户 56.06、不守时 54.07、办事拖延易推诿找借口 53.78、注重享受、功利性强拜金主义、耐不住寂寞急待快速致富 52.99、眼高手低好高骛远懒惰 51.510、好打听、议论他人隐私随意泄漏公司商业秘密 48.811、无法与他人合作与人不愿交往、不懂交往、不善交往 48.112、言行粗鲁不懂事不成熟 45.113、两极思维、情绪易波动、承受力差、心理脆弱 43.514、爱发牢骚背后说坏话 37.115、表现欲过强随意打断和否定别人过强的主观好恶 34.816、思想偏见和无知 33.9。
⑤企业管理者对大学毕业生最需要改善方面的调查结果显示按照“非常重要”选择比例排序%1、踏实、务实、克服浮躁 65.22、耐挫、坚忍、挑战困难的勇气和心理素养 64.33、提升道德品质和人文素养 59.54、适应环境变化能力 54.55、勤于分析问题、解决问题的意识和能力 52.96、加强基础理论学习勇于解决实际问题的操作能力 46.07、锻炼人际交往沟通能力 40.18、尊敬师长、 谦虚自省能力 36.9 9、 加强基础和专业知识的持续学习能力 34.2 10、口头表达能力 31.011、文字表达能力 23.9。
员工通过培训获得的 4 个主要职业道德素养—— ①“具有组织管理能力”企业管理者对员工具有组织管理能力的关切度排位最低端占 27.1%员工此项需求明显偏高达 41.6%反映出对其自身权利需要的满足比较关注和期待。
②“发现和解决问题的探索能力”企业管理者为 61.7%员工为 70.8%他们渴望胜任岗位实践的运作能力、 创新能力并希望得以较快表现和能得到他人的认可和尊重。
③“人际交往能力”企业管理者占 37.3%员工占 50.7%寻求被新群体接纳的社交需要在员工中很受期待。
员工在以上三方面明显高于企业管理者的需求心态说明美国心理学家麦克利兰提出人的需要分为三种即成就需要、权力需要和社交需要依然很现实地存在并吸引着人们的成长心理需求。
④“善于学习获取知识的能力强”企业管理者占 50.1%员工占 60.7%通过善于学习渴求得到培训机会成为员工选择企业的第一要素保持自身专业技术知识更新与能力提升的优势 成为知识型员工实现自身价值的一条重要途径和满意度指标。
总之员工以上的尊重需求和自我实现需求的新动态、新渴求值得引起企业、大学人力资源部门和决策者、管理者的关心、关注并需协同制定面向新知识型员工成长成才的战略构想。
职业素养测试——你善于化解与上司的冲突吗? 你善于化解与上司的冲突吗? 每个人都有自己应付冲突的方式和风格阅读下面的题目选择你的符合程度请尽快回答不要过多考虑。
1、我不敢和上司提出会引起争议的问题。
从不如此。大多不如此。偶尔不如此。
说不准。偶而如此。大多如此。总是如此。
2、当我和上司的意见不一致时我会把双方的意见结合起来设法想出另一个全新的点子来解决问题。
从不如此。大多不如此。偶尔不如此。
说不准。偶而如此。大多如此。总是如此。
3、当我不同意上司的看法时我会把自己的意见讲出来。
从不如此。大多不如此。偶尔不如此。
说不准。偶而如此。大多如此。总是如此。
4、为了避免争议我会保持沉默。
从不如此。大多不如此。偶尔不如此。
说不准。偶而如此。大多如此。总是如此。
5、我所提出的办法都能融合各种不同的意见。
从不如此。大多不如此。偶尔不如此。
说不准。偶而如此。大多如此。总是如此。
6、当我想让上司接受我的看法时我会提高我的音量。
从不如此。大多不如此。偶尔不如此。
说不准。偶而如此。大多如此。总是如此。
7、我会婉转地把争议的激烈程度减弱下来。
从不如此。大多不如此。偶尔不如此。
说不准。偶而如此。大多如此。总是如此。
8、我和上司意见出现分歧时我会以折衷的方式解决。
从不如此。大多不如此。偶尔不如此。
说不准。偶而如此。大多如此。总是如此。
9、我会据理力争直到上司了解我的立场。
从不如此。大多不如此。偶尔不如此。
说不准。偶而如此。大多如此。总是如此。
10、我会设法使双方的分歧显得并没有那么重要。
从不如此。大多不如此。偶尔不如此。
说不准。偶而如此。大多如此。总是如此。
11、我认为应该坐下来好好谈谈才能解决彼此的意见。
从不如此。大多不如此。偶尔不如此。
说不准。偶而如此。大多如此。总是如此。
12、当我和上司争执时我会坚定表明我的意见。
从不如此。大多不如此。偶尔不如此。
说不准。偶而如此。大多如此。总是如此。
说明—— 非抗争性方面、解决问题方面、控制方面这三方面的哪个得分最多表明你更经常地采用该方式来应付冲突结果仅为参考 我们在工作中免不了会和上级有一些分歧和冲突。
良好的冲突应付方式可以使你的建议被采纳 化解与上级的矛盾 获得上级的理解和支持 有左右逢源的感觉。否则可能导致和上级关系紧张产生焦虑、压抑和无助感。个体处理冲突的方式大体上有三种倾向非抗争型、解决问题型和控制型。
非抗争型的个体会尽量避免和上级发生冲突。如果发生冲突为了维持和上级的关系会牺牲自己的观点以减少和上级的分歧或者主观认为自己是对的采取退缩或压抑的方式对冲突漠不关心或希望逃避和上级的争论 解决问题型的个体面对冲突时会在澄清彼此异同的基础上提出一个能使双方...
篇五：高层梯队理论与烙印理论区别
20 年第 ” 期 （ 总第 857 期 ）丈教 % ’ 科烙印理论与工匠精神的分层面培育朱志伟（ 长沙民政职业技术学院 ， 湖南长沙
410004 ）摘要 ：
工匠精神培育是职业教育的重要任务和实现目标 。
本文以环境变更为切入点 ， 用层次分析法界定工匠精神的
内涵 。
工匠精神在自然层面是爱岗守业 、 耐心专注 ; 在道德层面是严谨负责 、 精益求精 ; 在审美层面是勇于创新 、 追求卓越 。
基
于烙印理论提出 “ 工匠精神 ” 的分层面培育路径 ：
自然层面加强环境建设 ， 实施 “ 工匠精神 ” 个性化培育 ； 道德层面加强师资队
伍建设 ， 形成 “ 立德树人 ” 信念 ； 审美层面加强价值引领 ， 促进工匠精神与思想政治教育的有机融合 。
通过分层面理解 ， 分层面
培育 ， 分阶段实现工匠精神的培育 。关键词 ：
工匠精神烙印理论分层培育
匠师《 国家职业教育改革实施方案 》 要求培育和传承工匠精
神 。
作为世界文明发源地之一,中国的科学技术成就对整个
人类文明的发展做出了不可磨灭的贡献 。
春秋时的鲁班 、 东
汉时的蔡伦 、 三国时的马钧 、 宋代的李春 、 元初的黄道婆 、 明
朝的徐光启 、 清朝的徐寿 、 近代的詹天佑 、 当代的王进喜等
工匠 ，
％ 《 礼记• “ 》
：
“ 工 ，其诚 。
工有不当 ， 必行其罪 ， 穷其 。
” - 1 . （ 40 切意
，物要
工匠的
，
其有无欺骗行为 ， 有， 必治其罪 ，
其
％
明中国
就有
和
工匠精神的
％ 其实当
不乏工匠 ， 也不缺工匠精神 ， 缺的对工匠精神的广泛传承 ％
鉴于此 ，
，
界工匠精神
，“ 工匠精神 ”
培养 ，
国家职业教育一改革进程中工匠精神的
，
光 ％一 、 烙印理论源于生物学领域 。
诺贝尔生理学奖获得者
之一 、 地
学家
（ 伦
一次实中 ，的
为
， 一由
孵化 ， 结果符合家
的预见 ， 雏都随着己的亲 。
另一
人工孵化箱里孵化 ， 雏出壳后见到的第一个动物就
伦茨,这些小东西本地
伦茨当成 “ 亲
亲 ” ， 随着伦 ， 而且种随现象持续 ， 成习惯 。
由
种持续跟随的自然反应所呈现出的依附性不可逆转的和立即
的 ，此洛伦茨将这种结果定义为印记 （ i
mprinting ）
， 形象地描述
初动
首遇见一个活动着的体时 ， 个体的特
征便持久地
它的神经系中 ， 不易消失叫
一种学习 ， 但此种学习不同行为主义学习
中的 “ 刺激反应 ” ,不需要强化 。
此后 ， 伦的这一发现被其他研
证实 ，
、 补充 、 总结 、 拓展成 “
” 龙主要指个体
环境变更的敏感期内 ， 形成与环境变更相适应 、 相对
的
特征,且这种
持续
个体的未来行为 。
有三要素:一
而
的敏感期 ， 即个体的转
，
个体易环境
，
现出主动适应环境的特征;二是烙印的环境 ， 即敏感期环境中
的文化 、 制度 、 习惯等
个体的特征和行为 ， 形成的认知模式 、 行为规范等
； 三
的持久作 ， 即同
期人
经
，
一
随一
， 对个体持久 。， 学
工匠精神培育
，
由有
：
一工匠精神存在可
性 。
工匠精神
结底为业的职业行为现和
， 些行为现和
：认知
业者的
， 反
活和工作中 ，形成做习惯和作技能 ％ 对职业
而言 ， 认知和技能教育
职业教育的要
和
的 。
学 ：
敏感期 。
职业
学
职业
的
期 ， 嗷，
，
对工匠精神的认知和学习为敏感 ％三工匠精神可
培育 。
工匠精神培育要工匠精神的
承 ，
更要
合当代经
和
展的
现实需要 ， 工匠精神
、 认知 、 技
等
，三
培
三
个
就
一
而就的 ，
要
学
个体
特质 ， 依环境的实 ， 对工匠精神
、
、 分地进行培育 ，
的敏感期
的
都形成
， 持久
学生的职业
％二 、 工匠精神内涵分层认为 ， 工匠精神
指
业
对
己的
精
、
精益求精 、 求
的一种职业
和行为现瞅込妙 。诚然 ，
有道
的 ， 但
有强
，
马
的需求 ， 易
家
工匠精神养成
不可的
％一种
中
的
％它把一个
且需要
的
为有的递进系 ， 经
、
、 取舍 ，
对
案进行排序 ，具有实 、 系 、 简洁等特点 ％
同适
工匠精神
％
个人都活至少三个层次上 — — 第一个:为
己而活;第二个
：
为别人而活;第三个
：
为
91
教育理论研究实现自我价值而活 。
笔者认为,全面深刻理解和界定工匠精
神的内涵 ， 要基于马斯洛的层次需求 ， 利用层次分析法 ， 从
自然 、 道德和审美三个层面剖析 ［ 5 ］ （ 5 "- 52 ）
o从自然层面考量 ， 工匠精神是爱岗守业 、 耐心专注 ， 是
一名称职的 “ 工匠 ” 须具备的基本精神要求 ！
相对而言 ， 工
匠 、 设计者 、 策划者 、 领导者因分工不同 ， 后三者侧重宏观规
划和调 ， 工匠的要
是执行 “ 本 ” 设计者的法 ，
美现
， 让 “ 本 ” 足社会的需要 ！
显然 ， 要实现这个目标 ， 工匠须有
的耐心 ， 须专注的
本领 ，
自
的 “ 本 ”现
，
冋 。
这是一个重
、
、 勤的过程 ！
， 自然层面的工匠精神要求工匠业精于 、 爱岗业 ， 这也是一个人自然
社会的基本
！从道德层面考量 ， 工匠精神是一种严谨负责的道德观 。
工匠
社会
工
的一个基
者 、
者
，领 、
、
显
，
工匠是规规
，
因循守 。
是
的
重
，
的
观规 ，
量
，
的有了 “ 道 ” 的
！
工
要精求精 ，
需对岗的专注和坚守 ， 需对工
的
感和命感 ， 产生归属感 ， 将工 的
自己价值的体现 ， 不投机取巧 ， 稳打稳扎 ， 不偷奸耍滑 ， 兢兢业业 ， 这是 “ 德 ”
的作用 ！
不难看 ， 这个层面是用
位对自
工的基本职业道德规范要求 ， 是社会对任何一个从业人员的良
好待 。从审美层面考量 ， 工匠精神蕴含积极创新 、 追求卓越和
超越功利的坦然气 。
审美层面自然层面 、 道德层面进行
较,后两者展示了工匠精神的世俗一面 ， 更多地反映工匠
的社会
， 与之相对 ， 审美层面则展示了工匠精神的超越一面,更多地反映工匠的自我超越愉悦 。
对于工匠个
体而言 ， 自然层面和道德层面更多的是对其发挥正向的引
导和规范用 ， 防止工进程脱离预设轨道 ； 审美层面更多
的是呼吁工匠以
的思自和全投入工
，最终 结果完美 ， 体现马克思说的 “ 人按照美的规来塑造体 ” 。自然层面 、 道德层面 、 审美层面是明显的递进关系 ！
工
匠精神的自然层面 、 道德层面是从业者对担负的工本身
的适应及对相关规范 、 制度 、 原理 、 法的格守,处在这
两个层面的从业者 ， 是感
规则和制的
， 工对于
说是一
而
自
，
一
，
不会现
、 无聊 、 厌倦 、 躁动众多不良
！
只有处在审美层面的从业者 ，
正感
工
本身
是
，
就是生活 ！三 、 工匠精神分层面培育从职业
的
的寓言故事 “ 庖解
” ，
的
法
是一个工匠精神
的
范
例 ：
“ 解
，
无
者 ！三
后 ，
全牛!
， 以神而不以目 ， 止而神
。
” 恥珂在这个 ，
我
以感
工
是一雾水 ， 通过多年的训练和坚守后 ， 才较好地完成任务 ； 通过 以求 ， 积极思考和总结 ， 最后
完美工
界 。“
解牛 ” 体现了工匠精神
的
， 是职业院校学生从
将
业匠须
的三重境界 ：
和坚守
；
和
规律 ； 引领和实现自我 ， 对应职业
工匠精神
三个层面 — — 职业坚守 、
规律的精
、 职业道德
引领 ！
处在第一层面的
自我
和职业定位
较
， 这个层面主要是动
、
和
， 不
思， 心无 ， 是工匠精神最
的层面 ，
最多的层面 ， 是社会最关注的层面 。
处在第二层面的
会用理
自和用职业规范指导自己 ， 不
止 ， 不心
气躁 ， 这个层面
要是
社会认同 ，
；职业道德
引领是工匠精神的
三层面 ，
工、 神入 ， 这一层面的
职业自和命
一 ， 这一层面是一个
的
！
在社会
需求和政府大力倡导下 ， 培育工匠精神已
职业教育的重要
和现目标 ！
基于烙印理以环
更为切入点探
索工匠精神
须
重 ！“ 敏感 ” 是烙印理的重要术语 ， 是印记形成的必要
前提条件 。
根据烙印理论 ， 烙印的敏感只是在较短的时间
内有效 ， 当它消逝时 ， 环
更难以
持续有效的影响 。
当然 ， 对于具体某个体讲 ， 烙印敏感的长不完全
一致 ， 在一有
存在多个敏感
， 职业涯的萌
芽及职业生涯的转换是烙印的最佳
！
李克 理在 2019 的政府工报告中鼓励应届
毕业生和退役军、 下岗职工 、 农民工
报考
职
！
一般
况下,不同的和不同的教育初衷必然带来认
式的变更 ，
尽快融入新的环 ， 职业
需要调整原有的
式和职业生涯规划 。
此时 ， 原有的认知模式逐渐解构 ， 新的认式
， 这个阶无疑是烙印工匠精神的最佳机 。
从另一
看 ，
“ 准从业人 ” ， 职业
正处在职业生涯规划的
步阶 ， 对
职业
憧憬
自信 ， 对
自己的优秀友 、 长极具
， 有 “ 跟随 ” 的
。
职业院正处于工匠精神印记
的敏感 、 黄金期 ， 职业工匠精神分层面
提供了前提咏 * 如 。（ 一 " 自然层面加强环境建设 ， 实施 “ 工匠精神 ” 个性化
培育 。环境是印记形成过程的推动者,是印记的源头 ！
如果洛
伦茨不
把蛋从雁身
， 不会现雁随的现象 ！
以
工匠精神 ，
要
适宜的社会
！的
面
要
工匠的
、
追求
的
业业 、 彰显工匠的社会制度 、 优待工匠的济条件 。
小的
面要包括弘扬
的园
、 追求
的
体系 、优待匠师 （ 工匠式的师 ）
的励
、
的
条件等 ！
具体讲 ， 主要
的
， 将工匠精神 于人才培养全过程 ！
具体到每一门课程里 ， 要将 “ 工匠精神 ”
的理想 、 道德 、 使命融入
标准 。
将
、
好 、 感
、
和
观入
目标 ， 在一个
融入 “ 工匠精神 ”- 92
-
2020年第 ” 期(总第 857 期) 丈教 % ’ 科EHaoKGaMa©胞 ， 在企业导师和学校老师的引导下 ， 分阶段,按兴趣 ， 将课
程内容融入学生个体 ， 突出培养学生的一技之长 ， 使他们真
正掌握一项技艺,并在此基础上培养学生的职业迁移能力 ，
为其未来岗位迁移和职业上升奠定坚实的基础 ， 乃至产生
深深的工匠精神印记 。( 二 )
道德层面加强师资队伍建设 ， 形成 “ 立德树人 ”
理念 。“ 世有伯乐 ， 然后有千里马 ” ， 在培育工匠精神的过程
中 ，
、 引导
的学校师和企业师 ，
“ 立德树人 ” 信念 ， 将 “ 工匠精神 ” 内化于心 、 外化， 引学生
$ 信念
人们生工
的立
.
为倾向 ， 通常和
、 意志相结合 ， 坚定不移地影响人的为 $ 信念
力的
、 引导和
$
此 ，要把 “
立教 ， 为人师表 ” 的世界观 、 人生
师资队的过程 $
“ 匠师 ”
的
和
支，
“ 匠师 ” 的职业
和
$ 职业校学校
师和企业师
学生的
印
，
企业
过
、
、 监测 、
、
、
，
师德师的学校师和企业师 ， 在学生的
期内，
导他们
树立
岗
业 、 精
精 、
实
为
使
的职业
$( 三 )
审 8 层面加强价值引领 ， 促进工匠精神与思想政
治教育的有机融合 。人
世的一
， 包括
自身 $ 人之所以需要审美 ， 是因为世界纷繁复杂 ， 要懂得辨析和取舍 ，
找到
的方面 ， 即适合自己
的部分 ， 从而完善自己 $ 习近平总书记指出 ：
一种价值观要真正
， 必须融入生 ， 让人们在实践
知它 、 悟它 ， 在落细 、 落小 、落实上下功夫 $
“ 细 ” 就是细化 ， 要直入头脑 ， 沉淀心中 ， 只
有自内心接受 ， 才能真正自觉
； “ 小 ” 就
从小事做起 ， 坚持不懈抓养成 ， 积小德为大德 ； “ 实 ” 就是要内化于
心 ， 化
咏 +2 刊$职业校思想治育的目的让学生
、 践
主义心价值观 $ 工匠精神与
主义( 上接第 81 页 )
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所以 ， 工匠精神使思想治育更具有生力和亲
切 ， 能够落细 、 落小和落实
主义心价值
育 $ 另
外 ， 让 “ 工匠精神 ” 在职业院校中 “ 扎根 ” ,学校和企业
力戒教育功利化 ， 有耐心 ， 在日
学管理 、 实训实习安排乃至于生活作息规范中使学生无形地自主
接受工匠精神
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篇六：高层梯队理论与烙印理论区别
通 心 理 学教
案
任课教师梁三才
第一章
绪论
教学目的与要求通过本章学习使学生明白什么是心理学人的心理实质是什么这是本章须使学生明确的基本问题。
教学方法讲授为主
第一节
心理学 i 的研究对象
一、心理学的研究对象 心理学是研究人的心理现象的产生、发展、变化及其规律的科学它系统的研究人的心理现象及探索其内部的规律。人无论干什么都有心理现象在不断地发生正是在人的心理现象的背景上在心理活动的调节下人们的各种活动才得以进行从而达到预期目的。
二、心理学研究内容 人的心理活动可分为心理过程和个性心理两个方面 心理过程 认识过程包括感觉、知觉、思维、记忆、想象等。
通过认识过程可以认识和改造客观世界。
情感过程在认识过程根据事物是否满足自己需要而产生一定的态度和体验就是情感过程。
③ 意志过程为了认识和改造客观世界必须有计划有目的地进行工作并克服各种困难实现目的此心理过程叫意志。
个性心理 个性意识倾向性需要、动机、兴趣、理想、信念、价值观、世界观、人生观。
个性心理特征能力、气质、性格
三、心理学的学科性质 心理学既不纯粹属于文科也不属于理科。心理学是界于自然科学和社会科学之间的中间科学。或者叫做边缘科学。
四、心理学研究领域 心理学既是一门基础学科又是一门应用学科。
1 基础研究主要分支
普通心理学、生理心理学、社会心理学、实验心理学、发展心理学、认知心理学、人格心理学和变态心理学 2 应用领域 教育心理学研究教育教学和学习过程中心理现象活动规律的一门应用性心理学分支。
心理咨询与心理治疗利用心理学的原理和规律如何维护人的身心健康的心理学分支。
人力资源管理组织和管理领域心理现象规律及其应用的一门心理学分支。
工程心理学生产劳动第一线心理学规律及其应用涉及人-机界面和人-机交互中的心理学规律。
第二节
人的心理实质
一、心理是人脑的机能 经过多代科学家研究认为脑是心理器官心理是脑的机能。无人脑便无心理人脑如何心理状况便如
1 何。人脑是接受、综合和重现信息的器官人脑所产生的反映活动一能对外界刺激的性质和意义进行深入系统的分析二能根据分析的结果准确有效地调节有机体行动这就是人的心理、人的意识。
二、心理是客观现实的反映 一人对客观现实的反映是客观和主观的统一。反映的内容是客观的反映的形式是主观的。
二客观现实是人的心理的源泉。客观现实包括自然人造自然人类社会生活最重要的客观现实 。
三社会生活实践对人的心理起制约作用。狼孩的例子说明脱离了人的社会生活实践就不可能形成正常的心理。
四心理是人对客观现实的能动反映。人的心理不仅可以反映客观现实而且可以反作用于客观现实。
三、人的心理意识及其特征 一意识的定义 意识是人所特有的反映现实的最高形式是对现实的一种有目的、有组织的反映。意识使人的心理区别于动物心理也使意识区别于睡眠、昏迷、麻醉等状态下的心理活动。
二意识的特征 1 意识的自觉能动性主动选择反映对象调节心理活动。
2 意识的社会历史制约性不同社会历史条件下人的意识内容是不同的意识总是打上社会历史的烙印。
第三节
心理学的任务和意义
一 学习和研究心理学的任务 1 描述人的心理现象用科学的术语描述心理现象的特征及其产生的条件 2 解释心理现象发生发展的原因通过研究获得因果关系规律并用来解释心理现象。
3 预测心理现象发生发展的可能性利用规律来预测心理现象将来的发展。
4 控制心理现象的发生发展两个方面一是要我们所期望的心理现象发生二是让我们不期望的心理现象不要发生。
二 学习和研究心理学的意义 1 理论意义 1为辨证唯物主义提供依据帮助我们树立辨证唯物主义和历史唯物主义的观点辨证唯物主义和历史唯物主义在心理学研究领域的具体化。
2纠正迷信和偏见揭开迷信活动的面纱如“安慰剂”效应被用来骗人。
2 实践意义 1提高生产效率可以使心理因素对行为产生最佳影响如良好的组织管理和谐的人机关系妥善的卫生保健可以保证生产活动高效率进行。
2维护身心健康通过心理咨询和心理治疗达到预防和治疗身心疾病、维护身心健康的作用。
3提高教育教学质量如因材施教最佳教育教学方法以获得最佳效果根据心理学规律促进学生全面发展等。
第四节 心理学研究的原则与方法
心理学研究的指导思想 辩证唯物主义和历史唯物主义既是科学心理学研究方法的理论基础又是选择具体研究方法的指导思想。
心理学研究的基本原则 1 客观性原则 就是坚持实事求是的态度 按照心理现象本来面目实实在在地去考察心理现象的客观规律不带任何主观色彩。具体而言第一要选择外部行为指标第二要控制一定外部条件第三要确定心理现象的生理指标。
2 2 发展性原则变化发展的眼光看待心理现象。把它放在动物心理的演化进程中去考察在社会历史发展进程中揭示其规律研究不同年龄阶段的发展变化。
3 系统性原则进行多层次、多水平、多角度的系统分析对各种心理现象及其形成因素之间相互关系、相互作用的关系进行系统的整体研究。
具体研究方法 1 观察法
在自然情况下有目的、有计划地观察被试外部行为活动从而推断其规律的方法。
2 实验法
有目的地创设、改变或控制某些条件主动地引起或改变被试的某种心理现象从而对其加以研究的方法。
3 测验法
运用一定的工具对人的行为加以量化测定从而推论人的心理状态的方法。
4 谈话法
通过面谈引导被试谈出自己意愿、体验和感受、从而把握分析某些心理规律和特点的方法。
5 产品分析法人的作文、日记、绘画、书写、手工、甚至扫过的地和擦过的玻璃都在一定程度上反映心理规律和特点。
第五节 心理学的历史、现状与展望
一 西方心理学的发展 心理学家艾宾浩斯曾经说过 “心理学有漫长的过去却只有短暂的历史。
”几千年前就产生了各种心理学思想但没有系统的理论体系和科学的研究方法。直到 1879 年德国心理学家冯特在莱比锡大学建立了世界上第一个心理学实验室标志着科学心理学的诞生。
当代心理学形成了“三个世界”
第一世界 美国心理学的超级大国占据绝对优势地位。
第二世界欧美发达资本主义国家如英国、法国、德国、加拿大、日本等发达国家。
第三世界发展中国家。尼日利亚等国发展较好。
二 中国心理学的发展 1917 年在蔡元培的支持下陈大齐在北大建立中国第一个心理学实验室标志着科学心理学在中国诞生了。
新中国成立后曲折发展曾多次被打为“伪科学” 甚至被彻底取缔。1978 年猴才迎来了心理学的春天。
目前我国心理学的三个梯队
第一梯队心理所、北大、北师大、浙大、华东师大
第二梯队有博点的学校如东北师大、首都师大、天津师大、南京师大、华南师大、华中师大、西南师大、陕西师大等
第三梯队除了上述院校之外的其他学校杂牌军 。
第二章
心理的生理基础
教学目的与要求通过本章学习使学生掌握心理活动的生理基础、心理信息是如何传递的复杂的心理活动与人脑是何关系。
教学方法讲授为主
神经系统是产生心理活动的物质基础。从微观角度来看神经系统结构和功能的基本单位是神经细胞也
3 叫做神经元。另外还有一种起支持、保护和营养作用的神经胶质细胞。从宏观角度来看神经系统可以分为中枢神经系统和外周神经系统。
一、神经元 一神经元的结构与功能
神经元的结构主要包括 3 部分 1 细胞体具有接受和整合信息的功能。
2 轴突具有传导神经冲动的功能每个神经元只有一个轴突。
3 树突接受神经冲动再将其传到细胞体。
二神经元类型从功能角度可以将神经元分为 3 类 1 感觉神经元接受刺激并将之转换为神经冲动再将之传到中枢神经系统。
2 运动神经元将中枢发出的冲动传到效应器支配效应器的活动。
3 中间神经元介于感觉神经元和运动神经元之间起联络作用的神经元。
三突触 突触小体传递信息过程 突触前 N 元传来冲动→突触小体、 突触小泡内 N 递质从前膜释放进入→突触间隙作用→突触后膜→突触后 N 元+或-反应。突触以此形式将信息从一个 N 元→另一 N 元成为 N.S内进行通讯、联络、调节活动的解剖学基础。
二、中枢 N.S 和周围 N.S 一中枢 N.S包括脑和脊髓 1 脑 1脑干 延脑、桥脑和中脑通称为脑干。是大脑和脊髓之间的联络通路。主要是维持个体生命如心跳、呼吸、消化、体温等生理活动。
2小脑协调大脑控制随意运动维持动作协调性。
3间脑属于人脑的高层部分分为丘脑和下丘脑。丘脑是皮层下感觉中枢也有控制情绪的功能。下丘脑是植物性神经系统的最高中枢与内脏活动关系密切也在情绪活动中占重要地位。
4大脑 A 结构分区 额叶、顶叶、枕叶、颞叶 B 功能分区 a 感觉区包括视觉中枢、听觉中枢、躯体感觉中枢。主要接受各感官传来的神经冲动并对这些信息进行整合加工。
b 运动区发出运动指令支配调节身体的姿势、位置及各身体部位的运动。
c 言语区口头和书面言语的理解与表达。
d 联合区与各种高级心理活动密切相关。
2 脊髓 二周围 N.S 1躯体 N.S 2植物 N.S交感 N.S、副交感 N.S
三、高级神经活动学说 1 反射、反射弧和反射环 反射指在中枢 N、S 参予下的机体对内外环境刺激的规律性应答。
反射弧感受器、传入 N、中枢、传出 N、效应器 反射环
4 刺激 →
感受器→传入 N→
反射效应←效应器←传出 N
2 条件反射理论及其应用 1经典条件反射学说 巴甫洛夫的实验用狗做实验发现了条件反射现象。
1解释人的行为 *婴儿看见医生哭 *电击实验室建立条件反射的方法。
*广告有意识建立二级条件反射的过程。
2控制人的行为 *华生的实验说明不正常行为是建立条件反射的结果为行为治疗奠定理论基础。
*系统脱敏法治疗恐怖症 *小孩尿床治疗建立新的条件反射 操作条件反射学说 斯金纳的实验动物通过自己的活动或操作才能获得强化而形成的条件反射叫操作条件反射。
1人的行为的解释 *强化小孩做好事行为 *发奖金强化成年人合乎期望的行为。
*言语获得最初的言语是通过多次强化获得的。
2应用
*行为塑造马戏团利用强化原理训练动物利用强化原理培养儿童良好行为习惯。
*行为矫正改变不正常行为。
小孩哭闹不去强化即可使之消退。
戒烟强化少吸行为 “代币疗法” 强化正常行为使之取代不正常的行为。
3 高级神经活动的过程与规律 1基本过程 兴奋过程和抑制过程 兴奋过程与机体活动的发起、加强相联系 抑制过程与机体活动的减弱、停止相联系 2高级神经活动基本规律 *兴奋与抑制过程的扩散与集中规律 *兴奋与抑制的相互诱导规律 正诱导 抑制加强兴奋 负诱导 兴奋加强抑制注意就是负诱导规律起作用的结果。
感
觉
教学目的和要求通过本章学习使学生了解感觉的概念、类别视觉、听觉以及其他感觉基本知识掌握感觉规律及应用。
教学方法讲授为主
感 觉 概 述
反射中枢
5 一 什么是感觉 1 定义 感觉是人脑对当前直接作用于感官的客观事物个别属性的反映。感觉是一种以生理作用为基础的最简单的心理现象。它是神经系统对外界刺激的反应具有反射性质。这种反射过程是由分析器完成的分析器包括感受器、传入神经和感觉中枢三部分组成。
2 功能 *信息的源泉认识的起点 *保证机体和环境之间的信息平衡感觉剥夺实验说明这种信息平衡的重要性。
*一切高级心理现象的基础
二 感觉的分类 1 外部感觉 视觉色调、明度、饱和度 听觉音调、音强、音色 嗅觉 对挥发性气味的反映容易适应。
味觉酸、甜、苦、咸 肤觉冷、热、痛、痒、触 2 内部感觉包括平衡觉运动觉机体觉。
三 感受性及其测定 感受性对刺激的感受能力衡量感受性大小指标是感觉阈限。
1 绝对感受性和绝对阈限 绝对感受性能否感受到刺激的能力。
绝对阈限能感觉到的刺激的最小强度。绝对阈限与绝对感受性成反比。
2 差别感受性和差别阈限 差别感受性对刺激的区分能力 差别阈限刚刚能引起差别感觉的两个同类刺激物之间的最小差别量。差别感受性和差别阈限成反比。
韦伯定律
K=△I/I
K 叫韦伯分数
第二节
视
觉 一 视觉的生理机制 1 折光系统 角膜、房水、水晶体、玻璃体 2 感光系统视网膜 杆体细胞在夜视或弱光条件下起作用反映物体大体轮廓
锥体细胞 在明视觉条件下起作用辨别颜色、细节 3 传导机制 视神经节细胞视神经外侧膝状体枕叶 4 中枢 视觉...
篇七：高层梯队理论与烙印理论区别
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所呈交的学位论文， 是本人在导师的指导下，独立进行研究工作所取得的成果。
除文中已经注明引用的内容外， 本论文不含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的作品成果。
对本文所涉及的研究工作做出重要贡献的个人和集体， 均己在文中以明确方式标明。
本人完全意识到本声明的法律责任由本人承担。特此声明学位论文作者签名：
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学位论文版权使用授权书本人完全了解对外经济贸易大学关于收集、 保存、 使用学位论文的规定， 同意如下各项内容：
按照学校要求提交学位论文的印刷本和电子版本； 学校有权保存学位论文的印刷本和电子版，并采用影印、 缩印、 扫描、 数字化或其它手段保存论文； 学校有权提供目录检索以及提供本学位论文全文或部分的阅览服务； 学校有权按照有关规定向国家有关部门或者机构送交论文；学校可以采用影印、 缩印或者其它方式合理使用学位论文， 或将学位论文的内容编入相关数据库供检索； 保密的学位论文在解密后遵守此规定。学位论文作者签名：
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摘要伴随着我国改革开放步伐的进一步加快， 作为发展中国家的我国出现了大量的海外“走出去” 实例， 并且形成了一部分成功实现国际化经营的典型企业与另一部分亟待走出国门或进一步拓展现有的国际化进程的企业。
在企业国际化进程得到不断推进的过程中， 作为发挥至关重要的决策与管理层备受关注。
本文从“决策——行为” 这一过程出发， 针对基于“高层梯队理论” 下的对企业国际化进程影响的现有研究中对董事会、 除董事会在外的高管团队与Ｃ Ｅ ０ 三者联合但在具体职能上具有区别性作用的忽略， 在现有理论体系基础上进行进一步的综合三者作用的研究。
通过案例式深入比较分析与运用我国深交所上交所Ａ 股企业上市公司的实证研究， 本文的结论表明：
第一， 在将高管团队区分为董事会与总经理团队后， 两者任期、 教育背景、 年龄与国际化背景的异质性与垂直对差异特征对企业国际化进程的推进产生了非常重要的影响。
第二， 纳入Ｃ Ｅ ０ 兼任董事长这一因素，总经理团队任期异质性对企业国际化的影响将得到加强， 且董事会年龄与教育背景垂直对差异对企业国际化的影响将得到减弱。
相对于现有的研究， 本文的创新点主要体现在“高层梯队理论” 的深化与结合发展中国家的情境所进行的研究，一方面通过董事会、 除董事会在外的高管团队与Ｃ Ｅ ０ 的综合式研究丰富了现有的“高层梯队理论” ， 并进而在“决策——行为” 这个综合过程中将各主体所发挥的区别但有联合式作用凸显：
另一方面基于案例与实证数据的研究丰富了现有关于发展中国家企业如何“走出去” 的实践可以丰富现有的基于发达国家的情境式研究。
最后， 在现有的结论基础上， 本文进一步就“提升企业国际化的进程中如何构建高效率的决策与管理团队” 提供了相应建议， 以达到帮助我国亟待走出国门或拓展国外市场的企业实现长远式发展的目的。关键词：
高层梯队理论， 高管团队（ Ｔ Ｍ Ｔ ）， 董事会， 总经理团队， ｃＥ ０ ， 国际化
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目录第１章引言……………………………………． ． １１． １研究背景……………………………………………． ． １１． ２研究问题与意义………………………………………． ． ２１． ２． １研究问题…………………………………………………………………………． ２１． ２． ２技术路线…………………………………………………………………………４１． ２． ３理论意义与实践意义……………………………………………………………． ４１． ３研究内容与架构………………………………………． ５１． ３． １研究内容…………………………………………………………………………． ５１． ３． ２研究架构…………………………………………………………………………． ． ７１． ４ 研究方法……………………………………………． ． ８１． ４ 创新之处……………………………………………． ． ９第２章文献综述…………………………………． １０２． １“高层梯队理论” 及其研究发展…………………………． ． １０２． ２决策与管理主体对企业国际化进程影响的研究………………． ． １１２． ２． １现有关于董事会影响企业国际化进程的研究………………………………一ｌｌ２． ２． ２现有关于除董事会在外的高管团队影响企业国际化进程的研究…………一１２２． ２． ３现有关于Ｃ Ｅ Ｏ 影响企业国际化进程的研究……………………………………１３２． ３理论体系提炼：
决策与管理主体如何影响企业国际化进程？……． １４２． ４ 现有研究的缺口以及本文的切入点………………………． ． １５第３章案例分析与模型构建…………………………１７３． １联想、 华为与海尔案例分析……………………………． ． １７３． １． １联想的决策与管理主体特征对企业国际化进程的影响……………………一１７３． １． ２华为的决策与管理主体特征对企业国际化进程的影响……………………． ． １９３． １． ３海尔的决策与管理主体特征对企业国际化进程的影响……………………． ． ２ｌ３． １． ４ 案例分析总结…………………………………………………………………． ． ２２３． ２模型构建：
决策与管理主体如何影响企业国际化进程？………． ． ２２３． ３本章小结……………………………………………２３第４ 章数据实证检验………………………………２４４ ． １假设推演与概念模型……………………………………２４４ ． １． １高管团队异质性结构与企业国际化进程……………………………………． ． ２４４ ． １． ２高管团队垂直对差异与企业国际化进程……………………………………． ． ２６４ ． １． ３待研究的模型设计………………………………………………………………２７４ ． ２研究设计与数据收集……………………………………２８ＩｌＩ
４ ． ２． １研究区间的选取………………………………………………………………． ． ２８４ ． ２． ２样本选择………………………………………………………………………． ． ２８４ ． ２． ３变量的操作性定义………………………………………………………………２８４ ． ２． ４ 计量分析结果…………………………………………………………………． ． ２９４ ． ３本章小结……………………………………………３１第５章结论与讨论………………………………． ． ３７５． １结果讨论……………………………………………３７５． ２政策建议……………………………………………３７５． ３研究局限和未来研究方向………………………………． ３７参考文献…………………………………………． ３９致谢……………………………………………． ． ４ ３个人简历在读期间发表的学术论文与研究成果……………． ４４
第１章引言１． １研究背景改革开放以来， 在国际化浪潮的推动下， 我国企业纷纷走出国门到海外寻求进一步成长空间或寻求基于国际市场新的增长点。
根据商务部统计：
２０ １２年， 我国非金融类企业以对外直接投资形式从事的国际经营活动所产生的投资总额超过７ ０ ０ 亿美元， 达７ 年来最高水平， 进而中国成为世界第五大对外投资国１， 国际化步伐得到进一步加快。
并且经过了三十多年的改革开放历程， 我国到目前为止已形成了以海尔、 华为、 联想等为典型代表的在国内市场具有竞争优势并占据了一定国际市场地位的中国本土企业（ 武亚军， ２０ ０ ９ ）。
可以说， 在这些已取得国际化相对成功的企业的成长历程中， 作为决策层的高管以及高管团队发挥了至关重要的作用， 正如华为总裁任正非所言， “这些年华为有一点成绩， 是全体员工的团结努力， 以及在核心管理团队的集体领导下取得的” ２。但相对于发达国家而言， 总体上我国企业在全球市场中的国际市场份额与竞争力方面仍存在明显的不足与落后（ 夏清华， ２０ ０ ３）， 特别是在技术、 营销还是管理方面与世界级企业相比都存在一定程度的差距， 并且大部分企业仍处于国际化的初级阶段（ 即商品国际化阶段）（ 白远， 王莹， ２０ １２）。
对于这些企业而言，如何迸一步加快现有的国际化进程以实现全球范围内竞争力的提高已经成为其自身亟待解决的问题； 另一个不可忽略的事实就是， 从目前上市公司所公布的财务数据的主营业务（ 分地区）来看， 虽然我国企业众多， 但大多数企业主营业务也仅集中于国内范围， 在国际市场尚未实现“触角” 的延伸， 从而这类企业的“国际竞争力” 乃至“国际竞争力的提升” 也就无从谈起。
与此同时， 在现有的国际竞争日趋激烈的背景下， “国内无品牌” 这一认识也日益被各国的企业领导者或企业家所接受与重视。
可以说， 一个企业只有经受住国际市场的“重新洗牌” 与历练才能赢得自身的长期的持续性发展。
从而， 如何在保有现有的国内市场份额的同时实现国际范围内市场的拓展已成为摆在这类企业面前的一个难题。以上论述表明， 面临国际市场所带来的机遇与挑战， 作为典型的发展中国家的我国内部呈现了两类企业的国际化发展态势。
一类比较成功的企业已在国际市场占据了一定的市场份额与国际地位， 然而另一类企业仍处在国际化初级阶段或１摘自《人民日报》 ， ２０１２， ｏ ｌ／２８， 第０１８版。２摘自《华为没有秘密， 任正非没有密码》 ， 《中国企业家》 ２０ ０ ８ 年第２３期。
国际化欠缺状态。
但前者也仅占极少数比例。
相对于一国企业整体而言， 个案的相对成功也同时意味着整体的成长空间可寻。
实践也表明， 在前一类比较成功的企业国际化进程过程中， 高管与高管团队作为决策与管理主体产生了至关重要的作用。１． ２研究问题与意义１． ２． １研究问题既然， 国际化实践层面上出现了两类不同的企业（ 一类相对成功， 另一类相对欠缺）， 并且在“决策一行为” 这个过程中， 如前所述， 对国际化相对成功的这类企业而言， 决策与管理主体的战略决策对其成功产生了至关重要的影响。
因此， 就企业跨国经营实践中相对成功的一类企业进行分析， 并得出相关结论， 可以有助于另一类相对欠缺的企业进一步认清国际市场形势， 认准目标， 提高其成功的概率。
那么， 从决策与管理主体出发， 高管或高管团队的哪些特征对企业的国际化进程产生了重要的影响？现有研究主要从高管或高管团队的人口统计特征（ Ｂ ａ ｎ ｔｅｌ， １９ ９ ２； 曹志来， 钱勇， ２００８）、 高管连任或更替（ Ｌ ｉＩｌ， ２０１１）、 团队内部结构（ Ｇ 锄匝＆ Ｍ 豁ｏ ｎ ， １９ ９ ８ ）等方面， 而相应的研究落脚点涵盖国际化策略３、行为特征４ 与结果５等各方面。其中， 从人口统计特征方面来看， 该类研究始源于２０ 世纪８ ０ 年代Ｈ 觚１ｂ ｒｉｃｋ和Ｍ ａ ｓｏ ｎｆ １９ ８ ４ ）的“高层梯队理论” （ １９ ８ ４ ）：
由于高管成员各自不同特质（ 主要包括认知基础、 价值观、 洞察力等）所形成的有限理性将导致企业不同的战略选择， 并进而影响企业战略制定、 实旋及结果。
并且， 在该理论中， 出于认知基础等特征的难以测量性的考虑， 人口特征被选定为这些特质的替代变量。
自此，在关于组织绩效如何被影响的问题上， “高层梯队理论” 作为主导性的理论被后续学者在变量细化与情境异质性方面不断加以丰富， 并且也逐渐形成包含同质性与异质性６及分别产生的不同效应等方面的研究热点（ 如Ｍ 嬲ｏ ｎ ， ２０ ０ ２：
徐细雄等，２０ ０ ７ ； 石盛林等， ２０ １１）。
并且， 高管及高管团队异质性方面， 除了传统的年龄、性别、 教育和任期等特征外， 无论是从国外文献与国内文献来看， 现有研究也越３如高管中决策个体教育背景对国际化市场选择与市场进入方式这两种策略的影响（ Ｆ ａ ｂ ｉｏＭ ｕ ｓｓｏ ＆Ｂ 劬ａ ｒａＦ ｍ ｄ ｏ ｎ ｉ（ ２０１２））。４ 如高管团队构成对国际扩张与国际多样性的影响（ Ｌ ａ ｓｚ ｌｏＴ ｉｈ 锄ｙ ｉ； 舢ａ ｒＩＥ ． Ｅ ｌｌｓ咖ｄｂ； ｃａｔｈ舐ｎｅ Ｍ ． Ｄ ａ ｉｌｖ ｃ：Ｄ 孤Ｒ Ｄ ａ ｌｔｏ ｎ ｃ ， ２ ０ ０ ０ ）５如高管团队特征对国际竞争力提升的影响（ Ｙ ｉ—Ｈ ｕ ｉ， Ｌ ｉｎ ｇ ； Ｊａ ｗ ＇Ｂ ｉｈ ． ｓｈ ｊａ ｗ ， ２０ １１）６ 同质性指团队成员在教育程度、 年龄、 能力等高管团队特征等方面的接近程度， 异质性表明这些特征的差异程度。
（ 孙海法等， ２０ ０ ６ ）
来越重视将海外背景的异质性纳入研究范畴， 如Ｎ ｉｃｈ ｏ ｌ嬲和Ｄ ｏ ｕ 烈ａ Ｓ （ ２０ ０ ２）通过研究发现， 无论是在高管团队被视为一个整体还是分离为ｃＥ Ｏ 和他所带领的团队， 高管团队的国际经营经验对企业国际化进程都存在积极影响； 李自杰等（ ２０ １０ ）通过对中国电子信息技术产业上市公司数据进行分析， 发现高管团队的海外背景的多样化也构成影响我国企业国际化进程因素之一。
进一步， 在现有的“高层梯队理论” 基础上， 现有研究也越来越将除高管团队外的Ｃ Ｅ Ｏ 与董事会的特征变量纳入研究体系， 以对决策与管理主体的特征提供相对全面的探讨：
如Ｊｏ ｓｅ（ ２０ １２）通过将董事会与除董事会在外的高管团队分离开并由此探讨在企业国际化过程中董事会与除董事会在外的高管团队异质性（ 包括年龄、 任期、 职能背景）分别产生的效应， 以区分决策与管理主体中不同职能（ 即董...
