企业绩效评价指标的研究论文4000字10篇企业绩效评价指标的研究论文4000字 企业绩效评价研究——以大连理想食品有限公司为例 摘摘 要： 近年来，我国的市场经济体制日趋完善，劳动人事管理制下面是小编为大家整理的企业绩效评价指标的研究论文4000字10篇,供大家参考。
篇一：企业绩效评价指标的研究论文4000字
绩效评价研究 ——以大连理想食品有限公司为例摘 摘
要：
近年来，我国的市场经济体制日趋完善，劳动人事管理制度也进行了改革，人力资源管理部门已成为了许多企业的核心管理部门，分析绩效管理在我国现阶段企业中的应用，不仅对我国企业未来的人力资源管理具有重要意义，而且对企业来说，不管是对企业内部竞争还是对外部竞争，都具有重要的作用和意义。在企业的管理中，员工管理是非常重要的环节，因此员工的管理就显得很重要。在现代化的管理理念中，人们开始提倡人性化的管理，但缺乏形式化管理措施，绩效管理恰好弥补了人力资源管理中的这一不足。对企业来说，要充分重视绩效管理，并在绩效管理实施过程中逐步实施，使得绩效管理真正发挥其应有的作用，而不是一劳永逸。只有保证绩效管理的有效性，企业才能更好的发展下去，才能使得企业在时代的大浪淘沙中安稳发展。
本文共分为五部分，第一部分是引言部分，主要介绍了本文的研究背景与意义。第二部分对本文设计的相关概念进行界定，包括绩效管理的定义以及特点。第三部分介绍大连理想食品有限公司绩效管理现状，首先对企业总体情况进行介绍，进而对企业绩效管理内容与原则进行介绍。第四部分对大连理想食品有限公司绩效管理的问题进行分析，第五部分针对以上出现的问题提出解决对策，希望通过本文的研究，能够为我国企业绩效管理策略提供参考。
关键词：
大连理想食品有限公司；绩效管理；人力资源 引言 在经济全球化这个大背景下，世界各国企业都想拥有对员工合理有效的管理方法，特别是我国的中小企业更需要对员工进行有效的管理，绩效管理在企业管理中是不可缺少的，可以改进工作绩效，增加企业经营收入，使中小企业更好节约支出，稳定发展下去。在对员工进行绩效管理的方法中，要根据企业自身的实际情况，选择合适的管理方法和评价系统，以更好地提高员工的工作水平和集体荣誉感，工作业绩也会相对的增加。绩效管理是企业管理中不可或缺的，现在的企业都有属于适合自已的一套绩效管理系统。在企业的经营过程中，企业发展的好坏跟员工绩效水平的高低有着非常重要的关系。因此，企业必须结合自身实际情况，建立一套适合企业内部的管理机制，以促进企业有效快速运行，实现利润最大化。
1 相关概念界定 1.1 绩效管理的定义 绩效管理是企业管理者和员工实现管理目标的过程，绩效管理的目的就是提高企业和员工的绩效水平，以及员工的工作综合能力的提高，使人力资源发挥出强大的作用，绩效管理是人力资源管理的一部分，是表现出企业实现发展目标的过程，通过一些方法来找出企业发展中的有利因素和不利因素，把不利因素剔除，从中找到管理的平衡点，绩效考核在绩效管理中占据了最重要的位置，考核时要严格区分组织和个人的工作绩效，为设置激励机制做依据参考。很多人认为绩效考核就是绩效管理，这是一个很大的误解，绩效是成绩与成效的综合，是一定时期内的工作行为、方式、结果及其产生的客观影响。在机构中，员工的绩效具体表现为完成工作的数量、质量、成本费用控制以及为机构作出的其他贡献等。就好比驾校的教练们的绩效是这个月的招新率、学员通过率、出勤率等。绩效管理包含方方面面，并不是单单是管理者来考核员工，是需要管理者和员工共同参与实行，需要共同把企业目标给实现，缺少了其中任何一个，就像汽车没了发动机，不能发动行驶。绩效管理也是同样道理。从开始到具体的实施，都是管理者和员工的配合，环环相扣。
1.2 绩效管理的特点 1.2.1 绩效管理是不断变化发展的过程 绩效管理是一系列企业活动发展管理循环的过程。它经过这样一个又一个循环往复的过程，使得企业和员工个人的绩效很好提升上去。企业在实行的过程中时刻要清醒认识到不足的的地方，不要单纯的为了变化而变化，从企业自身情况入手，来进行不断加强改进。一个企业的绩效要想不断向上走，管理就不能一成不变，企业要在管理过程中学会探索和发现。比如制定绩效目标、绩效考核的具体内容，这些都是企业在绩效管理中重要的措施。所以，在日常的经营管理中要吸收精华，丢掉糟粕，不断要吸取好的意见，管理措施要随着企业发展去改变，跟企业基本情况切合。这样才能有利企业持续地向高处发展。
1.2.2 绩效管理要懂得有效的交流和反馈 在绩效管理期间，有效的交流是很重要的，是管理所必需的方法手段，可以减少时
间上没必要的浪费。有效的交流可以带来有效的反馈，可以节约时间成本，沟通可以让员工准确的定位自已的工作，了解自已怎么做才能更好的提高工作效率，给绩效管理带来方便快速。反馈一定要及时，反馈的内容是客观事实，最好不要夹杂管理者的个人主观意见，要对事不对人。不懂得沟通反馈的管理者是不能让管理有什么出色的效果。在绩效计划制定期间，基层员工可以通过跟管理人员交流来参与绩效管理的制定，达成共识后，通过绩效评估的培训以及评估后集体参与交流总结，交接沟通有很多种方法，不必拘泥于开会沟通这种方法，可以正式和非正式，比如，部门的定期例会、员工之间的闲聊、小组间的谈话、书面报告等。在实际沟通交接时要灵活运用，企业可以根据每个月、每个季度、年度的考核成果，用报告的形式向全体员工公布，成绩最好的前十名和成绩最差的前五名通过面谈方式来沟通。通过面谈使表现好的继续加油向更好的业绩努力并为进一步发展提供建议指导;对于表现不好的员工也以面谈的方式对其交谈，交谈时要注意语气情绪，不可打压员工自尊心，给予改进的意见。建立有效的沟通交流制度，在绩效反馈阶段，持续的交流，才能有效反馈绩效结果。为了解到下一个阶段的绩效评估结果做准备。所以，在管理过程中有效的交流沟通是有必要的。
1.2.3 员工是绩效管理中最重要的一环 许多的例子证明，企业在绩效管理中获得的成功与员工是分不开的，因为，企业的发展好坏跟员工的个人绩效是密不可分的。员工的绩效提上去了，企业的发展也会随之提高，企业管理者要挖掘其潜在能力，要善于发现员工闪光的地方，然后加强利用，要让员工眼里有活，发挥每个人的价值。员工不是完人，也会在工作中出现错误，领导不要因为员工某一方面做得不好，就否定员工的全部，这会伤害员工的自尊心，优秀的管理者一定会尊重员工，会培养员工，改正你做不好的地方。只想让“牛工作，而不让牛吃草”，老板不能画大饼，要给员工实实在在的好处，员工也要了解自已的岗位职责，在工作善于找出不足点，以便改进增加工作效率，员工要主动找部门领导进行交谈，跟领导说明工作中遇到的困难，只有使员工的个人发展得到满足，员工主动的支持绩效管理工作，从而达到企业不断发展的目的。
2 大连理想食品有限公司绩效管理现状 2.1 企业介绍 大连理想食品有限公司成立于 1996 年，是中加合资企业，是专业罐头制造企业，中国罐头工业协会理事单位。公司的总经理林楠。公司在经营阶段的初期仅拥有资产百万元、年产罐头 300 吨的小型加工厂，在后来的发展中，拥有 2000 瓶/每分钟瓶装灌装线全自动生产流水线一条，公司开发出上百种罐头产品，主要种类有水果、蔬菜、水产品等，出口到世界各地，并与外企建立长期合作关系。
2.2 企业绩效管理内容 大连理想食品有限公司实行目标管理(MBO)，目标管理的工作步骤入下:制定发展目标:每年年底召开一次会议，各部门经理和总经理通过对本年度的工作完成情况的总结分析讨论下一年度企业整体发展目标，并制定。在所有的 TUC，总经理做年终总结，并向全体员工表示下一年的工作目标。其次，确定各个部门业绩发展目标：总经理和各部门经理通过会议决定各个部门的年度财务预算，如果到时候有哪个部门需要超支预算，该部门经理向财务部门提交申请报告，财务部门再向总经理申请批准。到后面这些各个部门的财务指标预算报告要统一收入人力资源部门保存备案。再次，组织实施业绩目标：在这实施过程中，部门经理负责协调监督员工的工作安排，各个部门经理和员工要每个月召开至少一次的部门例会，了解各部门工作项目的进展情况，总结分析业绩完成情况，提出改进建议，及时发现问题并及时解决问题，例会结束后，整理会议重要内容提交给总经理。最后，评估业绩目标结果:部门经理负责员工业绩考核，部门内部要建立方便快捷的员工业绩考核申诉渠道，协助人力资源部门处理本部门的员工考核申诉，评估考核结果出来后，部门经理汇总并报送绩效考核结果给人力资源部，做到公平公正公开。
2.3 企业绩效管理原则 大连理想食品有限公司绩效管理工作原则如下：改进与纠正错误原则：绩效管理工作要想做得好、做得成功，就必须要不断改进，寻找漏洞，寻找错误的地方，然后对症下药，加以改进。努力追求完善的绩效管理方法，这样有利于大连理想食品有限公司绩效管理这方面的提高。全面性与实用性原则：在绩效管理的同时，一定要考虑到公司的
经营情况和食品行业的特点，是否符合公司的经营习惯，还要考虑到实施绩效管理所需要的人力、物力等方面，不能支出太大，一定要适合公司员工的素质习惯。对员工进行绩效评估的时候，要全面多方位评估，不能片面，这样才能提高评估的效度。公正与客观原则：员工的实际工作业绩是评价绩效的依据，业绩指标一定要真实，不能含有水分，对评价的员工要实事求是，该怎么样就怎么样，不能弄虚作假，对所有的员工一视同仁，避免人为因素影响到评价的可信度。
3 大连理想食品有限公司绩效管理存在的问题 3.1 以公司业绩为中心，忽视员工的发展 大连理想食品有限公司为了追求经济效益在快速向外扩张，经济效益是大连理想食品有限公司追求的直接目标。在公司的发展中，人至始至终都是最重要的力量。要以人为本，没有了人才的支持，没有了新鲜血液的注入，公司谈何发展，自会被竞争对手给淘汰掉。这很不利于公司的发展，吸收人才在任何时候都是不能被放下搁浅的。在绩效管理当中，公司要让员工参与到绩效管理方法制定当中，一些企业的绩效管理是领导说了算，出现问题的时候，员工也不会去真心接受改正，绩效管理目标要让员工参与进去，把目标分配到每个人身上，让员工明白自已所需要承担的责任。员工才能一心的工作。公司不能为了利润，让员工玩命的加班加点去工作，这样做的话，短时间会有效果，长久以往弊端就会显现出来，会让员工压力倍增，时间久了的话，离职也是必然的。公司只注重短期利益而忽略公司长期发展的做法，必然会让离职率大增，公司的发展也必然受到影响，企业缺少人才的加入，这样恶性循环下去，最终公司也会发展不下去。
3.2 绩效管理系统设置不完善，存在偏差 大连理想食品有限公司单纯的认为，绩效管理就是提高员工业绩水平，从而绩效管理就变成了针对员工的管理机制。很多人认为绩效管理就是人力资源部门的专属事情，与自已没啥太大关系，这样会导致绩效管理在制定上和员工实际工作存在误差，给后面的绩效考评带来没必要的错误。简单的来说，绩效管理是一个动态的管理过程，是“活”的，就是用科学的考评方法，去评价员工的工作做得怎么样，工作职责有没有履行到位，然后将考核结果及时反馈给员工。绩效管理目标按层级划分，可以分为公司整体目标、部门整体目标、员工个人目标；员工到部门再到公司整体，由下往上达成，在实行绩效
管理过程中包含这三个层级，使三个目标充分结合一起，可行的目标是可以衡量的、可以实现的、明确具体的。
3.3 绩效沟通反馈机制不完善，被忽视 在绩效管理过程中，沟通和反馈是最容易被忽视的，而公司在管理的过程中最核心就是管理者和员工保持沟通。有的领导不清楚理解绩效管理的真正意思，不了解沟通是绩效管理的核心点所在。在绩效管理实施后，需要计划制定者对员工进行正确有效的沟通，沟通是双向交流，沟通能帮助执行者及时发现问题，保持工作在正常轨道上，不让实际工作偏离企业经营目标，及时调整改进绩效计划。绩效管理沟通是绩效管理过程中收集相关信息的重要手段。从大连理想食品有限公司多年的实施绩效管理实践中，我们也可以看到公司只注重绩效考评结果，并没有形成部门和员工之间的反馈，缺少绩效反馈机制，没有了解到员工对企业发展的一些意见和员工自已想要的，反馈机制的不完善，对于有利于公司发展的意见和建议就没能及时接收到位，也没能有效的排除员工因一些原因而产生的消极情绪。大连理想食品有限公司的 HR 缺少与员工的有效沟通，各部门管理者也缺乏对员工意见的收集与总结，会造成员工工作完成情况得不到公正客观的评价，会让员工产生负面情绪。给公司目标和整体绩效带来不利影响。
3.4 对绩效管理认识的不够 大连理想食品有限公司在实行绩效管理的时，简单片面的运用绩效管理手段到公司的日常管理工作中去，管理者注重眼前的短期利润，不看重企业长期的利润，这是不行的，没有深入去理解到绩效管理的含义，以点来概括全部。跟员工说的是“绩效管理”，实际上是“绩效考核”，简单地用其中一个环节来代替整个绩效管理过程，这大大的减少了绩效管理给公司带来的巨大作用。中高层的管理人员要正确认识绩效管理的理念，管理者要在管理中扮演裁判员加教练员，要用企业的绩效管理文化去培养企业的员工工作理念。
3.5 绩效管理和公司战略的关联度较低 大连理想食品有限公司要想发展得好，要想跟其他的食品类企业有明显的竞争优势，就要制定符合公司的战略。制定了战略就要想办法去顺利的执行，而企业绩效管理系统则是为实现公司战略在为其保驾护航，经过一些有效的管理工具，如关键绩效指标、
记分卡等这些专门管理工具，把企业和员工之间绩效紧密结合到一起，通过提高部门及团队绩效、员工绩...
篇二：企业绩效评价指标的研究论文4000字
公司绩效评价 一、选题背景 企业绩效评价，是指为了实现企业的战略目标，运用特定的指标和标准，采用科学的方法，对企业经营过程及其结果进行的价值判断。绩效评价不仅是委托人对代理人实施目标激励的有效方法，也是委托人决定代理人激励强度的主要依据，还是影响公司价值取向和企业文化建设的重要因素。企业绩效评价于 19 世纪后期在西方工业国家兴起，尤其是在 20 世纪 80 年代以后，得到了较为深入的实践探索与推广运用。20 世纪 90 年代，我国理论界与实务界也开始重视企业绩效评价问题，并进行了有益的探讨。
二、选题意义 企业绩效评价体系是指一系列与绩效评价相关的制度、指标体系、评价方法、标准等结构形成的有机的整体，主要是由绩效评价制度体系、绩效评价指标体系、绩效评价标准体系和绩效评价组织体系四个子体系组成，并相应形成一整套评价工作体系。它不仅是对企业现状的评价，更是对企业发展前景的预测。其中绩效评价指标体系是企业绩效评价体系的核心点。它是指运用一定的绩效评价指标，结工作进行综合性测评的一项工作。
当投资者选择上市公司进行投资时，最关心的莫过于上市公司的价值，而能反映上市公司真正价值的选项当属上市公司的绩效状况。随着我国上市公司的迅速发展，在上市公司价值背后的上市公司绩效评价也越来越重要。
三、国内外研究动态 （一）国外研究动态 国外学者对企业绩效评价的研究主要分为绩效评价指标阶段、绩效评价方法阶段和绩效评价多元化阶段。
1、绩效评价指标阶段 19 世纪, 美国纺织业、铁路业、钢铁业和商业已经选择简单的产出指标建立
以生产效率评价为中心的业绩测评标准。
20 世纪初，美国学者亚历山大·沃尔最早提出了 7 项财务评价指标，并以此来评价企业的盈利能力和偿债能力，从而奠定了综合评价企业财务效益的基础，开阔了企业绩效评价的新思路。首次提出了用指标评价企业绩效。
在泰罗工作效率研究基础上，1911 年哈瑞设计了最早的标准成本系统，标准成本执行和差异分析是这一时期的绩效测评的核心工作之一。后来者Melnnes1971 年证明投资报酬率是最常用的业绩测评指标。到 20 世纪 80 年代，企业的目标主要是通过提高生产效率以追求利润最大化，投资报酬率（ROI）也因此成为绩效评价的核心指标。尤其是杜邦财务分析体系的产生，进一步推动了企业财务绩效评价体系研究的深化。
2、绩效评价方法阶段 1903 年，唐纳森·布朗( Donaldson Brown) 最早将投资报酬率法发展成为一个测评各个部门业绩手段的杜邦分析系统，杜邦分析系统奠定了财务标准作为绩效测评标准的统治地位。
Aupperle 、Carroll 和 Hatfield （1985）认识到企业社会责任是个多维度的概念构造，他们以“卡罗尔构造”为基础，进行企业社会责任的因子分析，并且得到了实证上的支持。
1986 年, 阿尔弗雷德·拉帕波特( Alfred Rappaport) 提出了一个从股东价值角度测评绩效的方法(股东价值=公司价值-债务)。之后，股东价值逐渐转变为测评企业绩效的一个全球化标准。股东的财富是否增加可用外部市场价值增加值(Market Value Added, MVA ) 来表示，然而 MVA 不能测评企业内部各个局部的业绩。在此基础上，英国 Sustainability 公司总裁 John Elkington（1997）提出“三重盈余”绩效模式，即企业在追求持续发展过程中，同时能够满足经济繁荣、环境保护和社会福祉三方面的平衡发展，为社会创造持续发展的价值。KLD 公司的分析师们独立创设了一种评价企业对利益相关者承担责任与否的评级标准，即KLD 指数。这种以利益相关者理论为基础的用来评价企业社会责任表现的 KLD 指数，被利益相关者理论的权威学者 Wood and Jones 认为是“研究设计最好同时也最容易理解”的方法。
20 世纪 90 年代以后，人们意识到过度关注某个部分的评价会导致整体结果
的弱化，学者们开始积极探寻新的评价指标和绩效评价体系，从而导致企业绩效评价体系向平衡模式演进成为不可逆转的趋势。平衡模式的典型代表就是Kaplan，R.S and Norton，D.P. 于 1992 年首创的平衡记分卡（BSC）。初期的平衡记分卡未和三重基线的目标结合，主要从经济绩效的角度提出企业的愿景与战略，并从财务、客户、内部业务流程和学习与成长四个方面来衡量企业的绩效（李章华、朱嬿，2011）。基于此，1996 年 E.K.Laitinen 提出“动态综合业绩评价体系”，提供了“将非财务指标最终转化为财务指标，进而解决平衡记分卡中非财务指标的量化问题”的思路。Neely 等对平衡记分卡的突破提出的“绩效多棱体”从利益相关者的满意度和贡献角度来考虑目标和战略，以及对于整个经营过程的改进要求。
1991 年，斯特恩•斯图尔特( Stern Stew art) 公司提出了经济增加值( Economic Value Added, EVA) 指标，一般认为 EVA 有望实现简单与精确的平衡， 比会计利润更加接近企业的经济现实，EVA 持续地增长意味着企业市场价值的增加和股东财富的增长。1997 年，杰弗里( Jeffery) 等人进一步发展了经济增加值指标，提出修正的经济增加值( Refined Economic Value Added, REVA ) 指标。Bushman. R.和 Ind jejikian. R. (1993) 认为，股价反映了经营者当期活动的长期绩效。令人遗憾的是，上述看似精美的基于价值的绩效测评理论并没有得到实证研究的支持，反而引起纷争。其一，测评标准的测度的独立性。比如 Biddle G.C， Bowen R. M. 和 Wallace J. S. (1996) 证明 EVA 并没有显示出比剩余收益、盈余和营业现金流量三个指标更具有价值相关性。其二，测评标准的适应性。王化成等( 2004) 指出在信息和增量信息含量方面，EVA 没有表现出明显的优于传统收益指标(净利润) 的特性。其三, 测评结果的预测性。Dodd J. L. 和 Shimin Chen (1996) 指出 EVA 对股价多少有些预测作用，ROA 却是一个要比 EVA 好得多的预报指标。
3、绩效评价多元化阶段 20 世纪 80 年代后期出现了两种衡量企业社会责任的方法，即“TRI（有毒物体排放量）法”和“公司慈善法”，它们虽然能够克服通过主观印象来评价公司社会责任的局限性，但是它们毕竟都只是反映了公司社会责任的某个方面，因而难以全面体现公司的社会责任。
伴随企业社会责任运动这一潮流，西方理论界针对企业社会责任相继提出了各种不同的利益相关者评价模型，其中影响最大的是美国学者 Jeffrey Sonnenfeld（1982）的外部利益相关者评价模式和加拿大学者 Clarkson（1995）的 RADP 模式，这两种对企业社会责任的评价模式各有长短（陈维政等，2009）。
20 世纪 80 年代末，对基于战略管理的业绩测评研究迅速升温。1978 年由Charnes, Cooper 和 Rhodes 所提出的 DEA 绩效测评方法，出现了非财务指标与财务指标相结合。这样，在 1988 年 Cross 等开发了财务指标与非财务指标相结合的 SMART 系统；在此之后，1990 年 McNair、Lynch 和 Cross 提出了业绩金字塔模型( performancepyramid) 提出了战略目标自上而下和经营指标自下而上逐级反复运动的层级结构，揭示了战略目标和业绩指标之间的互动性。1992 年卡普兰和诺顿( Kaplan and Norton ) 构建了基于战略执行的平衡计分卡( Ba lanced Scorecard，BSC ) 测评体系。1993 年 Fitzgerald 将企业绩效的测评内容确定为财务，竞争，服务质量，革新，灵活性，资源利用等 6 个方面。1994 年西蒙教授给出按照数量、质量和无形资产指标与企业使命的优先秩序排列战略、评价战略的模型。Markides. C. 和 Williamson P. J. (1994) 提出了企业绩效测评时应该关注对战略资产的测评，并设计了用于具体测评的战略指数。张蕊( 2009) 指出应把业绩测评纳入战略管理全过程。朱火弟、蒲勇健( 2009) 从经营者绩效测评视角探讨了 BSC。徐光华等(2007) 构建了时钟绩效测评模型，将经营、财务和社会绩效统一到战略绩效测评标准。池国华( 2010)指出业绩测评系统设计需遵循权变观念、整合观念、系统观念。温素彬、薛恒新( 2011) 从经济、生态、社会三个方面选定企业绩效测评标准并构建三重绩效评价模型。
应该说基于战略的绩效测评标准理论是完美的，它从长期和短期、整体和局部、结果和过程多个视角来考虑问题，选择财务和非财务多测度测评标准，至少理论上解决了资源配置和战略执行问题，并且全面地考虑各利益相关者，提高了企业的整体绩效。然而，实务中这些标准的应用艰难，导致很多企业复辟回原来的绩效测评标准。我们以应用性最好的 BSC 为例来看，全球 BSC 协会 2003 年的调查表明 50% 的组织宣称自己实施的 BSC 都是错误的。人们逐步指出 BSC有如下问题：首先，测度的独立性有待提高，Meyer. M. W. (2002) 指出 BSC 的标准内部是弱相关的，有时是负相关的；其次，测度的预测性不一致，Ittrer 和
Larcker(1998) 指出不同行业中顾客满意度与业绩的相关程度不同，顾客满意度过度投资的企业甚至可能会是负相关的；最后，环境适应性较差，Hoque 和 James ( 2000) 发现企业规模和采用 BSC 正相关，Gosselin ( 2005) 研究表明，企业的分权程度、市场环境的不确定性与业绩评价中非财务指标的使用存在着正向关系， 苏文兵等( 2009) 证明 BSC 使用受到企业规模、组织结构、竞争战略和市场压力等多个因素的共同影响，认为不要指望它能在所有的企业中同时得到应用。
（二）国内研究动态 国内对于企业绩效评价指标的研究有两条主线：一是实务方面的研究，二是专家学者的研究 1.发展历程
我国对于企业绩效评价体系的构建始于 20 世纪 80 年代。国家于 1975 年拟定了“工业企业八项经济技术考核指标”，但这种以产品产量为主的企业考核方式使得绝大多数企业不计成本、不计效益地盲目进行总量扩张，因而也算不上是真正意义上的企业绩效评价。
1982 年国家经委、国家计委等部委制定的“企业 16 项主要经济效益指标”， 也因其设计不合理于 20 世纪 80 年代后期被淘汰。1988 年，国家统计局、国家计委、财政部等曾联合发布了劳动生产率、销售利润等 8 项指标，以期克服承包制的弊端，但由于没有制定综合评价方法，这 8 项指标并没有在企业考核中得到利用，因为对绝大多数实行承包制的企业主要考核企业承包计划的完成情况。由此可以看出，单纯的实现利润和上缴利税而忽视社会责任的考核方式，使国有企业为追求利润而大量造假，表面上业绩完成得都不错，但国有企业的不良资产比例却年年攀升，致使 20 世纪 90 年代的国有企业都不同程度地陷入经营困境而不能自拔。
在《企业财务通则》（1992）中，企业业绩评价体系由资产负债率、流动比率、速动比率、应收账款周转率、存货周转率、资本金利润率、销售利税率和成本费用利润率这 8 项指标构成，该指标体系不再仅仅评价资金利用效果，而是集中于企业偿债能力、营运能力和盈利能力的评价。但是，现在看来，该评价体系仍然带有计划经济体制的痕迹，不能很好地适应我国经济体制改革深化和政府职
能转变的需要。
1995 年财政部制定并颁布了《企业经济效益评价指标体系（试行）》，提出了全新的企业业绩评价体系，这套评价体系由销售利润率、总资产报酬率、资本收益率、资本保值增值率、资产负债率、流动比率（或速动比率）、应收账款周转率、存货周转率、社会贡献率和社会积累率等 10 项指标组成，所及指标涵盖盈利能力、偿债能力、周转能力和社会贡献等各维度，体现了中国特色与国际惯例的结合。虽然这一体系涉及了社会贡献率等与社会责任相关的指标，然而，这一评价体系仍然带有较强的过渡色彩，存在因无法超越当时现实而必须留下的遗憾：第一，评价主体定位仍不明确；第二，没有反映企业发展趋势的评价指标，因而难以反映企业动态增长及其价值增值；第三，只注重财务指标而忽视非财务指标；第四，没有考虑现金流量在企业业绩评价中的作用。
1997 年，国家统计局等部委颁布了《工业企业经济效益指标体系》。该指标体系对指标的选择和设置，主要从反映企业盈利能力、发展能力、偿债能力、营运能力、产出效率、产销衔接状况等 6 个方面考虑，形成了由总资产贡献率、资本保值增值率、资产负债率、流动资产周转率、成本费用利润率、全员劳动生产率和产品销售率等 7 项指标组成的评价体系。这一指标体系引导企业从过去注重追求产值、追求高投入逐步转向注重提高企业综合经济效益，有利于增强企业资本保全意识和开展企业间的横向比较。但该指标体系缺乏反映企业社会责任的指标，同时也难以反映企业的发展能力。
2006 年 4 月 7 日，国资委发布了《中央企业综合绩效评价管理暂行办法》，该暂行办法是针对财政部 1999 年颁布（2002 年修订）的《国有资本金效绩评价规则》的不足进行的进一步完善。但是，尽管其《实施细则》把“财务绩效定量指标”（包括基本指标和修正指标）的权重降低为 70%，“管理绩效定性指标”（即评议指标）的权重提高为 30%，也没有从根本上改变财务指标权重过大的问题。况且在评议指标中，也仅仅只有“行业影响、社会贡献”等少得可怜的指标，其权重也是所有评议指标中最低的。从上面的评析可以看出，我国的企业绩效评价体系在经历多次调整之后，非但没有进步，反而逆世界绩效评价潮流而动，其主要表征为：一是从实物和财务混合指标不断向财务指标收缩；二是从企业责任、从企业整体不断向企业局部（财务）收缩（于增彪等，2010）。
2、学者对于绩效评价的研究 尽管政府层面在企业绩效评价体系的构建上对企业社会责任重视不够，但我国众多学者对企业社会责任的研究还是颇有成就的。这些研究主...
篇三：企业绩效评价指标的研究论文4000字
科学社科论坛摘要：绩效预算管理是医院全面预算管理的重要组成部分。在绩效预算管理中，医院不仅要实现经济效益，还要实现社会效益。
因而，在医院业绩评价体系的设计中，就要从经济效益和社会效益两个方面，实施系统的定量分析和评估，即从效果、效率、效益及效用四个方面评价其经营业绩，从其承担的社会责任方面评价其社会效益。关键词：绩效预算管理医院业绩预算管理是医院财务管理的重要内容， 在财务管理体系中占有重要的地位。
在新出台的医改方案中， 在关于公立医院财务管理的30 个字 “进一步完善财务、会计管理制度，严格预算管理， 加强财务监管和运行监督”的表述中，预算管理是医院财务管理中唯一提到的内容，可见预算管理在新医改之后财务管理中的重要性和特殊性。1 绩效预算管理的内 涵全面预算管理是指以发展战略为出发点、 以目标收支结余为导向，通过编制全面的业务收入预算、专项资金预算、现金流量预算、成本费用预算、基本建设预算和资产负债预算，包括提供预算分析、预算追踪及预算控制等，从而建立起有效的预算管理控制体系，建立起对临床科室成本中心、 职能部门责任中心和医院财务控制中心及预算委员会决策中心的绩效考核体系， 使整个医院的业务活动能沿着预算管理轨道科学合理地进行。
绩效预算管理是最初应用在国家预算管理的一种绩效导向型模式。
以目标为导向、以项目成本为衡量、以业绩评价为核心，增加分配资源与提高业绩紧密结合。绩效管理并不是单纯的一些措施或方法，而是一个非常广义的概念。绩效管理的目的就是要实现效果、效率、效益及效用，在预算管理中，对医院及各部门的业绩评价也仅仅局限于对医院各责任中心的业绩考评， 而忽视了绩效预算管理下的医院整体业绩评价。在绩效预算管理中，医院作为整个社会经济运行体系中的一员，不仅要实现经济效益，而且要实现社会效益，体现其公益性。1.1 医院绩效预算管理的特征1.1.1 战略性 预算是一个持续不断的动态概念。
以医院发展战略是绩效预算的出发点，将医院和市场有机的联系起来，为战略实现提供服务。因而绩效预算必须考虑医院所处的社会环境，不同时期的绩效预算管理也各不相同。重视短期发展目标的同时，更要重视长期目标，使短期的预算指标和长期的医院发展战略相适应，增强各期预算编制的衔接性， 使绩效预算管理成为医院长期发展目标的实现推进器。1.1.2 资源优化配置性 绩效预算管理是一种全员、 全方位、全过程的控制体系。在绩效预算网络下，医院的全部资源都要纳入预算管理监控。有限资源重组分配有利于更好地进行综合协调，减少资源闲置。1.1.3 系统管理性 绩效预算管理具有鲜明的机制化和程序性。资源要纳入绩效预算管理使用需要立项、编制、审批、执行、监督、差异分析、考评等。
从预算本身的管理角度看，它是自我管理和约束的管理信息控制系统。降低预算风险是绩效预算管理系统设计的目的。1.1.4“标杆”性 绩效预算管理为医院日常医疗业务、财务收支活动提供控制尺度和衡量标准； 同时， 也将绩效预算作为一根“标杆”，使所有预算执行主体都知道自己的行动目标和努力所能达到的结果。1.2 绩效预算管理在医院业绩评价中的作用绩效预算考核是预算管理的重要职能，是绩效考核的基础，科学的绩效预算目标值可以成为医院与部门业绩考核指标的比较标杆。在绩效预算管理模式下，医院将绩效活工资、奖金等同业绩目标的实现相联系，而业绩目标正是来自于医院及部门预算中的数据。绩效预算管理在为绩效考核提供参照值的同时， 管理者还可以根据预算的实际执行结果去不断修正、优化业绩考核体系，确保考核结果更加符合实际，真正发挥评价与激励机制在医院管理中的具体应用。2 基于绩效预算管理的企业业绩评价指标体系设计2.1 评价标准绩效评价作为医院组织内部改革和完善的机制，是一种以结果为本的控制。
绩效预算的核心在于，通过制定预算的业绩目标，建立业绩评价体系，使预算和业绩挂钩，将预算建立在可衡量的业绩基础上，逐步实现对医院的全方位的目标细化管理。
绩效预算强调的是结果导向，同时增强了预算资源分配与医院业绩之间的联系，有助于提高预算管理的有效性。
衡量业绩时，需要尽量排除非控制因素所产生的影响，如物价调整、相关政策改变等，业绩评价应以可控制范围为基准。2.2 评价指标体系的设计医院业绩评价指标体系中的绩效预算，强调的是 “结果导向”。通过制定预算绩效的目标，成立约束和激励机制，有利于使医院管理走向战略化及精细化。
所以医院的业绩评价指标体系应该包括社会和经济效益等综合考评。医院应设置包括财务及非财务预算、适时过程的监控与评估、创新能力和社会效益等全面的绩效预算管理体系，通过对绩效预算的编制与监控，对比预算和实际的差异，建立动态的评价指标以便于实现医院目标结余。2.2.1 经济效益评价指标。
医院业绩是多层面的，经济效益的评价指标包括患者费用和医疗收益两个方面，即门诊人均费用、住院人均费用，人均年业务收入、每床年业务收入、药品收入占业务收入的比例、人员经费占总支出比例、管理费用占总支出比例、资产负债率、资产报酬率、每百元固定资产收益率、医疗收入增长率及收支比等。纯经济效益是几乎总是医院的长期目标， 而经济效益评价指标直接与医院的财务目标相衔接， 同时经济效益指标拥有综合反映医院管理业绩的功能。因为单纯的医疗收益评价指标是不全面的，所以为了有效反映医院的公益性， 使医院业绩评价主体对医院经营状况做出客观的评价，在医院绩效预算管理下，经济效益指标也应从患者费用方面反映医院的业绩。2.2.2 效果评价指标。
医院经营效果主要反映在医疗质量和创新能力两个方面，但主要是医疗质量方面，具体包含指标有入出院诊断符合率、手术前后诊断符合率、急危重症抢救成功率、住院病人治愈好转率、基础护理合格率及院内感染发生率。一所大型的全面的公立医院，除了基本的医疗任务，它还承担教学、科研的任务，这是它的医疗活动得以有效全面开展的基础，开展的效果怎样，主要看它的创新能力，所以创新能力评价指标包括人均科研课题数、人均发表论文数、人均继教学分、科研成果或得数等。2.2.3 效率评价指标。
包括医疗效率、人员构架及收入情况三个方面，具体包括平均住院日、人均门诊人次、人均出院人数、病床使用率、病床周转次数，每床配有护士数、每一医生配备护士数，业务收支比及医疗增长率等。2.2.4 效用评价指标。包括服务质量和发展潜力两个方面。从医院长期发展的战略目标出发，医疗服务质量的好坏直接影响了医院的健康发展，患者满意是一切医疗工作的出发点，因此服务质量的好坏主要反映在患者的满意度率和费用知情率两个方面。
当然为了向患者提供更加优质高效更好地服务，医院还应该加快自身的发展，有没有发展的潜力，这主要看其收支结余增长率和资产负债率两个方面。综上所述，医院综合业绩评价指标体系见下表：基于绩效预算的医院综合业绩评价指标基于绩效预算管理的医院业绩评价体系设计陈景贾晓平①（重庆医科大学附属第二医院）效果评价指标医疗质量入出院诊断符合率、手术前后诊断符合率、急危重症抢救成功率、住院病人治愈好转率、基础护理合格率、院内感染发生率创新能力 人均科研课题数、人均发表论文数、人均继教学分、科研成果获得数医疗效率 平均住院日、人均门诊人次、人均出院人数、病床使用率、病床周转次数人员构架 床/护、护/医收入情况 收支比、医疗收入增长率患者费用 门诊人均费用、住院人均费用人均年业务收入、每床年业务收入、药品收入占业务收入的比率、人员经费占总支出比例、管理费用占支出比例、资产负债率、资产报酬率、每百元固定资产收益率服务质量 患者满意度调查、费用知情率发展潜力 净资产增长率、收支结余增长率医疗收益效率评价指标效益评价指标效用评价指标67
管理科学社科论坛摘要：在当代，我们必须学会运用马克思主义的立场、观点和方法，分析和认识当代社会主义所面临的种种问题，从而坚定社会主义的信念，认清社会主义的特征，完善社会主义的制度，坚持社会主义的原则，坚定不移地走社会主义道路。关键词：认识社会主义当代1 必须巩固和完善社会主义制度实践证明，贯彻落实党的以经济建设为中心的基本路线，是巩固和发展社会主义制度，发展社会主义生产力的根本保证。社会生产力的不断提高，是社会主义战胜资本主义最可靠的物质前提。
但是，由于历史的原因，社会主义首先是在资本主义最薄弱的环节，在一些经济文化比较落后的国家中取得胜利的。因而，社会主义制度客观上是建立在比较落后的生产力基础上的。然而，社会主义制度的巩固和发展不可能长期处在落后的生产力之中， 而必须利用社会主义制度的优势，以经济建设为中心，加快生产力发展的步伐，不断增强国民经济。
只有这样，社会主义的优越性才能充分体现，社会主义制度的巩固和发展才能从根本上得到保证。要做到巩固和发展社会主义制度这一点， 就必须认识到社会制度是一定社会形态质的规定性，它包括基本制度和具体制度。社会主义作为人类历史上崭新的社会制度， 同样包括基本制度和具体制度两方面。
社会主义的基本制度主要包括生产资料公有制、按劳分配、人民民主专政、共产党的领导，等等。
新中国成立 60 年的社会主义实践证明，社会主义的基本制度是好的，是不能改变的；具体制度即体制有不完善的地方， 可以也应该在改革中进行调整。
改革具体制度，并不是改变基本制度，而是调整体制和基本制度之间的矛盾，在经济、政治、思想文化领域，建立更加适应基本制度需要的新的体制和运行机制，巩固和完善基本制度。当然，我们要认识到，我国的社会主义建设，虽是在经济文化比较落后的基础上进行的，但经过 60 年的努力和奋斗，已取得了瞩目的成就，初步而有力地显示了社会主义制度的优越性。
然而，由于社会主义制度的不成熟、不完善和缺乏经验，在此过程中也出现过某些严重失误，致使社会主义的优越性未能得到充分发挥，经济发展也未能取得更大的应有的成效。究其原因固然是多方面的，但从理论指导和历史根源来看主要有两点：一是在社会主义改造基本完成以后，对社会主要矛盾的变化的认识和判断存在失误。
二是多年来对我国基本国情缺乏科学的认识，以致对社会主义理解带有片面性。
因此，巩固和发展社会主义制度， 就必须解决人民日益增长的物质文化需要同落后的社会生产之间的矛盾，这样才能达到社会主义生产的目的，使社会主义制度深得人心。2 必须坚持社会主义原则邓小平同志明确地提出了以公有制为主体和共同富裕是社会主义的两项原则。
他强调，在改革中坚持社会主义方向，这是一个很重要的问题。
他还指出：
“一个公有制占主体，一个共同富裕，这是我们必须坚持的社会主义的根本原则。
” 这就决定了我们的改革有确定的、不容混淆的历史内容。我们的改革，从根本上说，必须符合最大多数人民的利益，符合社会主义的要求。
我们改革的总目标，是要在经济上赶上发达资本主义国家，在政治上创造比资本主义国家更高、更切实的民主，使社会主义制度的优越性充分发挥出来。任何否认我国改革的社会主义性质， 把改革与社会主义割裂开来、 对立起来的观点，都是完全错误的。坚持改革的社会主义性质，必须坚持四项基本原则，只有这样，改革开放才能沿着社会主义的道路顺利向前推进；否则，改革开放就会步人歧途，在执行改革开放方针时，我们时刻不能忘记这一点。坚持改革开放的社会主义性质，就要求我们应坚持以生产资料公有制为主体的原则和共同富裕的原则。
首先即使在社会主义初级阶段允许有个体和私有经济存在和适当发展的情况下，也必须确保公有制的主导地位， 这是社会主义制度的基本特征， 也是改革开放的出发点和归宿。
但是，由于我们的社会主义制度还很年轻，公有制还不够发达，为了适应这种情况，党的十一届三中全会以后，通过对社会主义的再认识，我们把纯粹的公有制变成了以公有制为主体的各种经济并存和共同发展。
其中，个体经济和私营经济是社会主义公有制经济的有益的、必要的补充。
它对于发展社会生产，方便人民生活，扩大劳动就业，具有不可缺少的重要的作用。
我们既要允许和鼓励它们在一定范围内存在，并积极引导它们发展，同时，又要限制其不利于社会主义经济发展的消极作用。
公有制经济是社会主义现代化建设的主要支柱， 是国家财政收入的主要来源， 是国家实行经济调控的物质基础。
对全民所有制的大中型企业，国家要为其发展提供必要的条件。
同时，要通过深化内部改革，改善经营管理，充分发挥它的优势和主导作用。
但是，绝不能以任何理由为借口，突破公有制为主体， 如果突破了， 社会主义的经济基础也就被挖掉了。
其次， 必须坚持在按劳分配基础上的共同富裕， 现在世界上有两种根本不同的富裕，一种是建立在生产资料私有制基础上的少数人的富裕， 这就是我们通常所说的资产阶级的 “两极分化”， 即少数人发财致富，多数人贫困破产。
另一种是在生产资料公有制基础上的共同富裕。
社会主义社会要保证社会成员物质和文化生活水平的逐步提高，达到共同富裕的目标。3 必须坚持社会主义方向坚持社会主义方向， 走中国特色社会主义道路， 是中国共产党和中国人民在长期奋斗中得出的历史结论。
我们的现代化建设和改革开放是在社会主义条件下进行的， 因此， 我们必须继续沿社会主义方向发展，坚持四项基本原则。
四...
篇四：企业绩效评价指标的研究论文4000字
大学本科毕业论文文献综述 自 1984 年 Hambrick 和 Mason 提出 高阶团队(Upper Echelon)概念以来， 关于高管团队基本人口 统计特征与公司绩效关系 的研究开始出现繁荣迹象。1994 年Hambrick 提出 的高管团队“行为整合”的概念又一次创造了 高管团队过程研究的新阶段， 弥补了 之前对高管团队组成特征和运作过程对组织绩效影响方面的缺陷。
90 年代后期至今， 高管团队研究愈来愈重视打开传统高层梯队理论的“黑匣子”， 研究包括团队领导、 沟通、 决策参与、 冲突、 合作等动态“过程”1。
在当前国内经济转型、 技术变革加速的时期， 如何有效利用高管团队内部人员 的行为特质、 政治资源、 社会网络能力等问题将直接影响到企业成长速度和企业成长的可持续性。
由于高级管理人员 与 组织战略以及组织经营财务绩效的潜在联系 ， 其在管理学术领域得到了 广泛的研究。
作为掌控公司内部日 常运作和联系 股东、 外部投资者的重要纽带， 如何对高管人员 这种稀缺资源合理配置从而提升企业经营绩效是当前理论和实务领域共同关心的问题。
1 高级管理人员 定义 高级管理人员 是指对整个组织的管理负有全面责任的人， 他们的主要职责是制定组织的总目 标、 总战略， 掌握组织的大致方针， 并管理、 评价整个组织的绩效。
对于高管的定义， 国内外学者在不同研究中 一直存在着差异。
参考众多研究高级管理人员 的外文文献， 多用高管层（ Upper Management）
和高管团队（ Top Management Team）
这两个术语进行阐述。
Jerold B. Warner（ 1988）
等认为高管是拥有 CEO、 总裁或是董事会主席等头衔的个人， 上市公司的高管大多数情况下具备三种头衔中的两种， 例如一个主席， 另 一个是总裁， 其中 一个兼任 CEO。Krishnan 等(1998)将高层管理团队界定为“首席执行官(CEO)、 总裁、 首席运营官(COO)、 首席财务官(CFO)和下一个层次的最高级别 的成员 ”。
根据我国《公司法》 第 217 条第（ 一）
项的规定， 公司高级管理人员 就是指公司管理层中担任重要职务、 负 责公司 经营管理、 掌握公司重要信息的人员 ， 主
1姚振华, 孙海法. 高管团队组成特征与行为整合关系研究. 南开管理评论, 2010, 13(1) , 15-22.
浙江大学本科毕业论文文献综述 2 要包括经理、 副经理、 财务负责人， 上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他人员 。
陈伟民（ 2007）
在研究中指出 ， “高层管理团队成员 由总经理 、 总裁或CEO、 副总经理 、 副总裁、 董事会秘书和年报上公布的其他管理人员 组成 ( 包括董事中 兼任的高管人员 )。
国内学者徐经长、 王胜海（ 2010）
则引 入了 “核心高管”这一概念,将上市公司 的董事长、 总经理和财务总监界定为核心高管， 以替代已有研究中频繁出现的高管团队范畴， 使研究对象更加具有针对性。
2 企业经营绩效 2.1 企业经营绩效的定义 企业经营绩效是一个组织或个人在一定时期内的投入产出 情况， 投入指的是人力、 物力、 时间等物质资源， 产出 指的是工作任务在数量、 质量及效率方面的完成情况。
Bates 和 Holton(1995)指出：
“绩效是一个多维建构观察和测量的角度不同， 其结果也会不同”。
从语言学的角度来看， 绩效包含有成绩和效益的意思。从管理学的角度看， 绩效是组织期望的结果， 是组织为实现其目 标而展现在不同层面上的有效输出。
2.2 企业经营绩效的衡量指标研究 目 前对于企业经营绩效评价指标体系 的研究主要从财务指标和非财务指标两方面展开。
非财务指标的研究主要聚焦知识密集型产业和服务业等行业， 目 前对于创新绩效、 技术能力的研究比较多。
当然， 由于非财务指标衡量中的可量化性存在着相当的局限性， 主观影响的误差会比较大， 目 前企业经营绩效的研究主流还是采用财务绩效作为企业经营绩效的衡量指标。
财务绩效即用 财务指标来衡量的绩效， 企业的财务绩效信息可以充分反应企业的经营情况及发展趋势2。
目前国内研究财务绩效多采用资产回报率 ROA、 净资产收益率 ROE 和每股收益EPS 这 3 种指标作为因变量（ 薛有志等， 2010； 汪金龙， 2008； 张俊瑞， 2003； ）。ROA 为指标研究综合反映了 企业资产的利用情况， 具有较高的稳定性， 盈余管理的可能性会小很多。
ROE 反映了 公司所有者权益的投资报酬率， 具有很强的综合性， 也是衡量公司绩效的常用指标。
EPS 衡量普通股的获利水平及投资风险，
2 张忠华. 基于高管激励机制的财务绩效研究. 商业经济, 2010(6) , 88-89.
是分析每股价值的一个基础性指标， 也是投资者、 债权人等信息使用者据以评价企业盈利能力、 预测企业成长潜力、 进而做出相关经济决策的一项重要的财务指标。
国外研究者则较多采用 托宾 Q 来衡量企业经营绩效（ Benjamin E. Hermalin, Michael S. Weisbach,1991 和 Mohamed Belkhir,2009）。
资本市场作为虚拟经济的主要载体， 与 实体经济有着千丝万缕的联系 ， 这种联系最直接地体现在对投资的引 导作用 上。
因为托宾 Q 的比率是公司市场价值对其资产重置成本的比率， 能更客观地从市场角度来衡量企业资产和资本的利用 程度， 对于外部投资者和公司的财务决策具有重要的提示作用。
3 组织财务冗余 3.1 组织财务冗余的定义 March 和 Simon(1958)创造了 “冗余”一词， 之后便在现代企业理论和财务管理领域广泛采用 。
组织冗余资源被认为是超出实际需要而保存在组织内部并被个人或小团体控制的资源， 用 于应对环境变化的冲击。
Bourgeois(1981)把组织冗余定义为：
组织冗余是企业的一种现实的或潜在的资源缓冲器， 它使得企业能够为了 适应内部调整或外部变化而进行成功的调整， 以及为了 适应外部环境而进行战略变化。
关于组织财务冗余指标主要分为以下三类：
可用 冗余、 可恢复冗余和潜在冗余（ Bromllev,1991;Cheng,Kesner,1997）。
可用 冗余（ Available Slack）
是采用资产速 动 比 率 来计算 ， 用 来 衡量还没有 投 入到 具 体程 序 的 资源 。
可 恢 复冗 余（ Recoverable Slack）
是指销售、 管理费用 和一般费用对销售收入的比例， 是指已经被吸收带生产系统中、 运行成本较高的， 但可以通过组织的重新设计恢复到正常成本的资源。
潜在冗余(Potential Slack)是用 资产负 债率计算， 是指那些通过增加额外的债务或股权资本能从环境中产生的资源3。
3.2 财务冗余对企业经营绩效影响的研究回顾 财务冗余（ Financial Slack）
在当 代对资源优化配置高度重视的经济环境下
3 陈龙波, 赵永彬, 李垣. 组织冗余研究评述. 科学学与科学技术管理, 2007, 28(9) , 158-162.
浙江大学本科毕业论文文献综述 4 是具有重要的战略意义的。
但是， 对于财务冗余对企业经营绩效的影响， 学术界的不同理论学派存在着两种截然相反的意见。
组织理论学家认为， 保持一定的财务冗余能够帮助企业成功适应内外部要求变革的压力， 并根据变化的环境进行战略调整。
Miller 和 Leiblein(1996)以资产报酬率为衡量指标， 发现财务冗余与绩效呈正比。
2000 年 Reuer 和 Leiblein 的研究也得出了 相似的结论。
代理理论学家冗余资源和企业绩效呈负相关。
Jensen 和 Meckling 认为， 保持企业冗余资源对作为代理的企业经理人员 有利。
因为企业的高管层的利益和委托人（ 股东）
的利益总是存在着差异， 因此就会构建冗余， 必要时利用冗余资源进行分散过度投资和多样化4， 造成公司绩效降低。
Cheng 和 Kensner（ 1997）、Peng（ 2003）
的实证研究也证实了 这一观点。
另 外， 国内学者蒋春燕和赵曙明(2004)通过 278 家公司 8 年的数据证明了 财务冗余和绩效之间的转置 S 型曲线关系 。
Tan 和 Peng（ 2003）
将财务冗余分为吸收冗余和非吸收冗余， 以利润率为衡量指标， 得出 了 两者倒 U 型曲线的关系。
综上所述， 关于企业财务冗余对经营绩效的影响， 众多研究得出的结论较为不一致。
主要也可能是由于国内外不同研究的所处的经济背景和组织成熟程度不同。
本文将进行的研究也会继续探讨财务冗余作为调节变量下， 高管团队特征对企业经营绩效的影响。
4 高管团队特征对企业经营绩效的相关研究回顾 高管人员 是掌控公司运营的重要人力资源， 早在 1984 年， Humbrick 和 Mason就提出了 经典的“高阶理论”， 认为企业高层管理人员 的管理背景和组成特征对组织的战略选择和绩效水平有显著的影响， 该研究为之后众多国内外研究有关高管团队对企业绩效影响机制方面的实证研究提供了 坚实的理论依据。
4.1 高管层人口 统计学特征对企业绩效的影响 国外对高管的研究起步较早， 对其特征的研究主要处于高级管理人员 的人口统计学特征进行的统计研究， 主要涉及的变量有年龄、 性别、 教育程度、 任期等。
4Tan, J., & Peng， M. W． Organizational shck and firm performance during economic transitions：
two studies from an emerglng economy.Strategic Management Journal, 2003, 24, 1249—1263.
Francoeur,Labelle 和 Bernard(2008)重点对董事会高管性别和企业财务绩效做了 针对性研究， 发现在复杂环境中 女性董事能帮助公司获得管理和治理结构上的显著收益。
Vancil(1987)认为 CEO 们达成的共识是任期不能过长， 10 年一般认为是一个比较适合的年限， 因为任期过长 CEO 会产生思维定势、 缺乏灵活性， 从而降低公司绩效。
Tihanyi 等人在 2000 年的研究发现， 高管团队受教育水平的均值越大， 团队获得的有效信息就越多， 因而越有可能制定出有利于公司发展的战略。企业的高层管理层面的众多研究证明人口 特征方面的差异程度反映了 企业管理资源的安排， 而这将影响企业的战略结果和经营绩效。
4.2 高管持股、 高管层激励对企业绩效的影响
国外研究者 Morck, Shleiferb和 Vishnyb(1988)在研究管理层持股对企业市场价值影响时， 通过对世界 500 强公司 中的 371 家 1980 年的面板数据进行统计分析后发现， 托宾 Q 和高管层股权集中 度相关呈 N 性关系。
同时， 创始人家族成员 持股时公司绩效明显低于外部成员 。
Hermalin 和 Weisbach(1991)对管理层持股比例采用 了 分段线性回归的方法进行探索性研究， 发现 1%、 5%和 20%的临界水平上公司 绩效和持股比例的相关性呈 M 型。
西方学者还对经理人报酬与 其他决定因素之问的关系进行丁研究。
Rosen(1982)、 Conyon 和 Schwalbach(1999)等人研究结果表明， 经理报酬和企业绩效之间存在强烈的正相关关系 。
Fama 和 Jensen（ 1983）、 Stulz（ 1988）
认为当管理者拥有的所有权增加时， 会有更多的权力来控制企业， 而受外界约束程度减弱， 压力变小， 会更多地追求自 身利益， 而偏离价值最大化的目 标， 此时公司 业绩与 持股比例就会呈现负 相关。
Murphy(1985)利用 1964—1981 年美国 73 家大公司 的高层管理者的样本， 分析了 管理者薪酬与股东收益之间的关系， 发现管理者报酬对股票绩效的弹性较强， 且在统计上显著。
国内学者对于这方面的研究相对起步较晚， 取得的结论也较为多样化。
李增泉(2000) 的研究按照公司所在区域进行了 分组检验， 发现我国上市公司经理人员 的年度报酬与 企业绩效并不相关， 而是与企业规模密切相关， 并表现出 明显的地区差异； 高级管理人员 的持股比例偏低， 也不能发挥其应有的激励作用。
杨瑞龙和刘江(2002)等利用我国上市公司的年报数据， 研究上市公司高级管理层的激励状况、 高级管理层激励与企业业绩之间的敏感性， 但是得到了 不显著的效果。
浙江大学本科毕业论文文献综述 6 张俊瑞、 赵进文、 张建（ 2003）
采用经典回归分析技术与 现代模型影响评价理论，对我国上市公司 高级管理人员 的薪酬、 持股等激励手段与企业经营绩效之间的相关性进行了 建模实证分析， 发现高级管理层人均年度薪金报酬、 公司规模和高管层持股比例和企业绩效变量（ EPS）
呈较为显著的、 稳定的正相关关系 。
4.3 高管层特质、 政治资源对企业绩效的影响 随着行为经济学的发展， 将高级管理人员 的概念拓展为高管团队， 从研究高管的个体扩展到了 管理层团队集体行为和特征的研究。
近些年来， 国内外都涌现了 较多不同视角看待高管团队行为和特质对企业经营绩效影响的研究， 如关于公司 高管结构变更对公司 治理机制效率的研究（ Jensen 和 Warner， 1988）。
依据代理成本学说的创始人 Jensen 和 Meckling（ 1976）
认为， 企业资本结构会影响经理者的工作努力水平和其它行为选择， 从而影响企业未来现金收入和企业市场价值。
之前的一些实证研究都认为董事长和 CEO 的两职分离会减少公司代理成本、提升公司 业绩， 但是 Brickley 等人 1997 年进行的研究发现董事长和 CEO 两职分离会带来更大的潜在成本。
国内对高管团队特质的研究也在不断深入， 如白 云涛、 郭菊娥、 席酉民在2007 年对高管团队的风险偏好异质性对风险投资的影响。
张瑞稳、 马辉、 邱少辉（ 2007）
的研究在系 统回顾国内外有关上市公司管理层与 公司绩效关系 研究的基础上， 选择沪深两市 487 家制造业上市公司...
篇五：企业绩效评价指标的研究论文4000字
国有企业绩效评价问题研究(本科毕业论文)本科毕业论文
题目：
我国国有企业绩效评价问题研究
二○一二年三月
1
目
录
摘要…………………………………………………………… 3
第一章
绩效考核的相关理论……………………………3
1.1 绩效考核的相关概念………………………………………3
1.2 绩效考核的基本目的………………………………………4
1.3 绩效考核的基本原则…………………………………………4
1.4 绩效考核的一般程序…………………………………………4
1.5 绩效评估的常用方法………………………………………5
1.6 绩效沟通的含义……………………………………5
第二章
当前国有企业绩效考核存在的主要问题………………5
1.1 领导不重视………………………………………………6
1.2 考核者对绩效考核理解不透………………………………6
1.3 员工对绩效考核工作的不了解……………………………6
1.4 不重视分析工作……………………………………………6
1.5 绩效考核指标设臵不科学…………………………………7
1.6 忽视绩效沟通和绩效反馈……………………………………7
1.7 对绩效考核结果信息处理不当…………………………8
1.8 绩效考核过程中考核者的心理作用…………………………8
第三章
解决我国国有企业绩效考核问题的对策……………8
1.1 提升绩效管理理念,建立有效的绩效管理系统…………… 8
1.2 建立科学的考核制度…………………………………9
1.3 制定科学的绩效标准， 选择合理的考核方法………………9
1.4 注重绩效沟通和绩效反馈………………………………… 10
1.5 克服绩效考核过程中考核者的心理作用的几种方法……10
第四章
总结…………………………………………………11
参考文献………………………………………………………11
2
篇六：企业绩效评价指标的研究论文4000字
于社会责任的企业绩效评价指标体系构建研究[摘要] 目 前国内上市企业对社会责任的理解还很不全面， 对其社会责任评价体系研究也尚未成熟， 有待进一步完善。
本文在利益相关者理论基础上分析社会责任的内涵， 包括对股东和债权人的责任， 对员 工的责任， 对政府的责任和对环境的责任， 并基于此角度构建上市企业绩效评价指标体系， 以中国石化进行案例分析， 确定企业社会责任绩效评价指标体系的权重。
[关键词]
社会责任
利益相关者
评价指标
层次分析法
Based On The Soci al
Responsi bi l i ty ｏ f The Enterpri se Performance Eval uati on I ndex System Research
Fang Xian-xiao Institute of economics and Management Accounting major 2008，
Chongqing Three Gorges University， Wanzhou， Chongqing， 404000
[Abstract] At present, domestic listed enterprises to the understanding of the social responsibility is not comprehensive.Its social responsibility evaluation system research has not yet mature and should be further improved. Based on the stakeholder theory foundation, this paper analyzes the content of social responsibilities, including the responsibility to shareholders and creditors, the responsibility to employees, the responsibility to the government and the responsibility to the environment, and based on this view lists building enterprise performance evaluation index system.With China petrochemical case analysis, determining the social responsibility of the enterprise performance evaluation index system of weights.
[Key words] Social responsibility
Stakeholders
Evaluation index
Analytic hierarchy process (Ahp)
目 录 [摘要] . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . I [Abstract] . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . II 1 前 言. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1 1. 1 研究背景 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1 1. 2 国内外研究动态 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1 1. 2. 1 国外研究动态. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1 1. 2. 2 国内研究动态. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2 2 基于利益相关者角度企业社会责任的内涵. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2 2. 1 企业对货币资本利益相关者（股东和债权人）
的社会责任 . . . . . . . . . . . . . . 2 2. 1. 1 对股东的社会责任 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2 2. 1. 2 对债权人的社会责任 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2 2. 2 企业对人力资本利益相关者（员工）
的社会责任 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3 2. 3 企业对社会资本利益相关者（政府）
的社会责任 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3 2. 4 企业对生态资本利益相关者（环境）
的社会责任 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3 3 企业社会责任绩效评价指标体系的构建. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4 3. 1 构建原则 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4 3. 2 基于企业社会责任的绩效评价指标的选择及分析 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4 3. 2. 1 对股东利益的社会责任指标 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4 3. 2. 2 对债权人利益的社会责任指标 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5 3. 2. 3 对员工利益的社会责任指标 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5 3. 2. 4 对政府利益的社会责任指标 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6 3. 2. 5 对环境利益的社会责任指标 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6 3. 3 企业社会责任绩效评价指标体系. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6 4 基于社会责任的企业绩效评价指标构建体系的应用. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 7 4. 1 指标权重的确定(网络层次分析法) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 7 4. 2 指标得分计算（功效系数法）
. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 8 5 总 结. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 11 致谢语 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 12 参考文献 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 13
精品毕业论文
1 前 言 1. 1 研究背景 在 2007 年中央经济工作会议上， 胡锦涛总书记提出“引导企业树立现代经营理念， 切实承担起社会责任” 的要求。
2008 年的金融风暴不仅席卷了 美国， 还迅速波及全球。
在全球性金融危机引发的“经济寒潮” 面前， 企业社会责任被推到了 时代前沿， 成为全社会关注的一大热点。
2009年 2 月， 中国国务院总理温家宝在英国剑桥大学的演讲中指出， 应对金融危机， 企业要承担社会责任， 企业家身上要流淌着道德的血液。
2011 年中国企业社会责任峰会 17 日在京隆重举行， 本次会议的主题是“责任赢得诚信， 责任引领未来”， 夏林指出履行社会责任是企业生存发展的必然选择。
在全球化的今天， 企业是在全球化的链条上， 一旦一个企业出了问题， 可能带给股东、 世界一片灾难。
在这一新的经济环境下， 传统的只注重股东利益或部分利益相关者利益等的绩效评价已经不太适当。
企业绩效评价的目的在于满足不同评价主体的需要， 而今后企业绩效评价的主体将日益增多， 企业绩效评价的内容逐渐由外部转向内部。
企业社会责任已越来越被众多企业和企业家视为企业可持续发展的驱动因素。
为了从危机中寻求和谐发展， 应该重新构建基于社会责任的企业绩效评价指标体系， 以适应企业评价的要求。
越来越多的企业实践和总结的研究成果充分说明， 在社会责任和企业绩效之间存在正相关关系。
增强企业社会责任， 有助于提升企业绩效， 降低营运成本，提高效率， 获得更多的市场机会， 企业只有将社会责任作为绩效评价的重要内容之一， 才能获得长远的发展。
1. 2 国内外研究动态
1. 2. 1 国外研究动态
“企业社会责任” 最早是在 1924 年被美国的谢尔顿提出。
他认为企业的社会责任不再是企业追求利润最大化的同义词， 而是将道德因素包含在内， 即社会利益远远高于公司盈利。
1953 年， 霍华德﹒ 博文认为“企业的社会责任” 是企业按照社会的目标和价值， 向有关政府靠拢、 作出相应的决策、 或采取理想的具体行动的义务； MiltonFriedman（1970）
认为企业仅有的社会责任就是通过合法途径去增加利润。
加拿大企业皇家调查委员会(1977) 关于企业绩效的实证研究， 在该研究中普瑞斯顿认为应按照企业处理社会问题的四个方面进行评价: 对问题的认识、 分析和计划、 政策制定、 执行实施； 卡罗尔(1979) 把企业面临的社会问题定义为销售服务、 环境保护、 雇用歧视等， 并从这三个方面建立了三维立体评价模型， 同时把企业社会敏感性定义为企业履行社会责任和解决社会问题的过程； 沃提克和寇克兰（1985）
把企业社会责任定义为: 经济责任、 法律责任、 道德责任、 其他责任， 认为应从这四个方面搜集数据对企业绩效进行评价。
自 20 世纪 80 年代， 美国学者索尼菲尔德提出了外部利益相关者评价模式和加拿大学者克拉克森提出了 RDAP 模式。
20 世纪 90 年代末至今。
著名的社会责任型投资基金(SRl) 管理公司 KLD 公司从环境、 社区关系、 雇用关系、 机会平等、 消费者关系等五个方面对企业进行绩效评价。
精品毕业论文 1. 2. 2 国内研究动态 我国管理学界科学地研究企业社会责任和企业绩效问题则起始于 20 世纪 80 年代初期。
葛家澎、 林志军(2001) 认为， 企业除了应提供正常经营活动报告之外， 外界利益集团、 政府机构和社会公众都需要会计人员提供有关企业“社会责任” 的更多信息， 诸如企业与环境保护、 就业、雇员培训、 反种族歧视、 医疗保险、 与社区之间的联系或所做贡献的信息资料。
刘文鹏（1998）
提出的非财务性业绩评价系统； 赵雯（1995）
从企业是生产组织和生产关系的载体出发， 认为企业评价应以满足各不相同的利益集团的要求与期望； 中国企业联合课题组 （1999）提出的企业竞争力指标体系在一定程度上扩大了 评价主体的范围但均缺乏系统的理论基础和完善的评价方法， 把企业与外部利益相关关系的评价仅限于顾客对企业的评价， 或外部市场和内部市场对企业的评价。
李立清、 李燕凌(2005) 在其著作《企业社会责任研究》 中在 SA8000 标准上构建了企业社会责任信度评估指标体系， 从劳工权益、 人权保障、 社会责任管理、 商业道德、 社会公益行为五个方面构建了 38 个指标并设立了权重值。
2008 年 1 月， 国务院副总理张德江做出重要批示， 要求将社会责任理念融入企业各项工作中，努力成为履行社会责任的表率， 为经济社会发展做出更大贡献。
2009 年中共中央政治局委员、 国务院副总理张德江指出企业社会责任建设是一个长期过程，要求广大企业深入贯彻落实科学发展观， 牢记责任， 深化认识， 全面履行社会责任。
2 基于利益相关者角度企业社会责任的内涵 2. 1 企业对货币资本利益相关者（股东和债权人）
的社会责任 2. 1. 1 对股东的社会责任 企业最大的社会责任就是为股东赚钱， 企业与股东的关系是企业内部最主要的关系之一， 股东是企业的投资者。
如今， 股东的队伍越来越庞大， 在社会的各个职业和领域都有涉及。
不断地发展和进步后， 企业与股东的关系逐渐演变为企业与社会的关系， 企业对股东的责任也具有了社会性。
可是， 企业对股东的责任和一般的社会责任是不同的， 它具有以下特有的方式：
第一， 企业应通过遵守相关的法律规则来为股东提供较高的利润， 确保股东在企业中的利益， 对股东的资金安全和收益要有保障， 努力给予其丰厚的投资回报， 企业资产的保值与增值； 第二， 企业应定期将其经营状况向股东阐明， 并主动自觉接受股东对企业的监督， 保护股东的合法权益； 第三， 企业有责任保证所公布的信息是真实的、 可靠的， 不瞒报或谎报任何企业信息， 没有任何欺骗股东的行为， 若被查出有以上不法行为， 企业是要负道德和法律双重责任。
2. 1. 2 对债权人的社会责任 企业与债权人的关系也是企业内部最重要的关系之一， 企业对其债权人应当负有债务责任和社会责任， 其具有的特有方式如下：
第一， 企业应保证债权的安全， 包括贷款到期的收回和利息的偿付， 要按期还本付息， 为债权人提供借贷安全， 需向债权人提供企业的获利能力和现金流量的信息，以及有无其他需要到期偿还的贷款。
第二， 企业应恪守债务合同的要求， 严格执行合同， 保持企业良好的信用与商誉， 增加企业的效益。
第三， 企业应具备准时偿还贷款的能力， 即企业的短期偿债
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能力， 企业应向其公布流动比率、 速动比率、 现金比率。
2. 2 企业对人力资本利益相关者（员工）
的社会责任
在现代企业中， 员工是企业发展的重要的人力资本， 企业的生产和发展离不开员工的辛勤劳动，离不开员工所具备的专业知识和技能， 因此， 企业对员工的责任是企业社会责任的一项重要内容，同时也是重要的内部利益相关者。
企业与员工之间最根本的关系是建立在契约基础上的经济关系， 除此之外还有一定的法律关系和道德关系。
经济关系其实简单来说是劳动和雇佣关系， 法律关系是对经济关系的法律规定， 道德关系是在肯定经济和法律关系的前提下， 表明了企业对员工之间还有相互尊重和相互信任的关系。
企业对员工的社会责任具有以下几点：
第一， ...
篇七：企业绩效评价指标的研究论文4000字
经营者绩效评价研究。王鲁捷钟磊内容提要企业经营者绩效评价指标体系是由净经济增加值N EVA( neteconom i c val ue—added) 指标、财务绩效评价指标、客户绩效评价指标、内部运营过程绩效评价指标和企业学习-9成长绩效评价指标五方面的指标体系构成的综合绩效评价指标体系。企业经营者绩效的评价方法，采取基于数据包络分析( D EA) 基础上的二次相对效益比较方法。关键词企业经营者绩效评价指标体系二次相对效益方法优秀的企业经营者是企业发展乃至国家发展的重要人力资源，而这种资源又是非常短缺的。随着企业法人治理结构的逐步完善，企业经营权与所有权的完全分离，如何有效评价企业经营者的工作绩效并在此基础上加大激励与监控力度，是理论与实际工作者极为关注的问题。建立一种准确衡量企业经营者绩效的评价体系是解决企业所有者与经营者之间由于信息不对称和目标函数不一致所产生的对经营者监督不力、约束不足的真正关键。本文主要从企业资产所有者和员工的双重角度来研究企业经营者的绩效评价——绩效评价指标体系与绩效评价的方法。主要研究处于企业正常生产运营过程( 成熟期) 的企业经营者绩效评价，对企业初创、成长、衰退、消亡或特殊时期( 宏观环境不可抗变化) 不做研究。这是因为，正常的生产运营过程是在企业生命周期里持续时间最长、企业各方面保持相对的稳定的重要阶段，可以视为企业与环境同步常态发展，这也符合当前国家总体经济发展态势。国内外绩效评价研究理论绩效评价产生的历史源远流长，从人类进入文字记载的文明时代，就产生了绩效评价的思想。进入20世纪70年代，对经营者的绩效评价成为理论界和企业界关注的重要课题。企业经营者绩效包括经营者两部分的工作表现：一是“ 绩” ，即当前的财务业绩；二是“ 效” ，即尚未形成财务业绩的工作效果，这两部分都是经营者对企业做出的有效产出。近几十年来，国内外学者从不同领域的不同视角对这一问题进行了深入的研究和探讨，取得了丰硕的研究成果，现将其中的主要观点综述如下：1．国外研究情况。( 1) 基于产出的绩效评价理论这类绩效评价理论倾向于用特定时期内评价单元的产出纪录来表述绩效。这类绩效评价理论体系最早可追溯到工业化初期“ 科学管理之父” 泰勒创立的科学管理理论。科学管理理论用科学研究代替了单凭经验的方法，使得管理各方面的定额工作得到了完善。人们开始重视复杂的生产过程中所必须有的高度严密的计划性。第二次世界大战以后，科学管理又得到进一步发展。近年来这方面有代表性的工作是A．Charnes在1978年创立的数据包络分析( D EA) 理论与方法。国内外的许多学者以此为框架，对经济领域中各行各业的绩效评价同题进行了广泛深入的研究，取得了许多有意义的研究成果。这类绩效评价方法表达直观，便于绩效的量化研究。然而，这种绩效评价的结果中往往含有评价单元客观基础条件优劣的影响，仅仅体现了它们的实力，难以反映人们主观有效努力程度，因此这种理论体系缺乏公正性。-本课题属国家自然科学基金重点资助项目<绩效管理的评价理论与方法研究) ，编号70131010；中国航空工业一集团管理科研基金资助项目<企业中高级经营者绩效评价与激励模式研究>课题，项目编号：2002116。58万方数据
企业经营者绩效评价研究这种不公正会带来一定的危害，容易引起人们仅从客观基础条件方面寻找行为低效现象的原因，而对自己的主观努力的不足缺少分析。这种绩效评价理论体系产生的激励作用是有限的。( 2) 基于行为和能力的绩效评价理论组织行为学派从绩效决定的内部机理出发研究这一课题，他们认为绩效本身是一种行动，并不是组织或个体的行为结果。无论这些行动是认知的、驱动的、精神的还是人际间的，总之绩效是包含在组织内部控制下的、与组织目标相关的组织或个体的行为和能力。信息经济学中的代理人——声誉模型分析了在竞争的经理市场上经理的市场价值决定于其过去的经营业绩，因此该理论认为即使没有显性激励，代理人也会积极工作( Fam a，1980) 。①信息经济学中有关“ 标尺竞争” ( yardsti ck com peti ti on)的研究讨论，通过将其他企业( 同行业或竞争企业) 的利润指标引入对该企业代理人的奖惩合同，可以去除许多外部的和不确定的因素，使该代理人的报酬与其个人努力的关系更为密切，调动其工作的积极性。在基于行为和能力的绩效理论研究框架下，组织和经营者的努力程度及其管理能力成为绩效考核的标准。但是，将行为和能力引入到绩效评价中，需要寻求科学合理的描述行为和能力产生绩效的方法，因此量化绩效仍是该理论的主要困难。( 3) 基于战略管理的绩效评价理论战略管理的绩效评价理论主要以组织为研究对象，他们认为组织的绩效是与其总体经营战略密切相关的，在组织内部开展绩效评价关键在于从组织的长远角度考虑它们的经济利益，能够建立一套比较全面反映经营者对其业绩增长的绩效评价体系。在具体评价绩效时，Buz．zel l 等提出了既要考虑经营者以往的经营业绩，又要考虑企业间相对业绩的绩效评价思想。美国的罗伯特· s· 卡普兰(Robert．S．Kapl an)和戴维· P·洛顿( Davi d．P．N orton) 提出了以信息为基础的管理工具——平衡记分卡，它分析了哪些是完成企业使命的关键成功因素以及评价这些关键成功因素的项目，以把握绩效评价确定企业完成目标的关键方面，包括：财务、客户、内部经营过程和学习与成长。这种绩效评价理论虽然比较全面地考察了绩效的内涵，给出了较为合理的评价指标，但所得到的绩效评价结果却未能准确地反映出企业经营者的努力程度及能力对绩效的贡献。( 4) 管理回报率理论罗伯特· 西蒙( Robert．Si m ons) 和安东尼奥· 戴维拉(Autoni o．D．Avi l a)提出建立一种新的绩效比率来衡量企业稀缺资源——经营者时间与精力投入的收益水平，并提出五方面的因素( 酸性比率) 测试企业经营者回报率，管理回报率可以显示经营者如何有效地使自己和组织的员工将精力集中于战略推进。④管理回报率( RO M ) =释放的生产性组织力量，投入的管理时间和精力管理回报率与其他绩效评价不同，它不是一个确切的数字，只是一个大致的估计。通过管理回报率可以了解哪些因素构成组织的生产性能量，哪些工作可以使组织的生产性能量最大化。( 5) 平衡记分卡绩效评价法平衡记分卡是由哈佛商学院的罗伯特· S· 卡普兰和复兴方案公司总裁戴维· P· 诺顿共同提出的。他们在开展名为“ 衡量未来组织的业绩” 的项目中对若干公司进行一年的研究，与一些世界级公司高层管理人员研讨后提出一套平衡战略与战术、长期与短期目标、财务与非财务目标、滞后与先行目标等诸多方面的绩效评价方法，具体包括以下四个方面的内容④：财务方面的目标、评估、指标、计划；客户方面的目标、评估、指标、计划；内部经营过程的目标、评估、指标、计划；企业学习与成长的目标、评估、指标、计划。2．国内研究情况分析。( 1) 杭州商学院院长胡祖光教授在长期研究实用委托代理制度的基础上，形成了一种对代理人的有效的绩效考核方法：联合利润基数确定法，其主要内容可以用二十字的口诀概括：“ 各报基数，算术平均，少报罚五，多报不奖，超额奖七。” 人称肿(胡氏)绩效考核方法。④H U 绩效考核方法简单、易操作，但对代理人的绩效评价较为片面，并且联合基数确定法中的少报受罚系数Q ，超额奖励系数P，代理人权数w 等较为重要的参数的确定较为主观，该方法过分强调短期业绩而忽视了企业经营者应注重的长期业绩指标和企业核心竞争能力的培育。( 2) 杜胜利在<企业经营业绩评价》中对绩效评价客体进行区分，分别对企业经营业绩和企业经营者经营业绩进行评价，因此对企业经营业绩的评价和对企业经营者的经营业绩进行评价应有所不同，他提出了由财务评价指标、过程评价指标、客户评价指标、研究开发评价指标、质量指标、员工评价指标等要素组成的体现财务指标与非财务指标结合、结果静态评价和过程适时动态评价相结合、有形业绩和无形业绩评价相结合、所有者利益和市场顾客导向相结合等四结合的评价指标体系。( 3) 哈尔滨工业大学冯英浚教授主持的国家自然科学基金重点科研项目<绩效管理的评价理论与方法研究》，59
万方数据
江箍拳干，2004．4率先提出了采用数据包络分析( D ata Envel opm entAnal ysi s，简称D EA) 方法建立评价企业绩效的二次相对效益评价模型。笔者是冯英浚教授主持的国家自然科学基金项目的主要参加者，负责人力资源( 企业经营者、政府公务员、教育与培训等) 方面的绩效评价项目研究。在对众多企业经营者绩效评价过程中，以他们以往的经营绩效数据作为衡量企业经营的客观基础条件，再对企业经营者当前的经营绩效进行评价，去除原有经济基础( 条件优劣) 影响，突显出其掌管企业的发展趋势——二次相对效益( 努力程度) 研究。企业绩效评价与企业经营者绩效评价由于企业经营者的绩效最终要通过企业绩效体现出来，企业绩效是企业经营者绩效最直接最有效的反映，因此无论理论界还是企业界都存在一种认识误区，认为企业绩效评价等同于企业经营者绩效评价。企业绩效是针对企业总体效益和经营者业绩的总体评价和分析，而企业经营者绩效评价则是按照目标管理的原则，评价经营者是否完成经营目标，是否有效实现投资者的利润回报和实现企业利益相关者的利益，涉及经营者的具体管理手段、方法与过程。因此，经营者的绩效评价比企业绩效评价更应该增加关注“ 人” 的因素，尤其是企业重要人力资本的积极性因素。企业经营者绩效评价应该考虑以下几方面的问题：一是企业的公司治理结构如何影响企业经营者的绩效?二是企业经营者的行为模式如何影响经营者绩效?三是如何将经营者的薪酬与绩效有机联系，实现对企业经营者的有效激励?四是企业经营者绩效的制约因素有哪些?( 是股东至上的单边制约?还是利益相关者的多边制约?)因此，企业绩效与企业经营者绩效是一对既相互联系又相互区别的评价主体，有必要对两者进行有效区分：第一，评价主体不同。企业绩效评价主体主要是投资者。而企业经营者绩效评价主要是按照委托一代理关系理论，由相应的委托人为主进行评价，员工满意度评价为辅。第二，评价目的不同。企业绩效评价是在企业兼并、收购、股权重组、资产重组、合并、联营等重大经济交易过程中，为投资者的投资融资做决策分析并对企业经济状况进行有效监控。而企业经营者的绩效评价则是为了协调企业所有者员工与经营者之间的利益，引导、监控经营者的行为，有利于经营者的甄选、聘任决策和薪酬激励。第三，评价内容不同。企业绩效评价侧重于评估企60业整体资产总量，1995年国家国有资产管理局开始实施国有资产保值增值考核，重点考核投入企业的国有资本的安全与质量。如固定资产与流动资产总额是否增长，而企业经营者绩效评价则评价经营者在经营过程中克服客观条件的影响后对企业所做出的贡献，主要体现在企业经营者在任职期间为企业创造的价值增量。第四，评价方法不同。企业绩效评价主要采用数量统计与运筹学方法，如成本法、市场法、收益法对一些反映企业总量指标的加权计算。而企业经营者绩效评价则需要考虑作为经营者理性人的因素，采用定性与定量结合的方法，对经营者绩效进行系统性评价。由上述分析可见，企业绩效评价与企业经营者绩效评价是相互区别和联系的两个概念，它们互为基础，经营者绩效评价是建立在企业绩效评价基础之上的。完整的企业经营者绩效评价应该包括以下几个内容：第一，企业经营者绩效评价指标体系；第二，企业经营者绩效评价方法。企业经营者绩效评价指标体系企业经营者绩效评价指标体系是基于净经济增加值N EVA⑤并兼顾企业长期和短期战略、财务和非财务指标、企业内部运营和企业学习与成长五方面建立的综合绩效评价指标体系。1．绩效评价指标体系建立的原则。建立企业经营者的绩效评价指标体系应遵循如下原则：( 1) 科学性原则。科学性原则主要体现在理论与实际结合和采用科学方法等方面。在设计指标体系时，既要有先进的、科学的理论作为指导，又要能够客观准确地反映出经营者实际管理工作情况。( 2) 系统优化原则。企业经营者绩效评价是一个涉及人、事、物诸多因素的复杂的系统工程，因此系统优化原则要求评价指标体系要兼顾各方面的关系，各项指标必须反映不同侧面之间的相互关系。( 3) 通用可比性原则。在评价性指标选择时，不仅同一企业经营者绩效之间可以相互比较，不同企业的企业经营者之间也可以进行比较，这就需要注意评价指标在计量单位、口径及方法上的标准化，尽可能剔除不确定性因索和特定环境的影响。( 4) 目标导向性原则。对企业经营者绩效评价，其目的不是简单地评价出优劣。更重要的是引导和激励企业经营者提高自身的经营管理水平，促进经营者绩效的提升。因此绩效评价指标设计应兼顾长期与近期、效益与规模之间的绩效评价目标。( 5) 可控性和激励性原则。对企业经营者的绩效评价必须将评价范围限定在他们所能控的范围内，即使某项
万方数据
企业经营者绩效评价研究评价指标与企业战略目标联系紧密，如果经营者无法对它实施有效控制( 比如出现强董事会) ，他们无法对战略指标的完成情况负责，用它来评价企业经营者的绩效是不妥当的。另外，指标水平应该体现对经营者具有一定的挑战性，能够激发起他们的工作热情和潜能。2．企业经营者...
篇八：企业绩效评价指标的研究论文4000字
南 工 业 职 业 技 术 学 院Henan
Pol ytechni c
I nsti tute
毕业设计（ 论文）
题
目
浅谈企业绩效评价
班
级
会计 1202
姓
名
指导教师
1
摘 要
绩效评价是企业进行人力资源管理的重要内容， 有利于了 解企业员工的工作状态和工作成绩， 进而有效提高企业管理水平， 增强企业竞争力和实现企业的可持续发展。
但有些企业绩效管理依旧存在很多问题， 忽视绩效评价在企业管理中的重要性， 没有有效地发挥企业绩效评价的作用， 导致企业人才机制不健全等。
本文从绩效评价产生的原因出发， 引出传统绩效评价的方法， 并对其进行比较分析， 指出其不足之处， 同时将现有使用比较广泛的两种战略绩效评价方法--EVA 经济增加值和平衡计分卡进行比较， 从而得出， 将两者进行结合使用， 可以相对更准确考核经营者的绩效， 是企业获得更大的收益。
关键词：
企业绩效评价;
EVA 经济增加值； 平衡计分卡
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目 录
摘 要 ................................................................................................................................................ 1 1 引 言.............................................................................................................................................. 3 2 企业绩效评价的目的 ................................................................................................................... 4 3 主要研究内容 ............................................................................................................................... 5 3. 1 企业绩效评价的概念 ....................................................................................................... 5 3. 2 构建企业绩效评价指标体系的必要性 ............................................................................ 5 4 企业绩效评价的模式 ................................................................................................................... 6 4. 1 财务模式的特点 ............................................................................................................... 6 4. 1. 1 传统企业绩效评价财务模式的缺陷 .................................................................... 6 4. 1. 2 EVA 经济增加值模式的特点 ................................................................................ 6 4. 2 财务模式的完善 ............................................................................................................... 9 4. 2. 1 青岛啤酒的简介 ................................................................................................... 9 4. 2. 2 EVA 绩效评价体系青岛啤酒的实施 .................................................................... 9 4. 2. 3 青岛啤酒的实施效果 ......................................................................................... 10 5 如何建立完善的企业绩效评价模式 ......................................................................................... 11 5. 1 确保绩效考核指标的长效性 .......................................................................................... 11 5. 2 科学设计绩效考核指标的权重 ..................................................................................... 11 5. 3 扩展并重视非财务指标 ................................................................................................. 11 5. 4 充分考虑现金流量相关指标 ......................................................................................... 11 结 论 .............................................................................................................................................. 12 参考文献......................................................................................................................................... 13 致谢词 ............................................................................................................................................ 14
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1 引 言
企业绩效评价体系是企业长久、 持续、 健康发展必不可少的保护神。
冯丽霞将 EVA 作为业绩评价指标体系的核心指标， 运用平衡计分卡原理， 把一系列与创造 EVA 密切相关的主要程序互相联系起来， 建立了一个金字塔形的业绩评价系统。
杨宗昌、 许波构建了以利息、 所得税、 折旧、 摊销前利润为起点的绩效评价体系。
朱治龙等借鉴平衡记分卡和《企业绩效评价操作细则》 的基本结构， 构建了由基本指标体系、 修正指标体系、 评议指标体系所构成的上市公司绩效评价指标体系。
主要体现以下几个结合：
财务指标与非财务指标的结合、 定量指标和定性指标的结合、 过去业绩评价和未来发展能力评价的结合、 内部层面和外部层面的结合、 经济效益和社会效益的结合。
刘亚莉从投资者、 定规者、 政府、 公众、消费者 5 个方面设置了自然垄断企业利益相关者导向的综合绩效评价指标体系，评价内容涉及到经济绩效、 环境绩效、 社会绩效和风险绩效。
施家芳、 张媛将供应链与平衡计分卡结合研究， 提出了一种新的供应链绩效评价方法――平衡供应链计分法（BSC-SC）。
这种观点把供应链的特点和平衡计分卡自身的特点结合起来， 从供应链、 客户、 企业的利益出发， 以提高企业核心竞争力为目的， 建立了一套包含客户导向角度、 供应链内部运作角度、 信息技术角度、 供应商关系角度、 未来发展角度及财务价值角度等 6 个方面的新的理论框架。
龚巧莉主张建立一个基于绩效预算管理的企业评价指标体系， 包括经济效益指标和社会效益指标两大部分。
李苹莉以利益相关者理论为基础， 研究了不同利益相关者的利益保护机制，建立了经营者业绩评价的利益相关者模式。
综上所述， 中国关于企业绩效评价的原创性成果较少， 大多数研究成果都是对国外研究成果的应用或整合。
从评价内容和指标属性来看， 中国的绩效评价体系基本上属于财务模式。
西方学术界在绩效评价体系方面的研究文献比较多， 对中国企业绩效评价指标体系的研究提供了有益的借鉴。
4一套合理的绩效评价体系， 能够引导企业健康发展， 能最大限度的调动成本中心、 利润中心、 投资中心的积极性。
能使各个责任中心的责、 权、 利达到最佳结合。
是企业长久、 持续健康发展必不可少的保护神。
恰当的绩效评价体系相当于一个检察员， 它代表组织监察每个员工工作的有效性。
2 企业绩效评价的目的
企业绩效评价的目的是提升业绩。
并能提供转化为一种对组织中人力资源优劣势的剖析以安排人力资源计划。
绩效评价的等级也会有助于对招聘甄选的预测， 在确认选择测试中， 对选择测试可靠性的正确决策将取决于评价结果的准确性。
其次， 一种评价制度还有和发展的需要判断和选择。
尤为重要的是， 绩效评价结果为增加报酬提供了合理决策的基础， 一个公正的绩效评价系统也是加薪奖励公平化的保证。
最后， 绩效评价数据也可用于内部员工关系的决策， 比如动力、 提升、 降级、升职和调动等方面的决策。
企业绩效评价的意义：
企业绩效评价是管理者完成其利润目标和战略的工具。绩效评价系统能使管理者平衡利润成长和成本控制之间的矛盾； 平衡不同群体之间期望值的矛盾； 平衡机会和注意力之间的矛盾； 平衡不同激励方式之间的矛盾。
通过连续的绩效评价， 可使一个设计和联系都很合理的系统， 能够有助于实现组织的目标和提高员工的业绩， 并能提供转化为一种对组织中人力资源优劣势的剖析以安排人力资源计划。
绩效评价的等级也会有助于对招聘甄选的预测， 在确认选择测试中， 对选择测试可靠性的正确决策将取决于评价结果的准确性。
以检测企业发展的状况， 把握企业当前的总体情况， 是企业知己知彼， 扬长补短， 采取更有效的方法与措施提高竞争力。
另外， 建立和推行企业绩效评价制度， 科学的评判企业经营成果， 有助于正确引导企业经营行为， 帮助企业寻找经营差距及产生的原因， 促进企业加强经营管理， 提高经济效益。
同时， 也为各有关部门对企业实施间接管理加强宏观调控， 制定经济政策和考核企业经营管理者业绩提供依据。
5一个设计和联系都合理的绩效评价体系， 有助于实现企的目标和提高员工的业绩。
通过绩效管理评价结果， 能够提供人力资源， 包括未来招聘选择、 员工培训和发展方面的特定需要。
同时， 绩效管理体系为薪酬管理提供了基础资料， 是薪酬管理更具有合理性和公平性， 绩效管理也常用于内部员工关系的决策， 比如晋升、 解聘和调动等方面的决策。
根据绩效管理系统评价的资料亦能够更好地激发员工的潜能。
3 主要研究内容 3. 1 企业绩效评价的概念
所谓企业绩效评价， 是指对企业经营业绩和管理效益评估的简称。
它是运用统计及经济管理等方面知识， 采用特定的指标体系和评价模型， 对照统一的标准，按照一定的程序， 通过定量定性对比分析， 对企业一定期间的经营管理绩效做出客观、 公正和标准的综合评判。
企业的经营管理绩效、 即呈现在企业财务、 资产管理的账面上， 也包含在企业各种经营管理行为和管理过程。
当前实施的企业绩效评价， 实质上是按照市场经济要求实行的一项企业监管制度。
随着社会主义市场经济发展， 政府管理经济的方式也正在朝着运用市场经济原则间接管理的方向不断转变。
推进国有企业绩效评价和国有资产保值增值的考核， 已成为我国经济体制改革的当务之急。
目前各级政府部门正逐步把开展企业绩效评价作为国有企业监管的一项基础性工作来抓， 并要求国有大型企业集团也要结合集团内部管理的要求开展对子(分) 公司的评价工作， 以加强企业集团内部的监督管理， 提高经营管理水平， 企业绩效评价结果由财政部每年定期公布。
绩效评价结果与经营者年薪制、 等收入分配方式改革试点工作也正在逐渐结合， 成为国企管理人员业绩考评的重要依据。
3. 2 构建企业绩效评价指标体系的必要性
构建企业绩效评价指标体系， 旨在通过绩效评价体系对管理过程的控制， 达到掌握企业经营状况， 发现问题， 分析原因， 及时采取措施， 实施绩效的提升和管理的改善， 从而进一步增强企业竞争力。
它具有以下作用：
1. 评价作用。
绩效评价指标体系反映的是企业的实际活动及绩效表现， 而且总是试图用若干个指标去多维度的评价其运行情况。
2. 监督作用。
作为企业的经营管理者， 最根本的任务就是搞好企业， 实现所
6有者投入财产的保值增值， 没有系统准确的信息就难以监督一个企业的运作是否正常。
绩效指标体系恰恰能够提供全面反映企业的业绩和效率的数据和资料。
因此， 监督和约束经营管理者， 首先需要建立一套评价经营管理者绩效的指标体系。
3. 导向作用。
绩效评价指标体系是对企业运营情况作出客观、 公正评判的依据， 同时它还对企业经营管理起着导向作用。
正确的企业绩效评价指标体系有助于促使企业经营管理者合理地经营企业， 提高运营绩效。
另外， 现有企业绩效评价体系缺乏科学的绩效评价指标结构， 过分依赖财务指标， 忽略了公司的竞争优势， 不注意市场份额的丧失， 不注意树立创新意识，不注意行业发展对比， 不注意对国家和社会的贡献度， 也使得重建企业绩效评价指标体系具有现实意义。
同时它还对企业经营管理起着导向作用， 正确的企业绩效评价指标体系有助于促使企业经营管理者合理地经营企业， 提高运营绩效。
4 企业绩效评价的模式
4. 1 财务模式的特点
4. 1. 1 传统企业绩效评价财务模式的缺陷 1.
杜邦财务分析体系 杜邦财务分析体系是一种因素分析法， 一经问世便风行世界， 为通用， 松下等众多大型企业竞相采用， 并在以后几十年中成为普遍使用的企业业绩评价系统。
但杜邦分析体系就财务论财务， 对企业绩效评价和考核没有深入到经营管理的过程中去， 不能全面， 动态地反映过程中的问题， 也不能与企业的战略目标及战略管理手段实现有机融合。
另外， 由于所产生时代的局限， 杜邦分析体系是一种重视内部经营管理、 忽视外部市场的分析考核体系。
2.
平衡计分卡
平衡计分卡被称作 20 世纪 90 年代最重要的管理会计创新， 是针对杜邦分析体系的缺陷而设计的一种替代指标体系。
它包括过去行动结果的财务指标， 同时用客...
篇九：企业绩效评价指标的研究论文4000字
分类号：F23UDC：300密级：公开学校代码：1 1 832河北经贸大学硕士学位论文( 学历硕士)企业环境绩效评价指标体系构建研究TheStudyon theConstructi on of Eval uati on IndexSystemof theCorporateEnvi ronm ental Perform ance作者姓名：王硕深指导教师：杨俊峰教授学科专业名称：会计学论文完成日期：2014年5月学位论文原创性声明本人所提交的学位论文《企业环境绩效评价指标体系构建研究》，是在导师的指导下，独立进行研究工作所取得的原创性成果。除文中已经注明引用的内容外，本论文不包含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的研究成果。对本文的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中标明。本声明的法律后果由本人承担。论文作者(签名)：3多证嗥加f缈年6月f了日j将狮确认。签钍籼沙f垆年6月f髟曰学位论文版权使用授权书本学位论文作者完全了解河北经贸大学有权保留并向国家有关部门或机构送交学位论文的复印件和磁盘，允许论文被查阅和借阅。本人授权河北经贸大学可以将学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或其它复制手段保存、汇编学位论文。(保密的学位论文在——年解密后适用本授权书)乙荔戛‘ 荨：蚤如岢乙口f修年6月f多日1指导教师(签名)：加／妙年6月，p日11
摘要目前，企业环境绩效评价处于发展阶段，对于环境绩效评价指标体系，我国尚缺乏统一标准，国外和国内相关研究存在着指标相对集中导致在不同行业应用不具代表性，指标的可操作性较差，环境绩效指标和经济绩效指标未能统一，指标体系缺乏系统性和严谨性等问题。本文首先对国内外环境绩效评价研究成果进行归纳总结，然后基于可持续发展理论、经济外部性理论、环境资源价值理论和组织平衡理论，结合我国企业环境管理的实际情况，同时考虑企业可持续发展的外部环境和内在管理需要，引入PSR概念框架，从企业环境社会责任的角度出发，论证了基于PSR框架构建环境绩效评价指标体系的适用性；设计出包含压力指标、状态指标和响应指标在内的企业环境绩效评价指标体系。采用模糊综合评价方法评价企业环境绩效，初步构建企业环境绩效评价模型，选择河北钢铁集团作为案例进行评价指标体系的应用，用层次分析法对各指标进行赋权，最终得出企业环境绩效综合得分，结果显示河北钢铁集团的环境绩效模糊评价综合得分处于“ 一般” 等级，压力、状态、响应三大指标的综合得分分别处于“ 较差” 、“ 一般” 、“ 一般”等级；针对案例分析结果，提出相关建议。用组织平衡理论作为环境绩效评价的理论基础之一，强调企业作为分系统要与社会中其他分系统包括环境系统合理结合，形成统一的整体，使指标的设计和计算更合理，对企业环境绩效的评价更恰当；构建的适应我国企业的包括3个一级指标7个二级指标和23个三级指标的企业环境绩效评价指标体系，是本文的创新所在。关键词：环境绩效评价指标体系PSR概念框架III
IV
AbstractEnterpri se envi ronm entalperf orm anceeval uati oni si n the devel opm entalstageatpresent，our countryhas not establ i shed uni fi ed eval uati on i ndexsystemof envi ronm entalperform ance．thereare som eprobl em s such as i ndexesrel ati vel yconcentratel eadi ngtoappl i cati onsi n di fferent i ndustri es notrepresentati ve，the m aneuverabi l i tyof the i ndi cators arepoorer，envi ronm ental perf orm anceand econom i cperform ancei ndi cators are notuni fi ed，thei ndexsystemare l ack ofsystemandri gouri n rel ated researchofforei gnand dom esti c．Thi spaper fi rstl yrevi ew s on research resul ts of envi ronm ental perform anceeval uati on athom e andabroad，and then based on thetheory ofsustai nabl edevel opm ent，econom i cextem al i ty，val ue of envi ronm ent resources andorgani zati on，starti ngfromtherequi rem entsof envi ronm ental perform ancei nform ati onusers，com bi ni ngw i th thepracti ceofenterpri seenvi ronm entalm anagem entourcountry，consi deri ngthe i ntri nsi c m oti vati on for thei nsustai nabl edevel opm entofenterpri sesand m anagem entneeds，theni ntroductPSRconceptual fram ew ork，and fromtheperspecti veof soci al responsi bi l i ty，dem onstrati ngtheappl i cabi l i tyofbui l di ngeval uati on i ndexsystemof envi ronm ental perform ance basi ngonPSRfram ew ork，and desi gneval uati on i ndexsystemofenterpri seenvi ronm entalperform ancei ncl udi ng pressure i ndex，state i ndex andresponsei ndex．Itusesfuzzy com prehensi veeval uati on m ethod eval uati ngenterpri se envi ronm entalperform ance，prel i m i nary bui l dsenterpri seenvi ronm ental perform anceeval uati onm odel ，usi ngthe data of hebei i ronand steelgroup，thedatabei ng em pow ered byAH Panal ysi s m ethod，andat l ast concl udescom posi tescores ofenterpri seenvi ronm ental perform ance，theresul t show s thatpaste com posi tescoresof envi ronm ental perform anceeval uati on of hebei i ron and steelgroupi si n” general ” rati ng，thecom prehensi vescores of the threem aj ori ndexespressure，stateandresponsearerespecti vel yi na” poor’ ’ and’ ’ general ” and” general ” l evel ；Invi ew of the caseanal ysi s resul ts．putti ngforw ardsom esuggests．O rgani zati onbal ancetheoryi s i ntroduced as one of the basi ctheoryof envi ronm entalperform ance eval uati on，em phasi zestheenterpri seas asubsystemto be com bi nedw i th otherV
system s i ncl udi ng envi ronm entalsystemi s reasonabl e i n the soci ety，andbased on thetheoreti calanal ysi s，acti vel yexpandthe i deato bui l d the envi ronm entalperform anceeval uati on systemthatadapti ngour busi nesssi tuati on andi t i ncl udesthree fi rstgradei ndi cator and seven tw ogradei ndex and 23secondaryi ndi cators of theenterpri se．Theaboveare the i nnovati on of thi sstudy．KeyW ords：envi ronm entalperform anceeval uati oni ndex systemPSRconceptualf ram ew orkVI
目录摘要⋯．⋯．⋯⋯⋯．．．．．⋯．．．．．．．．．．．⋯⋯⋯⋯．．⋯⋯⋯⋯．．．．IIIAbstract．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．、f1绪论⋯⋯⋯．．．⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．．⋯⋯．．⋯⋯⋯．．．．⋯⋯．．11．1研究背景⋯⋯．．．⋯．⋯⋯．．⋯．．．．．．⋯⋯．．．．．．．．．．⋯．⋯．．．⋯l1．2研究目的和意义⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ．⋯ ．21．3文献回顾．．．⋯⋯．⋯⋯．⋯⋯⋯⋯．．．．．⋯⋯⋯⋯．⋯⋯⋯⋯21．3．1环境绩效评价指标体系综述⋯ ⋯ ．⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ．．21．3．2现有研究成果评价⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ．．91．4研究内容及研究方法⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ l l1．4．1研究内容⋯⋯．⋯．．⋯．⋯．⋯⋯．．．．⋯⋯⋯⋯．⋯⋯⋯．．111．4．2研究方法⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ．⋯ ⋯ ．．111．5本文创新⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ．⋯ ．⋯ ．⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ．⋯ ⋯ 112环境绩效评价指标体系的理论论证⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ．⋯ ．⋯ ．⋯ ．132．1可持续发展理论．．．．．．⋯．．．．．．．．．．．．．⋯⋯．．⋯．．⋯．．⋯⋯．．．⋯132．2经济外部性理论⋯．．⋯．．．⋯．⋯．．．⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．．．．．．．142．3资源价值理论⋯ ⋯ ．⋯ ⋯ ．⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ．⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ．⋯ ．．152．4组织平衡理论⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ．⋯ ．．⋯ ⋯ 153企业环境绩效评价指标体系的构建⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ．⋯ ⋯ ．⋯ ⋯ ．⋯ ⋯ ．173．1基于PSR概念框架构建企业环境绩效评价指标体系的可行性分析⋯⋯⋯．173．2评价指标体系设计⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ．⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ．⋯ ．⋯ ．．183．2．1科学构建环境绩效评价指标体系的原则⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．．⋯．．183．2．2企业环境绩效评价指标体系的构建⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ．．193．3指标体系的综合评价模型⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ．．243．3．1模糊综合评价⋯⋯⋯．．．．．．．⋯⋯⋯．．⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．．243．3．2构建模糊综合评价模型的步骤．⋯ ⋯ ⋯ ．．⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ 254指标体系的应用一以河北钢铁集团为例⋯ ⋯ ⋯ ．⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ．．274．1案例背景⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ．⋯ ⋯ ．⋯ ⋯ ⋯ ．．⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ．．⋯ ⋯ ．27VII
4．2企业环境绩效评价指标体系在河北钢铁集团的应用．⋯．⋯⋯⋯⋯⋯．．284．2．1准备阶段．．⋯⋯．⋯．．⋯⋯．．．．⋯⋯⋯⋯⋯．．⋯⋯⋯．．．．284．2．2实施阶段⋯．．．．⋯．．．⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．⋯⋯⋯⋯⋯⋯．284．2．3报告阶段⋯ ．⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ．⋯ ⋯ ．⋯ ．⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ．．335研究结论和未来研究展望⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ 355．1本文研究结论⋯ ．⋯ ⋯ ⋯ ．⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ．355．2未来研究展望⋯．．⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．．．．．⋯⋯⋯⋯⋯．．35结束语．⋯ ⋯ ．⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ．⋯ ⋯ ．⋯ ．⋯ ⋯ ⋯ ．⋯ ⋯ ．37参考文献．．．．．⋯．．．⋯⋯⋯．⋯⋯．⋯．．．⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．．．．38后记．．⋯⋯．．．．⋯．．．⋯⋯．．⋯⋯⋯⋯．⋯⋯．．．．．⋯⋯⋯．．．⋯．．42攻读学位期间取得的科研成果清单⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ．43VIII
1绪论本章主要阐述研究的背景、目的和意义，比较详细地总结了国内外关于环境绩效评价指标体系的理论和观点，并对研究内容和研究方法进行说明，最后提出本文创新所在。1．1研究背景快速发展的全球经济和科学技术的飞速更新，带来了无与伦比的财富，但与此同时也造成了全球性的环境污染和生态破坏，环境问题已然成为人类生存和发展的重大问题。对环境影响的评价正是随着环保资金投入的不断增加、环保事业的不断拓展、环境管理领域的拓宽而逐渐发展起来的。环境绩效评价是审计组织依据一定的评价标准，对政府和企事业单位的活动的经济性、效率性、效果性、环境性进行综合审查，对其社会责任和环境责任发表意见或报告的行为。近年来，环境绩效评价引起了人们越来越多的关注，对它的研究也取得了初步成效。1987年，联合国设立的“ 关于环境和发展世界委员会” 发表了题为《我们共同的未来》的报告，提出了可持续发展战略，为环境绩效评价的研究奠定了理论基础。2001年初，《从环境视角进行评价活动的指南》出台，《指南》解释了什么是政府环境绩效评价。1993年6月，国际标准化组织成立环境管理技术委员会，由该委员会制定出一套有关环境管理的国际标准，即IS014000环境管理体系国际标准。该标准统一了环境绩效评价标准，在理论上促进了环境绩效评价的发展。1994年6月，《中国21世纪人口、环境与发展白皮书》正式发表，标志着我国政府意识到保护环境与发展经济必须协同前进。1998年，审计署获得批准对环境影响方面的评价进行统一管理，之后在其内部专门设立机构，由此，我国环境影响评价全面启动。从微观层面研究企业内部的环境绩效评价问题也开始受到中国环境科学研究、环保产业协会等专业研究机构的关注。当前，由于我国企业环境绩效评价制度尚不完善，环境污染事故屡屡发生，如湖南浏阳镉污染、瓦斯爆炸层出不穷等事件，这使得公司进行内部环境绩效评价迫在眉睫。然而，我国有关企业内部环境绩效评价的研究尚未成熟，环境绩效评价的作用主要限于被动防御，远未其应有的制约和促进作用；在具体的实务工作中，由于没有一套标准的指标体系作为参考，导致评价指标的选取主观性较强、效率较低，而国外的研究其可操作性及所针对的重点与我国都有所差别。企业进行内部环境绩效评价，在一定程度上能
够减轻自身环境活动的外部性对公共利益的影响，还能激励管理层对环境管理的完善，同时对于节约和有效利用资源，加快产业结构调整步伐，促进经济可持续发展都具有重要的作用和意义。因此，构建企业环境绩效评价指标体系，用理论去指导环境绩效评价的实践问题，是亟需研究和解决的问题，也是本文研究的方向。本文对企业环境绩效评价指标体系进行研究，利用层次分析法对指标赋权，选用河北钢铁集团的数据进行指标体系的案例应用，以期能对我国企业环境绩效评价理论和实践的发展提供借鉴。1．2研究目的和意义本文构建我国企业环境绩效评价指标体系，旨在丰富我国环境绩效评价理论，推动环境绩效评价实践的顺利开展，发挥环境绩效评价对企业环境责任的监督、评价作用，促使企业在追求经济利益的同时关注对环境的保护。第一，本研究构建企业环境绩效评价指标体系，可以丰富环境绩效评价理论体系，同时为其他绩效评价体系的研究提供参考和借鉴。第二，本文构建的环境绩效评价指标体系，侧重于企业内部环境绩效评价，相对于以前研究较多的政府环境绩效评价，更有利于企业定期开展环境绩效评价，监督和评价本企业环境责任的履行情况。1．3文献回顾环境绩效评价兴起于20世纪90年代，在国际组织的积极倡导下，对环境绩效评价指标体系的规范和探索在全球范围内开展起来。1．3．1环境绩效评价指标体系综述目前对环境绩效评价的指标体系，国内外尚无统一的标准，本文主要对国内外政府组织及学者的相关研究进行了总结。1．3．1．1国际组织、各国政府及组织的规范要求对环境绩效评价的相关研究始于国际组织和各国政府在处理环境问题时建立的标准，本部分主要总结...
篇十：企业绩效评价指标的研究论文4000字
林业大学硕士学位论文企业绩效评价体系研究姓名：董娇申请学位级别：
硕士专业：
林业经济管理指导教师：
王妹20050601
摘要随着企业经营环境的变化， 我国目前的企业绩效评价体系日盏显现出其不足。
因此如何适应环境的变化， 使绩效评价能真实、 全面地反映企业的绩效， 是一个值得探讨的课题。
本文针对这～课题进行了研究。本文首先介绍了企业绩效评价韵有关理论， 着重分析了我国现行企业绩效评价体系的不足之处， 为提出建立企业综合绩效评价体系奠定基础。其次， 在借鉴中外绩效评价体系研究成果的基础上， 考虑到知识经济与可持续发展战略对企业的影响， 构建了企业综合绩效评价体系。
该体系以企业主要利益相关者为绩效评价主体， 从财务、 内部业务流程、 客户、 学习与成长、 可持续发展五方面对企业绩效进行评价。
建立了一个多层面的财务指标与非财务指标相结合的企业综合绩效评价指标体系框架， 克服了我国现有绩效评价体系中存在的单一主体评价、 偏重财务绩效评价的缺陷。对构建的绩效评价体系， 本文在分析我国啤酒行业总体面临的行业环境、 产业特点的基础上， 建立了一套适用于啤酒行业的综合绩效评价指标体系， 并将该评价指标体系运用于Ｐ Ｊ啤酒公司。
在运用中采用层次分析法、 综合系数法解决了各指标权重的设置问题， 同时通过对综合绩效评价数值的计算， 实现了对该企业绩效综合、 全面的评价， 并提出了改进该企业管理的建议。
通过案例分析， 证明该绩效评价指标体系可以作为啤酒行业进行绩效评价时的参考， 同时对其他行业绩效评价体系的构建也可起到启发和借鉴作用。最后， 对本文所作的研究进行了总结， 提出研究中存在的问题及需要继续研究的问题。关键词：绩效评价体系指标体系
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致谢Ｙ７ ４ ９ ４ ８ ０本文是在王妹副教授的精心指导下完成的。
三年来， 王老师不仅在学术土给予我深刻的教诲， 而且在生活上给予我很多关心和鼓励， 使我的学业能够顺利完成。
导师渊博的知识， 敏锐的恩雏、 严谨的治学态度， 以及谆谆教导都使我受益匪浅， 无论是做学问还是做人， 王老师都让我领受到很多启发， 这些宝贵的财富将使我终务受益。
特此致谢！此外， 还要感谢温作民老师， 陆萍老师， 乔玉洋老师， 曾华峰老师， 宋淑红老师对我论文思路提供的无私帮助和大力指导！感谢陈海游老师和陈俊霞在搜集资料时给予我的帮助！感谢南京林业大学经管学院的所有老师和同学， 是你们让我在南京林业大学三年的学习生活中充满了阳光和欢乐！最后， 感谢我的家人给予我的关心争支持， 是她们的信任舜口支持使我在遇到困难时依然能够坚强面对， 正是在她们的大力支持和鼓励下才使我顺利完成研究生阶段的学习。
愿她们幸福一生！作者：
董矫２０ ０ ５年６ 月
刖吞企业绩效评价问题是与企业管理实践紧密结合的一个课题。
随着企业外部需求的变化、 竞争的加剧， 企业绩效评价受到了越来越广泛的关注和日益深入的讨论。
有效的绩效评价， 有利于企业内部经营管理者和企业其他利益相关者综合了解企业经营状况及发展趋势， 有利于企业建立和健全有效的约束和激励机制， 提高企业经营管理水平和综合竞争能力。随着经济全球化和知识经济时代的到来， 我国企业的经营环境发生了巨大变化。
我国目前的企业绩效评价体系己难以适应知识经济时代下快速变化的、 不确定性和风险性日益增加的竞争环境。
一方面， 目前的绩效评价体系存在着重财务指标、 轻非财务指标， 重短期绩效评价、 轻长期绩效评价， 重过去财务成果评价、 轻未来价值创造评价， 重结果静态评价、 轻过程动态评价， 重有形资产评价、 轻无形资产评价， 重局部绩效评价、 轻整体绩效评价等问题， 已难以在新的经济环境下对企业的绩效做出全面评价； 另一方面， 企业绩效评价在企业的经营发展过程中不仅起着评价绩效的作用， 更对企业的经营与战略目标的实现起着积极的导向性作用。
在新的经营环境下， 企业要在激烈的竞争中生存与发展， 必须关注企业的内外部环境， 审视在哪些方面需要改进才能形成和保持其竞争力， 而显然我国目前的绩效评价体系也无法满足这一要求。国外在企业绩效评价方面有许多成功的实践经验， 这些经验对我们建立企业绩效评价体系， 具有一定的借鉴意义。
但我国有自己的国情， 因此， 本文的目的是在借鉴国外的成功做法和吸取国内过去的一些经验教训的基础上， 尝试建立一套适合我国企业目前经营环境的综合企业绩效评价体系， 以期能够全面、 客观、 公正地反映和衡量企业经营管理活动的水平以及引导企业将短期目标与长期战略相结合， 促使企业克服短期行为， 改进薄弱环节， 寻求增长的潜力， 加强企业竞争力。
１企业绩效评价概述１． １企业绩效评价的有关概念１． １． １评价与评价过程评价， 指人们为了达到一定的目的， 运用特定的指标和标准， 采用特定的方法对测评对象做出价值判断的～种认识过程。
简言之， 评价就是通过比较分析对特定人或事做出主观判断的过程， 它是人类社会有意识、 有目的的一种认识活动。
作为评价人或事物的一种观念性活动， 评价具有判断、 预测、 选择、 导向四个基本功能。评价过程主要包括：
确立评价的目的和评价的参照系统、 获取评价信息、 形成价值判断三个环节。第一环节确立评价的目的和评价的参照系统评价的目的是指开展评价活动的理由。
评价目的是整个评价活动的灵魂， 也是整个评价活动的第一步。
评价目的制约着评价参照系统， 通过评价参照系统制约着整个评价活动。评价参照系统是评价者进行价值判断的标尺， 价值判断就是根据参照系统而作出的判断。它包括评价对象、 评价标准、 评价范围及评价视角四个方面。第二环节获取评价信息评价信息是指由评价目的约束的、 由评价参照系统所要求的， 有关评价主体、 评价客体及参照客体的信息。
获取信息和筛选信息直接关系到价值判断是否符合客观实际。第三环节形成价值判断形成价值判断的过程， 就是对评价客体进行价值判断的过程， 即对评价客体作出是否有价值、 有何价值、 价值多大的判断。
作出合理价值判断的前提条件是：
评价者必须明确评价的目的， 确立评价目标； 设计和选择恰当的评价参照系统； 真实、 充分地获取有关信息并对其进行有序化处理。１． １． ２企业绩效评价的涵义绩效， 也称为效绩、 成效、 业绩等， 反映的是人们从事某一活动所取得的成绩或成果。绩效评价就是通过比较分析方法对特定主体行为的活动过程及其所产生的结果做出的一种判断。
绩效评价有两个评价对象， 一是企业， 二是经营管理者， 两者既有联系又有区别。
本文主要研究的是企业绩效评价。企业绩效评价就是指运用数量统计和运筹学方法， 采用特定的指标体系。
对照特定的评价标准， 按照一定的程序， 通过定量、 定性分析， 对企业在一定经营期间的经营活动过程及其结果做出的一种综合判断。
企业绩效评价是评价理论方法在经济领域的具体应用，它是在会计和财务管理的基础上， 运用计量经济学原理和现代化分析技术来剖析企业经营过程， 反映企业的现状， 并预测企业未来的发展前景的一门科学。２
１． １． ３企业绩效评价的意义企业绩效评价一直被看作是企业计划与控制的有机组成部分。
随着企业角色、 外部需求的变化、 竞争的加剧， 企业绩效评价受到了越来越广泛的关注和日益深入的讨论， 绩效评价正逐步成为企业管理的一项重要议程。
开展企业绩效评价， 有利于企业内部经营管理者和企业其他利益相关者综合了解企业经营状况及发展变化趋势， 有利于企业建立和健全约束和激励机制， 提高企业经营管理水平和综合竞争能力， 具体来说具有以下意义：（ 一）从企业经营管理角度而言， 有利于正确引导企业， 增强企业竞争力企业绩效评价重要的动因之一就是及时发现企业管理活动中存在的重大偏差和阀题，促使企业改进管理方法和程序， 更好地实现企业经营的目的。， 企业绩效评价包括企业获利能力、 基础管理、 资产运营、 债务状况、 顾客满意及研究与开发水平、 可持续发展能力等多方面的内容评价， 不仅可以全面、 客观、 公正地反映和衡量企业经营管理活动的水平， 而且能够预测和判断企业经营活动的未来发展趋势， 能够全方位地判断企业的真实状况。
科学合理的绩效评价体系不仅能客观、 正确地评价企业的绩效， 更重要的是对企业的经营与战略目标的实现起着积极的导向性作用：
通过把绩效评价和企业的短期目标与长期战略相结合， 可以促使企业克服短期行为， 改进薄弱环节， 寻求增长的潜力， 随时监督控制计划和战略的实施过程， 实现其战略目标。（ 二）从政府角度而言， 通过企业绩效评价， 可以为政府宏观调控提供依据随着中国市场经济体制的建立和发展， 中国企业管理逐步改变了政企不分的格局， 政府对企业的管理方法也由过去的直接管理转变为间接管理。
因此， 政府可在不干预企业日常经营管理的前提下， 借助企业绩效评价， 了解相关企业经营水平、 发展能力、 技术水平等情况， 为宏观调控提供依据。（ 三）为股东、 债权人、 员工、 顾客等利益相关者提供所需信息随着经营环境的变化， 企业的发展与衰退， 不仅仅与出资人利益息息相关， 而且接影响到职员、 债权人、 顾客等的利益， 从而加深了相关利益者对企业绩效的关注。根据现代企业制度产权清晰的要求， 企业资产的所有权与经营权应实现彻底分离， 财产所有者（ 股东）与支配者（ 企业经营者）形成一种委托代理关系， 股东不再直接参与企业的经营管理， 而是通过法入治理结构实现其资产收益、 重大决策和选择管理者的权利，这样， 股东要考察投资的收益、 实现其权利等都要通过对企业绩效进行评价来实现； 对于债投入来说， 可通过企业绩效评价了解企业的偿债能力， 决定是否与其继续合作； 对于内部员工来说， 通过绩效评价可以了解企业现在和未来的经营状况， 为自己的职业生涯进行规划； 对于顾客及其他利益相关者来说， 则可以了解企业对周围环境的影响状况等信息。（ 四）通过企业绩效评价， 可以为有效激励与约束企业经营者提供可靠依据现代代理理论的研究表明， 在所有权与控制权分离的情况下， 企业经营者对企业经营的成败起决定作用， 而经营者的激励与约束机制的设计对他们的行为有直接的影响。
设计合理的激励与约束机制方案是所有者作为委托人调动经营者积极性的重要手段。
而且两权分离的程度越高。
合理的激威与约束杌制在缩小所有者与经营者之间的利益差异。
降低所有者监督成本方面的作用就越高。
激励与约束经营者的一个主要方面是经营者的收入， 通
过制定合理的报酬计划， 可以调动企业经营者的积极性。
但对经营者的激励必须建立在对企业绩效进行合理评价的基础上。
开展企业绩效评价， 为对经营者的亚绩进行全面、 正确的评价奠定基础， 为企业所有者、 人事部门等进行经营者业绩的考核、 选拔、 奖惩和任免提供充分的依据， 有利于经营者管理阶层的优胜劣汰， 推动我国企、 监家队伍的建设。１． ２国内外企业绩效评价体系的演进国内外对企业绩效进行评价， 在不同的时期， 根据生产经营的特点以及所处的社会经济环境的不同， 采用了不同的绩效评价体系。１． ２． １国外企业绩效评价体系的演进总的来说， 西方国家企业绩效评价体系的演进大致分为三个阶段， 即成本绩效评价阶段， 财务绩效评价阶段和绩效评价创新阶段第一阶段：
成本绩效评价阶段（ １９ 世纪初—２０ 世纪初）这一阶段的早期由于当时生产规模小， 管理水平低， 企业经营思想是以收入弥补成本，企业基本是以成本指标为核心来评价绩效。
随着分工的不断扩大和市场竞争的日渐激烈，资本家不得不尽量降低成本、 提高劳动生产率， 而以成本核算为主的事后控制反应迟钝，已不能满足有效控制成本的需要。
１９ ｕ 年， 美国会计工作者哈瑞设计了最早的标准成本制度。
标准成本制度的建立， 使成本管理由被动的事后反映变为主动的事前预算和事中控制， 真正达到了对成本进行监控的目的。
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