企业绩效评价指标的研究的背景8篇企业绩效评价指标的研究的背景 桂林理工大学硕士学位论文摘要国际上很早就提出了可持续发展理论，该理论在我国的流行已经很多年了，可是根据近几年发布的统计数据，自然环境仍下面是小编为大家整理的企业绩效评价指标的研究的背景8篇,供大家参考。
篇一：企业绩效评价指标的研究的背景
理工大学硕士学位论文摘要国际上很早就提出了可持续发展理论， 该理论在我国的流行已经很多年了， 可是根据近几年发布的统计数据， 自然环境仍然在不断恶化， 而且速度有加快的趋势。为什么在可持续发展理论已经为社会大众广泛接受的情况下， 环境问题仍然得不到改善？经查阅相关研究资料， 笔者认识到：
对自然环境产生影响的主要是人类的经济活动， 而企业是人类经济活动的主体。
企业以盈利为目的， 在当前的经济管理环境下， 评价企业成功与否的主要指标仍然是企业的经济绩效， 而没有考虑到环境成本， 在这种评价体系下， 可持续发展理论很难发挥作用， 更不可能在企业层面得到有效实施。
本论文的研究目的就是要建立一套基于生态效率的企业绩效评价指标体系， 把企业经济活动对自然环境的影响也纳入到企业绩效评价的范围， 促进企业的可持续发展。本文论述了生态绩效和企业绩效的关系， 并且在前人研究的基础上总结设计出一套基于生态效率的企业绩效评价指标体系。
这套指标体系既能衡量现企业的经济绩效， 也能衡量企业的生态环境绩效， 从而较为科学地反映了企业的综合绩效， 每个评价指标以及子指标都有相应的计算公式， 并且其基础数据的获得并不困难， 具有可操作性。
笔者选取了我国Ａ 公司和Ｂ 公司作为案例分析的对象， 将其原始数据输入笔者建立的基于生态效率的企业绩效评价指标体系中进行运算， 得出了各个量化的指标。
然后选择适用多指标评价的突变级数法进行运算分析。
该法不使用权重， 只需按指标间的内在逻辑关系和重要程度对指标进行排序， 很大限度地避免了人为制定权重的主观性， 能够较科学地对企业绩效进行评价。
通过把Ａ 公司和Ｂ 公司的各个指标放入基于突变基数法的企业绩效评价指标体系进行计算分析， 得出Ｂ 公司的绩效优于Ａ 公司， 验证了本论文中关于生态效率与企业绩效的关系：
生态效率是企业可持续竞争力的体现， 生态效率越高企业的绩效也越好。关键词：
生态效率：
企业绩效：
指标体系； 突变级数法
桂林理工大学硕士学位论文Ａ ＢＳ Ｔ Ｒ Ａ Ｃ Ｔｎ ｅ Ｓ ｕ ｓｔａ ｉｎ ａ ｂ ｌｅＤ ｅ ｖ ｅ ｌｏ ｐ ｍ ｅ ｎ ｔＴ ｈ ｅ ｏ ｒ ｙｉｎＣ ｈ ｉｎ ａｈ ａ ｓｂ ｅ ｅ ｎｐ ｒ ｏ ｐ ａ ｇ ａ ｔｅ ｄｆ ｏ ｒｍ ａ ｎ ｙｙ ｅａ ｒｓ， ｂ ｕ ｔａ ｃｃｏ ｒ ｄ ｉｎ ｇｔｏ Ｏ Ｕ ｒ ｓｔａ ｔｉｓｔｉｃｓ ｒｅｌｅａ ｓｅｄ ｉｎ ｒ ｅ ｃ ｅ ｎ ｔｙ ｅａ ｒｓ， ｔｈ ｅｎ ａ ｔｕ ｒａ ｌ ｅ ｎ ｖ ｉｒ ｏ ｎ ｍ ｅ ｎ ｔｉｓ ｓｔｉｌｌｄ ｅｔｅｒｉｏ ｒａ ｔｉｎ ｇ ，ａ ｎ ｄ ｈ ａ ｓ ａ ｎ ａ ｃｃｅｌｅｒａ ｔｅｄｔｒｅｎ ｄ ． Ｗ ｈ ｙａ ｆ ｔｅｒ ｔｈ ｅ Ｓ ｕ ｓｔａ ｉｎ ａ ｂ ｌｅＤ ｅｖｅｌｏｐｍ ｅｎｔ ｔｈ ｅｏ ｒｙｈ ａ ｓ ｂ ｅ ｅ ｎｗ ｉｄ ｅ ｌｙａ ｃｃｅｐ ｔｅｄｂ ｙｔｈ ｅｐ ｕ ｂ ｌｉｃ， ｔｈ ｅｒｅｉｓｎ’ ｔ ａ ｎｏ ｂｖ ｉｏ ｕ ｓｉｍ ｐ ｒ ｏ ｖ ｅｍ ｅｎ ｔｏ ｎｔｈ ｅｅｎ ｖ ｉｒｏ ｎ ｍ ｅｎ ｔ？Ａ ｆ ｔｅｒｒ ｅａ ｄ ｉｎ ｇｔｈ ｅｒｅｌｅｖａ ｎｔ ｉｎ ｆ ｏ ｒ ｍ ａ ｔｉｏ ｎａ ｎ ｄｔｈ ｉｎ ｋ ｉｎ ｇ ， Ｉｒｅａ ｌｉｚｅｄｔｈ ａ ｔ ｔｈ ｅｍ ａ ｉｎｉｍ ｐ ａ ｃｔｏ ｎ ｔｈ ｅｎ ａ ｔｕ ｒａ ｌ ｅ ｎ ｖ ｉｒ ｏ ｎ ｍ ｅ ｎ ｔｉｓ ｔｈ ｅｈ ｕ ｍ ａ ｎ ｅ ｃ ｏ ｎ ｏ ｍ ｉｃ ａ ｃｔｉｖｉｔｉｅｓ， ａ ｎｄｔｈ ｅｅｎｔｅｒｐｒｉｓｅｓａ ｒ ｅ ｔｈ ｅ ｍ ａ ｉｎｂ ｏ ｄ ｙｏ ｆｈ ｕ ｍ ａ ｎ ｅ ｃ ｏ ｎ ｏ ｍ ｉｃａ ｃｔｉｖ ｉｔｉｅｓ． Ｔ ｈ ｅｐ ｕ ｒ ｏ ｓｅｏ ｆｅｎｔｅｒｐｒｉｓｅｓ’ ａ砸ｖｉｆｉｅｓｉｓｐｒｏ ｆｉｔ． Ｉｎｔｈ ｅｃｕ ｒｒ吼ｔｍ ａ ｎ ａ ｇ ｅｍ ｅｎ ｔｅｎ ｖ ｉｒｏ ｎ ｍ ｅｎ ｔ，ｔｈ ｅｍ ａ ｉｎ ｉｎ ｄ ｅｘ ｗ ｈ ｉｃ ｈｃ ａ ｎｒｅｆ ｌｅｃｔ ｗ ｈ ｅ ｔｈ ｅ ｒ ａ ｎｅｎ ｔｅｒｐ ｒｉｓｅｉｓ ｓｕ ｃｃｅｓｓｆ ｕ ｌ Ｏ ｒ ｎ ｏ ｔ ｉｓ ｔｈ ｅ ｅｃｏ ｎ ｏ ｍ ｉｃｐ ｅｒｆ ｏ ｒｍ ａ ｎ ｃｅ， ｗ ｉｔｈ ｏ ｕ ｔ ｔａ ｋ ｉｎ ｇｔｈ ｅ ｅｎ ｖ ｉｒｏ ｎ ｍ ｅｎ ｔａ ｌ ｃ ｏ ｓｔ ｉｎ ｔｏ ａ ｃｃｏ ｕ ｎ ｔ． Ｉｎ ｔｈ ｉｓ ｅｖａ ｌｕ ａ ｔｉｏ ｎｓｙｓｔｅｍ ， ｔｈｅＳ ｕ ｓｔａ ｉｎ ａ ｂ ｌｅＤ ｅｖ ｅｌｏ ｐ ｍ ｅｎ ｔＴ ｈ ｅｏ ｒ ｙｃ ａ ｎｎ ｏ ｔｗ ｏ ｒ ｋｐ ｒｏ ｐ ｅｒｌｙ ． Ｔ ｌｌｅ ｐ ｕ ｒ ｐ ｏ ｓｅｏ ｆｔｈ ｉｓｐ ａ ｐ ｅ ｒｉｓ ｔｏｅｓｔａ ｂ ｌｉｓｈａ ｎ ｅ ｗ ｅｎ ｔｅｒｐ ｒｉｓｅ ｐ ｅｒｆ ｏ ｒｍ ａ ｎ ｃｅ ｅｖａ ｌｕ ａ ｔｉｏ ｎ ｓｙｓｔｅｍ ，ｗ ｈ ｉｃ ｈ ｉｎ ｃｌｕ ｄ ｅｓ ｔｈ ｅ ｅｖａ ｌｕ ａ ｔｉｏ ｎ ｏ ｆ ｔｈ ｅｃｏ ｒｐ ｏ ｒａ ｔｉｏ ｎａ ｃｔｉｖｉｔｉｅｓ ０ ｎｎ ａ ｔｕ ｒａ ｌ ｅｎ ｖｉｒｏ ｎ ｍ ｅｎ ｔ．１１１ｉｓ ａ ｒｔｉｃｌｅａ ｎ ａ ｌｙ ｚｅｄｔｈ ｅｒｅｌａ ｔｉｏ ｎ ｓｈ ｉｐｏ ｆ ｔｈ ｅｅｃｏ ｌｏ ｇ ｉｃａ ｌ ｐ ｅｒｆ ｏ ｒｍ ａ ｎ ｃｅａ ｎ ｄｅｎ ｔｅｒｐ ｒｉｓｅｐ ｅｒｆ ｏ ｒｍ ａ ｎ ｃｅ， ａ ｎ ｄ ｄ ｅｖ ｉｓｅｄ ａ ｎｅｃｏ － ｅｆ ｆ ｉｃｉｅｎ ｃｙｂ ａ ｓｅ ｄｐ ｅ ｒ ｆ ｏ ｒ ｍ ａ ｎ ｃ ｅｅｖ ａ ｌｕ ａ ｔｉｏ ｎ ｉｎ ｄ ｅｘｓｙ ｓｔｅ ｍｏ ｎｅｎ ｔｅｒｐ ｒｉｓｅｓｏ ｎｔｈ ｅｂ ａ ｉｓ ｏ ｆｐ ｒｅｖ ｉｏ ｕ ｓｓｔｕ ｄ ｉｅｓ． Ｔ ｈ ｉｓ ｅｖ ａ ｌｕ ａ ｔｉｏ ｎＩｎ ｄ ｅ ｘＳ ｙｓｔｅｍｃ ａ ｎｎ ｏ ｔｏ ｎ ｌｙｒｅｆ ｌｅｃｔｔｈ ｅｅ ｃ ｏ ｎ ｏ ｍ ｉｃ ｐ ｅｒｆ ｏ ｒｍ ａ ｎ ｃｅｏ ｆｅｎ ｔｅｒｐ ｒｉｓｅｓ， ｂｕ ｔａ ｌｓｏ ｃ ａ ｎ ｒｅｆ ｌｅｃｔ ｔｈ ｅｃｏ ｍ ｐ ａ ｎ ｙ ＇ｓｅｎ ｖ ｉｒｏ ｎ ｍ ｅｎ ｔａ ｌｐ ｅｒｆ ｏ ｒｍ ａ ｎ ｃｅ． Ｍ ｏ ｓｔ ｉｍ ｐ ｏ ｒ ｔａ ｎ ｔｉｎ ｄ ｅｘ ｅｓａ ｎ ｄ ｔｈ ｅｉｒ ｓｕ ｂ － ｉｎ ｄ ｅｘ ｅｓｈ ａ ｖ ｅ ａｃｏ ｒｒｅｓｐ ｏ ｎ ｄ ｉｎ ｇｆ ｏ ｒｍ ｕ ｌａ ， ａ ｎ ｄｉｔｓ ｂ ａ ｓｉｃ ｄ ａ ｔａ ｉｓ ｎ ｏ ｔ ｄ ｉｆ ｆ ｉｃｕ ｌｔ ｔｏ ｏ ｂ ｔａ ｉｎ ． Ｓ ｏ ｉｔ ｉｓｐｒａ ｃｔｉｃａ ｌ． Ｉｓｅｌｅｃｔｅｄｔｗ ｏｃ ｏ ｍ ｐ ａ ｎ ｉｅ ｓ—Ｃ ｏ ｍ ｐ ａ ｎ ｙＡａ ｎ ｄＣ ｏ ｍ ｐ ａ ｎ ｙ Ｂ ， ｆ ｏ ｕ ｎ ｄｔｈ ｅｉｒｂ ａ ｓｉｃｄ ａ ｔ厶ｐ ｕ ｔｔｈ ｅ ｒ ａ ｗｄ ａ ｔａ ｉｎ ｔｏｔｈ ｅｓｙｓｔｅｍ ． Ａ ｆｔｅｒｃａ ｌｃｕ ｌａ ｔｉｎ ｇ ， ｇ ｅｔｓｏ ｍ ｅｓｐ ｅｃｉｆ ｉｃｉｎ ｄ ｅ ｘｆ ｉｇ ｕ ｒｅｓ． Ｉｓｅｌｅｃｔｅｄｔｈ ｅ ｍ ｏ ｓｔｏ ｂｊｅｃｔｉｖｅ Ｃ ａ ｔａ ｓｔｒ ｏ ｐ ｈ ｅＰ ｒ ｏ ｇ ｒ ｅｓｓｉｏ ｎＭ ｅ ｔｈ ｏ ｄａ ｎ ｄｅｓｔａ ｂ ｌｉｓｈ ｅｄａｍ ｏ ｄ ｅｌ． Ｔ ｈ ｉｓ ｍ ｅ ｔｈ ｏ ｄ ｄ ｏ ｅ ｓ ｎ ｏ ｔ ｕ ｓｅｗ ｅｉｇ ｈ ｔｓ． ｂ ｕ ｔｓｏ ｒ ｔｓ ａ ｌｌ ｌｈ ｅｉｎ ｄ ｅｘ ｅｓｉｎｔｅ ｒ ｍ ｓｏ ｆｔｈ ｅｉｎ ｆ ｌｕ ｅｎ ｃｅ ｏ ｆｔｈ ｅ ｉｎ ｄ ｅｘ ｅｓ ａ ｎ ｄ ｔｈ ｅｉｒ ｉｎ ｔｅｒｎ ａ ｌ ｌｏ ｇ ｉｃ ｒｅｌａ ｔｉｏ ｎ ｓｈ ｉｐ ， ｔｏａｌａ ｒｇ ｅ懿ｔｅｎ ｔ ａ ｖ ｏ ｉｄ ｅｄ ｔｈ ｅｓｕｂｊｅｃｔｉｖｉｔｙｏ ｎｓｅｌｅｃｔｉｎ ｇｗ ｅｉｇ ｈ ｔｓ． Ｓ ｏｉｔ Ｃ ａ ｎｇ ｉｖ ｅｕ ｓ ｍ ｏ ｒ ｅ ｓｃｉｅｎ ｔｉｆ ｉｃ ｄ ａ ｔａ ． Ａ ｆ ｔｅｒｐ ｕ ｔｔｉｎ ｇａ ｌｌ ｔｈ ｅｓｐ ｅｃｉｆ ｉｃｉｎ ｄ ｅｘｆ ｉｇ ｕ ｒｅｓｏ ｆｔｈ ｅｔｗ ｏｃｏ ｍ ｐ ａ ｎ ｉｅｓｉｎ ｔｏ ｔｈ ｅ ｍ ｏ ｄ ｅ ｌ ａ ｎ ｄｃａ ｌｃｕ ｌａ ｔｉｎ ｇ ， ｗ ｅｆ ｏ ｕ ｎ ｄｔｈ ａ ｔ ｂ ｏ ｎ ｌｔｈ ｅ ｅ ｃ ｏ ｎ ｏ ｍ ｉｃ ａ ｎ ｄ ｅｎｖｉｒｏｎｍ ｅｎｔａｌ ｉｎ ｄ ｅｘ ｅｓ ｏ ｆ ｔｈ ｅＣ ｏ ｍ ｐ ａ ｎ ｙＢａ ｒ ｃ ｂｅｔｔｅｒ ｔｈ ａ ｎ ｔｈ ｏ ｓｅ ｏ ｆ ｔｈ ｅＣ ｏ ｍ ｐ ａ ｎ ｙＡ ， ｗ ｈ ｉｃ ｈ ｐ ｒ ｏ ｖ ｅ ｓｔｈ ａ ｔ ｔｈ ｅｅｃｏ － ｅｆ ｆ ｉｃｉｃｎ ｃｙｃ ａ ｎｒｅｆｌｅｃｔ ｔｈ ｅＥ ｎ ｔｅｒ ｐ ｒ ｉｓｅ’ ｓ Ｓ ｕ ｓｔａ ｉｎ ａ ｂ ｌｅＣ ｏ ｍ ｐ ｅｔｉｔｉｖ ｅｎ ｅｓｓ． １１１ｅ ｈ ｉｇ ｈ ｅｒｔｈ ｅｅｃｏ － ｅｆ ｆ ｉｃｉｅｎ ｃｙｉｓ， ｔｈ ｅｂｅｔｔｅｒｐ ｅ ｒ ｆ ｏ ｒ ｍ ａ ｎ ｃ ｅｔｈ ｅｅｎ ｔｅｒｐ ｒｉｓｅｇ ｏｔ．Ｋ ｅ ｙｗ ｏ ｒｄ ｓ：
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桂林理工大学硕士学位论文１． １研究背景第１章绪论企业绩效评价产生的直接原因是现代企业制度所有权和经营权的分离。
一方面， 随着社会经济的发展， 企业规模日益扩大， 管理也变得日益复杂， 企业的所有者由于自身精力和能力等方面的限制， 已经不可能对企业进行全方位的管理，他们不得不开始聘请外界专业人士（ 如职业经理人）参与企业的日常经营管理；另一方面， 随着资本市场的逐步发展， 企业的股东也变得越来越分散， 所有的股东都参与企业的经营管理已经变得不可能， 股东们只能想办法通过一定的方式来监督企业经营者的行为是否符合他们的意愿。
在这种背景下， 对企业一定期间内的经营效益和经营成果进行评价就变得非常有必要。发展至今， 企业绩效评价已成为企业管理的核心问题之一。
一方面， 对企业实施绩效评价， 并提供和发布评价结果， 有利于强化所有者和社会公众对企业的监督， 使企业发扬优点、 改正缺点， 努力向优秀企业学习， 时刻注意提高其市场竞争实力， 有利于正确引导企业的经营行为。
另一方面， 绩效评价是市场经济条件下， 政府间接管理企业的有效方法。
政府通过对企业实施绩效评价， 有助于建立新型的政企关系， 能够改善目前政府对企业管理的种种弊端， 及时发现企业财务和资产管理中的薄弱环节， 提高企业的效益。工业革命以来， 人类一直以经济的繁荣作为永恒目标。
可是， 随着人类社会经济的繁荣， 经济活动所带来的一系列问题也开始出现：
如自然资源的枯竭、 环境污染、 自然灾害的加剧、 生态的失衡等。
生态环境是人类赖以生存的外部环境，可是人类在享受工业文明所带来的物质生活繁荣的同时， 也承受着生态环境恶化所造成的越来越严峻的生存压力。
２０ 世纪中叶， 在发达国家相继发生了骇人听闻的八大公害事件， 如１９ ３０ 年， 在比利时的马斯河谷发生的燃煤烟雾致多入死亡事件； １９ ４ ０ 年至１９ ７ ０ 年间， 相继发生的美国多诺拉烟雾、 洛杉矶光化学烟雾、伦敦烟雾、 同本水俣病、 同本四日市气喘、 骨痛和北九州米糠油等恶性公害事件，造成了大量人员病亡。
这些事件的发生使得人类开始对传统的粗放型经济增长方式开始反思， １９ ６２年， 美国的一位女生物学家莱切尔・卡逊发表了一部引起很大轰动的环境科普著作《寂静的春天》 ， 她以农药对生态环境的破坏为切入点， 描述了环境污染对人类生存的威胁， 第一次提出了２０ 世纪人类生活中的一个重要问题——环境污染。
联合国人类环境会议于１９ ７ ２年６月 ５日至１６日在斯德哥尔摩举行， 该会议通过了《联合国人类环境宣言》 ， 呼吁人类将社会经济的发展和生态环境的保护结合起来， 呼吁人们维护和改善人类赖以生存的生态环境， 为子ｌ
桂林理工大学硕士学位论文孙后代留下一片干净的天空。
１９ ９ ２年６月 ３日至１４ 日， 联合国环境与发展会议在里约热内卢召开， 会议重申了１９ ７ ２年６月 １６日在斯德哥尔摩通过的联合国人类环境会议宣言， 并谋求以之为基础， 倡导可持续发展， 该会议之后， 可持续发展战略得到了世界各国的普遍接受， 成为世界各国共同的发展战略。
２０ ０ ９ 年１２月 ７ 日至１８ 日， 哥本哈根气候峰会在丹麦首都哥本哈根召开， 会议指出， 世界正处在毁灭性的气候混乱状态边缘， 要求各国政府制定相应的节能减排目标， 推进经济、 社会和环境的可持续发展。以上种种迹象表明， 人类已经深刻认识到经济、 社会、 环境和谐发展的必要性， 认识到了实施可持续发展战略的必要性。
可持续发展战略有政府、 金融和企业三个层次。
政府层次的可持续发展战略是为企业的可持续发展创造环境的， 如税收政策上的优惠等； 金融层次的可持续发展战略是通过金融市场的资源配置来支持可持续发展战略的， 如当代流行的绿色贷款条款等； 企业层次的可持续发展战略是最基础的， 要求企业贯彻生态效率经营理念， 改善经济绩效和生态绩效，履行相应的社会责任。
目前， 政府层次和金融层次的可持续发展战略都得到了相应的执行， 但是企业层次的可持续发展战略机制还未形成， 尤其是缺乏一套科学的企业绩效评价指标体系来衡量企业的可持续发展能力。
所以， 应该尽快研究制定出一个科学的企业绩效评价指标体系来综合反映企业的绩效， 帮助企业树立起可持续发展的思想， 平等考虑企业的经济绩效、 社会绩效和环境绩效。为了推进人类社会的可持续发展， １９ ９ ２年世界可持续发展商业理事会提出了生态效率的概念， 提出要在最好的经济、 社会和环境绩效的前提下利用自然资源， 在最优的技术和经济效率的前提下保护环境， 并将生态效率作为衡量企业可持续发展能力的尺度。
为贯彻落实可持续发展战略在企业层次的实施， 应该尽快制定一个基于生态效率的企业绩效评价指标体系， 在企业绩效综合评价中能充分体现生态效率的思想， 促进经济、 社会和环境的和谐发展。１． ２研究的目的及意义１． ２． １研究的目的本论文的研究目的是在当前国内外已有的研究成果基础上， 纳入循环经济思想， 构建一个基于生态效率的企业绩效评价指标体系以衡量企业的可持续发展能力， 帮助企业从微观层次贯彻落实科学发展观战略， 从而促进经济、 社会和环境的和谐发展。１． ２． ２研究的意义
桂林理工大学硕士学位论文本研究的理论意义和现实意义如下：（ １）传统的企业绩效评价指标体系是以财务绩效指标为核心的， 虽然平衡计分卡考虑了众多的非财务指标、 绩效三棱柱也从不同的利益相关者出发， 设计了不同的非财务指标， 但是不管是平衡计分卡还是绩效三棱柱都没有考虑到未来的利益相关者（ 子孙后代）的利益和非人类利益相关者（ 生态环境）的利益， 因而它们未能实现对企业可持续发展能力的衡量。
基于生态效率的企业绩效评价指标体系综合考虑了企业的经济绩效和生态绩效， 为企业落实可持续发展战略提供了重要的理论基础和方法指导。（ ２）笔者构建的基于生态效率的企业绩效评价指标体系将从理论上和方法上指导、 促进企业自觉将生态效率思想贯彻到企业的生产经营过程中去， 从而提高资源的使用效率、 降低企业生产经营过程中对周边生态环境的影响， 增强企业的绿色竞争力， 促进经济、 社会和环境的和谐发展。（ ３）基于生态效率的企业绩效评价指标体系的实施， 有利于政府全面掌握社会资源的利用情况、 污染物排放情况， 从而帮助政府制定科学的政策实现社会资源向着有利于经济、 社会和生态和谐发展的企业流动， 推动政府层次科学发展观战略的有效实施。１． ３本文的研究内容第一章：
绪论。
主要讲述了研究的背景、 研究的目的及意义、 本研究的主要内容。第二章：
企业绩效评价指标体系国内外研究现状及发展趋势。
介绍了企业绩效评价指标体系的国外研究现状、 国内研究现状， 并在此基础上指出：
将企业绩效评价指标体系建立在客观、 准确分析企业内外部环境基础上的同时关注各利益相关者的要求并把财务指标与非财务指标有机地结合起来是企业绩效评价指标体系发展的必然趋势。第三章：
将生态效率纳入企业绩效评价指标体系中的必要性。
首先， 对生态效率和企业绩效的相关概念进行了界定； 然后根据生态效率和企业绩效的内涵，指出将生态效率纳入企业绩效评价指标体系是和谐社会下企业构建评价指标体系的必然选择。第四章：
基于生态效率的企业绩效评价指标体系构建。
首先介绍了基于生态效率的企业绩效评价指标体系构建的指导思想和构建原则； 接着， 介绍了指标体系的构建路径和评价指标的筛选原则， 在借鉴我国《中央企业综合绩效评价》 中财务指标的基础上， 构建出衡量企业经济绩效的指标体系； 然后， 在国内外相关３
桂林理工大学硕士学位论文学者和研究机构研究成果的基础上， 对生态效率指标中的经济绩效内容和环境绩效内容进行筛选， 构建出在一定程度上可以测量当今循环经济发展程度的生态效率指标体系：
最后， 结合所构建的经济绩效指标和生态效率指标， 构建出基于生态效率的企业绩效评价指标体系。第五章：
基于生态效率的企业绩效评价。
笔者在前面构建的基于生态效率的企业绩效评价指标体系框架的基础上， 结合所获得的数据， 构建出基于突变级数法的企业绩效评价指标体系， 给出Ａ 公司和Ｂ 公司２０ ０ ９ 年度的相关数据， 运用突变级数法对Ａ 公司和Ｂ 公司的绩效进行评价。第六章：
对本论文的研究成果进行总结， 指出本论文研究中的创新点和不足之处。４
桂林理工大学硕士学位论文第２章企业绩效评价指标体系国内外研究现状及发展趋势绩效（ Ｐ ｅｒｆ ｏ ｒｍ ａ ｎ ｃｅ）， 也称为功绩、 成绩、 成就等， 反映的是人类从事某一活动所产生的效果和效益。所谓绩效评价， 是指对人们行为效果和效益的评价。
企业绩效评价， 是指评价者根据特定的指标体系， 运用数理统计等方法， 对企业一定期间的经营成果进行衡量， 并对照一定的标准对企业绩效作出综合评判。企业绩效评价工作的重要任务是科学设计能客观、 准确反映企业经营绩效的指标体系。
指标体系是否科学、 合理， 直接决定着绩效评价工作的质量。
可以说，没有好的评价指标， 企业的经营业绩就不可能得到客观、 准确的反映， 就不可能进行多方面的比较， 进而也就达不到对企业资源的优化配置目标。
要设计一个科学的企业绩效评价指标体系， 对企业的经营绩效进行客观、 准确的评价， 有必要对企业绩效评价指标体系的演进过程有一个概括性的认识。２． １国外研究现状对企业的经营绩效进行评价是商品经济发展的必然产物， 是企业利益相关者为了解和改善企业经营业绩的必然选择。
西方国家很早就开始对企业绩效评价指标体系进行了研究， 在不同的历史发展阶段， 企业生产经营的环境不同， 衡量企业绩效的评价指标体系侧重点也不同。
笔者根据所阅读的相关文献资料认为西方国家企业绩效评价指标体系的演进过程大致可以分为以下三个时期：
成本绩效评价时期（ １９世纪初． ２０世纪初）、 财务绩效评价时期（ ２０世纪初卅０世纪９０年代）、 企业绩效评价创新时期（ ２０世纪９０年代——）。２． １． １成本绩效评价时期（ １９ 世纪初一２０ 世纪初）在１９ 世纪以前， 真正意义上的企业绩效评价是不存在的， 因为当时企业的生产...
篇二：企业绩效评价指标的研究的背景
14-企业经营农村经济与科技2019年第30卷第6期（总第458期）1 国外绩效评价发展历程1.1 成本控制绩效评价时期19 世纪初，资本主义商品经济的发展、工业革命的浪潮掀起了成本会计的第一次革命，企业为满足自身生产发展的需要，普遍采用简单的产品成本计算方法，来降低生产成本和提高利润。但是，随着资本主义经济的进一步发展，企业的经营活动越来越复杂，这对企业成本控制提出了更高的要求。1911 年，在“科学管理之父”Taylor 的科学管理理论基础上，美国会计人员哈瑞设计了标准成本制度，建立了标准成本和成本差异分析制度，实现了成本计划、成本计算与成本控制的结合，将重点放在了事前成本预算和事中成本控制，真正做到了对成本的管理，促使成本控制绩效评价体系得到了进一步完善。1.2 财务指标绩效评价时期到了 20 世纪初，资本主义的进一步发展以及所有权与经营权的进一步分离，使得各利益相关者开始逐渐关注企业的财务状况和经营成果，而单一的成本控制绩效评价已经不能满足各利益相关者的需求，从此进入了财务指标绩效评价阶段。20 世纪初，企业合并的浪潮正在大规模地推进，促使一种新型企业组织——多元化经营型企业得到迅速发展，为创新企业绩效评价指标体系创造了条件。美国杜邦公司创新的杜邦财务分析体系，以投资报酬率为核心指标，将其分解为销售利润率和资产周转率，并在此基础上进行了进一步的分解，让企业内部各部门理解其创造的业绩与公司整体的效益之间的联系，让管理人员知道影响投资报酬率变动的因素和指标并提高管理效率，从而成为大型综合性企业绩效评价的理想选择。杜邦财务分析体系的创立，完善了以财务指标为中心的绩效评价体系。1928 年，亚历山大沃尔选择了 7 个财务指标并赋权，然后同行业平均水平作比较，得出相对比率，最终得出总评分，据此评价企业的信用水平。20 世纪 50 年代，美国通用电气公司针对投资报酬率的局限性，提出了剩余收益指标。美国思腾思特咨询公司在对剩余收益指标改造之后，于 1982 年提出了经济增加值的理念，基本含义可表示为资本收益与资本成本的差额，用来激励管理层增加股东财富，成为当时美国资本市场的资本运作绩效评价指标。1.3 战略性绩效评价时期20 世纪 90 年代以后，经济全球化进入全方位发展阶段，世界经济一体化趋势明显，市场瞬息万变，使得企业面临的经营环境愈加复杂多变。在这种严峻的形势下，企业生存和发展的根基必须以长远的战略规划为准，只有这样才能保证企业在激烈的市场竞争中保持核心竞争力并拥有立足之地。企业战略目标的实现需要多方面因素的共同作用，仅含财务指标的传统绩效评价方法显然远远达不到要求，非财务因素逐渐得到学者们和企业的高度重视，包含财务指标和非财务指标的具有战略性意义的绩效评价方法应运而生。2 我国绩效评价体系的发展历程我国绩效评价体系的发展历程与我国国情密切相关，由于我国的执政方式和经济体制的特殊性，首先取得比较系统发展的是国有企业。随着我国经济体制的改变以及国企改革的大浪潮，我国国有企业绩效评价研究经历了以下四个阶段 ：2.1 实物产量指标绩效评价阶段新中国成立至 20 世纪 70 年代期间，我国实行计划经济体制，企业无自主经营权，一切以国家的指令性生产计划为依据进行生产和运作，因此以实物产量作为考核指标。这种绩效评价方法只关注实物的产出，的确缓解了当时物资紧缺的困境，但是导致企业的生产成本被忽视了。2.2 产值和利润指标绩效评价阶段改革开放后，我国进入市场经济体制时期，国有企业拥有了自主经营权，国家以企业创造的经济效益对其进行考核评价，主要以产值、成本和利润等指标进行考核。1982 年，国家计委、国家经委等部门提出以总产值、上缴利润等 16 项经济效益指标为标准，对国企进行考核。虽然这种绩效评价方式反映了企业的经济效益，但也存在诸如缺乏指标间的可比性等一系列问题。2.3 投资报酬率指标绩效评价阶段1992 年，国家计委、国务院生产办及国家统计局针对我国工业企业，制定了专门的工业企业绩效评价指标，具体有成本费用利润率、产品销售率、净资产增加值、资金利润率、资金流动周转率和全员劳动生产率。1993 年 7 月，8 项财务评价指标公布在财政部颁布的《企业财务通则》中，并且被划分为偿债能力指标、营运能力指标和盈利能力指标，来衡量和评价企业的绩效水平。1995 年，财政部在对之前的 8 项指标做出调整后，公布了包括 10项指标的企业绩效评价体系，其中增加的指标有总资产报酬率、资本保值率、社会贡献率和社会积累率。这一阶段的指标虽然有助于企业经济效益的提高，但是严重地偏重财务指标会使企业出现短期行为，不利于其长远发展。2.4 国有资本金综合指标绩效评价阶段1999 年 6 月，财政部颁布了《中华人民共和国国有资本金绩效评价操作细则》和《中华人民共和国国有资本金绩效评价规则》，该绩效评价体系包括基本指标、修正指标和（下转 116 页） 企业绩效评价体系研究综述白 慧（西安石油大学 经济管理学院，陕西 西安 710000）［摘 要］本文在前人研究的基础上，总结归纳了国内外绩效评价的发展历程，同时对平衡计分卡在我国的发展作了整理，最后指出我国绩效评价存在的问题。［关键词］绩效评价；平衡计分卡；发展历程［中图分类号］F272 ［文献标识码］A［收稿日期］2019-01-04［作者简介］白慧（1994—），女，山西省临汾市人，硕士研究生在读。-116-企业经营农村经济与科技2019年第30卷第6期（总第458期）（上接 114 页）评议指标三类，以 24 项定量指标和 8 项定性指标来评价企业的偿债能力、发展能力、资本效益和资产运营状况，首次将非财务指标引入我国绩效考评体系中，实现了财务指标与非财务指标的相互结合，使得反映我国国有企业经营状况的结果更加全面。2002 年，《企业效绩评价操作细则 ( 修订 )》将指标缩减调整为 28 项，使企业绩效评价体系趋于合理和完善。2009 年， 《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》出台，将经济增加值作为评价央企的绩效评价方法。2016 年，《关于完善中央企业功能分类考核的实施方案》将中央企业按照竞争类、功能类和公益类进行了分类，同时实施有针对性的绩效考核。通过对我国国有企业绩效评价体系的梳理和分析，可以看出其经历了从选择单一指标到选择多类型指标，从注重短期经济效益到关注企业长远发展，从注重财务指标到综合选取指标的变化过程，这些变化反映了我国政府对国有企业绩效评价的高度重视，推动了我国国有企业绩效评价体系的逐步完善和发展，更重要的是，对我国企业绩效评价体系的发展和繁荣做出了巨大贡献，也为我国其他企业绩效评价体系的发展提供了强有力的支持。3 国内平衡计分卡研究现状李宏健（1998）重点介绍了三种绩效评价方法，其中就包含了平衡计分卡，在文中解释了企业管理层为何要平等重视财务指标和非财务指标，并通过图解的形式剖析了平衡计分卡的基本内涵。叶盛（2000）认为在工业经济时期，传统的财务绩效评价系统可以适应企业发展的需要，但是在如今重视知识的信息化时期，必须存在反映企业的无形资产、员工的知识储备和创造力等潜在因素，认为平衡计分卡很好地满足了当代企业绩效评价的要求，堪称绩效评价发展史上的一大进步。吴金梅（2000）从企业战略管理的角度介绍了平衡计分卡，详细分析了平衡计分卡在各个方面弥补传统绩效评价系统的不足，同时说明了其对企业战略管理的重要性，最后说明虽然在国内推广平衡计分卡的实施可能会遇到阻碍，但为了适应当代社会经济的发展，我国企业应该砥砺前行。4 结语虽然有关绩效评价的理论在不断完善，但是在实际应用中，我国企业绩效评价多以构建公司整体层面的指标体系为主，未说明这些指标与各部门之间的联系，可能导致在执行过程中可能存在部门间互相推诿的现象，不利于企业战略目标的顺利实施。因此，在今后的研究中要注意厘清各指标与各部门之间的关系，注重绩效评价实施的过程和结果。[ 参考文献 ][1] 李宏健 . 当前世界级企业之管理会计实务 [J]. 对外经贸财会 ,1998(04).[2] 叶盛.平衡计分卡: 业绩评价系统的新发展[J].财会通讯,2000(10).[3] 吴金梅.平衡计分卡: 企业战略管理的方法[J].经济管理,2000(08).新大地公司是通过伪造会计数据以及签订阴阳合同来进行的虚拟交易。然而，从公司内部治理到外部独立和客观的会计师事务所等中介组织，最后到证券监管。会议的发布和审查委员会，所有的都给新大地一路绿灯，可见公司治理环境的制度安排存在问题。1. 股权结构不尽合理，控股股东一股独大。2. 公司高层任免随意，审计机构更换频繁。3. 财务管理制度不完善。新大地涉嫌虚增资产，其中上市前的虚增资产就有5处，共36.62169多亿元。虚构新增收入 7 处，合计 296 亿元。上市后，何学葵等人继续欺骗投资者，虚假增加资产 26.74238 亿元 . 通过关联方交易，虚假增加收入 25 亿元。以自然灾害和育苗试验失败为借口，对资产和费用进行减记。新大地随意改变会计政策，为了达到目的，一次制定大量减值准备金。3 新大地公司就其不合理的治理现状及会计质量提升应采取的措施3.1 完善内部治理结构完善内部治理结构，实现国有股的实施，增加投资者的其他性质。形成多元化、相对集中的股权结构。（1）对股权结构进行优化，实行股权分置改革、实现整体上市、正确行使国有股权、大力发展机构投资者。（2）将董事会的结构进行完善，进而强化董事会的职能内部治理。规范董事的资格，增强独立董事的作用。并设立董事会之下的专门委员会。（3）完善管理层运行机制，增强管理层的监督职能，完善监事会结构，提升全体人员素质，完善运作机制。合理地保证在董事会与监事会的监督与权衡，保证公司管理层的运转机制，增强管理层的监督职能，在监督与权力的平衡之间做一个很好的平衡。3.2 督促上市公司对内部控制评价进行披露首先，要做到对新大地上市公司的内部控制制度进行不断的完善，其次，还需要对新大地上市公司的会计信息披露进行监管。对上市公司进行评估，建立奖惩机制。此外，还应就如何正确使用内部控制信息提供相应的指导。3.3 完善独立董事履职环境独立董事制度的完善离不开法律的保护和外部监督机构的监督。而对于任何一家上市公司来讲，独立董事在上市公司的监管方面都有着不可小觑的作用。故而，独立董事在对公司进行监管时能否保证客观、公正、独立也是非常关键的。3.4 加大执法力度，追究连带责任新大地公司在做好自身监管的同时，还必须建立和完善政府金融监管机构和司法机构。完善相关的法律制度，以便“有法律可依，有法律要追究，有法律要做”。“必须严格执行”，金融业的阴影应该在神圣的法律之光下被扫除。3.5 建设会计信息化系统，保证会计信息质量当今是一个大数据时代，会计信息化高速发展的时代，在这种时代下，我们应该培养更多的会计信息化人才，将会计学与计算机这两门学科有效地紧密结合起来，并且我们还需要不断的提高我们会计人员的工作素质，并且在公司内部建立有效的内部控制手段。这样，我们才能够保证，在大数据时代下的会计信息化能够长期地、有效地为企业提供更多的财务数据和决策支持。[ 参考文献 ][1] 杨洁 . 从完善我国上市公司治理结构入手提高会计信息质量的相关性问题研究 [D]. 东北财经大学 ,2017(02).[2] 刘万军 . 会计造假手段及治理对策——以广东新大地为例 [J].会计师 ,2015(03).[3] 彭浪 . 我国上市公司内部治理结构的缺陷及对会计信息质量的影响 [J]. 财政监督 ,2011(32).
篇三：企业绩效评价指标的研究的背景
南 工 业 职 业 技 术 学 院Henan
Pol ytechni c
I nsti tute
毕业设计（ 论文）
题
目
浅谈企业绩效评价
班
级
会计 1202
姓
名
指导教师
1
摘 要
绩效评价是企业进行人力资源管理的重要内容， 有利于了 解企业员工的工作状态和工作成绩， 进而有效提高企业管理水平， 增强企业竞争力和实现企业的可持续发展。
但有些企业绩效管理依旧存在很多问题， 忽视绩效评价在企业管理中的重要性， 没有有效地发挥企业绩效评价的作用， 导致企业人才机制不健全等。
本文从绩效评价产生的原因出发， 引出传统绩效评价的方法， 并对其进行比较分析， 指出其不足之处， 同时将现有使用比较广泛的两种战略绩效评价方法--EVA 经济增加值和平衡计分卡进行比较， 从而得出， 将两者进行结合使用， 可以相对更准确考核经营者的绩效， 是企业获得更大的收益。
关键词：
企业绩效评价;
EVA 经济增加值； 平衡计分卡
2
目 录
摘 要 ................................................................................................................................................ 1 1 引 言.............................................................................................................................................. 3 2 企业绩效评价的目的 ................................................................................................................... 4 3 主要研究内容 ............................................................................................................................... 5 3. 1 企业绩效评价的概念 ....................................................................................................... 5 3. 2 构建企业绩效评价指标体系的必要性 ............................................................................ 5 4 企业绩效评价的模式 ................................................................................................................... 6 4. 1 财务模式的特点 ............................................................................................................... 6 4. 1. 1 传统企业绩效评价财务模式的缺陷 .................................................................... 6 4. 1. 2 EVA 经济增加值模式的特点 ................................................................................ 6 4. 2 财务模式的完善 ............................................................................................................... 9 4. 2. 1 青岛啤酒的简介 ................................................................................................... 9 4. 2. 2 EVA 绩效评价体系青岛啤酒的实施 .................................................................... 9 4. 2. 3 青岛啤酒的实施效果 ......................................................................................... 10 5 如何建立完善的企业绩效评价模式 ......................................................................................... 11 5. 1 确保绩效考核指标的长效性 .......................................................................................... 11 5. 2 科学设计绩效考核指标的权重 ..................................................................................... 11 5. 3 扩展并重视非财务指标 ................................................................................................. 11 5. 4 充分考虑现金流量相关指标 ......................................................................................... 11 结 论 .............................................................................................................................................. 12 参考文献......................................................................................................................................... 13 致谢词 ............................................................................................................................................ 14
3
1 引 言
企业绩效评价体系是企业长久、 持续、 健康发展必不可少的保护神。
冯丽霞将 EVA 作为业绩评价指标体系的核心指标， 运用平衡计分卡原理， 把一系列与创造 EVA 密切相关的主要程序互相联系起来， 建立了一个金字塔形的业绩评价系统。
杨宗昌、 许波构建了以利息、 所得税、 折旧、 摊销前利润为起点的绩效评价体系。
朱治龙等借鉴平衡记分卡和《企业绩效评价操作细则》 的基本结构， 构建了由基本指标体系、 修正指标体系、 评议指标体系所构成的上市公司绩效评价指标体系。
主要体现以下几个结合：
财务指标与非财务指标的结合、 定量指标和定性指标的结合、 过去业绩评价和未来发展能力评价的结合、 内部层面和外部层面的结合、 经济效益和社会效益的结合。
刘亚莉从投资者、 定规者、 政府、 公众、消费者 5 个方面设置了自然垄断企业利益相关者导向的综合绩效评价指标体系，评价内容涉及到经济绩效、 环境绩效、 社会绩效和风险绩效。
施家芳、 张媛将供应链与平衡计分卡结合研究， 提出了一种新的供应链绩效评价方法――平衡供应链计分法（BSC-SC）。
这种观点把供应链的特点和平衡计分卡自身的特点结合起来， 从供应链、 客户、 企业的利益出发， 以提高企业核心竞争力为目的， 建立了一套包含客户导向角度、 供应链内部运作角度、 信息技术角度、 供应商关系角度、 未来发展角度及财务价值角度等 6 个方面的新的理论框架。
龚巧莉主张建立一个基于绩效预算管理的企业评价指标体系， 包括经济效益指标和社会效益指标两大部分。
李苹莉以利益相关者理论为基础， 研究了不同利益相关者的利益保护机制，建立了经营者业绩评价的利益相关者模式。
综上所述， 中国关于企业绩效评价的原创性成果较少， 大多数研究成果都是对国外研究成果的应用或整合。
从评价内容和指标属性来看， 中国的绩效评价体系基本上属于财务模式。
西方学术界在绩效评价体系方面的研究文献比较多， 对中国企业绩效评价指标体系的研究提供了有益的借鉴。
4一套合理的绩效评价体系， 能够引导企业健康发展， 能最大限度的调动成本中心、 利润中心、 投资中心的积极性。
能使各个责任中心的责、 权、 利达到最佳结合。
是企业长久、 持续健康发展必不可少的保护神。
恰当的绩效评价体系相当于一个检察员， 它代表组织监察每个员工工作的有效性。
2 企业绩效评价的目的
企业绩效评价的目的是提升业绩。
并能提供转化为一种对组织中人力资源优劣势的剖析以安排人力资源计划。
绩效评价的等级也会有助于对招聘甄选的预测， 在确认选择测试中， 对选择测试可靠性的正确决策将取决于评价结果的准确性。
其次， 一种评价制度还有和发展的需要判断和选择。
尤为重要的是， 绩效评价结果为增加报酬提供了合理决策的基础， 一个公正的绩效评价系统也是加薪奖励公平化的保证。
最后， 绩效评价数据也可用于内部员工关系的决策， 比如动力、 提升、 降级、升职和调动等方面的决策。
企业绩效评价的意义：
企业绩效评价是管理者完成其利润目标和战略的工具。绩效评价系统能使管理者平衡利润成长和成本控制之间的矛盾； 平衡不同群体之间期望值的矛盾； 平衡机会和注意力之间的矛盾； 平衡不同激励方式之间的矛盾。
通过连续的绩效评价， 可使一个设计和联系都很合理的系统， 能够有助于实现组织的目标和提高员工的业绩， 并能提供转化为一种对组织中人力资源优劣势的剖析以安排人力资源计划。
绩效评价的等级也会有助于对招聘甄选的预测， 在确认选择测试中， 对选择测试可靠性的正确决策将取决于评价结果的准确性。
以检测企业发展的状况， 把握企业当前的总体情况， 是企业知己知彼， 扬长补短， 采取更有效的方法与措施提高竞争力。
另外， 建立和推行企业绩效评价制度， 科学的评判企业经营成果， 有助于正确引导企业经营行为， 帮助企业寻找经营差距及产生的原因， 促进企业加强经营管理， 提高经济效益。
同时， 也为各有关部门对企业实施间接管理加强宏观调控， 制定经济政策和考核企业经营管理者业绩提供依据。
5一个设计和联系都合理的绩效评价体系， 有助于实现企的目标和提高员工的业绩。
通过绩效管理评价结果， 能够提供人力资源， 包括未来招聘选择、 员工培训和发展方面的特定需要。
同时， 绩效管理体系为薪酬管理提供了基础资料， 是薪酬管理更具有合理性和公平性， 绩效管理也常用于内部员工关系的决策， 比如晋升、 解聘和调动等方面的决策。
根据绩效管理系统评价的资料亦能够更好地激发员工的潜能。
3 主要研究内容 3. 1 企业绩效评价的概念
所谓企业绩效评价， 是指对企业经营业绩和管理效益评估的简称。
它是运用统计及经济管理等方面知识， 采用特定的指标体系和评价模型， 对照统一的标准，按照一定的程序， 通过定量定性对比分析， 对企业一定期间的经营管理绩效做出客观、 公正和标准的综合评判。
企业的经营管理绩效、 即呈现在企业财务、 资产管理的账面上， 也包含在企业各种经营管理行为和管理过程。
当前实施的企业绩效评价， 实质上是按照市场经济要求实行的一项企业监管制度。
随着社会主义市场经济发展， 政府管理经济的方式也正在朝着运用市场经济原则间接管理的方向不断转变。
推进国有企业绩效评价和国有资产保值增值的考核， 已成为我国经济体制改革的当务之急。
目前各级政府部门正逐步把开展企业绩效评价作为国有企业监管的一项基础性工作来抓， 并要求国有大型企业集团也要结合集团内部管理的要求开展对子(分) 公司的评价工作， 以加强企业集团内部的监督管理， 提高经营管理水平， 企业绩效评价结果由财政部每年定期公布。
绩效评价结果与经营者年薪制、 等收入分配方式改革试点工作也正在逐渐结合， 成为国企管理人员业绩考评的重要依据。
3. 2 构建企业绩效评价指标体系的必要性
构建企业绩效评价指标体系， 旨在通过绩效评价体系对管理过程的控制， 达到掌握企业经营状况， 发现问题， 分析原因， 及时采取措施， 实施绩效的提升和管理的改善， 从而进一步增强企业竞争力。
它具有以下作用：
1. 评价作用。
绩效评价指标体系反映的是企业的实际活动及绩效表现， 而且总是试图用若干个指标去多维度的评价其运行情况。
2. 监督作用。
作为企业的经营管理者， 最根本的任务就是搞好企业， 实现所
6有者投入财产的保值增值， 没有系统准确的信息就难以监督一个企业的运作是否正常。
绩效指标体系恰恰能够提供全面反映企业的业绩和效率的数据和资料。
因此， 监督和约束经营管理者， 首先需要建立一套评价经营管理者绩效的指标体系。
3. 导向作用。
绩效评价指标体系是对企业运营情况作出客观、 公正评判的依据， 同时它还对企业经营管理起着导向作用。
正确的企业绩效评价指标体系有助于促使企业经营管理者合理地经营企业， 提高运营绩效。
另外， 现有企业绩效评价体系缺乏科学的绩效评价指标结构， 过分依赖财务指标， 忽略了公司的竞争优势， 不注意市场份额的丧失， 不注意树立创新意识，不注意行业发展对比， 不注意对国家和社会的贡献度， 也使得重建企业绩效评价指标体系具有现实意义。
同时它还对企业经营管理起着导向作用， 正确的企业绩效评价指标体系有助于促使企业经营管理者合理地经营企业， 提高运营绩效。
4 企业绩效评价的模式
4. 1 财务模式的特点
4. 1. 1 传统企业绩效评价财务模式的缺陷 1.
杜邦财务分析体系 杜邦财务分析体系是一种因素分析法， 一经问世便风行世界， 为通用， 松下等众多大型企业竞相采用， 并在以后几十年中成为普遍使用的企业业绩评价系统。
但杜邦分析体系就财务论财务， 对企业绩效评价和考核没有深入到经营管理的过程中去， 不能全面， 动态地反映过程中的问题， 也不能与企业的战略目标及战略管理手段实现有机融合。
另外， 由于所产生时代的局限， 杜邦分析体系是一种重视内部经营管理、 忽视外部市场的分析考核体系。
2.
平衡计分卡
平衡计分卡被称作 20 世纪 90 年代最重要的管理会计创新， 是针对杜邦分析体系的缺陷而设计的一种替代指标体系。
它包括过去行动结果的财务指标， 同时用客...
篇四：企业绩效评价指标的研究的背景
工业大学硕士学位论文制造业企业绩效评价体系研究姓名：陈娟申请学位级别：
硕士专业：
技术经济及管理指导教师：
李金海20061101
河北工业大学硕士学位论文
i制造业企业绩效评价体系研究
摘
要
随着知识经济时代的到来和全球经济一体化进程的加快， 企业要想在激烈的竞争环境中生存下来， 并不断地发展壮大， 就必须对自身的能力和周围的环境进行客观的分析与评价。
目前， 企业绩效评价系统已成为企业管理的一个子系统， 不仅具有对企业经营成果的信息反馈功能， 而且在很大程度上起到了控制企业的价值导向作用， 其重要作用正在被越来越多的企业所认识。
从另一方面来看， 制造业是国家生产能力的基础， 也是国民经济的支柱， 经济的增长、国家综合实力的增强在很大程度上依赖于制造业的发展。
但是， 目前我国制造业的发展还存在着许多“瓶颈”， 因此， 对我国的制造业企业进行科学、 客观、 公正的评价， 及时、准确地找到问题的根源， 对于探索符合中国国情的制造业发展道路具有重要的理论和现实意义。
然而， 目前我国对企业绩效评价体系的研究与应用和国外相比还差距甚远， 尤其是对我国的制造业企业绩效评价体系所开展的完整与系统的研究还不是很多， 所以无论从实际需要还是从理论探索的角度分析， 我们都需要对我国制造业企业的绩效评价问题进行深入的探讨。
本文从结构上分为五大部分：
第一部分通过比较中外企业绩效评价的历史变迁， 阐明了 国内外企业绩效评价的特点、 目前研究中存在的问题以及未来的发展趋势。
第二部分对企业绩效评价的理论体系进行了 分析， 包括绩效评价体系的基本理论分析、 理论基础分析以及传统的企业绩效评价方法分析， 并提出了一种新的综合评价方法模型——综合绩效记分法， 该模型主要由部门/团队平衡记分卡、 个人平衡记分卡、 组织平衡记分卡、 改进、 发展和审核六部分构成， 为企业在新的竞争环境下有效评价企业绩效提供了一种思路， 另外， 在这一部分的最后， 从绩效评价的程序分析入手， 结合评价体系的各构成要素建立了一个面向企业的绩效评价理论模型。
第三部分分别从产业和企业的层面对制造业进行了分析， 在阐明世界制造业与我国制造业发展趋势的基础上， 总结了我国制造业企业的特点， 并分析了其评价现状。
第四部分建立了适合于我国制造业企业的绩效评价体系， 着重从财务层面、 业务流程层面、 学习与成长层面、 顾客层面以及社会目标层面建立了可选的评价指标体系， 并对其进行了量化分析， 同时采用多层次模糊综合评价法对其进行了评价。
第五部分结合济南某公司的实际情况， 将所设计的评价体系进行了实证运用。
关键词：
制造业企业， 企业绩效评价， 综合绩效记分法， 绩效评价体系
制造业企业绩效评价体系研究
iiSTUDY OF MANUFACTURING ENTERPRISE PERFORMANCE EVALUATION SYSTEM
ABSTRACT
Along with the coming of knowledge economy era and the further development of globalization, the market competition is becoming more and more severe. If one enterprise wants to survive in such an enviroment and keeps growing strong, it must analyze and evaluate its own capabilities and surroundings objectively. At present, the system of enterprise performance evaluation has been one subsystem of business management. It not only has the information feedback function to the enterprise’s management performance, but also plays the value guide effect of controlling enterprises to a great extent, the importance of which is getting known by more and more enterprises.
On the other hand, the manufacturing industry is the foundation of a country’s productivity, as well as the prop of the national economy. Both the growth of economy and the enhancement of comprehensive national strength rely on the development of the manufacturing to a large extent. However, the development of our country’s manufacturing industry has many “bottlenecks” at the present time; so carry on evaluations scientifically, objectively and fairly to our country’s manufacturing enterprises, and find the root of the problems promptly, accurately will have an important theory and practical significance for exploring the manufacturing industry development path that conforms to the China’s national condition. At the same time, our research and application to the system of enterprise performance evaluation is far behind overseas, especially, we have done little research in our country’s enterprise performance evaluation of manufacturing industry integrally and systematically. Therefore, we need to carry on the thorough discussion to our country’s manufacturing enterprise’s performance evaluation either from the actual need or from the theory exploration angle. This thesis consists of five parts in structure:
The first part expounds the characteristic of the domestic and foreign enterprises performance evaluation, as well as the problems in its study and its future development tendency through comparing the historical vicissitude of the Chinese and foreign enterprise performance evaluation.
The second part analyzes the theory system of the enterprise performance evaluation,
河北工业大学硕士学位论文
iiiincludes the analysis of basic theory, theoretical rationale and traditional enterprise performance evaluation methods. Then proposes a new integrated evaluation model—integrated performance scorecard. This model is composed of six parts: department/team balanced scorecard (BSC), personal BSC, organizational BSC, amelioration, development and audit. This model provides a new thinking of effectively evaluate enterprise’s performance under the new environment of competition. What’s more, at the end of this part, through the analysis of performance evaluation procedure together with every integrant part of the evaluation system, I establish a theoretical model of enterprise performance evaluation.
The third part analyzes manufacturing from both industrial and enterprise"s stratification plane, on the basis of expounds the development tendency of both world’s and our country’s manufacturing industry, this part summarizes the characteristics of our country’s manufacturing enterprises, and analyzes its present evaluation situation.
The forth part establishes a performance evaluation system that suits to our country’s manufacturing enterprises, in which I emphatically establish an elected evaluation target system from the following five aspects: finance, inside operating process, study and development, customer and social goal. Then I make a quantification analysis to it, and introduce the multi-hierarchy fuzzy synthetic evaluation model to carry on the evaluation to it.
The fifth part validates the designed evaluation system according to the actual situation of a company in Jinan.
KEY WORDS: manufacturing enterprise, enterprise performance evaluation, synthetic performance scorecard,
performance evaluation system
河北工业大学硕士学位论文
1第一章
引言
§ 1-1 问题的提出
1-1-1 论文研究的背景 企业绩效评价是指运用科学、 规范的评价方法， 按照一定的评价标准， 通过对依据企业目标而设定的指标体系进行分析评判而对企业一定经营期间的经营效益和经营者业绩所作的一种分析判断， 从而达到为利益相关者提供决策依据， 促进企业改善经营管理， 提高经济效益的目的。
在西方， 自 20 世纪初杜邦公司运用投资报酬率指标进行绩效评价以来， 绩效评价就再也没有逃出理论研究者的视野。
但是传统的经营绩效评价主要依据财务报告资料， 根据其揭示的指标来分析评价企业经营者使用财务资本和实物资本为股东创造价值的效率。
近年来， 随着经济全球化和计算机信息网络技术的发展、 市场竞争的日益激烈、 消费者需求的日益个性化以及员工需求的深切呼唤等企业内外环境的变化， 企业之间的竞争已表现为长期、 综合能力的竞争， 持续不断的创新和核心竞争力的形成与保持已成为企业生存与发展的关键。
因此， 当今的企业绩效评价工作应该超出企业绩效评价主体本身， 联系企业上、 下游关系和竞争者分析企业环境， 综合内外部信息， 充分发挥绩效评价的决策支持作用。
另一方面， 制造业是国家生产能力的基础， 也是国民经济的支柱。
经济的增长与国家综合实力的增强在很大程度上有赖于制造业的发展。
自从加入世贸组织之后， 我国凭借着巨大的市场和廉价的劳动力， 成为世界制造业大规模转移和抢滩登陆的一个重要市场， 现在越来越多的跨国公司把生产基地设到中国， 甚至将海外公司的总部迁至我国， 目前我国境内已有数百家跨国公司的区域总部。
这一切都表明，我国制造业的发展正面临着前所未有的激烈竞争， 我国以往所具有的一些竞争优势将会逐渐削弱甚至消失， 如何在新的竞争格局中生存和发展下去， 将是我国制造业企业面临的新挑战。
但是， 目前相当多的中国制造业企业还没能够清楚的了 解自身的能力到底处于什么层次， 跟外国制造业的差距有多大。
企业需要提高自身的竞争力， 首先必须明确自身所处的层次和所要达到的目标。但是目前的一些评价方法只能片面地反映企业生产经营所取得的成果， 并不能预见企业未来的发展情况并完全反映企业在整个经营过程中各个环节的优势和劣势， 企业很难根据这样的评估进行改进。
本文正是基于这样的理论研究和实际需要的背景进行展开的。
1-1-2 论文研究的意义 企业绩效评价系统属于企业管理控制系统的一部分， 它与各种行为控制系统、 人事控制系统共同构成企业的管理控制系统。
企业的管理控制系统是企业战略目标实现的重要保障。[1]214因此， 企业绩效评价在企业管理中具有重要的作用和地位。
正如管理大师德鲁克所说：
“如果你不评价， 你就无法进行[2]不同的企业绩效评价方法， 会引导管理者和员工不同的行为， 进而导致企业不同的绩效差异；管理。”另一方面， 对同一企业采用不同的方法进行评价， 也会得出不同的评价结论。
从这个意义上说， 企业绩效评价关系着企业的生存和发展， 是企业管理工作的核心。[3]
本文基于企业对自身进行评价从而改善自身的经营绩效和提高管理水平的需要提出了 一套绩效评价体系， 本论文的研究具有以下重要意义：
（1）
本文结合国内外现有的企业绩效评价理论研究， 设计了一套比较完善的适合于我国制造业企业的绩效评价体系， 以指导和帮助企业开展评价工作。
制造业企业绩效评价体系研究
2 （2）
从财务、 业务流程、 顾客、 学习与成长和社会目标五个层面对企业进行评价， 有助于企业找到自身的优势和劣势， 为企业的战略决策提供有效的信息。
（3）
尽管本文研究的范畴只是制造业企业， 但对于其他企业如服务类企业、 商业类企业的绩效评价也具有一定的借鉴意义。
§ 1-2 研究内容及方法
1-2-1 论文的主要研究内容 本论文的研究目标是要构建适合于我国国情的制造业企业绩效评价体系， 作为企业战略实施的辅助工具和企业运作过程的监控体系。
本论文的主要研究内容如下：
（1）
在文献回顾的基础上对国内、 外企业绩效评价的发展历程进行梳理、 总结。
近年来， 国内外的诸多专家学者都对企业绩效评价理论、 评价体系进行了大量的研究探索， 积累了许多宝贵的经验， 为我们今后的研究与实践奠定了坚实的基础。
考察企业绩效评价研究的历史沿革， 对于我们发现问题、 创新企业绩效评价体系有重要的意义。
（2）
对企业绩效评价的理论体系进行分析论述。
企业绩效评价理论体系是设计一个企业绩效评价体系的理论基础， 没有对企业绩效评价理论体系的正确认识就不可能构建出科学、 公正的绩效评价体系。因此， 本文将对企业绩效评价理论体系包括企业绩效评价体系的构成要素、 评价体系的设计原则、 评价的程序以及评价的理论基础等进行详细论述。
（3）
在对传统企业绩效评价方法进行对比分析的基础上， 提出一种新的企业绩效评价方法模型。
评价方法的科学性是客观评价的基础， 自从绩效评价理论诞生之日起， 就有无数的理论工作者对评价方法开展了大量的研究， 并随之产生了相当多的适合于不同评价内...
篇五：企业绩效评价指标的研究的背景
大学硕士学位论文国有企业绩效评价研究姓名：张凯申请学位级别：
硕士专业：
会计学指导教师：
陈留平20081219
江苏大学硕士学位论文摘要企业绩效评价是当今世界企业界和会计界的一个重要理论与实践课题。
我国企业绩效评价曾几经改进， 先后实施了四个企业绩效评价体系：
企业财务通则（ １９ ９ ３）， 企业经济效益评价指标体系（ 试行）（ １９ ９ ５）、 国有资本金效绩评价体系（ １９ ９ ９ 年颁布并于２０ ０ ２年修订）、中央企业综合绩效评价实施细则（ ２０ ０ ６ ）。
事实上， 无论是财务评价还是非财务评价， 我国目前都尚未建立起一套科学合理、 行之有效的企业绩效评价体系。
我国现行的国有企业绩效评价体系， 在评价指标及其数量的选择、 指标权重及标准值的确定等方面都存在许多问题， 也就难以对新经济条件下的国有企业经营绩效做出客观公正的评价。国有企业绩效评价指标体系构建的正确和完整与否直接关系到是否能够真实全面地反映国有企业的经营业绩， 直接影响着国有企业资本的保值和增值。
我国国有企业正在努力跻身子国际市场的竞争， 企业管理水平同样受到严峻的挑战。
科学、 合理的绩效评价指标体系在制定企业经营战略、 评估企业经营目标的实现和确定企业管理人员薪酬计划等方面都起着重要的作用。本文首先介绍了企业绩效评价的概念以及有关的基础理论， 并阐述了国内外企业绩效评价的发展演变， 为建立国有企业绩效评价体系奠定基础。
其次， 找出国有企业现行绩效评价指标体系设置存在的不足， 并对国有企业绩效评价指标体系和评价方法进行修正， 形成一套经过修改的国有企业绩效评价指标体系。
在原有绩效评价指标体系中增加了现金流量的指标， 社会荧献率指标等指标， 并使用层次分析法
江苏大学硕士学位论文客观设置权重并进行评分。
第三， 选择某市的国有企业， 使用改进后的国有企业绩效评价体系进行评价。
最后， 对本文所作的研究进行了总结， 提出本文的研究成果以及研究中存在的问题。关键词：
国有企业， 现金流量指标， 层次分析法， 模糊数学法ＩＩ
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江苏大学硕士学位论文ｔｈ ｅ ｄ ｅ ｆ ｅ ｃ ｔｓ ｏ ｆｔｈ ｅ ｓｔａ ｔｅ—ｏ ｗ ｎ ｅｄｅｎ ｔｅｒ ｐ ｒ ｉｓｅｓ’ ｐ ｅｒ ｆ ｏ ｒ ｍ ａ ｎ ｃｅｅ ｖ ａ ｌｕ ａ ｔｉｏ ｎｓｙ ｓｔｅｍ ，ａ ｎ ｄｍ ｏ ｄ ｉｆ ｙｔｈ ｅ ｉｎ ｄ ｉｃａ ｔｏ ｒｓ ａ ｎ ｄｍ ｅ ｔｈ ｏ ｄ ｏ ｆｐ ｅ ｒ ｆ ｏ ｒ ｍ ａ ｎ ｃ ｅｅ ｖ ａ ｌｕ ａ ｔｉｏ ｎｓｙ ｓｔｅｍ ，ｆｏ ｒｍ ｉｎｇａｒ ｅｖ ｉｓｅｄｐｅｒｆ ｏ ｒｍ ａ ｎｃｅｅｖ ａ ｌｕ ａ ｔｉｏ ｎｓｙ ｓｔｅ ｍｏ ｆ ｓｔａ ｔｅ—ｏ ｗ ｎ ｅｄｅｎ ｔｅｒ ｐ ｒ ｉｓｅｓ． Ｃ ａ ｓｈｆ ｌｏ ｗ ｉｎ ｄ ｉｃａ ｔｏ ｒ ａ ｎ ｄｓｏ ｃｉａ ｌ ｃ ｏ ｎ ｔｒ ｉｂ ｕ ｔｉｏ ｎ ｒ ａ ｔｅ ｈ ａ ｖ ｅ ｂ ｅ ｅ ｎａ ｄ ｄ ｅ ｄｉｎｔｈ ｅｐｅｒｆ ｏ ｒｍ ａ ｎｃｅｅ ｖ ａ ｌｕ ａ ｔｉｏ ｎｓｙ ｓｔｅｍ ． Ｗ ｅｗ ｉｌｌ ｕ ｓ ｅ ｏ ｆＡ Ｈ Ｐｔｏ ｓｅ ｔｕ ｐｔｈ ｅｗ ｅ ｉｇ ｈ ｔａ ｎ ｄｓｃ ｏ ｒ ｅ 。
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学位论文版权使用授权书本学位论文作者完全了解学校有关保留、 使用学位论文的规定， 同意学校保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版， 允许论文被查阅和借阅。
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装札２，，０８年ｆ ２月 马日指导教师签名：渤孑年ｎ 月 哆Ｅ ｌ
独仓ＩＪ・Ｉ＇生申明本人郑重声明：
所呈交的学位论文， 是本人在导师的指导下， 独立进行研究工作所取得的成果。
除文中已经注明引用的内容以外， 本论文不包含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的作品成果。
对本文的研究做出重要贡献的个人和集体， 均已在文中以明确方式标明。
本人完全意识到本声明的法律结果由本人承担。学位论文作者签名：日期：年月曰
江苏大学硕士学位论文第１章绪论１。
｛ 企业绩效评价的研究背景随着企业外部需求的变化、 竞争的鸯弱剧， 企业绩效评价受到了越来越广泛的关注和日益深入的讨论。
有效的绩效评价， 有利于企业内部经营管理者和企业其他利益相关者综合了解企业经营状况及发展趋势， 有利于企业建立和健全有效的约束和激励机制， 提高企业经营管理水平和综合竞争能力。随着经济全球化和知识经济时代的到来， 我国企业的经营环境发生了巨大变化。
现有的企业绩效评价体系也已难以适应知识经济时代下快速变化的、 不确定性和风险性日益增加的竞争环境。
～方面， 目前的绩效评价体系存在着重财务指标、 轻非财务指标， 重短期绩效评价、 轻长期绩效评价， 重过去财务成果评价、轻未来价值创造评价， 重结果静态评价、 轻过程动态评价， 重有形汝产评价、 轻无形资产评价， 重局部绩效评价、 轻整体绩效评价等问题， 已难以在新的经济环境下对企业的绩效做出全面评价； 另一方面， 企业绩效评价在企业的经营发展过程中不仅起着评价绩效的作用， 更对企业的经营与战略目标的实现起着积极的导向性作用。
在新的经营环境下， 企业要在激烈的竞争中生存与发展， 必须关注企业的内终部琢境， 审视在哪些方面需要改进才熊形成和保持其竞争力， 两显然我国目前的绩效评价体系无法满足这一要求。１． ２企业绩效评价的研究意义和目的开展企业绩效评价， 有利于企业内部经营管理者和企业其他利益相关者综合了解企业经营状况及发展变化趋势， 有利于企业建立和健全约束和激励机制， 提高企业经营管理水平和综合竞争能力， 具体来说具有以下意义：（ １）从企业经营管理角度而言， 有利于正确引导企业， 增强企业竞争力企业绩效评价重要的动因之一就是及时发现企业管理活动中存在的重大偏差和问题， 促使企业改进管理方法和程序， 更好地实现企监经营的西的。
企业绩效评价包括企业获利能力、 基础管理、 资产运营、 债务状况、 顾客满意及研究与
江苏大学硕士学位论文开发水平、 可持续发展能力等多方面的内容评价， 不仅可以全面、 客观、 公燕造反映和衡量企业经营管理活动的水平， 而且能够预测和判断企业经营活动的未来发展趋势， 能够全方位地判断企业的真实状况。
科学合理的绩效评价体系不仅能客观、 歪确地评价企监的绩效， 更重要的是对企业静经营与战略匿标的实现起着积极的导向性作用：
通过把绩效评价和企业的短期圈标与长期战略相结合， 可以促使企业克服短期行为， 改进薄弱环节， 寻求增长的潜力， 随时监督控制计划和战略的实施过程， 实现其战略目标。（ ２）从政府角度而言， 通过企业绩效评价， 可以为政府宏观调控提供依据随着中国市场经济体制的建立和发展， 中国企业管理逐步改变了政企不分的格局， 政府对企业的管理方法也由过去的直接管理转变为闻接管理。
因此， 政府可在不干预企业日常经营管理的前提下， 借助企业绩效评价， 了解相关企业经营水平、 发展能力、 技术水平等情况， 为宏观调控提供依据。（ ３）为股东、 债权入、 员工、 顾客等利益相关者提供所需信息随着经营环境的变化， 企业的发展与衰退， 不仅仅与出资人利益息息相关，而且直接影响到职员、 债权人、 顾客等的利益， 从而加深了相关利益者对企业绩效的关注。
裰据现代企业制度产权清晰的要求， 企业资产的所有权与经营权应实现彻底分离， 财产所有者（ 股东）与支配者（ 企业经营者）形成一种委托代理关系，股东不再直接参与企业的经营管理， 而是通过法人治理结构实现其资产收益、 重大决策和选择管理者的权利， 这样， 股东要考察投资的收益、 实现其权利等都要通过对企业绩效进行评价来实现：
对于债权人来说， 可通过企业绩效评价了解企业的偿债能力， 决定是否与其继续合作； 对于内部员工来说， 通过绩效评价可以了解企业现在和未来的经营状况， 为自己的职业生涯进行规划； 对于顾客及其他利益相关者来说， 则可以了解企业对周围环境的影响状况等信息。（ ４ ）通过企业绩效评价， 可以为有效激励与约束企业经营者提供可靠依据现代代理理论的研究表明， 在所有权与控制权分离的情况下， 企业经营者对企业经营的成败起决定作用， 两经营者的激励与约束机制的设计对他们的行为有直接的影响。
设计合理的激励与约束机制方案是所有者作为委托人调动经营者积极性的藿要手段。
而且两权分离的程度越高， 合理的激励与约束机制在缩小所有者与经营者之间的利益差异， 降低所有者监督成本方面的作用就越高。
激励与约２
江苏大学硕士学位论文束经营者的一个主要方面是经营者的收入， 通过制定合理的报醐计划， 可以调动企业经营者的积极性。
但对经营者的激励必须建立在对企业绩效进行合理评价的基础上。
开展企业绩效评价， 为对经营者的业绩进行全面、 正确的评价奠定基础，为企鲎所有者、 人事部门等进行经营者业绩的考核、 选拔、 奖惩和任免提供充分的依据， 有利于经营者管理阶层的优胜劣汰， 推动我国企业家队伍的建设。本文的写作目的是在借鉴国外的成功做法和吸取国内过去的一些经验教训的基础上， 尝试建立一套适合我国国有企业潜前经营环境的综合绩效评价指标与方法， 以期能够全面、 客观、 公正的反映和衡量企业的经营管理活动的水平以及引导企业将短期目标与长期战略相结合、 与集团公司的战略相结合， 促使企业克服短期行为， 改进薄弱环节， 增强企澈的竞争力。１． ３企业绩效评价的研究现状１． ３． １国外企业绩效评价理论国外的企业绩效评价始于１９ 世纪中后期， 在西方国家中， 企业绩效评价研究和实践工作开展得最早的是美国， 它在评价体系、 评价方法等方面也最为领先。英国对国有企业绩效评价也给予了高度关注。
英国政府于１９ ７ ８ 年发表白皮书， 十分重视年度报告中经营指标的公式和表达， 从而促进了公开经营指标的制度化建设和自身经营评价工作的开旋。
政府对国企的绩效评价包括以净资产收益率为主的财务指标、 外部筹资极限和经营目标（ 主要是成本降低）三个方面的指标。（ １）彼得・德鲁克（ Ｐ ｅ ｔｅ ｒ Ｄ ｒ ｕ ｃｋ ｅｒ ）以“改革＂为核心的观点彼得・德鲁克在１９ ５５年前后撰写了许多说明企韭组织搜集其主要竞争对手傣息的重要性的文章， 他强调“每一个企业组织， 都需要一个核心能力：
“改革＂。德鲁克认为， 评价一个企业改革的出发点不能仅从其自身绩效出发， 而应仔细评估其所处行业在一定时期内的改革， 以及企业在改革中的地位和作用。
能强调效绩评价系统必须首先突出管理部门的思想意识， 通过设计一系列特定性质的问题，提醒雇员注意真正需要重视的方面， 再提供一个内在的组织机构， 使雇员能够重视并发现这些方面可能存在的闻题狰’ 。
德鲁克的观点虽然没有形成一个完整的理论模型， 但是他对竞争和改革的理解为非财务指标进入效绩评价系统提供了理论基３
江苏大学硕士学位论文｛ ｌ鍪。（ ２）罗伯特・震尔（ Ｒ ｏ ｂ ｅｒ ｔ Ｈ ａ ｌｌ）的“四尺度＂评价法罗伯特・霍尔认为评价企业的绩效需以四个尺度为标准， 即质量、 作业时间、资源翻用和入力资源的开发。
霍尔认为企鲎组织可以透过对上述四个尺度的改进，减少竞争风险。
他同时承认， 要求企业做出全方位的改变是困难的， 企业只能在一段时间内取得四个方面的逐渐改进。
需要注意的是， 任何指标的改进不应以牺牲其链指标为代价， 如作业时闻的改进不应以降低质量为代价， 同样， 质量方面的改进也不应以牺牲资源为代价。
但是， 霍尔的“四尺度’ ’ 论在人力资源开发方面没有提出更为具体的建议， 这也是其缺陷之所在。（ ３）觊文・克罗斯（ Ｋ ｅｌｖ ｉｎＣ ｒｏ ｓｓ）、 理查德・林奇（ Ｒ ｉｃｈ ａ ｒｄＬ ｙ ｎ ｃ ｈ ）的“等级评分法”凯文・克罗斯和理查德・林奇提出了一个把企业总体战略与财务和非财务信患结合起来的绩效评价系统。
为了强调总体战略和绩效指标的重要联系， 他们列出了一个业绩金字塔。
克罗斯和林奇的业绩金字塔着重强调了组织战略在确定绩效指标中所扮演的重要角色， 反映了绩效目标和绩效指标的互赢性， 揭示了战略霹标自上面下和经营指标自下而上逐级重复运动的等级制度。
这个逐级循环过程揭示出了企业可持续发展的能力， 为正确评价企业绩效做出了意义深远的重要贡献。
而其主要的缺陷是在确认组织学习的重要性上是失败的， 在竞争如此激烈的今天， 对组织学习能力的正确评价尤为重要， 因此， 此模型只是在理论上比较成型， 丽未能在企业界得到实施。（ ４ ）平衡计分卡（ ｔｈ ｅ Ｂ ａ ｌａ ｎ ｃ ｅ ｄ Ｓ ｃ ｏ ｒ ｅ Ｃ ａ ｒ ｄ ）平衡计分卡是２０ 世纪９ ０ 年代初由美国哈佛大学罗伯特・卡普兰教授和复兴方案公司总裁戴维・诺顿带领下的研究小组在“衡量未来组织的业绩＂的研究课题中提出的。
它是与企业长远目标紧密联系， 体现企业关键成功因素的财务指标和菲财务指标所组成的一种业绩衡量系统。
其衡量指标体系包括财务、 客户、 内部经营过程、 学习与成长等四个方葱的内容。
平衡计分卡成功地使业绩评价走浅了传统业绩评价的只墓财务指标和短期目标的误区， 将长期与短期因素、 ...
篇六：企业绩效评价指标的研究的背景
大学硕士学位论文利益相关者视角下的企业绩效评价指标体系研究姓名：彭修刚申请学位级别：硕士专业：工商管理指导教师：潘爱玲20050921摘要企业绩效评价一直是企业界和学术界关注的热点问题。企业绩效评价作为一项重要的经济管理工作，在企业效益评价、企业经营者业绩评估、企业人事考核、金融信贷管理、企业管理诊断等方面得到广泛运用。但纵观国内外关于企业绩效评价的研究成果，存在着一个普遍缺陷，就是绩效评价信息难以满足不同信息使用者的需要。现代企业正面临着新技术和全球化的挑战，如何构建满足企业各利益相关者要求的企业绩效评价体系成为本文关注的重点，本文力图通过引入利益相关者理论来解决这个问题。本文主要内容有：导论部分，介绍本文的选题背景和研究意义，研究的主要思路和主要内容，本文的主要创新和不足。第一章为企业绩效评价体系概述，主要介绍了国内外企业绩效评价的研究进展，分析了企业绩效评价的起源、历史演变、存在的不足等相关的基本理论问题。第二章在介绍国内外关于利益相关者理论研究成果的基础上，提出知识经济时代企业经营的目标应该是利益相关者利益最大化，并将此理论引入企业绩效评价体系。第三章对利益相关者目标进行分析，构建以利益相关者利益最大化为目标的企业绩效评价指标体系。第四章为案例分析，针对s公司的实际情况，从出资者和企业的不同角度进行了客观分析。结论部分，总计本文的观点，分析研究存在的不足，以期为今后的研究提供思路。本文的主要创新包括：( 1) 从利益相关者角度出发对企业绩效评价指标体系进行研究，具有一定的创新性：( 2) 国内现有应用利益相关者理论指导实践方面还属崭新课题，本文作了有益的尝试；( 3) 本文通过对s公司案例的分析，有针对性地提出了或有负债比率、企业信用指标等指标，来考核企业的可持续发展能力。本文的不足主要是现有法律条文的限制以及案例研究在更深层次和更大范围的应用还有待实践的检验。关键词：利益相关者：企业绩效：评价指标
ABSTRACTEnterpri sePerform ance Eval uati on i s thefocus ofenterpri sesandtheacadem i a al lthe ti m e．After the M i ni stryO f Fi nancepubl i shednewperform anceeval uati on i ndexsystem ，enterpri se perform anceeval uati onw hi ch i s al li m portant econom y m anagem enttask，w i l lbeusedw i del yi nfi el dsofenterpri sebenefi teval uati on，m anagerm anagem ent， andperform anceeval uati on，personnelassessm ent，fi n。ancecredi tenterpri se m anagem entapparentl i m i tati ongeneral l y，i nform ati onof perform anceeval uati on cannotdi agnosi s，etc．Butasexi sti ngstudyachi evem entshavesati sfy al li nform ati on．users’ needs．M odem enterpri sesare faced w i th thechal l engeofnew technol ogy andgl obal i zati on．Theperform anceeval uati onsystemto m eet the dem and ofenterpri sei nform ati on users i nfocus ofthi sdi ssertati oni s how toconstructtheenterpri sevari ousfi el ds，andattem ptsto i ntroduce thestakehol dertheoryto sol ve theprobl em ．Thi s di ssertati on i scom posedoffi veparts：The i ntroducti on i s about the thesi s background，the research m eani ng，the m ai ncontents，the study i deas，thei nnovati on andshortcom i ngs．Chapterone i s the sum m ary ofenterpri se perform ance eval uati on，and m ai nl yi ntroduces thestudystatus ofenterpri se perform anceeval uati on at hom e and abroad．Itanal yzessom e basi c theori es such as theori gi nofenterpri se perform ance eval uati on，the hi stori caldevel opm entand thetheoryfoundati on．Chaptertw osuggeststhat atthe base of research on the stakehol dertheoryathom e and abroad．Thi spart al so di scusses thegoalof enterpri se operati onshoul d bebenefi t m axi m i zati on of stakehol ders i n theknow l edge econom y, andi ntroduces thi sstandpoi nt i ntoenterpri se perform anceeval uati on．Chapterthreeanal yzesthegoalof stakehol ders andconstructs thei ndexsystemofenterpri se perform anceeval uati on tosati sfythegoalofm axi m i zi ngthe benefi t ofstakehol ders．Chapterfour i s case study．It anal yses obj ecti vel y the concrete condi ti ons of SCom panyatpresentf romtheperspecti veof i nvestors andenterpri ses．The concl usi oni s abom the sum m ary ofthi sdi ssertati on andanal ysesthe4
shortcom i ngsforprovi di ngfuture researchw i th som e i deas．The i nnovati on ofthi s di ssertati on contai ns：I．Fromperspecti veofstakehol ders，research on i ndex systemofenterpri se perform anceeval uati on has i nnovati on to Sol nedegree；II．In Chi na，the appl i cati onof stakehol der theory i sa newthesi s，SOthi sdi ssertati on doessom ebenefi ci alattem pts；{Ⅱ．O n anal yzi ng SCom pany，thi sdi ssertati onposessom e i ndexes such asconti ngent l i abi l i tyandenterpri secredi t i ndex，and assesses theabi l i tyofsustai nabl e devel opm ent．Theshortcom i ngsofthi s di ssertati onl i ei n the l i m i tati on ofexi sti ngl egalprovi si onsandcase research needsto beproved by practi ce．Keyw ords：Perform anceEval uati on，Stakehol ders，Eval uati otl Index5
导论一、本文的选题背景和研究意义1．企业绩效评价的意义企业绩效评价一直是企业界和学术界关注的热点问题。企业绩效评价作为一项重要的经济管理工作，在企业效益评价、企业经营者业绩评估、企业人事考核、金融信贷管理、企业管理诊断等方面得到广泛运用。企业绩效评价无论是对政府转变职能、加强宏观调控，还是对企业改善经营管理，都将发挥重要作用。企业绩效评价的主要作用表现在：( 1) 有利于政府机构转变职能，建立新型的政企关系；( 2) 有利于正确引导企业的经营行为；( 3) 有助于做好对经营者的业绩考核，建立激励和约束机制；( 4) 有利于增强企业的形象意识，提高竞争实力。2．选题的背景建立企业绩效评价制度，构建科学的企业绩效评价指标体系，对促进企业讲究经营道德、提高经济效益、履行社会责任具有重要的推动作用。我国『F处在社会主义市场经济的初级阶段，维护市场秩序离不丌严格、有效的企业评级制度和评价体系。企业绩效评价系统作为企业管理控制系统的一部分，它与各种行为控制系统、认识控制系统共同构成企业管理控制体系。企业管理控制体系是企业战略目标实现的重要保障。企业绩效评价系统包括评价目标、评价对象、评价指标、评价标准和分析报告五方面因素。其中对评价指标的研究，即指标体系的创建问题，居于核心内容，所以企业绩效评价指标体系的研究始终是理论界的热点。根据对中国期刊全文数据库相关文章的统计结果( 赵虹、杨宗昌，2004) ，搜集到相关文章共148篇，分为4大类：( 1) 是围绕财政部等部门与1999年颁布的《国有资本金效绩评价规则》和于2002年修订的《企业效绩评价操作细则( 修订) 》所进行的讨论文章96篇；( 2) 围绕财务指标创新进行的讨论，几乎全部集中在EVA的介绍与评论，文章30篇；( 3) 围绕非财务指标创新的讨论，包括对平衡积分卡的介绍、评论以及按照平衡记分卡思想进行指标体系的构建，文章19篇：( 4)依据利益相关者理论对指标体系进行研究的文章3篇。显然，现有企业绩效评价指标体系的相关研究无论是对政策面的探讨，还是财务指标创新与非财务指标创6
新的相关研究，主导思想都是股东中心理论，即以股东财富最大化作为研究的起点和重点，仅有3篇文章( 占统计样本总数的2％) 认为应基于利益相关者理论研究企业绩效评价指标体系，但也仅限于简单提出问题，至于如何构建尚未进行深入研究。3．选题的意义企业经营目标的现实选择是尽量满足企业个利益利益相关者的利益要求，从而实现企业的可持续发展。与企业有关的活动都应以此为出发点，因为构建利益相关者视角下的企业绩效评价指标体系对于各个利益相关者来说具有重要的现实意义。( 1) 满足不同利益相关者的绩效评价信息需要，从而使各利益相关者利益达到动态的平衡，促进企业的可持续发展；( 2) 是企业适应信息化和全球化挑战的要求，完善企业内部治理，有助于企业增强形象意识，提高竞争实力；( 3) 对于目前我国国有企业监管体系下出资人对经营者业绩评价、国有资产保值增值考核、建立有效的激励、约束机制等具有一定的借鉴意义。二、本文研究的主要思路和主要内容本文试图通过对本课题的研究，对前人关于绩效评价体系的研究成果进行继承和发展，构建以利益相关者利益最大化为目标的企业绩效评价指标体系。从各个利益相关者角度出发，选取与各利益相关者关系最密切的评价指标。同时采取定量和定性相结合的原则进行评价，以选出更精确、更符合实际情况评价指标。本文主要内容有：导论部分，介绍本文的选题背景和研究意义，研究的主要思路和主要内容，本文的主要创新和不足。第一章为企业绩效评价体系概述，主要介绍了国内外企业绩效评价的研究进展，分析了企业绩效评价的起源、历史演变、存在的不足等相关的基本理论问题。第二章在介绍国内外关于利益相关者理论研究成果的基础上，提出知识经济时代企业经营的目标应该是利益相关者利益最大化，并将此理论引入企业绩效评价体系。第三章对利益相关者目标进行分析，构建以利益相关者利益最大化为目标的企业绩效评价指标体系。第四章为案例分析，针对s公司的实际情况，从出资者和企业的不同角度进7
行了客观分析。结论部分，总计本文的观点，分析研究存在的不足，以期为令后的研究提供愚路。三，本文的主要创新和不足1主要创新( 1) 绩效评价指标体系的研究一直是近年来国内外理论和实务界颇为关注的课题。但是基于利益相关者分析的聊聊无几，已有的指标体系研究都是反映了殷东利益最大化和企业价值最大化的思想。无疑，从利益相关者角度出发对企业绩效评价指标体系的研究具有一定的创新性。( 2) 现有国内部分对利益相关者理论进行研究的学者，大多以此为基础进行分析公司治理问题，将该理论应用于企业绩效评价的研究还很苍白。已有的不多的几篇文章也仅仅限于理论的研究，而对实际工作的指导与应用方面还属崭新课题，本文作者作了有益的初步尝试。( 3) 本文作者通过对s公司案例的分析，结合工作实践，有针对性地提出了或有负债比率、企业信用指标等指标，来考核企业的司持续发展能力。2．不足( 1) 利益相关者利益最大化理论目前还无法推翻股东财富最大化理论的正统地位，还需要修改许多相关的法律条文来保护、促进各利益利益相关者对企业绩教评价指标体系信息的关注，从而更好的为企业的可持续发展服务。( 2) 本文只对个别案例的应用进行了分析，对更深层次和更大范围的应用有待于实践的检验。待于实践的检验。8
第一章企业绩效评价理论概述第一节企业绩效评价指标体系概述一、基本概念1．企业绩效企业绩效是指一定经营期问的企业经营效益和经营者业绩。企业经营效益水平主要表现在盈利能力、资产运营水平、偿债能力和持续发展能力等方面。经营者业绩主要通过经营者在经营管理企业的过程中，企业经营、成长、发展所取得的成果和所做出的贡献柬体现。2．企业绩效评价企业绩效评价，是指运用数理统计和运筹学方法，采用特定的指标体系，对照统一的评价标准，按照一定的程序，通过将企业一定经营期间的资产运营、财务效益、盈利能力、发展潜力等进行定量和定性对比分析，对企业经营成果和经营风险做出真实、客观、公正的综合评判。3．绩效评价指标体系绩效评价指标体系是指为实现评价目的，按照系统论观点构建的一系列反映被评价企业各个侧面的相关指标组成的系统结构，用以对企业年度绩效状况进行分析判断。绩效评价内容主要由基本指标、修正指标和评议指标三个层次构成。指标体系的使用方法是：运用基本指标产生初步评价结论，运用基本指标和修正指标产生基本评价结论，运用评议指标产生定性评价结论，运用整个指标体系产生综合评价结论。二、企业绩效评价系统的基本要素企业绩效评价系统属于企业管理控制系统的一部分，它与各种行为控制系统、认识控制系统共同构成企业管理控制体系。企业管理控制体系是企业战略目标实现的重要保障。由于每个企业战略目标有其特殊性，所以有效的绩效评价系统在各个企业中表现各不相同。但是，作为企业实现战略目标的通用工具，各个企业有效的绩效评价系统具有同质性。一般说来，绩效评价系统由以下几个基本要素构成：1．评价目标。企业绩效评价系统的目标是整个系统运行的指南和目的，它服从和服务于企业目标。业绩评价系统要处理好评价系统目标和企业目标之问的依9
存关系。2．评价对象。绩效评价系统由两个评价对象，一是企业，二是企业管理者，二者既有联系又有区别。评价对象的确定非常重要。评价的结果对绩效评价对象必然会产生影响，关系到评价对象今后的命运问题...
篇七：企业绩效评价指标的研究的背景
背景和意义 目前的市场的对外开放程度与发展程度随着我国经济的猛烈发展也发生了巨大的进步。各种企业在这个时候积极向外扩张，所以也会遇到很多困难与挑战，也会遇到猛烈的市场压力。在这后时候，这些企业必须需要拥有他们独有的特点，才可以协助他们更加平稳的成长。目前的全球化和经济的发展在平稳的上升，这给各国的公司有了更多的发展机会，同时发展更加的容易。尤其目前我全球的信息技术成长速度非常之快，这导致了各大商品之间越来越相似，从而让产品的生产服务日期逐渐统一，因此目前各大企业之间的竞争变成了人力资源的争夺。对企业资源进行管理变成了企业发展的核心构架，只有拥有了合理的资源配置才可以提升企业的综合竞争力。企业中对资源的管理不只只时广纳优秀人才，还需要珍惜企业中的优秀人才，并且需要通过各种方式来留住人才。由于企业的发展主要依靠人才的发展，因此现在人才的发展才成为了企业竞争的主要因素。企业最大的竞争力是可发展的人才，并不是人才本身。所以企业更加需要针对企业现在具有的人才进行重点培育，并且进行针对性的培养，这种方式可以帮助企业中的高素质人才发挥他们的潜在优势，刺激他们积极向上的热情，提升企业工作人员对企业的忠诚度，更好地提升员工们的工作效率，从而为企业做出更多的努力。因此，企业需要对企业中的人才资源进行科学的分阶段管控，将人力资源进行有效利用，全面发挥他们的专业素养，用尽其能，更好地增强企业的运营效率，从而让企业发挥更大的价值，进行分层管理还可以降低人力资源成本，维持企业的独有的优势特点，进而更好地竞争。所以，企业更加需要对企业中的人力资源进行科学的管理配置，完善企业的绩效考核制度，设立科学的人才评定标准，科学的对人才进行判定，考核人才的工作结果，找到员工在工作中的缺陷并且及时的纠正他们，这对企业有着很大的现实意义，而且可以促进企业更好地发展。
也就是说，目前企业之间主要进行的是人才方面的竞争。企业内部的管理主要就是管理人力资源。基于需求理论，管理工作人员不仅仅需要管理员工的物质需求，还需要管理员工的精神需求。所以，企业不仅仅适当的满足员工的物质需要，还需要时刻关心员工的精神想法，这其中需要满足员工所需要的公平思想，时不时的员工进行鼓励，甚至需要维护管理人力资源的管控，所以更加需要注重
绩效考核。这种对员工工作效果的评定可以将员工的表现真实的表现出来。
1.2 绩效考核的概念 1.2.1 绩效的概念 员工在企业中的工作效果与表现为绩效，主要指的是是否能够对员工的工作能力与工作态度进行客观的考核的水平。对员工的考核不只只是考核他们的工作，还对员工日常工作中的工作态度等行为进行考核。
1.2.2 绩效考核的概念 绩效考核是企业不可分割的重要的一部分。绩效考核必须可观合理，考核需要与企业在现阶段的追求目标与发展的特性，从而对员工的工作情况与行为进行考核，最终设立一些方式将考核结果进行员工的反馈，并且建立相应的奖励与惩罚规则，才可以更加高效的管理公司中的员工。在绩效管理工作中，核心就是绩效考核这一流程。
在一个企业中，绩效考核是非常重要的一环，它有着提升员工工作效率并且促进员工更好地科学的发展的作用。各种绩效考核方法中，普遍适用的如下：
1.3 绩效考核方法与内容 1.3.1 绩效考核方法 一种是绝对考核法，具体包括：
（1）目标管理法 我们很明显的从名字就可以看出来，这个方式是以“目标”为核心的绩效考核方式，主要是针对员工工作效果进行评定。也就是对员工在进行工作时设立的工作目标以及工作市场的设定，评定工作人员有没有设定时长内完成工作目标。
（2）关键绩效指标法 这种绩效考核方式主要是以企业目前的发展情况与需求为基础，从而可以整体对员工在一定时间内内完成的工作效果进行考核与反应。
（3）等级考核法 等级考核法的核心就是以分数来考核员工的工作效果，在考核的过程中员工会被分成“优、良、中”类似于这种的几个等级，这几个等级会有各种不一样的
分数范围，这也需要按照工作范畴的不同来设定不同的考核标准。
（4）平衡记分卡 平衡记分卡是现在绩效考核各种方式中最常用的一种方法。这种方法是对员工进行多方面的综合评定。他会从企业财务、客户、学习等多种方式，以这些方式所占的比重来对员工进行考核。这种方式更加的综合全面，并且可以让企业有更加明确地发展方向。
第二种是描述法，具体包括：
（1）全视角考核法 全视角考核法又叫 360 度全方位考核法。也就是从领导、同级别同事等对各方面对员工进行评定。这种方式有综合性，可以从多种方面对员工进行考核，增加综合科学。
（2）重要事件法 重要事件法和上述文章中提到的关键绩效考核是不一样的。这种方式是针对整个企业进行考核，它是对企业中的好的一面与不好的一面进行评定。对这些重要的事件进行整理，从而得到有针对性的考核结果。
（3）目标绩效考核法 目标绩效考核法是从上向下对企业进行考核，他可以协助企业将企业的长远战略分解成各种小的短期目标，继而有关部门再将这些小的目标进行绩效考核。
1.3.2 绩效考核的内容 绩效考核的两个主要部分就是关键绩效考核标准与行为考核。关键绩效考核就是将绩效考核从数据上进行体现，协助企业对现阶段的工作效果进行人事。通过这种方式可以将企业的长远目标进行分解，形成各种小的短期的便于实现的目标，并且可以协调员工的价值观。这种方式可以增强员工对企业的归属感，还可以确保员工对考核的分数的接受程度，从而推进企业与员工的和平相处。还可以提高这种考核方式的实操性。各个工作部门由部们管理人员进行职责的确定，基于这些职责标准对员工进行评分考核。
绩效考核主要对业绩、能力与态度进行评定。对于工作性质不同，考核标准也不同。每个部门更加应该基于本部门的工作特点来对员工进行评定。
1.工作业绩
（1）任务绩效主要是围绕员工的工作职责与具体工作完成程度进行评定，他可以展现员工对自己工作的自主完成程度。其核心时展示员工工作的完成度。
（2）管理绩效可以展示对管理人员、管理部分以及相关员工的工作效果。
（3）周边绩效主要是展现其他部门对该工作人员的看法。
2.工作能力 该部分主要评定工作人员所具有的专业素养与知识以及他们的综合工作水平。
3.工作态度 对于职工工作态度的评定主要是反映员工日常工作的态度，以及该员工后续的工作情况。他包括员工在平时工作的态度，工作作风。
1.4 国内外研究综述 1.4.1 国外研究综述 Mihalek(2018)在详细调查后发现大部分企业以及企业的业绩考核体系并不完善。主要有一下几个方面：考核的内容存在指标缺失等诸多问题，极大影响了员工的工作评估。考核内容有很多雷同，没有创新，令考核的结果不客观、不准确与不真实。考核的内容一般分为两个方面：第一个方面，员工的个人品德以及平时表现；另外一个方面就是员工对企业的贡献以及员工的工作态度是否积极。但以上两个方面并不包含考核评定的全部内容。况且人员的品德与表现都是定性的指标，考核者的心情会极大影响评定结果。这种方法不但比较随意，而且对员工很不公平。所以非定性的指标即定量会更加准确、客观、真实。Mohamed（2017）以为，沟通是优秀绩效的基础。换句话来说，考核人员要会分配工作，不要想将所有都掌握在自己手里，得多必失；考核人员需要根据具体的情况自己做决定。但是不管哪种情况发生，员工都要通过沟通交流来提升自己的工作效率，加强工作上的联系。Crawford（2016）通过研究发觉，制度环境在考核体系的建立中同样非常关键。其一可以使考核体系的结构更加完善，其二可以营造一个良好而又高效的工作氛围，以此利用人力资源的优化配置，强调人力资源的重要性，从而不断优化绩效的考核体系。根据企业发展的特点可以从建立、改革、完善制度体系三个方面入手，从而营造良好的外部制度环境。
1.4.2 国内研究综述 关于绩效考核与绩效考核体系的研究，我国学者从多个角度出发进行了分析，梁美（2016）对部分企业进行调查后得出相应的结论，多数企业有着不恰当的业绩考核体系，部分企业的存在着很多问题，如：考核内容，缺少沟通，制度环境等等。体现为以下几个方面：考核内容存在着如指标缺失的现象，这就影响了对员工的评价，存在有严重问题。有些考核内容存在雷同现象，千篇一律，没有创新，甚至所表达的观点也一致，使得考核结果不客观、不真实、不准确。考核的内容基本有两方面：一方面是员工在工作中日常表现出的自身的品德和表现，另一方面看员工对企业作出的有什么贡献，工作表现是否突出，有什么积极表现或者是否为模范员工。但是上述两方面内容并不能涵盖考核评定的所有方面，考核的内容应该是多方面的。而且员工的品德和表现是定性指标，评定时取决于考核者的心情，有很强的随意性，也有很强的主观性，即评定者的心情就可以决定员工的生死，这是单方面的观点而已，这对员工是非常不公平的。要解决这个问题就需要非定性，即定量，将定性转化为定量，用定量使考核更加客观、真实、准确。王文军（2016）认为，良好的绩效离不开沟通，良好的企业也离不开沟通。意思是说，考核者需要学会分配工作，不要什么都抓在自己手里，抓多必有失，况且也抓不住，把一些边缘工作分配给别人，自己也不会分心了，也能把工作做得更好；根据具体情况而定，有时候也需要考核者亲自决断。但是，无论是哪种情况，都需要沟通来提高工作效率，来增强工作联系，提高工作效率，使其事半功倍。李彩霞（2018）认为，想要建立更合理的考核体系，就要注意：(1)要防止一方为另一方开后门，走私人关系的现象，防止评定者与员工，互相牵连，评定者为员工行方便。(2)要避免评定者制定某一标准，然后对所有的员工进行盲目评定的现象的发生。对于不同的员工应采用统一标准进行评定，不能出现不同标准评定不同员工的现象的发生。(3)应对所有的员工都一视同仁，采取统一标准，不可出现偏心现象，评定者心中要有标准的分布比例，由此可以降低由于评定标准不一致而导致的结果含糊，使结果更加明确。(4)要避免评定者评定结果没有趋向性，持中的态度，好的工作表现就配得上好的评价，应该大胆评定，使考核结果优差的分别明显，层次分明。(5)对员工持好的评价是对员工日常工作表现的肯定，有利于激发员工的信心，但不应该通过优差对比，来衬托某一位更
优秀或某一位更差，而使评定者心中决断受到干扰，应全面考察员工的表现。
1.5 360 度绩效考核 1.5.1 360 度绩效考核的概念 360 也叫全方位考核法，他覆盖的考核因素很多，主要有领导的考核、工作同事的考核、顾客的考核等。这种考核方式更加的全面与综合性，它可以体现员工的行为学、心理学等多方面。从多个方面对员工进行评定可以让管理部门更加全面、可观、公平的了解工作人员的工作效果，并且促进员工进步。
1.5.2 360 度绩效考核的优缺点 360 度绩效考核方式与普通的绩效考核方式是由很大的区别的。360 度绩效考核有下面 3 个优势：
第一，他对传统的自上而下的绩效考核方式不同，他大大提升了绩效考核的多角度互动，可以让绩效考核工作可以公平的反应员工的工作效果。该方法涉及的考核范围更加广阔，让员工获得来自多个角度的考核，也可以提升被评定人员对结果的接受程度。
第二，360 度绩效考核时考核人员对员工进行多方面全视角的考核，并且对获得各个方面的考核数据进行平均值的趋势，从而得到可以真实反映员工工作效果的分数。
第三，我国传统使用的绩效考核方式经常处于被动为止。尤其是传统的考核方法缺少互动，交流匮乏，这让被考核的工作人员对于自己的工作效果完全不了解。但是对于 360 度绩效考核系统，被考核这也参与到了考核过程中，这让考核者可以更加透明的了解到整个考核的过程，这让考核体系更加可观公平。
除了上述优点，360 度考核方式也有下面 4 个方面的阻碍：
第一，由于这种考核方式设计面过广，会忽视到一些定性的考核标准。
第二，在对考核结果进行反馈的过程中无法按照规定的流程进行。
第三，工作量更大，耗费的成本也相应的上升。
第四，由于被考核人员也涉及到了考核体系中，因此提升了管理员工的难度。
篇八：企业绩效评价指标的研究的背景
大学本科毕业论文文献综述 自 1984 年 Hambrick 和 Mason 提出 高阶团队(Upper Echelon)概念以来， 关于高管团队基本人口 统计特征与公司绩效关系 的研究开始出现繁荣迹象。1994 年Hambrick 提出 的高管团队“行为整合”的概念又一次创造了 高管团队过程研究的新阶段， 弥补了 之前对高管团队组成特征和运作过程对组织绩效影响方面的缺陷。
90 年代后期至今， 高管团队研究愈来愈重视打开传统高层梯队理论的“黑匣子”， 研究包括团队领导、 沟通、 决策参与、 冲突、 合作等动态“过程”1。
在当前国内经济转型、 技术变革加速的时期， 如何有效利用高管团队内部人员 的行为特质、 政治资源、 社会网络能力等问题将直接影响到企业成长速度和企业成长的可持续性。
由于高级管理人员 与 组织战略以及组织经营财务绩效的潜在联系 ， 其在管理学术领域得到了 广泛的研究。
作为掌控公司内部日 常运作和联系 股东、 外部投资者的重要纽带， 如何对高管人员 这种稀缺资源合理配置从而提升企业经营绩效是当前理论和实务领域共同关心的问题。
1 高级管理人员 定义 高级管理人员 是指对整个组织的管理负有全面责任的人， 他们的主要职责是制定组织的总目 标、 总战略， 掌握组织的大致方针， 并管理、 评价整个组织的绩效。
对于高管的定义， 国内外学者在不同研究中 一直存在着差异。
参考众多研究高级管理人员 的外文文献， 多用高管层（ Upper Management）
和高管团队（ Top Management Team）
这两个术语进行阐述。
Jerold B. Warner（ 1988）
等认为高管是拥有 CEO、 总裁或是董事会主席等头衔的个人， 上市公司的高管大多数情况下具备三种头衔中的两种， 例如一个主席， 另 一个是总裁， 其中 一个兼任 CEO。Krishnan 等(1998)将高层管理团队界定为“首席执行官(CEO)、 总裁、 首席运营官(COO)、 首席财务官(CFO)和下一个层次的最高级别 的成员 ”。
根据我国《公司法》 第 217 条第（ 一）
项的规定， 公司高级管理人员 就是指公司管理层中担任重要职务、 负 责公司 经营管理、 掌握公司重要信息的人员 ， 主
1姚振华, 孙海法. 高管团队组成特征与行为整合关系研究. 南开管理评论, 2010, 13(1) , 15-22.
浙江大学本科毕业论文文献综述 2 要包括经理、 副经理、 财务负责人， 上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他人员 。
陈伟民（ 2007）
在研究中指出 ， “高层管理团队成员 由总经理 、 总裁或CEO、 副总经理 、 副总裁、 董事会秘书和年报上公布的其他管理人员 组成 ( 包括董事中 兼任的高管人员 )。
国内学者徐经长、 王胜海（ 2010）
则引 入了 “核心高管”这一概念,将上市公司 的董事长、 总经理和财务总监界定为核心高管， 以替代已有研究中频繁出现的高管团队范畴， 使研究对象更加具有针对性。
2 企业经营绩效 2.1 企业经营绩效的定义 企业经营绩效是一个组织或个人在一定时期内的投入产出 情况， 投入指的是人力、 物力、 时间等物质资源， 产出 指的是工作任务在数量、 质量及效率方面的完成情况。
Bates 和 Holton(1995)指出：
“绩效是一个多维建构观察和测量的角度不同， 其结果也会不同”。
从语言学的角度来看， 绩效包含有成绩和效益的意思。从管理学的角度看， 绩效是组织期望的结果， 是组织为实现其目 标而展现在不同层面上的有效输出。
2.2 企业经营绩效的衡量指标研究 目 前对于企业经营绩效评价指标体系 的研究主要从财务指标和非财务指标两方面展开。
非财务指标的研究主要聚焦知识密集型产业和服务业等行业， 目 前对于创新绩效、 技术能力的研究比较多。
当然， 由于非财务指标衡量中的可量化性存在着相当的局限性， 主观影响的误差会比较大， 目 前企业经营绩效的研究主流还是采用财务绩效作为企业经营绩效的衡量指标。
财务绩效即用 财务指标来衡量的绩效， 企业的财务绩效信息可以充分反应企业的经营情况及发展趋势2。
目前国内研究财务绩效多采用资产回报率 ROA、 净资产收益率 ROE 和每股收益EPS 这 3 种指标作为因变量（ 薛有志等， 2010； 汪金龙， 2008； 张俊瑞， 2003； ）。ROA 为指标研究综合反映了 企业资产的利用情况， 具有较高的稳定性， 盈余管理的可能性会小很多。
ROE 反映了 公司所有者权益的投资报酬率， 具有很强的综合性， 也是衡量公司绩效的常用指标。
EPS 衡量普通股的获利水平及投资风险，
2 张忠华. 基于高管激励机制的财务绩效研究. 商业经济, 2010(6) , 88-89.
是分析每股价值的一个基础性指标， 也是投资者、 债权人等信息使用者据以评价企业盈利能力、 预测企业成长潜力、 进而做出相关经济决策的一项重要的财务指标。
国外研究者则较多采用 托宾 Q 来衡量企业经营绩效（ Benjamin E. Hermalin, Michael S. Weisbach,1991 和 Mohamed Belkhir,2009）。
资本市场作为虚拟经济的主要载体， 与 实体经济有着千丝万缕的联系 ， 这种联系最直接地体现在对投资的引 导作用 上。
因为托宾 Q 的比率是公司市场价值对其资产重置成本的比率， 能更客观地从市场角度来衡量企业资产和资本的利用 程度， 对于外部投资者和公司的财务决策具有重要的提示作用。
3 组织财务冗余 3.1 组织财务冗余的定义 March 和 Simon(1958)创造了 “冗余”一词， 之后便在现代企业理论和财务管理领域广泛采用 。
组织冗余资源被认为是超出实际需要而保存在组织内部并被个人或小团体控制的资源， 用 于应对环境变化的冲击。
Bourgeois(1981)把组织冗余定义为：
组织冗余是企业的一种现实的或潜在的资源缓冲器， 它使得企业能够为了 适应内部调整或外部变化而进行成功的调整， 以及为了 适应外部环境而进行战略变化。
关于组织财务冗余指标主要分为以下三类：
可用 冗余、 可恢复冗余和潜在冗余（ Bromllev,1991;Cheng,Kesner,1997）。
可用 冗余（ Available Slack）
是采用资产速 动 比 率 来计算 ， 用 来 衡量还没有 投 入到 具 体程 序 的 资源 。
可 恢 复冗 余（ Recoverable Slack）
是指销售、 管理费用 和一般费用对销售收入的比例， 是指已经被吸收带生产系统中、 运行成本较高的， 但可以通过组织的重新设计恢复到正常成本的资源。
潜在冗余(Potential Slack)是用 资产负 债率计算， 是指那些通过增加额外的债务或股权资本能从环境中产生的资源3。
3.2 财务冗余对企业经营绩效影响的研究回顾 财务冗余（ Financial Slack）
在当 代对资源优化配置高度重视的经济环境下
3 陈龙波, 赵永彬, 李垣. 组织冗余研究评述. 科学学与科学技术管理, 2007, 28(9) , 158-162.
浙江大学本科毕业论文文献综述 4 是具有重要的战略意义的。
但是， 对于财务冗余对企业经营绩效的影响， 学术界的不同理论学派存在着两种截然相反的意见。
组织理论学家认为， 保持一定的财务冗余能够帮助企业成功适应内外部要求变革的压力， 并根据变化的环境进行战略调整。
Miller 和 Leiblein(1996)以资产报酬率为衡量指标， 发现财务冗余与绩效呈正比。
2000 年 Reuer 和 Leiblein 的研究也得出了 相似的结论。
代理理论学家冗余资源和企业绩效呈负相关。
Jensen 和 Meckling 认为， 保持企业冗余资源对作为代理的企业经理人员 有利。
因为企业的高管层的利益和委托人（ 股东）
的利益总是存在着差异， 因此就会构建冗余， 必要时利用冗余资源进行分散过度投资和多样化4， 造成公司绩效降低。
Cheng 和 Kensner（ 1997）、Peng（ 2003）
的实证研究也证实了 这一观点。
另 外， 国内学者蒋春燕和赵曙明(2004)通过 278 家公司 8 年的数据证明了 财务冗余和绩效之间的转置 S 型曲线关系 。
Tan 和 Peng（ 2003）
将财务冗余分为吸收冗余和非吸收冗余， 以利润率为衡量指标， 得出 了 两者倒 U 型曲线的关系。
综上所述， 关于企业财务冗余对经营绩效的影响， 众多研究得出的结论较为不一致。
主要也可能是由于国内外不同研究的所处的经济背景和组织成熟程度不同。
本文将进行的研究也会继续探讨财务冗余作为调节变量下， 高管团队特征对企业经营绩效的影响。
4 高管团队特征对企业经营绩效的相关研究回顾 高管人员 是掌控公司运营的重要人力资源， 早在 1984 年， Humbrick 和 Mason就提出了 经典的“高阶理论”， 认为企业高层管理人员 的管理背景和组成特征对组织的战略选择和绩效水平有显著的影响， 该研究为之后众多国内外研究有关高管团队对企业绩效影响机制方面的实证研究提供了 坚实的理论依据。
4.1 高管层人口 统计学特征对企业绩效的影响 国外对高管的研究起步较早， 对其特征的研究主要处于高级管理人员 的人口统计学特征进行的统计研究， 主要涉及的变量有年龄、 性别、 教育程度、 任期等。
4Tan, J., & Peng， M. W． Organizational shck and firm performance during economic transitions：
two studies from an emerglng economy.Strategic Management Journal, 2003, 24, 1249—1263.
Francoeur,Labelle 和 Bernard(2008)重点对董事会高管性别和企业财务绩效做了 针对性研究， 发现在复杂环境中 女性董事能帮助公司获得管理和治理结构上的显著收益。
Vancil(1987)认为 CEO 们达成的共识是任期不能过长， 10 年一般认为是一个比较适合的年限， 因为任期过长 CEO 会产生思维定势、 缺乏灵活性， 从而降低公司绩效。
Tihanyi 等人在 2000 年的研究发现， 高管团队受教育水平的均值越大， 团队获得的有效信息就越多， 因而越有可能制定出有利于公司发展的战略。企业的高层管理层面的众多研究证明人口 特征方面的差异程度反映了 企业管理资源的安排， 而这将影响企业的战略结果和经营绩效。
4.2 高管持股、 高管层激励对企业绩效的影响
国外研究者 Morck, Shleiferb和 Vishnyb(1988)在研究管理层持股对企业市场价值影响时， 通过对世界 500 强公司 中的 371 家 1980 年的面板数据进行统计分析后发现， 托宾 Q 和高管层股权集中 度相关呈 N 性关系。
同时， 创始人家族成员 持股时公司绩效明显低于外部成员 。
Hermalin 和 Weisbach(1991)对管理层持股比例采用 了 分段线性回归的方法进行探索性研究， 发现 1%、 5%和 20%的临界水平上公司 绩效和持股比例的相关性呈 M 型。
西方学者还对经理人报酬与 其他决定因素之问的关系进行丁研究。
Rosen(1982)、 Conyon 和 Schwalbach(1999)等人研究结果表明， 经理报酬和企业绩效之间存在强烈的正相关关系 。
Fama 和 Jensen（ 1983）、 Stulz（ 1988）
认为当管理者拥有的所有权增加时， 会有更多的权力来控制企业， 而受外界约束程度减弱， 压力变小， 会更多地追求自 身利益， 而偏离价值最大化的目 标， 此时公司 业绩与 持股比例就会呈现负 相关。
Murphy(1985)利用 1964—1981 年美国 73 家大公司 的高层管理者的样本， 分析了 管理者薪酬与股东收益之间的关系， 发现管理者报酬对股票绩效的弹性较强， 且在统计上显著。
国内学者对于这方面的研究相对起步较晚， 取得的结论也较为多样化。
李增泉(2000) 的研究按照公司所在区域进行了 分组检验， 发现我国上市公司经理人员 的年度报酬与 企业绩效并不相关， 而是与企业规模密切相关， 并表现出 明显的地区差异； 高级管理人员 的持股比例偏低， 也不能发挥其应有的激励作用。
杨瑞龙和刘江(2002)等利用我国上市公司的年报数据， 研究上市公司高级管理层的激励状况、 高级管理层激励与企业业绩之间的敏感性， 但是得到了 不显著的效果。
浙江大学本科毕业论文文献综述 6 张俊瑞、 赵进文、 张建（ 2003）
采用经典回归分析技术与 现代模型影响评价理论，对我国上市公司 高级管理人员 的薪酬、 持股等激励手段与企业经营绩效之间的相关性进行了 建模实证分析， 发现高级管理层人均年度薪金报酬、 公司规模和高管层持股比例和企业绩效变量（ EPS）
呈较为显著的、 稳定的正相关关系 。
4.3 高管层特质、 政治资源对企业绩效的影响 随着行为经济学的发展， 将高级管理人员 的概念拓展为高管团队， 从研究高管的个体扩展到了 管理层团队集体行为和特征的研究。
近些年来， 国内外都涌现了 较多不同视角看待高管团队行为和特质对企业经营绩效影响的研究， 如关于公司 高管结构变更对公司 治理机制效率的研究（ Jensen 和 Warner， 1988）。
依据代理成本学说的创始人 Jensen 和 Meckling（ 1976）
认为， 企业资本结构会影响经理者的工作努力水平和其它行为选择， 从而影响企业未来现金收入和企业市场价值。
之前的一些实证研究都认为董事长和 CEO 的两职分离会减少公司代理成本、提升公司 业绩， 但是 Brickley 等人 1997 年进行的研究发现董事长和 CEO 两职分离会带来更大的潜在成本。
国内对高管团队特质的研究也在不断深入， 如白 云涛、 郭菊娥、 席酉民在2007 年对高管团队的风险偏好异质性对风险投资的影响。
张瑞稳、 马辉、 邱少辉（ 2007）
的研究在系 统回顾国内外有关上市公司管理层与 公司绩效关系 研究的基础上， 选择沪深两市 487 家制造业上市公司...
