企业绩效评价指标的研究论文4篇

企业绩效评价指标的研究论文4篇企业绩效评价指标的研究论文　中图分类号：F23UDC：300密级：公开学校代码：11832河北经贸大学硕士学位论文(学历硕士)企业环境绩效评价指标体系构建研究Th下面是小编为大家整理的企业绩效评价指标的研究论文4篇,供大家参考。

篇一：企业绩效评价指标的研究论文

分类号：F23UDC：300密级：公开学校代码：1 1 832河北经贸大学硕士学位论文( 学历硕士)企业环境绩效评价指标体系构建研究TheStudyon theConstructi on of Eval uati on IndexSystemof theCorporateEnvi ronm ental Perform ance作者姓名：王硕深指导教师：杨俊峰教授学科专业名称：会计学论文完成日期：2014年5月

　学位论文原创性声明本人所提交的学位论文《企业环境绩效评价指标体系构建研究》，是在导师的指导下，独立进行研究工作所取得的原创性成果。除文中已经注明引用的内容外，本论文不包含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的研究成果。对本文的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中标明。本声明的法律后果由本人承担。论文作者(签名)：3多证嗥加f缈年6月f了日j将狮确认。签钍籼沙f垆年6月f髟曰学位论文版权使用授权书本学位论文作者完全了解河北经贸大学有权保留并向国家有关部门或机构送交学位论文的复印件和磁盘，允许论文被查阅和借阅。本人授权河北经贸大学可以将学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或其它复制手段保存、汇编学位论文。(保密的学位论文在——年解密后适用本授权书)乙荔戛‘ 荨：蚤如岢乙口f修年6月f多日1指导教师(签名)：加／妙年6月，p日11

　摘要目前，企业环境绩效评价处于发展阶段，对于环境绩效评价指标体系，我国尚缺乏统一标准，国外和国内相关研究存在着指标相对集中导致在不同行业应用不具代表性，指标的可操作性较差，环境绩效指标和经济绩效指标未能统一，指标体系缺乏系统性和严谨性等问题。本文首先对国内外环境绩效评价研究成果进行归纳总结，然后基于可持续发展理论、经济外部性理论、环境资源价值理论和组织平衡理论，结合我国企业环境管理的实际情况，同时考虑企业可持续发展的外部环境和内在管理需要，引入PSR概念框架，从企业环境社会责任的角度出发，论证了基于PSR框架构建环境绩效评价指标体系的适用性；设计出包含压力指标、状态指标和响应指标在内的企业环境绩效评价指标体系。采用模糊综合评价方法评价企业环境绩效，初步构建企业环境绩效评价模型，选择河北钢铁集团作为案例进行评价指标体系的应用，用层次分析法对各指标进行赋权，最终得出企业环境绩效综合得分，结果显示河北钢铁集团的环境绩效模糊评价综合得分处于“ 一般” 等级，压力、状态、响应三大指标的综合得分分别处于“ 较差” 、“ 一般” 、“ 一般”等级；针对案例分析结果，提出相关建议。用组织平衡理论作为环境绩效评价的理论基础之一，强调企业作为分系统要与社会中其他分系统包括环境系统合理结合，形成统一的整体，使指标的设计和计算更合理，对企业环境绩效的评价更恰当；构建的适应我国企业的包括3个一级指标7个二级指标和23个三级指标的企业环境绩效评价指标体系，是本文的创新所在。关键词：环境绩效评价指标体系PSR概念框架III

　IV

　AbstractEnterpri se envi ronm entalperf orm anceeval uati oni si n the devel opm entalstageatpresent，our countryhas not establ i shed uni fi ed eval uati on i ndexsystemof envi ronm entalperform ance．thereare som eprobl em s such as i ndexesrel ati vel yconcentratel eadi ngtoappl i cati onsi n di fferent i ndustri es notrepresentati ve，the m aneuverabi l i tyof the i ndi cators arepoorer，envi ronm ental perf orm anceand econom i cperform ancei ndi cators are notuni fi ed，thei ndexsystemare l ack ofsystemandri gouri n rel ated researchofforei gnand dom esti c．Thi spaper fi rstl yrevi ew s on research resul ts of envi ronm ental perform anceeval uati on athom e andabroad，and then based on thetheory ofsustai nabl edevel opm ent，econom i cextem al i ty，val ue of envi ronm ent resources andorgani zati on，starti ngfromtherequi rem entsof envi ronm ental perform ancei nform ati onusers，com bi ni ngw i th thepracti ceofenterpri seenvi ronm entalm anagem entourcountry，consi deri ngthe i ntri nsi c m oti vati on for thei nsustai nabl edevel opm entofenterpri sesand m anagem entneeds，theni ntroductPSRconceptual fram ew ork，and fromtheperspecti veof soci al responsi bi l i ty，dem onstrati ngtheappl i cabi l i tyofbui l di ngeval uati on i ndexsystemof envi ronm ental perform ance basi ngonPSRfram ew ork，and desi gneval uati on i ndexsystemofenterpri seenvi ronm entalperform ancei ncl udi ng pressure i ndex，state i ndex andresponsei ndex．Itusesfuzzy com prehensi veeval uati on m ethod eval uati ngenterpri se envi ronm entalperform ance，prel i m i nary bui l dsenterpri seenvi ronm ental perform anceeval uati onm odel ，usi ngthe data of hebei i ronand steelgroup，thedatabei ng em pow ered byAH Panal ysi s m ethod，andat l ast concl udescom posi tescores ofenterpri seenvi ronm ental perform ance，theresul t show s thatpaste com posi tescoresof envi ronm ental perform anceeval uati on of hebei i ron and steelgroupi si n” general ” rati ng，thecom prehensi vescores of the threem aj ori ndexespressure，stateandresponsearerespecti vel yi na” poor’ ’ and’ ’ general ” and” general ” l evel ；Invi ew of the caseanal ysi s resul ts．putti ngforw ardsom esuggests．O rgani zati onbal ancetheoryi s i ntroduced as one of the basi ctheoryof envi ronm entalperform ance eval uati on，em phasi zestheenterpri seas asubsystemto be com bi nedw i th otherV

　system s i ncl udi ng envi ronm entalsystemi s reasonabl e i n the soci ety，andbased on thetheoreti calanal ysi s，acti vel yexpandthe i deato bui l d the envi ronm entalperform anceeval uati on systemthatadapti ngour busi nesssi tuati on andi t i ncl udesthree fi rstgradei ndi cator and seven tw ogradei ndex and 23secondaryi ndi cators of theenterpri se．Theaboveare the i nnovati on of thi sstudy．KeyW ords：envi ronm entalperform anceeval uati oni ndex systemPSRconceptualf ram ew orkVI

　目录摘要⋯．⋯．⋯⋯⋯．．．．．⋯．．．．．．．．．．．⋯⋯⋯⋯．．⋯⋯⋯⋯．．．．IIIAbstract．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．、f1绪论⋯⋯⋯．．．⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．．⋯⋯．．⋯⋯⋯．．．．⋯⋯．．11．1研究背景⋯⋯．．．⋯．⋯⋯．．⋯．．．．．．⋯⋯．．．．．．．．．．⋯．⋯．．．⋯l1．2研究目的和意义⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ．⋯ ．21．3文献回顾．．．⋯⋯．⋯⋯．⋯⋯⋯⋯．．．．．⋯⋯⋯⋯．⋯⋯⋯⋯21．3．1环境绩效评价指标体系综述⋯ ⋯ ．⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ．．21．3．2现有研究成果评价⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ．．91．4研究内容及研究方法⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ l l1．4．1研究内容⋯⋯．⋯．．⋯．⋯．⋯⋯．．．．⋯⋯⋯⋯．⋯⋯⋯．．111．4．2研究方法⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ．⋯ ⋯ ．．111．5本文创新⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ．⋯ ．⋯ ．⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ．⋯ ⋯ 112环境绩效评价指标体系的理论论证⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ．⋯ ．⋯ ．⋯ ．132．1可持续发展理论．．．．．．⋯．．．．．．．．．．．．．⋯⋯．．⋯．．⋯．．⋯⋯．．．⋯132．2经济外部性理论⋯．．⋯．．．⋯．⋯．．．⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．．．．．．．142．3资源价值理论⋯ ⋯ ．⋯ ⋯ ．⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ．⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ．⋯ ．．152．4组织平衡理论⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ．⋯ ．．⋯ ⋯ 153企业环境绩效评价指标体系的构建⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ．⋯ ⋯ ．⋯ ⋯ ．⋯ ⋯ ．173．1基于PSR概念框架构建企业环境绩效评价指标体系的可行性分析⋯⋯⋯．173．2评价指标体系设计⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ．⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ．⋯ ．⋯ ．．183．2．1科学构建环境绩效评价指标体系的原则⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．．⋯．．183．2．2企业环境绩效评价指标体系的构建⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ．．193．3指标体系的综合评价模型⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ．．243．3．1模糊综合评价⋯⋯⋯．．．．．．．⋯⋯⋯．．⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．．243．3．2构建模糊综合评价模型的步骤．⋯ ⋯ ⋯ ．．⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ 254指标体系的应用一以河北钢铁集团为例⋯ ⋯ ⋯ ．⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ．．274．1案例背景⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ．⋯ ⋯ ．⋯ ⋯ ⋯ ．．⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ．．⋯ ⋯ ．27VII

　4．2企业环境绩效评价指标体系在河北钢铁集团的应用．⋯．⋯⋯⋯⋯⋯．．284．2．1准备阶段．．⋯⋯．⋯．．⋯⋯．．．．⋯⋯⋯⋯⋯．．⋯⋯⋯．．．．284．2．2实施阶段⋯．．．．⋯．．．⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．⋯⋯⋯⋯⋯⋯．284．2．3报告阶段⋯ ．⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ．⋯ ⋯ ．⋯ ．⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ．．335研究结论和未来研究展望⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ 355．1本文研究结论⋯ ．⋯ ⋯ ⋯ ．⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ．355．2未来研究展望⋯．．⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．．．．．⋯⋯⋯⋯⋯．．35结束语．⋯ ⋯ ．⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ．⋯ ⋯ ．⋯ ．⋯ ⋯ ⋯ ．⋯ ⋯ ．37参考文献．．．．．⋯．．．⋯⋯⋯．⋯⋯．⋯．．．⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．．．．38后记．．⋯⋯．．．．⋯．．．⋯⋯．．⋯⋯⋯⋯．⋯⋯．．．．．⋯⋯⋯．．．⋯．．42攻读学位期间取得的科研成果清单⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ⋯ ．43VIII

　1绪论本章主要阐述研究的背景、目的和意义，比较详细地总结了国内外关于环境绩效评价指标体系的理论和观点，并对研究内容和研究方法进行说明，最后提出本文创新所在。1．1研究背景快速发展的全球经济和科学技术的飞速更新，带来了无与伦比的财富，但与此同时也造成了全球性的环境污染和生态破坏，环境问题已然成为人类生存和发展的重大问题。对环境影响的评价正是随着环保资金投入的不断增加、环保事业的不断拓展、环境管理领域的拓宽而逐渐发展起来的。环境绩效评价是审计组织依据一定的评价标准，对政府和企事业单位的活动的经济性、效率性、效果性、环境性进行综合审查，对其社会责任和环境责任发表意见或报告的行为。近年来，环境绩效评价引起了人们越来越多的关注，对它的研究也取得了初步成效。1987年，联合国设立的“ 关于环境和发展世界委员会” 发表了题为《我们共同的未来》的报告，提出了可持续发展战略，为环境绩效评价的研究奠定了理论基础。2001年初，《从环境视角进行评价活动的指南》出台，《指南》解释了什么是政府环境绩效评价。1993年6月，国际标准化组织成立环境管理技术委员会，由该委员会制定出一套有关环境管理的国际标准，即IS014000环境管理体系国际标准。该标准统一了环境绩效评价标准，在理论上促进了环境绩效评价的发展。1994年6月，《中国21世纪人口、环境与发展白皮书》正式发表，标志着我国政府意识到保护环境与发展经济必须协同前进。1998年，审计署获得批准对环境影响方面的评价进行统一管理，之后在其内部专门设立机构，由此，我国环境影响评价全面启动。从微观层面研究企业内部的环境绩效评价问题也开始受到中国环境科学研究、环保产业协会等专业研究机构的关注。当前，由于我国企业环境绩效评价制度尚不完善，环境污染事故屡屡发生，如湖南浏阳镉污染、瓦斯爆炸层出不穷等事件，这使得公司进行内部环境绩效评价迫在眉睫。然而，我国有关企业内部环境绩效评价的研究尚未成熟，环境绩效评价的作用主要限于被动防御，远未其应有的制约和促进作用；在具体的实务工作中，由于没有一套标准的指标体系作为参考，导致评价指标的选取主观性较强、效率较低，而国外的研究其可操作性及所针对的重点与我国都有所差别。企业进行内部环境绩效评价，在一定程度上能

　够减轻自身环境活动的外部性对公共利益的影响，还能激励管理层对环境管理的完善，同时对于节约和有效利用资源，加快产业结构调整步伐，促进经济可持续发展都具有重要的作用和意义。因此，构建企业环境绩效评价指标体系，用理论去指导环境绩效评价的实践问题，是亟需研究和解决的问题，也是本文研究的方向。本文对企业环境绩效评价指标体系进行研究，利用层次分析法对指标赋权，选用河北钢铁集团的数据进行指标体系的案例应用，以期能对我国企业环境绩效评价理论和实践的发展提供借鉴。1．2研究目的和意义本文构建我国企业环境绩效评价指标体系，旨在丰富我国环境绩效评价理论，推动环境绩效评价实践的顺利开展，发挥环境绩效评价对企业环境责任的监督、评价作用，促使企业在追求经济利益的同时关注对环境的保护。第一，本研究构建企业环境绩效评价指标体系，可以丰富环境绩效评价理论体系，同时为其他绩效评价体系的研究提供参考和借鉴。第二，本文构建的环境绩效评价指标体系，侧重于企业内部环境绩效评价，相对于以前研究较多的政府环境绩效评价，更有利于企业定期开展环境绩效评价，监督和评价本企业环境责任的履行情况。1．3文献回顾环境绩效评价兴起于20世纪90年代，在国际组织的积极倡导下，对环境绩效评价指标体系的规范和探索在全球范围内开展起来。1．3．1环境绩效评价指标体系综述目前对环境绩效评价的指标体系，国内外尚无统一的标准，本文主要对国内外政府组织及学者的相关研究进行了总结。1．3．1．1国际组织、各国政府及组织的规范要求对环境绩效评价的相关研究始于国际组织和各国政府在处理环境问题时建立的标准，本部分主要总结...

篇二：企业绩效评价指标的研究论文

大学本科毕业论文文献综述 自 1984 年 Hambrick 和 Mason 提出 高阶团队(Upper Echelon)概念以来， 关于高管团队基本人口 统计特征与公司绩效关系 的研究开始出现繁荣迹象。

　1994 年Hambrick 提出 的高管团队“行为整合”的概念又一次创造了 高管团队过程研究的新阶段， 弥补了 之前对高管团队组成特征和运作过程对组织绩效影响方面的缺陷。

　90 年代后期至今， 高管团队研究愈来愈重视打开传统高层梯队理论的“黑匣子”， 研究包括团队领导、 沟通、 决策参与、 冲突、 合作等动态“过程”1。

　在当前国内经济转型、 技术变革加速的时期， 如何有效利用高管团队内部人员 的行为特质、 政治资源、 社会网络能力等问题将直接影响到企业成长速度和企业成长的可持续性。

　由于高级管理人员 与 组织战略以及组织经营财务绩效的潜在联系 ， 其在管理学术领域得到了 广泛的研究。

　作为掌控公司内部日 常运作和联系 股东、 外部投资者的重要纽带， 如何对高管人员 这种稀缺资源合理配置从而提升企业经营绩效是当前理论和实务领域共同关心的问题。

　1 高级管理人员 定义 高级管理人员 是指对整个组织的管理负有全面责任的人， 他们的主要职责是制定组织的总目 标、 总战略， 掌握组织的大致方针， 并管理、 评价整个组织的绩效。

　对于高管的定义， 国内外学者在不同研究中 一直存在着差异。

　参考众多研究高级管理人员 的外文文献， 多用高管层（ Upper Management）

　和高管团队（ Top Management Team）

　这两个术语进行阐述。

　Jerold B. Warner（ 1988）

　等认为高管是拥有 CEO、 总裁或是董事会主席等头衔的个人， 上市公司的高管大多数情况下具备三种头衔中的两种， 例如一个主席， 另 一个是总裁， 其中 一个兼任 CEO。Krishnan 等(1998)将高层管理团队界定为“首席执行官(CEO)、 总裁、 首席运营官(COO)、 首席财务官(CFO)和下一个层次的最高级别 的成员 ”。

　根据我国《公司法》 第 217 条第（ 一）

　项的规定， 公司高级管理人员 就是指公司管理层中担任重要职务、 负 责公司 经营管理、 掌握公司重要信息的人员 ， 主

　 1姚振华, 孙海法. 高管团队组成特征与行为整合关系研究. 南开管理评论, 2010, 13(1) , 15-22.

　浙江大学本科毕业论文文献综述 2 要包括经理、 副经理、 财务负责人， 上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他人员 。

　陈伟民（ 2007）

　在研究中指出 ， “高层管理团队成员 由总经理 、 总裁或CEO、 副总经理 、 副总裁、 董事会秘书和年报上公布的其他管理人员 组成 ( 包括董事中 兼任的高管人员 )。

　国内学者徐经长、 王胜海（ 2010）

　则引 入了 “核心高管”这一概念,将上市公司 的董事长、 总经理和财务总监界定为核心高管， 以替代已有研究中频繁出现的高管团队范畴， 使研究对象更加具有针对性。

　2 企业经营绩效 2.1 企业经营绩效的定义 企业经营绩效是一个组织或个人在一定时期内的投入产出 情况， 投入指的是人力、 物力、 时间等物质资源， 产出 指的是工作任务在数量、 质量及效率方面的完成情况。

　Bates 和 Holton(1995)指出：

　“绩效是一个多维建构观察和测量的角度不同， 其结果也会不同”。

　从语言学的角度来看， 绩效包含有成绩和效益的意思。从管理学的角度看， 绩效是组织期望的结果， 是组织为实现其目 标而展现在不同层面上的有效输出。

　2.2 企业经营绩效的衡量指标研究 目 前对于企业经营绩效评价指标体系 的研究主要从财务指标和非财务指标两方面展开。

　非财务指标的研究主要聚焦知识密集型产业和服务业等行业， 目 前对于创新绩效、 技术能力的研究比较多。

　当然， 由于非财务指标衡量中的可量化性存在着相当的局限性， 主观影响的误差会比较大， 目 前企业经营绩效的研究主流还是采用财务绩效作为企业经营绩效的衡量指标。

　财务绩效即用 财务指标来衡量的绩效， 企业的财务绩效信息可以充分反应企业的经营情况及发展趋势2。

　目前国内研究财务绩效多采用资产回报率 ROA、 净资产收益率 ROE 和每股收益EPS 这 3 种指标作为因变量（ 薛有志等， 2010； 汪金龙， 2008； 张俊瑞， 2003； ）。ROA 为指标研究综合反映了 企业资产的利用情况， 具有较高的稳定性， 盈余管理的可能性会小很多。

　ROE 反映了 公司所有者权益的投资报酬率， 具有很强的综合性， 也是衡量公司绩效的常用指标。

　EPS 衡量普通股的获利水平及投资风险，

　 2 张忠华. 基于高管激励机制的财务绩效研究. 商业经济, 2010(6) , 88-89.

　是分析每股价值的一个基础性指标， 也是投资者、 债权人等信息使用者据以评价企业盈利能力、 预测企业成长潜力、 进而做出相关经济决策的一项重要的财务指标。

　国外研究者则较多采用 托宾 Q 来衡量企业经营绩效（ Benjamin E. Hermalin, Michael S. Weisbach,1991 和 Mohamed Belkhir,2009）。

　资本市场作为虚拟经济的主要载体， 与 实体经济有着千丝万缕的联系 ， 这种联系最直接地体现在对投资的引 导作用 上。

　因为托宾 Q 的比率是公司市场价值对其资产重置成本的比率， 能更客观地从市场角度来衡量企业资产和资本的利用 程度， 对于外部投资者和公司的财务决策具有重要的提示作用。

　3 组织财务冗余 3.1 组织财务冗余的定义 March 和 Simon(1958)创造了 “冗余”一词， 之后便在现代企业理论和财务管理领域广泛采用 。

　组织冗余资源被认为是超出实际需要而保存在组织内部并被个人或小团体控制的资源， 用 于应对环境变化的冲击。

　Bourgeois(1981)把组织冗余定义为：

　组织冗余是企业的一种现实的或潜在的资源缓冲器， 它使得企业能够为了 适应内部调整或外部变化而进行成功的调整， 以及为了 适应外部环境而进行战略变化。

　关于组织财务冗余指标主要分为以下三类：

　可用 冗余、 可恢复冗余和潜在冗余（ Bromllev,1991;Cheng,Kesner,1997）。

　可用 冗余（ Available Slack）

　是采用资产速 动 比 率 来计算 ， 用 来 衡量还没有 投 入到 具 体程 序 的 资源 。

　可 恢 复冗 余（ Recoverable Slack）

　是指销售、 管理费用 和一般费用对销售收入的比例， 是指已经被吸收带生产系统中、 运行成本较高的， 但可以通过组织的重新设计恢复到正常成本的资源。

　潜在冗余(Potential Slack)是用 资产负 债率计算， 是指那些通过增加额外的债务或股权资本能从环境中产生的资源3。

　3.2 财务冗余对企业经营绩效影响的研究回顾 财务冗余（ Financial Slack）

　在当 代对资源优化配置高度重视的经济环境下

　 3 陈龙波, 赵永彬, 李垣. 组织冗余研究评述. 科学学与科学技术管理, 2007, 28(9) , 158-162.

　浙江大学本科毕业论文文献综述 4 是具有重要的战略意义的。

　但是， 对于财务冗余对企业经营绩效的影响， 学术界的不同理论学派存在着两种截然相反的意见。

　组织理论学家认为， 保持一定的财务冗余能够帮助企业成功适应内外部要求变革的压力， 并根据变化的环境进行战略调整。

　Miller 和 Leiblein(1996)以资产报酬率为衡量指标， 发现财务冗余与绩效呈正比。

　2000 年 Reuer 和 Leiblein 的研究也得出了 相似的结论。

　代理理论学家冗余资源和企业绩效呈负相关。

　Jensen 和 Meckling 认为， 保持企业冗余资源对作为代理的企业经理人员 有利。

　因为企业的高管层的利益和委托人（ 股东）

　的利益总是存在着差异， 因此就会构建冗余， 必要时利用冗余资源进行分散过度投资和多样化4， 造成公司绩效降低。

　Cheng 和 Kensner（ 1997）、Peng（ 2003）

　的实证研究也证实了 这一观点。

　另 外， 国内学者蒋春燕和赵曙明(2004)通过 278 家公司 8 年的数据证明了 财务冗余和绩效之间的转置 S 型曲线关系 。

　Tan 和 Peng（ 2003）

　将财务冗余分为吸收冗余和非吸收冗余， 以利润率为衡量指标， 得出 了 两者倒 U 型曲线的关系。

　综上所述， 关于企业财务冗余对经营绩效的影响， 众多研究得出的结论较为不一致。

　主要也可能是由于国内外不同研究的所处的经济背景和组织成熟程度不同。

　本文将进行的研究也会继续探讨财务冗余作为调节变量下， 高管团队特征对企业经营绩效的影响。

　4 高管团队特征对企业经营绩效的相关研究回顾 高管人员 是掌控公司运营的重要人力资源， 早在 1984 年， Humbrick 和 Mason就提出了 经典的“高阶理论”， 认为企业高层管理人员 的管理背景和组成特征对组织的战略选择和绩效水平有显著的影响， 该研究为之后众多国内外研究有关高管团队对企业绩效影响机制方面的实证研究提供了 坚实的理论依据。

　4.1 高管层人口 统计学特征对企业绩效的影响 国外对高管的研究起步较早， 对其特征的研究主要处于高级管理人员 的人口统计学特征进行的统计研究， 主要涉及的变量有年龄、 性别、 教育程度、 任期等。

　 4Tan, J., & Peng， M. W． Organizational shck and firm performance during economic transitions：

　two studies from an emerglng economy.Strategic Management Journal, 2003, 24, 1249—1263.

　Francoeur,Labelle 和 Bernard(2008)重点对董事会高管性别和企业财务绩效做了 针对性研究， 发现在复杂环境中 女性董事能帮助公司获得管理和治理结构上的显著收益。

　Vancil(1987)认为 CEO 们达成的共识是任期不能过长， 10 年一般认为是一个比较适合的年限， 因为任期过长 CEO 会产生思维定势、 缺乏灵活性， 从而降低公司绩效。

　Tihanyi 等人在 2000 年的研究发现， 高管团队受教育水平的均值越大， 团队获得的有效信息就越多， 因而越有可能制定出有利于公司发展的战略。企业的高层管理层面的众多研究证明人口 特征方面的差异程度反映了 企业管理资源的安排， 而这将影响企业的战略结果和经营绩效。

　4.2 高管持股、 高管层激励对企业绩效的影响

　国外研究者 Morck, Shleiferb和 Vishnyb(1988)在研究管理层持股对企业市场价值影响时， 通过对世界 500 强公司 中的 371 家 1980 年的面板数据进行统计分析后发现， 托宾 Q 和高管层股权集中 度相关呈 N 性关系。

　同时， 创始人家族成员 持股时公司绩效明显低于外部成员 。

　Hermalin 和 Weisbach(1991)对管理层持股比例采用 了 分段线性回归的方法进行探索性研究， 发现 1%、 5%和 20%的临界水平上公司 绩效和持股比例的相关性呈 M 型。

　西方学者还对经理人报酬与 其他决定因素之问的关系进行丁研究。

　Rosen(1982)、 Conyon 和 Schwalbach(1999)等人研究结果表明， 经理报酬和企业绩效之间存在强烈的正相关关系 。

　Fama 和 Jensen（ 1983）、 Stulz（ 1988）

　认为当管理者拥有的所有权增加时， 会有更多的权力来控制企业， 而受外界约束程度减弱， 压力变小， 会更多地追求自 身利益， 而偏离价值最大化的目 标， 此时公司 业绩与 持股比例就会呈现负 相关。

　Murphy(1985)利用 1964—1981 年美国 73 家大公司 的高层管理者的样本， 分析了 管理者薪酬与股东收益之间的关系， 发现管理者报酬对股票绩效的弹性较强， 且在统计上显著。

　国内学者对于这方面的研究相对起步较晚， 取得的结论也较为多样化。

　李增泉(2000) 的研究按照公司所在区域进行了 分组检验， 发现我国上市公司经理人员 的年度报酬与 企业绩效并不相关， 而是与企业规模密切相关， 并表现出 明显的地区差异； 高级管理人员 的持股比例偏低， 也不能发挥其应有的激励作用。

　杨瑞龙和刘江(2002)等利用我国上市公司的年报数据， 研究上市公司高级管理层的激励状况、 高级管理层激励与企业业绩之间的敏感性， 但是得到了 不显著的效果。

　浙江大学本科毕业论文文献综述 6 张俊瑞、 赵进文、 张建（ 2003）

　采用经典回归分析技术与 现代模型影响评价理论，对我国上市公司 高级管理人员 的薪酬、 持股等激励手段与企业经营绩效之间的相关性进行了 建模实证分析， 发现高级管理层人均年度薪金报酬、 公司规模和高管层持股比例和企业绩效变量（ EPS）

　呈较为显著的、 稳定的正相关关系 。

　4.3 高管层特质、 政治资源对企业绩效的影响 随着行为经济学的发展， 将高级管理人员 的概念拓展为高管团队， 从研究高管的个体扩展到了 管理层团队集体行为和特征的研究。

　近些年来， 国内外都涌现了 较多不同视角看待高管团队行为和特质对企业经营绩效影响的研究， 如关于公司 高管结构变更对公司 治理机制效率的研究（ Jensen 和 Warner， 1988）。

　依据代理成本学说的创始人 Jensen 和 Meckling（ 1976）

　认为， 企业资本结构会影响经理者的工作努力水平和其它行为选择， 从而影响企业未来现金收入和企业市场价值。

　之前的一些实证研究都认为董事长和 CEO 的两职分离会减少公司代理成本、提升公司 业绩， 但是 Brickley 等人 1997 年进行的研究发现董事长和 CEO 两职分离会带来更大的潜在成本。

　国内对高管团队特质的研究也在不断深入， 如白 云涛、 郭菊娥、 席酉民在2007 年对高管团队的风险偏好异质性对风险投资的影响。

　张瑞稳、 马辉、 邱少辉（ 2007）

　的研究在系 统回顾国内外有关上市公司管理层与 公司绩效关系 研究的基础上， 选择沪深两市 487 家制造业上市公司...

篇三：企业绩效评价指标的研究论文

公司绩效评价  一、选题背景 企业绩效评价，是指为了实现企业的战略目标，运用特定的指标和标准，采用科学的方法，对企业经营过程及其结果进行的价值判断。绩效评价不仅是委托人对代理人实施目标激励的有效方法，也是委托人决定代理人激励强度的主要依据，还是影响公司价值取向和企业文化建设的重要因素。

　企业绩效评价于 19 世纪后期在西方工业国家兴起，尤其是在 20 世纪 80 年代以后，得到了较为深入的实践探索与推广运用。20 世纪 90 年代，我国理论界与实务界也开始重视企业绩效评价问题，并进行了有益的探讨。

　 二、选题意义 企业绩效评价体系是指一系列与绩效评价相关的制度、指标体系、评价方法、标准等结构形成的有机的整体，主要是由绩效评价制度体系、绩效评价指标体系、绩效评价标准体系和绩效评价组织体系四个子体系组成，并相应形成一整套评价工作体系。它不仅是对企业现状的评价，更是对企业发展前景的预测。其中绩效评价指标体系是企业绩效评价体系的核心点。它是指运用一定的绩效评价指标，结工作进行综合性测评的一项工作。

　当投资者选择上市公司进行投资时，最关心的莫过于上市公司的价值，而能反映上市公司真正价值的选项当属上市公司的绩效状况。随着我国上市公司的迅速发展，在上市公司价值背后的上市公司绩效评价也越来越重要。

　 三、国内外研究动态  （一）国外研究动态 国外学者对企业绩效评价的研究主要分为绩效评价指标阶段、绩效评价方法阶段和绩效评价多元化阶段。

　1、绩效评价指标阶段 19 世纪, 美国纺织业、铁路业、钢铁业和商业已经选择简单的产出指标建立

　以生产效率评价为中心的业绩测评标准。

　20 世纪初，美国学者亚历山大·沃尔最早提出了 7 项财务评价指标，并以此来评价企业的盈利能力和偿债能力，从而奠定了综合评价企业财务效益的基础，开阔了企业绩效评价的新思路。首次提出了用指标评价企业绩效。

　在泰罗工作效率研究基础上，1911 年哈瑞设计了最早的标准成本系统，标准成本执行和差异分析是这一时期的绩效测评的核心工作之一。后来者Melnnes1971 年证明投资报酬率是最常用的业绩测评指标。到 20 世纪 80 年代，企业的目标主要是通过提高生产效率以追求利润最大化，投资报酬率（ROI）也因此成为绩效评价的核心指标。尤其是杜邦财务分析体系的产生，进一步推动了企业财务绩效评价体系研究的深化。

　2、绩效评价方法阶段 1903 年，唐纳森·布朗( Donaldson Brown) 最早将投资报酬率法发展成为一个测评各个部门业绩手段的杜邦分析系统，杜邦分析系统奠定了财务标准作为绩效测评标准的统治地位。

　Aupperle 、Carroll 和 Hatfield （1985）认识到企业社会责任是个多维度的概念构造，他们以“卡罗尔构造”为基础，进行企业社会责任的因子分析，并且得到了实证上的支持。

　1986 年, 阿尔弗雷德·拉帕波特( Alfred Rappaport) 提出了一个从股东价值角度测评绩效的方法(股东价值=公司价值-债务)。之后，股东价值逐渐转变为测评企业绩效的一个全球化标准。股东的财富是否增加可用外部市场价值增加值(Market Value Added, MVA ) 来表示，然而 MVA 不能测评企业内部各个局部的业绩。在此基础上，英国 Sustainability 公司总裁 John Elkington（1997）提出“三重盈余”绩效模式，即企业在追求持续发展过程中，同时能够满足经济繁荣、环境保护和社会福祉三方面的平衡发展，为社会创造持续发展的价值。KLD 公司的分析师们独立创设了一种评价企业对利益相关者承担责任与否的评级标准，即KLD 指数。这种以利益相关者理论为基础的用来评价企业社会责任表现的 KLD 指数，被利益相关者理论的权威学者 Wood and Jones 认为是“研究设计最好同时也最容易理解”的方法。

　20 世纪 90 年代以后，人们意识到过度关注某个部分的评价会导致整体结果

　的弱化，学者们开始积极探寻新的评价指标和绩效评价体系，从而导致企业绩效评价体系向平衡模式演进成为不可逆转的趋势。平衡模式的典型代表就是Kaplan，R.S and Norton，D.P. 于 1992 年首创的平衡记分卡（BSC）。初期的平衡记分卡未和三重基线的目标结合，主要从经济绩效的角度提出企业的愿景与战略，并从财务、客户、内部业务流程和学习与成长四个方面来衡量企业的绩效（李章华、朱嬿，2011）。基于此，1996 年 E.K.Laitinen 提出“动态综合业绩评价体系”，提供了“将非财务指标最终转化为财务指标，进而解决平衡记分卡中非财务指标的量化问题”的思路。Neely 等对平衡记分卡的突破提出的“绩效多棱体”从利益相关者的满意度和贡献角度来考虑目标和战略，以及对于整个经营过程的改进要求。

　1991 年，斯特恩•斯图尔特( Stern Stew art) 公司提出了经济增加值( Economic Value Added, EVA) 指标，一般认为 EVA 有望实现简单与精确的平衡， 比会计利润更加接近企业的经济现实，EVA 持续地增长意味着企业市场价值的增加和股东财富的增长。1997 年，杰弗里( Jeffery) 等人进一步发展了经济增加值指标，提出修正的经济增加值( Refined Economic Value Added, REVA ) 指标。Bushman. R.和 Ind jejikian. R. (1993) 认为，股价反映了经营者当期活动的长期绩效。令人遗憾的是，上述看似精美的基于价值的绩效测评理论并没有得到实证研究的支持，反而引起纷争。其一，测评标准的测度的独立性。比如 Biddle G.C， Bowen R. M. 和 Wallace J. S. (1996) 证明 EVA 并没有显示出比剩余收益、盈余和营业现金流量三个指标更具有价值相关性。其二，测评标准的适应性。王化成等( 2004) 指出在信息和增量信息含量方面，EVA 没有表现出明显的优于传统收益指标(净利润) 的特性。其三, 测评结果的预测性。Dodd J. L. 和 Shimin Chen (1996) 指出 EVA 对股价多少有些预测作用，ROA 却是一个要比 EVA 好得多的预报指标。

　3、绩效评价多元化阶段 20 世纪 80 年代后期出现了两种衡量企业社会责任的方法，即“TRI（有毒物体排放量）法”和“公司慈善法”，它们虽然能够克服通过主观印象来评价公司社会责任的局限性，但是它们毕竟都只是反映了公司社会责任的某个方面，因而难以全面体现公司的社会责任。

　伴随企业社会责任运动这一潮流，西方理论界针对企业社会责任相继提出了各种不同的利益相关者评价模型，其中影响最大的是美国学者 Jeffrey Sonnenfeld（1982）的外部利益相关者评价模式和加拿大学者 Clarkson（1995）的 RADP 模式，这两种对企业社会责任的评价模式各有长短（陈维政等，2009）。

　20 世纪 80 年代末，对基于战略管理的业绩测评研究迅速升温。1978 年由Charnes, Cooper 和 Rhodes 所提出的 DEA 绩效测评方法，出现了非财务指标与财务指标相结合。这样，在 1988 年 Cross 等开发了财务指标与非财务指标相结合的 SMART 系统；在此之后，1990 年 McNair、Lynch 和 Cross 提出了业绩金字塔模型( performancepyramid) 提出了战略目标自上而下和经营指标自下而上逐级反复运动的层级结构，揭示了战略目标和业绩指标之间的互动性。1992 年卡普兰和诺顿( Kaplan and Norton ) 构建了基于战略执行的平衡计分卡( Ba lanced Scorecard，BSC ) 测评体系。1993 年 Fitzgerald 将企业绩效的测评内容确定为财务，竞争，服务质量，革新，灵活性，资源利用等 6 个方面。1994 年西蒙教授给出按照数量、质量和无形资产指标与企业使命的优先秩序排列战略、评价战略的模型。Markides. C. 和 Williamson P. J. (1994) 提出了企业绩效测评时应该关注对战略资产的测评，并设计了用于具体测评的战略指数。张蕊( 2009) 指出应把业绩测评纳入战略管理全过程。朱火弟、蒲勇健( 2009) 从经营者绩效测评视角探讨了 BSC。徐光华等(2007) 构建了时钟绩效测评模型，将经营、财务和社会绩效统一到战略绩效测评标准。池国华( 2010)指出业绩测评系统设计需遵循权变观念、整合观念、系统观念。温素彬、薛恒新( 2011) 从经济、生态、社会三个方面选定企业绩效测评标准并构建三重绩效评价模型。

　应该说基于战略的绩效测评标准理论是完美的，它从长期和短期、整体和局部、结果和过程多个视角来考虑问题，选择财务和非财务多测度测评标准，至少理论上解决了资源配置和战略执行问题，并且全面地考虑各利益相关者，提高了企业的整体绩效。然而，实务中这些标准的应用艰难，导致很多企业复辟回原来的绩效测评标准。我们以应用性最好的 BSC 为例来看，全球 BSC 协会 2003 年的调查表明 50% 的组织宣称自己实施的 BSC 都是错误的。人们逐步指出 BSC有如下问题：首先，测度的独立性有待提高，Meyer. M. W. (2002) 指出 BSC 的标准内部是弱相关的，有时是负相关的；其次，测度的预测性不一致，Ittrer 和

　Larcker(1998) 指出不同行业中顾客满意度与业绩的相关程度不同，顾客满意度过度投资的企业甚至可能会是负相关的；最后，环境适应性较差，Hoque 和 James ( 2000) 发现企业规模和采用 BSC 正相关，Gosselin ( 2005) 研究表明，企业的分权程度、市场环境的不确定性与业绩评价中非财务指标的使用存在着正向关系， 苏文兵等( 2009) 证明 BSC 使用受到企业规模、组织结构、竞争战略和市场压力等多个因素的共同影响，认为不要指望它能在所有的企业中同时得到应用。

　 （二）国内研究动态 国内对于企业绩效评价指标的研究有两条主线：一是实务方面的研究，二是专家学者的研究 1.发展历程

　我国对于企业绩效评价体系的构建始于 20 世纪 80 年代。国家于 1975 年拟定了“工业企业八项经济技术考核指标”，但这种以产品产量为主的企业考核方式使得绝大多数企业不计成本、不计效益地盲目进行总量扩张，因而也算不上是真正意义上的企业绩效评价。

　1982 年国家经委、国家计委等部委制定的“企业 16 项主要经济效益指标”， 也因其设计不合理于 20 世纪 80 年代后期被淘汰。1988 年，国家统计局、国家计委、财政部等曾联合发布了劳动生产率、销售利润等 8 项指标，以期克服承包制的弊端，但由于没有制定综合评价方法，这 8 项指标并没有在企业考核中得到利用，因为对绝大多数实行承包制的企业主要考核企业承包计划的完成情况。由此可以看出，单纯的实现利润和上缴利税而忽视社会责任的考核方式，使国有企业为追求利润而大量造假，表面上业绩完成得都不错，但国有企业的不良资产比例却年年攀升，致使 20 世纪 90 年代的国有企业都不同程度地陷入经营困境而不能自拔。

　在《企业财务通则》（1992）中，企业业绩评价体系由资产负债率、流动比率、速动比率、应收账款周转率、存货周转率、资本金利润率、销售利税率和成本费用利润率这 8 项指标构成，该指标体系不再仅仅评价资金利用效果，而是集中于企业偿债能力、营运能力和盈利能力的评价。但是，现在看来，该评价体系仍然带有计划经济体制的痕迹，不能很好地适应我国经济体制改革深化和政府职

　能转变的需要。

　1995 年财政部制定并颁布了《企业经济效益评价指标体系（试行）》，提出了全新的企业业绩评价体系，这套评价体系由销售利润率、总资产报酬率、资本收益率、资本保值增值率、资产负债率、流动比率（或速动比率）、应收账款周转率、存货周转率、社会贡献率和社会积累率等 10 项指标组成，所及指标涵盖盈利能力、偿债能力、周转能力和社会贡献等各维度，体现了中国特色与国际惯例的结合。虽然这一体系涉及了社会贡献率等与社会责任相关的指标，然而，这一评价体系仍然带有较强的过渡色彩，存在因无法超越当时现实而必须留下的遗憾：第一，评价主体定位仍不明确；第二，没有反映企业发展趋势的评价指标，因而难以反映企业动态增长及其价值增值；第三，只注重财务指标而忽视非财务指标；第四，没有考虑现金流量在企业业绩评价中的作用。

　1997 年，国家统计局等部委颁布了《工业企业经济效益指标体系》。该指标体系对指标的选择和设置，主要从反映企业盈利能力、发展能力、偿债能力、营运能力、产出效率、产销衔接状况等 6 个方面考虑，形成了由总资产贡献率、资本保值增值率、资产负债率、流动资产周转率、成本费用利润率、全员劳动生产率和产品销售率等 7 项指标组成的评价体系。这一指标体系引导企业从过去注重追求产值、追求高投入逐步转向注重提高企业综合经济效益，有利于增强企业资本保全意识和开展企业间的横向比较。但该指标体系缺乏反映企业社会责任的指标，同时也难以反映企业的发展能力。

　2006 年 4 月 7 日，国资委发布了《中央企业综合绩效评价管理暂行办法》，该暂行办法是针对财政部 1999 年颁布（2002 年修订）的《国有资本金效绩评价规则》的不足进行的进一步完善。但是，尽管其《实施细则》把“财务绩效定量指标”（包括基本指标和修正指标）的权重降低为 70%，“管理绩效定性指标”（即评议指标）的权重提高为 30%，也没有从根本上改变财务指标权重过大的问题。况且在评议指标中，也仅仅只有“行业影响、社会贡献”等少得可怜的指标，其权重也是所有评议指标中最低的。从上面的评析可以看出，我国的企业绩效评价体系在经历多次调整之后，非但没有进步，反而逆世界绩效评价潮流而动，其主要表征为：一是从实物和财务混合指标不断向财务指标收缩；二是从企业责任、从企业整体不断向企业局部（财务）收缩（于增彪等，2010）。

　2、学者对于绩效评价的研究 尽管政府层面在企业绩效评价体系的构建上对企业社会责任重视不够，但我国众多学者对企业社会责任的研究还是颇有成就的。这些研究主...

篇四：企业绩效评价指标的研究论文

林业大学硕士学位论文企业绩效评价体系研究姓名：

　董娇申请学位级别：

　硕士专业：

　林业经济管理指导教师：

　王妹20050601

　摘要随着企业经营环境的变化， 我国目前的企业绩效评价体系日盏显现出其不足。

　因此如何适应环境的变化， 使绩效评价能真实、 全面地反映企业的绩效， 是一个值得探讨的课题。

　本文针对这～课题进行了研究。本文首先介绍了企业绩效评价韵有关理论， 着重分析了我国现行企业绩效评价体系的不足之处， 为提出建立企业综合绩效评价体系奠定基础。其次， 在借鉴中外绩效评价体系研究成果的基础上， 考虑到知识经济与可持续发展战略对企业的影响， 构建了企业综合绩效评价体系。

　该体系以企业主要利益相关者为绩效评价主体， 从财务、 内部业务流程、 客户、 学习与成长、 可持续发展五方面对企业绩效进行评价。

　建立了一个多层面的财务指标与非财务指标相结合的企业综合绩效评价指标体系框架， 克服了我国现有绩效评价体系中存在的单一主体评价、 偏重财务绩效评价的缺陷。对构建的绩效评价体系， 本文在分析我国啤酒行业总体面临的行业环境、 产业特点的基础上， 建立了一套适用于啤酒行业的综合绩效评价指标体系， 并将该评价指标体系运用于Ｐ Ｊ啤酒公司。

　在运用中采用层次分析法、 综合系数法解决了各指标权重的设置问题， 同时通过对综合绩效评价数值的计算， 实现了对该企业绩效综合、 全面的评价， 并提出了改进该企业管理的建议。

　通过案例分析， 证明该绩效评价指标体系可以作为啤酒行业进行绩效评价时的参考， 同时对其他行业绩效评价体系的构建也可起到启发和借鉴作用。最后， 对本文所作的研究进行了总结， 提出研究中存在的问题及需要继续研究的问题。关键词：绩效评价体系指标体系

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　致谢Ｙ７ ４ ９ ４ ８ ０本文是在王妹副教授的精心指导下完成的。

　三年来， 王老师不仅在学术土给予我深刻的教诲， 而且在生活上给予我很多关心和鼓励， 使我的学业能够顺利完成。

　导师渊博的知识， 敏锐的恩雏、 严谨的治学态度， 以及谆谆教导都使我受益匪浅， 无论是做学问还是做人， 王老师都让我领受到很多启发， 这些宝贵的财富将使我终务受益。

　特此致谢！此外， 还要感谢温作民老师， 陆萍老师， 乔玉洋老师， 曾华峰老师， 宋淑红老师对我论文思路提供的无私帮助和大力指导！感谢陈海游老师和陈俊霞在搜集资料时给予我的帮助！感谢南京林业大学经管学院的所有老师和同学， 是你们让我在南京林业大学三年的学习生活中充满了阳光和欢乐！最后， 感谢我的家人给予我的关心争支持， 是她们的信任舜口支持使我在遇到困难时依然能够坚强面对， 正是在她们的大力支持和鼓励下才使我顺利完成研究生阶段的学习。

　愿她们幸福一生！作者：

　董矫２０ ０ ５年６ 月

　刖吞企业绩效评价问题是与企业管理实践紧密结合的一个课题。

　随着企业外部需求的变化、 竞争的加剧， 企业绩效评价受到了越来越广泛的关注和日益深入的讨论。

　有效的绩效评价， 有利于企业内部经营管理者和企业其他利益相关者综合了解企业经营状况及发展趋势， 有利于企业建立和健全有效的约束和激励机制， 提高企业经营管理水平和综合竞争能力。随着经济全球化和知识经济时代的到来， 我国企业的经营环境发生了巨大变化。

　我国目前的企业绩效评价体系己难以适应知识经济时代下快速变化的、 不确定性和风险性日益增加的竞争环境。

　一方面， 目前的绩效评价体系存在着重财务指标、 轻非财务指标， 重短期绩效评价、 轻长期绩效评价， 重过去财务成果评价、 轻未来价值创造评价， 重结果静态评价、 轻过程动态评价， 重有形资产评价、 轻无形资产评价， 重局部绩效评价、 轻整体绩效评价等问题， 已难以在新的经济环境下对企业的绩效做出全面评价； 另一方面， 企业绩效评价在企业的经营发展过程中不仅起着评价绩效的作用， 更对企业的经营与战略目标的实现起着积极的导向性作用。

　在新的经营环境下， 企业要在激烈的竞争中生存与发展， 必须关注企业的内外部环境， 审视在哪些方面需要改进才能形成和保持其竞争力， 而显然我国目前的绩效评价体系也无法满足这一要求。国外在企业绩效评价方面有许多成功的实践经验， 这些经验对我们建立企业绩效评价体系， 具有一定的借鉴意义。

　但我国有自己的国情， 因此， 本文的目的是在借鉴国外的成功做法和吸取国内过去的一些经验教训的基础上， 尝试建立一套适合我国企业目前经营环境的综合企业绩效评价体系， 以期能够全面、 客观、 公正地反映和衡量企业经营管理活动的水平以及引导企业将短期目标与长期战略相结合， 促使企业克服短期行为， 改进薄弱环节， 寻求增长的潜力， 加强企业竞争力。

　１企业绩效评价概述１． １企业绩效评价的有关概念１． １． １评价与评价过程评价， 指人们为了达到一定的目的， 运用特定的指标和标准， 采用特定的方法对测评对象做出价值判断的～种认识过程。

　简言之， 评价就是通过比较分析对特定人或事做出主观判断的过程， 它是人类社会有意识、 有目的的一种认识活动。

　作为评价人或事物的一种观念性活动， 评价具有判断、 预测、 选择、 导向四个基本功能。评价过程主要包括：

　确立评价的目的和评价的参照系统、 获取评价信息、 形成价值判断三个环节。第一环节确立评价的目的和评价的参照系统评价的目的是指开展评价活动的理由。

　评价目的是整个评价活动的灵魂， 也是整个评价活动的第一步。

　评价目的制约着评价参照系统， 通过评价参照系统制约着整个评价活动。评价参照系统是评价者进行价值判断的标尺， 价值判断就是根据参照系统而作出的判断。它包括评价对象、 评价标准、 评价范围及评价视角四个方面。第二环节获取评价信息评价信息是指由评价目的约束的、 由评价参照系统所要求的， 有关评价主体、 评价客体及参照客体的信息。

　获取信息和筛选信息直接关系到价值判断是否符合客观实际。第三环节形成价值判断形成价值判断的过程， 就是对评价客体进行价值判断的过程， 即对评价客体作出是否有价值、 有何价值、 价值多大的判断。

　作出合理价值判断的前提条件是：

　评价者必须明确评价的目的， 确立评价目标； 设计和选择恰当的评价参照系统； 真实、 充分地获取有关信息并对其进行有序化处理。１． １． ２企业绩效评价的涵义绩效， 也称为效绩、 成效、 业绩等， 反映的是人们从事某一活动所取得的成绩或成果。绩效评价就是通过比较分析方法对特定主体行为的活动过程及其所产生的结果做出的一种判断。

　绩效评价有两个评价对象， 一是企业， 二是经营管理者， 两者既有联系又有区别。

　本文主要研究的是企业绩效评价。企业绩效评价就是指运用数量统计和运筹学方法， 采用特定的指标体系。

　对照特定的评价标准， 按照一定的程序， 通过定量、 定性分析， 对企业在一定经营期间的经营活动过程及其结果做出的一种综合判断。

　企业绩效评价是评价理论方法在经济领域的具体应用，它是在会计和财务管理的基础上， 运用计量经济学原理和现代化分析技术来剖析企业经营过程， 反映企业的现状， 并预测企业未来的发展前景的一门科学。２

　１． １． ３企业绩效评价的意义企业绩效评价一直被看作是企业计划与控制的有机组成部分。

　随着企业角色、 外部需求的变化、 竞争的加剧， 企业绩效评价受到了越来越广泛的关注和日益深入的讨论， 绩效评价正逐步成为企业管理的一项重要议程。

　开展企业绩效评价， 有利于企业内部经营管理者和企业其他利益相关者综合了解企业经营状况及发展变化趋势， 有利于企业建立和健全约束和激励机制， 提高企业经营管理水平和综合竞争能力， 具体来说具有以下意义：（ 一）从企业经营管理角度而言， 有利于正确引导企业， 增强企业竞争力企业绩效评价重要的动因之一就是及时发现企业管理活动中存在的重大偏差和阀题，促使企业改进管理方法和程序， 更好地实现企业经营的目的。， 企业绩效评价包括企业获利能力、 基础管理、 资产运营、 债务状况、 顾客满意及研究与开发水平、 可持续发展能力等多方面的内容评价， 不仅可以全面、 客观、 公正地反映和衡量企业经营管理活动的水平， 而且能够预测和判断企业经营活动的未来发展趋势， 能够全方位地判断企业的真实状况。

　科学合理的绩效评价体系不仅能客观、 正确地评价企业的绩效， 更重要的是对企业的经营与战略目标的实现起着积极的导向性作用：

　通过把绩效评价和企业的短期目标与长期战略相结合， 可以促使企业克服短期行为， 改进薄弱环节， 寻求增长的潜力， 随时监督控制计划和战略的实施过程， 实现其战略目标。（ 二）从政府角度而言， 通过企业绩效评价， 可以为政府宏观调控提供依据随着中国市场经济体制的建立和发展， 中国企业管理逐步改变了政企不分的格局， 政府对企业的管理方法也由过去的直接管理转变为间接管理。

　因此， 政府可在不干预企业日常经营管理的前提下， 借助企业绩效评价， 了解相关企业经营水平、 发展能力、 技术水平等情况， 为宏观调控提供依据。（ 三）为股东、 债权人、 员工、 顾客等利益相关者提供所需信息随着经营环境的变化， 企业的发展与衰退， 不仅仅与出资人利益息息相关， 而且接影响到职员、 债权人、 顾客等的利益， 从而加深了相关利益者对企业绩效的关注。根据现代企业制度产权清晰的要求， 企业资产的所有权与经营权应实现彻底分离， 财产所有者（ 股东）与支配者（ 企业经营者）形成一种委托代理关系， 股东不再直接参与企业的经营管理， 而是通过法入治理结构实现其资产收益、 重大决策和选择管理者的权利，这样， 股东要考察投资的收益、 实现其权利等都要通过对企业绩效进行评价来实现； 对于债投入来说， 可通过企业绩效评价了解企业的偿债能力， 决定是否与其继续合作； 对于内部员工来说， 通过绩效评价可以了解企业现在和未来的经营状况， 为自己的职业生涯进行规划； 对于顾客及其他利益相关者来说， 则可以了解企业对周围环境的影响状况等信息。（ 四）通过企业绩效评价， 可以为有效激励与约束企业经营者提供可靠依据现代代理理论的研究表明， 在所有权与控制权分离的情况下， 企业经营者对企业经营的成败起决定作用， 而经营者的激励与约束机制的设计对他们的行为有直接的影响。

　设计合理的激励与约束机制方案是所有者作为委托人调动经营者积极性的重要手段。

　而且两权分离的程度越高。

　合理的激威与约束杌制在缩小所有者与经营者之间的利益差异。

　降低所有者监督成本方面的作用就越高。

　激励与约束经营者的一个主要方面是经营者的收入， 通

　过制定合理的报酬计划， 可以调动企业经营者的积极性。

　但对经营者的激励必须建立在对企业绩效进行合理评价的基础上。

　开展企业绩效评价， 为对经营者的亚绩进行全面、 正确的评价奠定基础， 为企业所有者、 人事部门等进行经营者业绩的考核、 选拔、 奖惩和任免提供充分的依据， 有利于经营者管理阶层的优胜劣汰， 推动我国企、 监家队伍的建设。１． ２国内外企业绩效评价体系的演进国内外对企业绩效进行评价， 在不同的时期， 根据生产经营的特点以及所处的社会经济环境的不同， 采用了不同的绩效评价体系。１． ２． １国外企业绩效评价体系的演进总的来说， 西方国家企业绩效评价体系的演进大致分为三个阶段， 即成本绩效评价阶段， 财务绩效评价阶段和绩效评价创新阶段第一阶段：

　成本绩效评价阶段（ １９ 世纪初—２０ 世纪初）这一阶段的早期由于当时生产规模小， 管理水平低， 企业经营思想是以收入弥补成本，企业基本是以成本指标为核心来评价绩效。

　随着分工的不断扩大和市场竞争的日渐激烈，资本家不得不尽量降低成本、 提高劳动生产率， 而以成本核算为主的事后控制反应迟钝，已不能满足有效控制成本的需要。

　１９ ｕ 年， 美国会计工作者哈瑞设计了最早的标准成本制度。

　标准成本制度的建立， 使成本管理由被动的事后反映变为主动的事前预算和事中控制， 真正达到了对成本进行监控的目的。

　...