加油站团队建设论文10篇

加油站团队建设论文10篇加油站团队建设论文　18管　理　研　究摘要：受国内经济整体下行等因素影响，成品油供需矛盾加剧，市场竞争白热化，由此，石油销售企业纷纷通过选定先进标杆实施全下面是小编为大家整理的加油站团队建设论文10篇,供大家参考。

篇一：加油站团队建设论文

管

　理

　研

　究摘 要：受国内经济整体下行等因素影响，成品油供需矛盾加剧，市场竞争白热化，由此，石油销售企业纷纷通过选定先进标杆实施全方位对标管理，来提升管理水平和发展质量。中国石油安徽蚌埠销售分公司以加油站为独立的对标主体，充分运用安徽公司电子地图及综合业务支撑平台，开展多维对标、模型评估和实时对标，为销售提供科学决策。关键词：加油站；对标管理；管理方法一、前言随着成品油销售终端的竞争日趋激烈，越来越多的企业认识到对标的重要性，寻找先进标杆，向行业典范学习是企业强化管理的重要手段。推行对标管理，就是要把企业的目标紧紧盯住业界最好水平的主体，明确自身与业界的差距，从而指明了工作的总体方向。标杆除了业界的最好水平以外，还可以将自身的最好水平作为内部标杆，通过与自身比较，可以增强自信，超越自我，从而能更有效地推动企业向业界最好水平靠齐。中国石油安徽蚌埠销售分公司通过“外部对标找短板，内部对标促提升”，“横向对标定方向，纵向对标破瓶颈”等方式，多纬度分析，多类别比较，实施公司、片区和加油站三个层次的内外对标，不断提升经营管理水平，激发经营活力。二、实施背景成品油销售企业高度市场化，因公司进入安徽蚌埠及周边市场晚，发展基础相对薄弱。在区外市场打拼，作为市场追随者，如何获得竞争主动，贴近市场，抢抓客户，做大市场份额？学习和借鉴先进企业最佳的管理和运作方法成为首选。企业开展对标管理活动，不仅是提高管理水平、增强发展实力的重要手段，也是新形势下应对行业竞争的重要举措。持续推进对标工作，对于促进企业体制机制创新、实现争先创新发展具有重要的意义。企业对标管理一是要认清短板，解决发展方向的问题。通过对标，可以为管理提供重要的参考数据，经过对比分析，指导公司制定发展目标，使公司的管理更具针对性和前瞻性；二是要全员参与，解决员工思想的问题。让每一位员工参与到对标管理过程中，通过对标，引导他们主动关注经营管理情况，找到自身弱项，实施改进，从而有效地激发员工的积极性；三是要保持活力，解决发展动力的问题。在对企业标管理中，通过比较、分析、判断，从而使自身达到不断改进、赶超先进、创造优秀业绩的良性循环。三、如何对标依托安徽公司电子地图及综合业务支撑平台的大数据支持，中国石油安徽蚌埠销售分公司积极探索，有效开展了加油站对标工作。第一步，选准对标对象，激发竞争潜能。刚开始，因区位、促销等外部因素，影响了对标结果的真实性，为此中国石油安徽蚌埠销售分公司创新了工作方法，以“地理位置、市场环境、客户构成、基础管理”四个关键指标和“加油站客户进站率、加满率、回头率、提枪笔数、单笔加油升数、员工人数、卡售比、吨油非油转化率、设备设施、油站形象、基础管理”十一个维度，对站点进行分组对标，通过优选对标对象，激发员工竞争斗志。一是优化分组原则。按照“地理位置相近、市场环境相似”、“销量相近、指标相近”和“宜高不宜低、宜近不宜远”的原则，各站按照城区主干道、城区辅道、商业区、工业区的市场环境情况进行分类，并根据汽柴销售比，采取指标相近站点进行分组，确保对标数据的可比性；二是细化对标模式。分组过程优先考虑片区内同组对标，主要对标模式分为“两站一对”和“三站一组”。“两站一对”即点对点对标；“三站一组”即同一区域内，分布相对集中的站点对标。第二步，优选对标指标，把握发展趋势。瞄准“最基层、最基础、最基本”的指标，依托大数据分析平台将加油站经营过程中最重要的指标分别赋予不同分值的权重，利用综合指数法，量化反映对标主体的综合情况。这些微小的指标反映着加油站的生产经营状况，盯住了每个单元，管好了每个指标，也就把握住了一年的发展趋势。一是科学设定指标。企业对标指标设计从最初侧重销售规模，油站之间比较单站日销量、人均零售量，加油站之间比较油品、非油品的任务完成情况及同比、环比增幅，到现在突出发展质量，建立了“油品指标（油品任务完成率、价格到位率）、非油指标（非油收入完成率、非油利润完成率）、客户指标（客户开发数量、客户投诉）、综合指标（稽查得分、零售损耗率）”多元化指标体系，同时针对指标设立权重、分值，每月开展综合评定；二是合理划分职责。结合指标设定，对加油站、片区、分公司三个层面进行职责划分，加油站负责对标分析数据的填列及反馈，对比差异分析原因，明确改进措施；片区负责复核对标分析数据，并开展对标站点管理效率评价。分公司业务运作部部负责统计、下发指标考核数据，跟踪指导各加油站指标对比分析。第三步，持续优化，补齐短板。在对标的同时，实行对标站点考核，先进站点总结经验，分享推广；后位站点，分析原因，学习改进，逐步建立起“指标有考核、考核有结果、结果有反馈、反馈有改进”的PDCA对标模式。一是指标有考核。加油站每月根据上月销售数据完成情况，填制《加油站月度业绩指标对标表》，针对十一项指标分别量化打分，并在对标活动展板展示对标结果数据；二是考核有结果。按照每组加油站排名结果，指标靠前站点在加油站月度管理效益评价中加5分，指标落后站点对应在考核中扣2分，作为兑现奖罚依据；三是结果有反馈。每月第二周组织后位站点管理人员到先进站点学习，针对弱项分析短板原因，制定相应整改措施，把对标站点的经验做法，合理运用到现实工作当中；四是反馈有改进。借鉴标杆站点优秀经验做法，对照自身薄弱环节，将标杆站的经营理念和管理模式学习透、研究透，同时结合加油站自身实际，优化工作措施，切实提升加油站经营管理水平。第四步，严格考核，共同提升。追踪对标积分的考核结果，建立“三连胜”、“三连败”和“”季度落后”三级考核兑现机制。先进方宣讲、共享经验，后位方实施交流、驻站帮扶等措施，实现共同提升。一是季度对标成绩落败的站点员工，分班组到对标站进行交叉学加油站如何开展对标管理伍昌新（中国石油安徽蚌埠销售分公司，安徽

　蚌埠

　233000）万方数据

　19管

　理

　研

　究习，通过观摩学习、参与倒班、经验分享等模式，及时改进自身工作方式和方法，切实达到提升服务质量、强化开口营销、提高服务效率的目的；二是对标连续三次落败的站点，结合机关管理人员挂点帮扶制度，由分公司挂点人员采取驻站一个月脱产帮扶的形式，帮助落后加油站分析原因并制定下一步措施，达到集思广益，共同提升的目的；三是对连续胜出的站点，由党群部门牵头总结形成优秀经验分享材料，在公司范围内进行宣讲，并奖励优胜加油站参与公司和片区组织的各类党团、工会活动名额，突出精神奖励和福利奖励，达到以先进为荣，以先进为榜样的良好工作氛围。第五步，全员对标，迸发激情。为促进全员参与对标工作，将分组对标工作向下延伸，在加油站内组织了班组对标、班组内员工对标，在全员范围内比成绩、比干劲、比进步，进一步夯实管理基础，激发加油站经营活力，提升综合管理水平。一是延展细化指标。将对标指标细化到每个班组，班组再细化到每个员工，各站根据自身实际情况，制定适合本加油站需求的对标指标，如开口推介、加满率、服务三声等，丰富对标形式，提高员工能动性；二是落实结果运用。每月评比标杆班组及标杆个人，并在对标活动展板上展示，加油站经理在月例会上对对标结果进行分析总结，动员全员讨论，寻找差距所在，形成比、学、赶、帮、超的良好氛围，促使员工开拓视野、增进交流、增长知识、提高技能、更新观念，为有效实施和持续优化改进奠定良好的基础。四、对标效果通过一年的对标管理，中国石油安徽蚌埠销售分公司在全员凝心聚力抓发展和基层团队建设等方面受益匪浅。1.形成了全员进步，活力十足的竞赛氛围通过多种形式的对标，引导各站比成绩、比效益、比创新、比进步，调动全员积极性，向先进看齐，形成人人有压力、站站有动力的竞赛氛围。各加油站积极探索员工激励新方法，员工开口营销热情高涨，日均店销收入实现翻番。积极探索油品上量新方法，“一站一策”，如会员日、银联共享、非油五折购等手段，取消以往公司整体普惠政策，加油站价格到位率、销量同步增长。2.形成了相互帮促，营造和谐融洽的团队氛围除了在经营管理上的相互比拼，在对标过程中，中国石油安徽蚌埠销售分公司也定期组织对标站点开展文体活动，增进对标站点工作人员间的感情交流，形成工作上相互比拼、业务上相互促进、生活上相互关心的良好态势。开展“开口营销大赛”、“员工十周年感恩回馈”等丰富多彩的文体活动，提升了广大干部员工的精气神！3.形成了挖掘潜力，营造积极向上的工作氛围通过对标，中国石油安徽蚌埠销售分公司积极开展积分管理制活动，充分调动广大员工积极性，有效克服了管理人员安于现状的惰性意识，形成了不断向先进、向标杆看齐蔚然风气。参考文献[1] 杨垒.浅析“对标分析”在加油站油品盈亏管理中的应用——以“兵团石油”为例[J].中小企业管理与科技（上旬刊），2011，（10）：39-40.员工持股管理机构进行管理与监督，避免广大员工的利益受损和企业资产的不合理流失。4.加强员工持股审批监督持股审批监督可以对员工持股方案进行审批，并对之后的持股实施过程进行监督，审批过程要严格按照相关流程。首先，对充分展现员工的意见和建议员工持股方案进行审核；其次，国资委相关管理部调查研究方案，并决定是否通过；最后，与申报企业的员工持股管理机构保持联系，跟踪反馈企业实际运行效果，进行效果评价。5.多种股权激励方式并存在多种持股方式的选择方面，可以考虑个人名义持股、公司制持股、合伙制持股，还可以通过资产管理计划等持股平台持股，防止员工存在为追求短期利益将股份出售的情况，长期激励作用失去效果。同时，还可以将期股期权与员工持股有效结合，确定持股的实效完全取决于公司的收益和员工自身的表现和对公司的贡献率，在最大化公司收益的基础上将员工的付出与收益联动，才能够最大化的激发员工的工作积极性，使其为企业经营贡献更多的力量。6.建立和完善绩效考核机制绩效考核机制的健全主要就是为员工股的收益判定提供一定的标准，为了保证考核工作的有效性，企业需要结合企业价值导向的制定考核标准，确保考核过程的公平公正，考核完成后更要重视与员工的沟通和反馈，并与员工共同制定来年的工作提升计划，将考核作为一面镜子，帮助员工在实际工作中向更好、更多的业绩迈进。四、结束语综上所述，在国企混改下，股权激励的实施是提升国有资本竞争力和调动员工工作积极性的重要途径，其对国有资本保值增值和激励保留骨干员工方面具有重要作用。面对其在实施过程中的各种难点，企业需要不断完善公司法人治理结构，制定股权激励相关制度，建立员工持股管理机构，加强员工持股审批监督，运用多种股权激励模式，在现代化的考核体系下，不断取得国有企业混改的成效和质量。参考文献[1] 张喜亮.国企混改员工持股成败在细则[J].中国石油和化工，2017， （10）：44.[2] 李斯.国有企业混改过程中员工持股问题研究[D].内蒙古财经大学，2018.[3] 张晓文，祝岩松，赵雷，等.国企推进“混改”，实行员工持股制度的典型模式及分析[A].中国企业改革发展优秀成果（首届）上卷[C].2017：20.（上接第13页）万方数据

篇二：加油站团队建设论文

创新性思维在团队建设中的重要性

　摘要：在科学技术突飞猛进的今天，那种单凭个人就能取得重大科学突破的现象已经不复存在。作为科技人才集中的科研院所，如何做好科技人员的培育工作、科研成果的创造工作、如何充分体现科研院所的存在价值，不仅是行政管理部门需要考虑的事情，更是党委义不容辞的责任。如何在团队建设中凸显党组织的堡垒作用，进而有力地促进团队建设的健康发展，是科研院所各级党组织需要考虑的问题。

　 关键词：科研院所 团队建设 党建工作 创新性

　一、引言

　随着世界经济的一体化发展，随着全球信息网络的全面发展，科技的交流速度达到了前所未有的快速。那种单凭个人就能取得重大科学突破的现象已经不复存在了。现在，任何一个项目都离不开团队的力量，现在的团队结构特点已经与以往的团队不一样了。具体表现为四个方面：一、以突出个人转变为突出项目和成果；二、以单一的学科成员扩展为多学科人员共同参与；三、由一个核心扩散为 3―5 个相关核心，然后组合在一起构成一个完整的项目；四、突出原创―

　成果―效益一条龙脉络发展路径。

　科研院所的团队建设，不仅是行政管理部门需要考虑的事情，更是党组织义不容辞的责任。如何在团队建设中凸显党组织的堡垒作用，进而有力地促进团队建设的健康发展，是科研院所各级党委需要考虑的问题。

　二、科研院所团队建设中存在的问题

　1、科研团队管理模式陈旧过时

　在计划经济时期，科研院所采取了行政管理模式，突出了计划指令专项性的特点，有当时的先进性；在改革开放初期，科研院所借鉴了企业管理模式，以经济效益为重要的考核指标，造成“短平快”项目吃香，有潜力的长期项目遭冷落的不利局面。在新的发展时期，过去的管理模式越来越不能适应科研院所的良性发展了。例如：不同科技人才隶属不同的级别单位；学术成果要“见钱眼才开，颜才开”；不同领域的成员相互间的配合协调缺乏亲和调节；老中青梯队建设与配置的标准不符合科研发展规律；诸如此类，导致科研团队建设难、难发挥应有的作用。

　2、科研团队运行模式被动落后

　（1）领导杂务多于正事

　作为团队领导，需要考虑的鸡毛蒜皮的闲杂事情

　太多，争取项目要考虑，协调关系要重视；各种职务要穿戴，各类会议要参加；甚至是上级的讲话还要费心思琢磨考虑。严重挫伤了团队积极性。

　（2）科研保障少，激励效果差

　作为科研单位，在职员工应得的工资、奖金一般不会被克扣。但是在科学研项目经费方面，就没有十分可靠的保证了，有时候，甚至会克扣掉决议通过的经费、场地、设备等。有些单位依然残留企业化的管理惯性劣习，开口闭口大谈“金钱效益”，甚至是强行摊派创收任务，导致科研人员疲于完成任务，直接影响到科研项目的顺利进行。

　（3）重视短期利益，打压科研攻关

　在现实中，项目的制定往往围绕着短期目标，项目的着眼点往往注重经济效益。这样的后果是科研项目缺乏连贯性、积累性、衍生性。会导致很多不良后果：一、科研缺乏后劲，科研人员丧失钻研攻关的积极性，人员培养容易出现断档；二、效益与资源的分配容易出现权力腐败，导致团队内部出现裂隙；三、科研避难就易，导致科研项目趋同，科研精神弱化，丧失科研多样性。

　3、科研团队精神文明建设相对薄弱

　基于以上存在的诸多现实问题，科研团队的精神

　文明建设是很弱的，首先表现为团队成员各人顾各人，个人“成名立腕”的念头很重，集体凝聚力和荣誉感不强；其次是自恃学历高、工作领域相对保密，于是不思进取，不愿意交流增进，认为没有必要。第三是担当失败与打击的承受力太弱，只能哄、宠、捧，不能批评、磕碰。面对以上这些情况，为了不影响院所的正常工作，政工、党团工作人员无从下手开展工作。

　三、发挥党组织的堡垒作用，推动团队创新性建设

　1、坚持党的领导，打造符合时代要求的新型管理模式

　必须坚定不移地坚持党的领导，从党委自身做起，加强党的领导，在组织建设方面，选拔得力的党委、党支部、党小组三级党组织领导人；在思想学习方面，打造学习型党组织，创造学习的氛围。在制度建设方面，依据党章，根据本单位现状，落实中央会议精神，摆正党委与行政的关系，杜绝不作为，严禁乱作为。在统一战线方面，针对知识分子民主党派、无党派人士较多的特点，做好团结工作，对不理解的地方，本着实事求是的态度，认真调研，多做解释工作，团结一切可以团结的力量。

　2、坚持党的事业，改良符合科研发展规律的运行

　模式

　首先明确，科研院所的事业就是国家的事业，就是党的事业。作为党建工作者，必须在坚持党的事业的认识基础上做好对人的管理工作。摒弃以往的不科学的控制人的管理模式，发挥党组织的优势，强化教育工作，帮助科研人员树立正确的人生观。世界观、价值观。党建工作者要充分了解科研人员的特点与心理诉求，采取定性考评与定量考评结合的方式，打破旧的论资排辈的限制，建立良性竞争机制，出台并落实奖励政策，从而达到强化科研工作者责任心、提高科研团队工作效率的目的。

　3、坚持党性教育，强化科研团队的精神文明建设

　每一位党建工作者都应该树立尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的正确认识，帮助知识分子解决工作困难，为其创造公平、宽松、自由的科研环境。对于心理承受能力较弱者，要及时伸出援助之手，帮助其恢复勇气、戒除浮躁，引导其去体验从失败中走向成功的喜悦感与满足感。对于有突出贡献的个人与团队，在遵守保密纪律的前提下，积极宣传相关事迹。树立文化标杆，组织大家积极开展比学赶帮超的科研风气。

　四、结论

　科研院所的团队创新性建设的根本核心就是，加强党的领导，运用党的理论强化核心价值观，突出集体荣誉感，从而提升科研院所的管理水准，为提升国家科技竞争力、提升综合国力、提高我国科学发展速度等方面做出应有的贡献。

　参考文献

　[1]杨展等.创新团队内部探析[J].科技管理研究，2008（6）.

　[2]王志林.论党组织在团队建设中的作用[J].政工研究，2010（11）.

　[3]徐正福.科研院所团队建设的思考[J].管理创新，2013（6）.

篇三：加油站团队建设论文

站管理规范

　中国石油天然气股份有限公司

　总

　则

　指导思想 服务宗旨 服务承诺 管理模式 适用范围

　 总

　则

　第一条

　指导思想

　 对加油站实施专业化、标准化和信息化管理提高加油站的经济效益和综合管理水平 实现股东、 管理者、员工、顾客、以及社区利益的最佳结合。

　第二条

　服务宗旨 为客户提供全员、全面、全过程、全心全意的服务。

　第三条

　服务承诺 质量达标计量准确环境整洁安全、快捷。

　第四条

　管理模式 资源统一配送价格统一制定财务统一核算外观统一包装服务统一规范对外统一宣传。

　第五条

　适用范围 本规范适用于中国石油天然气股份有限公司加油

　站管理部门及其所属的全资、控股、参股、租赁和特许经营等类型的加油站。

　第一章

　人力资源管理

　定岗、定编和定员 岗位职责 用工制度 培训管理 薪酬、福利制度 员工日常工作考核 奖励和处分 考勤制度

　 第一章

　人力资源管理

　第一节

　定岗、定编和定员

　第六条

　岗位结构 加油站岗位结构设置参见图 1—1

　 加油站岗位结构与管理流程图

　图 1—1 第七条

　岗位设置

　 l加油站设置站长 1 人年销售量在 10000 吨以其他服务岗位 安全管理员 收 款 员 加 油 员 计量管理员

　设备管理员

　质量监督员 会

　计

　出

　纳

　核 算 员 上级加油站管理部门 站

　长 上级财务管理部门 财务岗位 操作岗位 营业岗位 班

　长

　上的加油站增设副站长 1 人。

　2班长由加油员或收银员兼任。

　3加油站应设置收银员岗位收银员也可由加油员兼任。

　4独立核算的加油站设会计和出纳岗位非独立核算的加油站不设会计岗位但可根据需要设核算员、记账员或库管员岗位。

　 5加油站必须设置专职或兼职的计量管理员、安全管理员、设备管理员和质量监督员岗位。

　6日销售量在 25 吨以上的加油站可酌情设置后勤岗位日销售量在 25 吨以下的加油站不设后勤岗位。

　7设有其他经营服务项目的加油站可根据需要增设相应的服务岗位如洗车员、便利店售货员等。

　第八条

　定编定员 1加油站主营业务定编以日均加油量作为定编指标具体标准见下表 1—1。

　加油站定编定员表

　表 1—1 日均销售量 t ≤3 定 员 标 准人 ≤6 8 其

　中 管理人 营业人 操作人 1 4 1 4 1 6 1 5 8 1 6 1 6 8 1 6 1 7 10 1 8 1 8 10 1 8 1 9 10 1 8 1 10 11 1 9 1 11 12 1 10 1 12 13 2 10 1 14 14 2 11 1 16 15 2 12 1 18 ≥20 备注 16 定员标准=16+0.416×实际日均加油量—20 2 13 1 ①本标准的定员数为上限各单位在实际执行中可适当调减。

　②使用中实际量与标准量无对应值时就近便用相临的标准。

　③本标准的定员数不含加油站所属的非主营项目的经营服务性用工。

　④日均加油量在 2 吨以下的加油站可根据实际情况定员但定员总量不得超过 6 人也可采用承包经营等多种管理形式。

　⑤在定员总量范围内加油站具体岗位的设置可参照岗位定员标准根据实际需要设定。

　⑥实行 IC 卡的加油站可参照本标准适当压缩定员标准。

　⑦设有非有偿服务项目的加油站可在标准定员的基础上增加不超过20的人员。

　⑧中心城市的主要加油站。实际用工可在标准定员的基础上增加 5—15。

　2加油站便利店人员定编见第七章“便利店管理”中第一节的有关规定。

　3设有其他经营或服务项目的加油站其他项目人员的定编由各省市、区公司根据本区域实际情况制定定编标准。

　第九条

　程序与权限 站长根据本节有关规定结合加油站的规模、功能设计、日均加油量、日交易次数和营业时间等因素申报加油站的岗位设置几定员。地市级分公司负责管辖区域内加油站的岗位设置及定员。

　第二节

　岗位职责

　第九条

　站长经理岗位职责

　 1负责组织和领导全站员工开展各项经营、管理和服务工作严格遵守公司和加油站的各项规章制度。

　2负责加油站商品的进、销、存和数质量管理保障供应提高销量确保公司下达的经营销售指标和其他目标的全面完成。

　3加强成本核算分解落实各项经济指标控制各项费用支出降低商品损耗提高经济效益。

　4负责制定“加油站安全防火救援预案” 落实加油站健康、安全与环境HSE 管理体系文件建立、健全安全岗位责任制完善各项安全管理制度开展安全教育加强安全设施管理落实安全措施实现安全生产。

　5熟悉加油站各经营管理环节和操作规程合理调配人力知道、监督和检查各岗位工作。

　6必须在营业现场直接进行现场管理并定时或不定时地对加油站进行全面巡检。若遇特殊情况离站应指定专人代行其职责。

　7负责填写加油站“工作日志” 真实记录加油站

　的经营管理情况。

　8负责组织员工开展“达标创星”活动不断提高服务质量和综合管理水平。

　9负责站内设备设施管理组织人员进行维护、保养使之处于良好工作状态。

　l0负责员工的思想政治教育工作带领全体员遵章守纪保持良好站风。

　11负责向上级主管部门申报加油站的岗位设置和定员情况负责收集和填制员工的个人档案。

　12秉公办事做好站内员工的日常工作考核、分配等工作充分调动每一个员工的积极性。

　13负责根据公司授权处理事故和其他突发事件。

　14完成上级领导交办的其他工作任务。

　第十一条

　班长岗位职责 1严格遵守公司和加油站的规章制度协助站长组织本班员工开展各项经营、管理和服务工作。

　2负责确保当班期间加油站的正常运营保障供应 提高销量 努力完成本班油品和便利店的销售目标。

　3负责认真落实各项安全制度协助站长对本班员工及顾客进行安全教育检查、监督各项安全措施的落实。

　4负责本班员工的思想政治教育工作带领员工遵守公司和加油站的规章制度做好对顾客的服务工怍。

　5负责带领本班员工认真做好交接班工作确保当班账表的及时、完整、真实、准确并按时归档。

　6负责在站长授权范围内处理本班日常工作事务。重大问题及时向站长报告并协助处理。

　7完成站长交办的其他工作任务。

　第十二条

　会计岗位职责 1严格遵守公司和加油站的规章制度恪守会计人员职业道德清楚了解公司的财务制度及相应处理程

　序并切实执行。

　2负责编制加油站预、决算并组织落实搞好加油站财务分析。

　3负责本站固定资产、应收应付账款、税金等的管理工作。

　4负责监督现金盘点检查出纳的现金、银行存款日记账审核银行存款余额调节表。确保资金安全。

　5负责填制和审核会计凭证按规定设置会计科目和会计账簿及时、 准确地记账、按期编制会计报表。并确保账账、账实、账表及账证相符 6负责按照公司规定审核支付凭证。协助站长控制费用 如有问题 应及时向站长及上级财务部门反映。

　7负责按公司规定审核便利店商品月结表和便利店商品支付凭证参加油品便利店商品盘点。

　8负责建立会计档案妥善保管各种会计凭证、会计账簿并对所有报表、记录和报告的真实性承担责

　任。

　9完成上级领导或站长交办的其他工作任务。

　第十三条

　出纳员(核算员)岗位职责 1严格遵守加油站的规章制度恪守财务人员职业道德了解公司的财务制度及相应处理程序并切实执行。

　2负责现金、票证的结算做到日结日清当班期间的现金必须当日交存及时填报各种报表正确反映商品流转情况做到账账、账物相符。

　3熟悉本岗位安全防范知识负责当班贷款的及时交存妥善保管本站现金、账册凭证单据及有关印章。

　4负责协助站长做好经济核算工作严格审核费用开支努力降低成本。

　5完成上级领导或站长交办的其他工作任务。

　第十四条

　计量管理员库管员岗位职责

　1负责按照炼油销售分公司《成品油计量管理暂行规定》的要求严格执行油品计量和卸油操作规程认真做好油品测量、计算和记录工作。

　2负责加油站的油品按卸和计量验收工作并确保卸油安全。

　3负责每日检测储油罐存油量。并做好数据记录检查油罐及管线有无渗漏发现非正常损耗或溢余应及时上报。

　4负责每月的油品计量盘点工作。

　5负责每周对加油机进行自检并记录技术监督部门检定加油机的情况。

　6负责妥善使用、保管、保养计量器具按期送检。

　7已安装液位仪的加油站负责每 1 周进行一次人工计量比对。

　8完成站长或班长交办的其他工作任务。

　第十五条

　质量监督员岗位职责 1负责协助站长做好加油站油品质量管理工作。

　2在运油车辆到站卸油时负责质量验收判断油品是否与发货票相符确认无误后方可卸车。

　3负责每周至少对油罐测量一次水高大雨大雪后应随时测量水高 及时清除油罐中的积水 防止水、杂质等随油品发出的意外情况发生。

　4大雨、大雪天发油时应注意检查售出油品的外观质量发现问题应及时解决不能解决的要立即上报。

　5负责对罐存油品定期进行检测其中轻质燃料油为 3 个月润滑油(脂)为 6 个月。

　6负责监督每隔 3—5 年一次的油罐清洗工作。

　7负责协调、处理顾客对油品质量的投诉如无法解决问题应及时上报。

　8完成站长或班长交办的其他工作任务。

　第十六条

　安全管理员岗位职责 1严格遵守加油站安全管理规定协助站长、班长对员工进行安全教育。对顾客进行现场安全管理。

　2负责当班期间的安全管理工作监督员工严格执行安全生产规章制度。检查出入站人员和车辆及时制止影响加油站安全的行为。

　3负责组织当班期间定时或不定时进行安全巡视或检查提高员工安全防范意识。

　4负责定期检查和维护站内消防器材确保各项消防设施处于良好状态。

　5负责做好当班“安全检查记录”和“隐患整改记录” 。

　6完成站长或班长交办的其他工作。

　第十七条

　设备管理员岗位职责 1负责经常性的设备巡回检查发现问题及时汇报并尽快处理。

　2负责定期清扫和擦拭设备并更换设备润滑油做到勤检查勤维护勤保养。

　3负责参照《石油库设备维护检修规程》的有关规定编制设备检修计划。

　4负责做好设备的检修记录建立完整的设备和设施档案。

　5完成站长或班长交办的其他工作任务。

　第十八条

　加油员岗位职责 1严格遵守公司和加油站的各项规章制度作做好当班加油工作。

　2负责主动、热情、规范地为顾客提供加油服务满足顾客的合理需求。

　3负责岗位范围内设备的维护、保养和清洁能判断和排除一般的设备故障。

　4负责岗位范围内的安全监督管理发现不安全因素和危及加油站安全的行为及时阻止和汇报。

　5熟悉站内消防器材性能能熟练使用站内消防器材。

　6负责岗位范围内的卫生保持环境整洁。

　7负责在班长的带领下做好与下一班同志的各项交接班工作。

　8完成站长或班长交办的其他工作任务。

　第十九条

　收款员(收银员)岗位职责 1严格遵守公司和加油站的各项规章制度做好当班收银工作。

　2熟悉财务制度和财经纪律以及加油站现金、支票、电子货币卡、信用卡、发票等管理制度规范操作按章办事。

　3熟悉商品价格和收款开票程序为顾客提供快捷、准确、优质的服务。

　4妥善保管发票印章、现金和支票等严防丢失。

　5负责岗位范围内的卫生保持环境整洁。

　6做好交接班工作负责填制本班销售报表。

　7完成站长或班长交办的其他工作任务。

　第二十条

　洗车员岗位职责 1严格遵守公司和加油站的各项规章制度为顾客提供快捷、细心、热情的洗车服务。

　2负责岗位范围内设备的维护、保养和清洁能判断和排除一般机械故障。

　3负责岗位范围内的卫生保持环境整洁。

　4主动与顾客交谈了解顾客需求积极为顾客排忧解难。

　5遵守操作规程负责车辆安全。

　6控制能耗节约水电。

　7完成站长或班长交办的其他工作任务。

　第二十一条

　便利店售货员岗位职责 1严格遵守公司和加油站的各项规章制度负责

　加油站便利店商品的零售工作。

　2熟知所售商品的种类、品牌、性能产地、使用说明和摆放位置等能熟练地向顾客介绍和推销所售商品。

　3负责商品的储存和陈列工作确保货架商品的充裕。

　4负责便利店的交接班和月盘点工作。

　5负责商品的防盗工作盘点发现商品缺少时应承担赔偿责任。

　6爱护本岗位的各项设备搞好设备和环境卫生保持环境整洁。

　7完成站长和班长交办的其他工作任务。

　第三节

　用工制度

　第二十二条

　用工机制

　根据国家有关法律法规和股份公司劳动用工制度改革的有关精神 逐步实现加油站用工的 “配置市场化、管理合同化收入货币化、保险社会化” 建立员工能进能出、岗位能高能低、工资能升、能降的新机制。

　第二十三条

　招聘权限 1加油站站长、会计和出纳由地(市)级分公司负责招聘区外公司由大区公司下属二级分公司负责招聘。

　2独立核算的加油站的其他员工由董事会负责招聘招聘结果报地(市)级分公司备...

篇四：加油站团队建设论文

站团队建设与员工管理1

　破破 冰破破 冰冰 之冰 之之 旅之 旅旅旅2

　什么是团队？在特定的可操作在特定的可操作在特定的可操作在特定的可操作范围内， 为实现特定范围内， 为实现特定目 标而共同合作的人目 标而共同合作的人的共同体。的共同体。3

　工作群体工作团队4• •个人目标个人目标• •个人绩效个人绩效• •个体化个体化• •随机的或不同的随机的或不同的• •团队和个人目标团队和个人目标• •集体和个人绩效集体和个人绩效• •个体的和共同的个体的和共同的• •相互补充的相互补充的目标责任责任协同配合技能技能目标协同配合

　风头脑5

　黑熊和棕熊的故事黑熊的策略：

　认为蜂蜜产量的多少取决于蜜蜂对花的“访问量” ， 引入绩效考核体系对每只蜜蜂的访问量进行考核，并对访问量最高的蜜蜂进行奖励， 但不告诉蜜蜂是在和棕熊进行比赛， 只是要大家比赛访问量大家比赛访问量。6棕熊的策略：

　认为蜂蜜产量的多少取决于蜜蜂所采花蜜的数量， 引入绩效考核体系对蜜蜂采集花蜜的情况进行考核。对采集花蜜最多的蜜蜂进行奖励， 同时只要当月的蜂蜜产量高于上个月， 每只蜜蜂都能得到程度不同的奖励。

　告诉蜜蜂我们是在和黑熊进行比赛， 只要在最后的比赛中胜出， 每只蜜蜂都能得到可观的奖励。

　7关键词：

　目标

　• • SpecificSpecific（（明确明确）

　）• • MeasurableMeasurable（MeasurableMeasurable（（可以衡量可以衡量）

　）（可以衡量可以衡量）

　）制订目标的SMART原则8• • AgreedAgreed uponupon （（一致同意一致同意）

　）• • ReachableReachable （（可达成的可达成的）

　）• • TimeTime- -boundbound （（时限时限）

　）

　共同目标的建立来自于：共同目标的建立来自于：  自己要有清晰明确的目标自己要有清晰明确的目标， ， 并能公开坦诚并能公开坦诚地与别人分享并探讨彼此的目标和期望；地与别人分享并探讨彼此的目标和期望；地与别人分享并探讨彼此的目标和期望；地与别人分享并探讨彼此的目标和期望；9  团队的共同目标团队的共同目标， ， 不只是对最终结果达成不只是对最终结果达成共识共识， ， 还包括对如何达成最终结果形成共识还包括对如何达成最终结果形成共识。

　。

　1 0小组讨论

　团队精神 团队的凝聚力11 团队成员 之间高度的信任感 团队成员 的合作意识 团队成员 的高昂士气

　团队的凝聚力 归属意识 亲和意识 亲和意识1 2 责任意识 自 豪意识

　影响团队凝聚力的主要因素 外部因素 威胁 竞争1 3 内部因素 团队规模 团队目 标 团队的激励方式 团队的成功经历

　团队成员之间高度的信任感 正直 能力 能力1 4 一贯 开放

　团队成员的合作意识 鼓励合作 鼓励合作1 5 制定合作规则 强调长远利益

　团队士气团队成员 对自 身所在团队感到满意， 愿意成为该团队的一员 ， 并协助达成团队目标的一种态度1 6一支团 队的成功， 四分之三靠的是团 队士气——拿破仑

　影响团队成员士气的主要因素 成员 对团队的接纳程度和对目 标的认同程度1 7 奖酬体系 良好的信息沟通 团队内部的和谐程度 领导者的特质

　GAMEGAMEGAMEGAME1 8

　1 9心得分享

　谁是你心目 中的理想员 工？20？

　开篇：

　加油站就是我的家——从让员 工喜爱他的加油站开始留言板21

　22案例分析

　管理篇：

　太阳和北风的故事——比严厉更有力的“武器” 是爱、 关心和尊重留言板23

　24案例分析

　实战篇：

　Z = X ÷ Y——挤掉员 工工作时间中的“水分”留言板25

　26小组讨论

　带领篇：

　工作上， 向我看齐——展现你的个人魅力留言板27

　公正篇：

　公生明， 廉生威——用好“处罚” 这柄双刃剑留言板28

　29案例分析

　激励篇：

　为自己而工作——最好的激励是帮助他成长并让他看到希望留言板30

　辨证篇：

　缺点是优点的背影——管理好有缺点的员 工 容易冲动的员 工 倚老卖老的员 工31 爱发牢骚的员 工······

　32

篇五：加油站团队建设论文

曩专业技术人员管理一本刊记者蔡秀萍赵民，中国运载火箭技术研究院总工程师、研究员。2007年，有一件事情在他脑海中留下了深刻的印象，那就是他参加了4月份在上海举办的新世纪百千万人才工程国家级人选高级研修班。作为高层次人才，参加行业内部学术交流的机会很多，但这次的高研班却带给赵民更多的兴奋，“ 由于对自己所属行业比较熟悉，所以参加行业内部的学术交流，我很容易找到自己的位置。不过参加新世纪百千万人才工程国家级人选高级研修班，我很兴奋，也有一定的压力。学员们来自各行各业，同行少，对研修内容能否准确地理解和把握，去研修之前，我是有这个顾虑的。”赵民参加的是由人事部主办、上海人事局承办的新世纪百千万人才工程国家级人选高研班。2006年的两期高研班，由国家行政学院承办。记者从人事部专、l p技术54中国人才2007．7 万方数据人员管理司获悉，参加高研班的学员来自各行各业，他们有的来Af, 4研院所，有的来自高等院校，有的来自医疗战线，有的来自军工系统和大型企业，涵盖了理、工、农、医、哲学社会科学等各学术领域。他们岗位不同，领域不同，但在各自的领域里都已经有r一定的造诣和建树，同赵民一样，都是各地区、部门和企业的学术技术带头人。链接：百千万人才工程建国以来，特别是改革开放以来，我国已经培养造就了一大批专业技术人才，但是，相对于经济和社会发展的需要来说，中青年专业技术人才，尤其是学术和技术带头人还十分缺乏。针对这一问题，党的十四届三中全会提出了“ 要造就一批进人世界科技前沿的跨世纪的学术和技术带头人” 的要求。1994年，人事部专门召开了全国专家工作会议，就跨世纪学术和技术带头人培养工作作了全面部署。1995年4月，国务院办公厅转发了人事部、原国家科委、原国家教委、财政部四部门《关于培养跨世纪学术和技术带头人的意见》。根据这个文件的精神，人事部、原国家科委、原国家教委、财政部、原国家计委、中国科协、国家自然科学基金委员会等七部门，于1995年12月联合下发了《“ 百千万人才工程” 实施方案》。《实施方案》就“ 百千万人才工程” 的总体目标、指导思想、人选的条件及产生程序、人选的管理和培养措施、“ 工程” 的组织领导等各方面做出了明确的规定。至此，“ 百千万人才工程” 正式启动实施。“ 百千万人才工程” 的目标是，根据国家科技发展和经济社会发展的需要，到上个世纪末，在对国民经济和社会发展影响重大的自然科学和社会科学领域里，造就一批不同层次的跨世纪学术技术带头人及后备人选，其中第一层次是上百名能进入世界科技

　篓瓣震糕||||黧鬻黧蘩鬻蒸鬻；蒸鬻篓羹麟骥纛鬻麟鬻鬻黧霆趱酬鬻霹蔫蘸黧霉篓羹羹黧|鬻鬻鬻瓣骥糕鬻鬻鬻篓缫高研班虽然已经结束，但它产生的良好的人才效益和社会效益仍在扩展与传播，而“ 新世纪百千万人才工程国家级人选高级研修班” 也已成为我国高层次人才培养的品牌项目。主题鲜明紧扣时代发展脉搏为了让高层次人才在社会实践中更好地发挥作用，人事部结合新世纪百千万人才程国家级人选的特点，为高研班定下了一个具有鲜明时代特征的主题——“ 科学发展与自主创新” 。围绕着这个主题，每期高研班，人事部和承办单位都会精心地安排授课内容。2006年的高研班，结合贯彻落实全国人才工作会议和全国科技大会精神，邀请了中科院孙鸿烈院士、国防大学金一南教授、中央党校刘海涛教授、北京大学法学院张平教授、科技部政策体改司梅永红司长、国家统计局姚景远总经济师、商务部国际贸易经济合作研究院李时雨院长等7位国内知名的学者，分别就国家创新战略思考、科技中长期规划、构建社会主义和谐社会、国家利益和国家安全、对外贸易形势、生态建设与环境保护问题、知识产权发展战略等问题作了专题报告。今年的研修班，还新邀请了中央党校吴忠民教授、国家环保科研院段宁副院长、国家标准化管委会陈钢副主任、上海复旦大学徐洪兴教授为学员们授课。授课专家的报告生动深刻，受到学员们的高度赞扬。谈及高研班的授课内容，赵民告诉记者，“ 从某种程度上讲，国家政策制定出来，可操作性比较强。但我们对国家制定政策的宏观思想、政策溯源了解的并不是很清晰。而高研班的课程，比如国家创新战略思考、科技中长期规划、构建社会主义和谐社会、国家利益和国家安全等内容，在很大程度上弥补了我们这方面的缺陷。这样我们在给自己的团队传达政策、在实践中落实政策时，就会有更为明确的方向和更清晰的思路。”另一位学员，辽宁省肿瘤医院副院长宋纯认为，作为国家的高层次人才，不能过分地局限在自己的专业内。尤其是处在领导岗位上的高层次人才，要有更强的责任心，要把个人事业发展与国家、民族和单位的发展联系起来。而高研班的授课内容，紧密结合国家发展趋势，给学员们更深地了解国家政策、国家发展趋势提供了机会。“ 虽然我们也可以通过看报纸、看电视新闻来了解国家形势，但那种效果远不如这种与授课专家面对面交流来得好。”同样来自辽宁省的水文水资源勘测局局长王殿武对记者说，“ 这次高研班开阔了我们的视野，增强了我们把握宏观的能力，尤其是对我们思考所属行业或研究领域与经济社会发展的关系、国家发展战略的需求大有裨益。”形式创新构筑“ 立交式” 交流平台除了确定鲜明的研修主题外，组织者还力求在研修形式上有所创新，专家授课、小组讨论、学员论坛、实地考察，丰富的研修形式构筑了多方面多层次的交流平台。——授课专家与学员之间的交流平台。在课堂上，每位专家授课结束后，都留半个小时的时间，让学员与授课专家互动。学员们总是会提出他们最需要、最关心、最感兴趣的一些问题，与授课专家面对面进行探讨。国家标准化管委会陈钢副主任授课刚刚结束，不少学员就纷纷提出了他前沿，在世界科技界有较大影响的杰出青年。=果；进入新世纪后，中办、匿办《关于加急需的高级专门人才” 。二是扩宽了选拔领科学家；第二层次是上千名具有国内领先水强专业技术人才队伍建设的若于意见》和域，提出“ 其它成份的企事业单位中符合条平，保持学科优势的学术和技术带头人；第《2002—2005年全国人才队伍建设规划纲要》件的，也可以选拔。” 三是丰富了培养措施，三层次是上万名在各学科领域里有较高学术均明确要求要继续实施“ 新世纪百千万人才进一步完善机制和环境建设，强化竞争和考造诣、成绩显著、起骨干或核心作用的学术工程” 。在认真总结经验的基础上，人事部、核机制，加强以入选人员为核心的高层次人和技术带头人后备人选。“ 百千万” 不是一科技部、教育部、财政部、发改委、国家自才科研团队建设。个数量的概念，而是要通过“ 百千万人才工然科学基金委、中国科协联合下发了《关于“ 百千万人才工程” 实施以来，全国共程” 的实施，在我国科学技术发展的主要学Ep发( 新世纪再千万人才工程实施方案) 的选拔工程国家级人选2746人。以“ 工程”科和技术领域形成一支结构合理、高效精干通知》，启动了新世纪百千万人才工程。为龙头，全国各地区、各部门和企业开展跨的学术和技术带头人队伍，从整体上提高我新世纪百千万人才工程的主要特点：一世纪人才培养工作的积极性起来越高，分层国专业技术队伍的素质。“ 百千万人才工程”是突出了工作重点，提出“ 以培养国家急需次、多渠道、自下而上的培养、造就人才的的实施在社会上产生了很好的反响，而且起紧缺的高级人才为目标” ，“ 重点是在关系国工作体系已经基本形成，各地区和各部门都到政策导向作用，各省市区、各部门、大中民经济和社会发展关键学术技术领域涌现出掌握和联系了一批各层次的人选，促进了多型企业，先后制定了本地区、本部门的人才来的具有较大发展潜力的优秀人才，以及适层次学术、技术梯队合理结构的逐步形成和培养计划，都取得了很好的效果。应我国加入世界贸易组织新形势要求的信有利于人才脱颖而出的机铜建设。鉴于“ 百千万人才过程” 的良好效息、金融、财会、外贸、法律和现代管理等( 人事部专业技术人员管理司供稿)CH I N ESETALEN TS2007．755 万方数据

　麟专业技术人员管理们在科研工作中遇到的有关标准化方面的困惑和一些实际问题，而陈钢副主任不仅一一认真解答，还表示，他要利用这个机会提出自己在实际工作中遇到的难题，让这些听课的专家学员们帮助研究解决。——学员之间的交流平台。学员们之间的交流集中体现在分组讨论和学员论坛上。每期的高研班都会组织一次学员论坛，由学员们自己登台作学术讲演。上海高研班上，宋纯副院长等人的报告引起了学员们热烈的讨论。本来安排1个小时的学员论坛，却被自发延长了2个多小时。直到晚上十点多，学员们还兴趣未减，三三两两的还在继续争论着，交谈着，迟迟不肯离开教室。——东西部地区之间交流平台。考虑到最近一期研修班是在改革开放的前沿阵地上海举办，人事部专业技术管理司在安排学员时，特别向西部、东北和中部省份做了倾斜，来自西部省份和东北三省的学员占全班人数的90％，西部12个省市区和东北三省全部有学员参加。这样的安排更利于东西部高层次人才之间的交流。——高层次人才与管理者之间交流平台。翻阅学员名单，记者注意到，与以往不同，上海高研班出现了几位特殊成员，他们是河南、青海、辽宁等省人事厅的专技处工作人员。人事部专业技术人员管理司负责人告诉记者，这是人事部特意安排的，目的在于让他们进一步密切与专家的接触，增强对国家科技、经济、外贸、环保、国家标准化和哲学社会科学等方面的了解和认识，开阔眼界，拓展思路。以高层次人才管理部门工作人员的身份参加高研班，对河南省人事厅专技处处长陈功铭来说还是第一次。他告诉记者，对他而言，这次高研班的意义不仅仅在于填补了自己专业知识的不足和工作上的一些空白，更重要的在于通过和专家们的接触，他比以往更了解专家的需求，对今后做好专家管理工作与服务有很大的启发。“ 通过交流，我们河南省吸引高层次人才的政策也引起了不少专家的注意，” 陈处长说，“ 实践证明，在这样的高层次人才研修班中加入少量的高层次人才管理人员，将会获得意外的收获。这种做法应该延续下去。” 啊i■ 王军为王志伟建设高水平、综合性的一流大学是目前许多高校的长远发展目标。而要实现这一目标，需要与之相适应的高校管理人才作为后盾和保障。随着高校内部管理体制改革的不断深入，这支队伍也面临着新的任务和要求。只有正确分析高校管理人才队伍建设目前存在的主要问题，采取科学的管理方式及方法，加强培训，不断提升素质，才能更好地建设高校管理人才队伍，为学校教学、科研提供一流的服务。目前高校管理人才队伍建设存在的主要问题1。对管理工作的重要性认识不够。近年来，随着高校扩招速度的不断加快，很多高校为提升竞争实力，拓展生存与发展的空间，纷纷采取措施，增加经费投入，加大学科和师资队伍建设，制定了向教学、科研队伍倾斜的相关政策，着力提升专业人才队伍的素质，而对管理人才队伍的建设却没有给予应有的重视，把管理工作视为一般事务性工作，认为管理工作“ 人人都能做，人人都会做” ，更没有充分认识到管理人才队伍的素质对学校全盘发展所起到的至关重要的作用。许多高校对管理56中国人才2007．7 万方数据

篇六：加油站团队建设论文

2经 贸 实 践抓住两条主线，做足两篇文章——浅谈加油站业务运作那些事王百照（中海油山东销售有限公司，山东 青岛

　266061）摘要：成品油销售企业的管理者面对“点多、面广、线长”的加油站网络布局现状，既要应对复杂多变的市场环境，又要应对形形色色的客户群体，还要抓好加油站基础管理工作，很多从事加油站运营的管理者会觉得力不从心、焦头烂额，往往会形成眉毛胡子一把抓的尴尬局面，如何抓住重点工作，全面提高加油站运作效率，是摆在他们面前的一道难题。关键词：业务运作；进站率；加满率；有效激励；职业经理人一、决定加油站销量的三个因素。影响加油站销量的原因有很多种，但是决定加油站销量的原因只有三种，按照影响程度的大小排列分别为：地理位置、加油站形象与设备配备、运作水平及营销策略。其中加油站地理位置的影响是决定性的，比如说、城市中心站和高速路收费口加油站，销量绝对会比一般的国省道加油站或者乡镇站要高的多。影响加油站销量的第二个因素是加油站形象与设备配备，这个因素虽然不是决定性的，但也非常重要。如果加油站改造后，形象醒目、设施设备清洁而现代，加油站的平面布局科学合理，肯定会提高企业的品牌影响力，从而吸引顾客进站加油，提高销量。最后一个影响加油站销量的因素就是管理人员的业务运作水平及营销策略，业务运作水平高、营销策略科学，可以增加客户粘性，促成客户消费，大幅提高加油站销量。二、做好提高加油站运作水平的两篇文章。加油站位置已经确定，经过改造也具备了营业条件，接下来考验的就是管理者的运作水平了。加油站运作看似纷繁复杂、千头万绪，但只要做好提高加油的广度和提高加油的深度这两篇文章，一切迎刃而解。（一）第一篇文章：提高车辆进站率（广度）品牌建设。影响车辆进站率最重要的一个因素就是品牌影响力。加油站最直接面对客户，作为品牌的直接承载者和实现者，是中国海油品牌形象的根基。大力提升中国海油品牌影响力、知名度和信誉度，让客户认知、认同、认可我们的品牌，自觉自发地进站加油，是提高车辆进站率最有效的方式。视觉亮化工程。影响车辆进站率的另一个非常重要的因素就是加油站的可视化程度，可以通过设置道路指示牌、安装加油站大招牌和LED显示屏等方法让汽车司机轻易看到并降低车速便捷驶入加油站。活动宣传。降价信息、优惠活动的宣传力度也是影响车辆进站率的一个重要因素，需要通过诸如加油现场户外广告、宣传海报、广播电台、地方媒体等方式大力开展品牌宣传及促销活动宣传。（二）第二篇文章：提高车辆加满率（深度）提高车辆加满率通俗地说就是让进站的司机尽可能多加油，最好是把油箱加满，从顾客的需求出发，促使他们多消费的行为就是加油站管理人员努力的方向。提高服务水平。倡导“我服务，我快乐！”的服务文化，从班前会标准化开始，在加油站营造一个干净整洁、设施先进、安全可靠的工作环境，造就积极热情的员工，从而带来热情如火的顾客服务，带动提升销量，形成好心情、好员工、好服务、好销量的良性循环。营造商业氛围。为加油站配发音响功放、液晶电视等，循环播放中国海油宣传材料、海油卡优惠信息、促销信息、舒缓的音乐等，在加油现场及便利店丰富非油产品，营造一个顾客舒适满意的消费环境，从而刺激顾客消费。差异化营销策略。通过设置消费累进折扣、加满赠礼等多种形式吸引顾客尽可能的加油；根据不同市场条件、不同季节、重大节假日、重要活动开展促销活动，争取每月都有一个主题活动，使客户从内心里觉得在中国海油加油站消费是最优惠的。加大站级推销力度。将加油员的定位从单纯的加油操作上升为向顾客推介油品、非油品、海油卡及热情服务的营销员，加大培养营销员主动开口推销意识，彻底改变不善沟通、“哑巴式”服务状况。三、抓住有效激励和职业经理人队伍建设两条主线。要想完美做好提高进站率和提高加满率这两篇文章，需要通过有效激励政策调动员工的积极性，深挖一线员工潜力，打造一支职业化的加油站经理人队伍是提高业务运作水平的基础和前提条件。（一）第一条主线：有效激励，推行联量工资制。在加油站层面推行“吨（升）油工资制”，变员工“领工资”为“挣工资”，将固定工资部分全部转为绩效工资，联量计酬，彻底打破大锅饭，实现多劳多得，少劳少得，不劳不得。要让每名员工都知道自己卖一升油挣多少钱，卖一瓶水返利多少钱，推销一张卡提成多少钱，快快乐乐工作、明明白白挣钱，用看得见的薪酬来激励一线员工最大限度地提高服务水平，进而提高加油站销量。（二）第二条主线：精心培养，打造职业经理人队伍。毋庸置疑，培养和建设一支适应公司零售业务发展需要、带动市场有效度提升、“懂经营、会管理、能算账”、具有较强执行力和领导力的加油站经理人队伍对于成品油销售企业是至关重要的。加油站职业经理人首先要职业。也就是要具备最基本的职业道德和责任意识，要做到公正、无私、无畏，无论干什么工作都要有高度的责任心和饱满的工作热情，并以加油站的利益为出发点，出色完成加油站的各项工作任务。加油站职业经理人又必须是经理人。除了传统加油站经理要掌握的QHSE管理，数质量管理，信息化管理，人员、资金、资产管理等工作外，还要具备现代经理人的一些能力，比如说团队建设能力，市场开拓能力，市场走向研判和把握能力，这样就需要机关从这些方面进行重点培养，提高这方面的能力和素质，使之快速成长起来。俗话说的好，“火车跑的快，全靠车头带”，我们不仅要打造一支优秀的加油站经理人队伍，更需要通过科学有效的薪酬激励政策，调动每名员工的积极性，实行动车组文化，靠车头带的同时，采用动力分散技术，每节车厢都有动力装置，使零售工作这个动车组跑的又稳又快。作者简介：王百照，中海油山东销售有限公司。

篇七：加油站团队建设论文

光普照、 团队亲和、 动感文字为视觉元素， 寓意“和谐动力”计划主题， 给人向上、 朝气、 温馨的感觉， 富有亲和力和感召力。(1)“和谐动力” 计划含义及LOGO寓意“和谐动力”计划含义：本义：营造企业和谐环境， 激发员工持续动力。释义：

　和谐凝聚动力， 动力营造和谐。 LOGO寓意1、 “和谐动力” 计划理论及基础(2)“和谐动力” 计划的“道、 法、 器、 术”和谐凝聚动力和谐凝聚动力动力营造和谐动力营造和谐动和管理理论动和管理理论马斯洛人性需求理论马斯洛人性需求理论麦克利兰需要理论麦克利兰需要理论斯金纳强化理论斯金纳强化理论“沟通心语—1 39说客与你对对碰” 系列沟通活动动“员工关爱价值创新”“员工关爱价值创新”项目集结与运作项目集结与运作“员工心理资本增值（PCA）

　” 项目“员工心理资本增值（PCA）

　” 项目道道法法术术器器关键和谐指标体系（KHI ）关键和谐指标体系（KHI ）“沟通心语—1 39说客与你对对碰” 系列沟通活

　“动和管理”理论的运用与实践“动和管理” 理论强调：

　在运动中保持平衡， 即“在企业的管理实践中， 通过和谐法则， 建立和谐的企业， 应当成为当今管理者的共同目标” 。

　和谐法则包含三方面：

　一是以人本与绩效平衡为核心的组织内部和谐； 二是组织内部与外部环境的和谐； 三是组织现在与未来的和谐。(3)

　 背景与缘由党的执政理念与和谐社会环境的要求党中央非常强调党的执政理念是要建设“社会主义和谐社会” 。

　在今年两会上， 温家宝总理提出要着力改善民生和促进社会和谐稳定， 并指出我们所做的一切都是要让人民生活得更加幸福、 更有尊严， 让社会更加公平、 正义。公司“转型期” 提升员工满意度的需要在全业务竞争环境和公司要实现五个转型变化的新形势下， 公司面临竞争和发展压力、 员工面临工作和思想压力， 而且思想压力大于工作压力， 需要构建和谐人文环境， 帮助员工舒缓压力并变压力为动力。员工满意度调查表明， 员工接受减薪的现实， 但非常期望成长进步； 员工接受竞争的压力和繁重的任务， 但需要公司和管理者的人文关怀。201 0年公司工作主线“价值创新” 的要求根据公司“价值创新” 工作主线的要求， 员工关怀需要价值创新， 和谐人文环境也需要价值创新；构建和谐人文环境， 创新关怀内容及方式， 与时俱进、 贴近实际， 更有利于进一步增强员工感知， 从而形成不懈追求卓越的持续动力。

　“和谐” 对企业发展的意义 稳定和提升员工士气， 推动企业可持续发展； 帮助员工对公司战略思想和思路准确把握并形成共识； 强化员工对企业关怀的感知； 引导思想， 凝聚人心， 为企业战略转型提供动力支持。“和谐” 对员工成长的意义 推进员工与企业共同成长； 贯彻公司“人为本 和为贵 绩为先 变则通” 管理理念； 尊重员工价值， 提升员工幸福感； 放飞员工心灵， 激发员工活力。(4)

　 意义与作用强化组织执行能力（学习力通过“和谐动力” 计划， 以 “KHI” 体系为导向， 以“员工关爱价值创新” 平台为支撑，执行力）以“沟通心语-1 39说客与你对对碰” 系列沟通活动为活力源泉， 以“PCA” 为幸福加油站，知行合一， 依靠职业化团队、 精细化管理、 柔性化组织形成步调一致、 行动迅速的企业执行链， 从而打造公司强大的执行能力。凝聚企业文化力量（软实力企业文化对外是竞争力源泉， 对内是凝聚力核心。

　企业软实力是通过吸引力而非强制力来实现目标的能力， 相对于硬实力， 更具有长期性和根本性意义。

　“和谐动力” 计划就是为了凝聚文化力量，从而提升公司软实力并使其转化为硬效力。硬效力）激发员工持续动力 （阶段性激励借鉴“KPI” 做法， 在全省建立“关键和谐指标（KHI）

　” 体系， 调动各级管理者营造团队“和谐动力” 氛围的积极性、 主动性和创造精神， 形成常态化激励模式， 使软任务有硬办法， 软指标能硬着陆， 从而全面、 持续提升员工满意度， 增强企业凝聚力。持续性动力）(5)

　 目的与成效

　国际先进理论 马斯洛人性需求理论：

　生理、 安全、 社交、 尊重、 自我实现。 麦克利兰需要理论：

　成就、 权力、 亲和。 斯金纳强化理论：

　以强化原则来理解和修正人的行为。

　正强化、 负强化和情感弹性等。中国国学思想春秋时期管仲最早明确提出以人为本的观点， 孔子也提出“天地之性人为贵。

　” 肯定天地之间的生命中， 人是最宝贵的。

　人是管理的基本要素， 而人又是能动的， 是与环境交互作用的。“动和管理” 理论“和谐动力” 计划根植于动和管理理论与公司人本管理思想。

　“和谐” 就是“人为本、 和为贵” ， “动力” 就是以“绩为先、 变则通” 为目 标导向， 人“和”就能求“绩” ， 融洽即可“变通 ” 。(6)

　 工具与方法(1)“企业和谐环境”分析=人文环境（包括员工成长、 企业文化、 人际关系、 团队氛围、视听感受等）物质环境（薪酬、 福利、 办公条件等）+=企业凝聚力员工满意度要求：

　走强+现实：

　趋弱人文环境经营KPI抓廉政绩效考核和谐关系民主测评硬件软件软管理硬办法软指标硬着陆软实力硬效力结论：软实力是通过吸引力而非强制力实现目标的能力。

　相对于硬实力， 更具有长期性和根本性意义。硬实力的“硬性” 在于量化和考核；软实力也是可以量化的， 也要进行测评和考核才能硬起来。结论：根据马斯洛人性需求理论， 员工在选择和进入企业初期更看重物质环境， 而此后则更看重人文环境。当物质环境趋弱时， 人文环境必须走强，才能使企业凝聚力和员工满意度实现新的平衡。软任务硬实施2、 建立并实施《关键和谐指标（KHI）

　体系测评管理办法》

　员 工敬业度和谐度水平员 工幸福感考察维度考察原则1、 重点关注人文环境的内容2、 宏观与 微观相结合， 以各单位为关注重点3、 直接量化和间接量化相结合4、 指标设置应有利于导向员工幸福感和敬业度均衡提高人本氛围指标性质直接量化指标直接应用相关数据换算间接量化指标通过员工调查问卷转换成相应分值关注视点5、 指标设置应有利于促进企业内外部和谐和企业经营业绩提升以员 工的工作状态为中 心， 因工作过程而产生的人文关系以团队建设为中心， 因内部人际互动而而产生的人文关系以员 工提升为中心， 因员 工发展成长而产生的人文关系团 队建设成长环境企业社会责任心维度指数敬业度指数幸福感指数关键和谐指标（KHI ）

　设计框架以企业的社会责任为中 心， 因企业与 社会的互动而产生的人文关系社会责任社会责任指数(2)《关键和谐指标（KHI）

　测评管理办法》 构建运作流程制定指标建立体系构建体系组织实施量化测评结果应用建立平台实名调查赋权量化测评标准公布结果适度挂钩公司决策：

　《KHI体系》 经公司党组研究决定后试行一年再正式实施； 搭建平台：

　建立IT平台， 进行统计、 运作、 监控测评；组织调查：

　实名制问卷调查， 根据调查的结果转化成间接量化指标的分数；总结分析：

　出具年度测评结果报告。公布结果：

　一、 二、三类公司分层分类排序 适度挂钩：与经营考核加分项和综合性荣誉评选挂钩；与一把手绩效和年度评先挂钩总结提升：

　总结经验、 持续改进企业和谐环境， 树立标杆， 交流推广， 共同提高。 指标赋权：

　直接量化指标和间接量化指标进行权重分值界定；和谐度标准：确定指标计算方式， 将和谐程度划分为很和谐、 和谐、比较和谐、 基本和谐、不和谐5个档次， 成为判断指标测评结果及公司人文环境现状的依据。指标基础：

　集团公司员工满意度测评、盖洛普Q12测评的关键指标、 深圳公司企业和谐人文环境指标体系指标；指标构成：

　3个维度（员工幸福度、 员工敬业度、 企业社会责任心）

　、 3个类别（人本氛围、 团队建设、 成长环境）

　、 28个具体指标。

　(3) 关键和谐指标(KHI ) 体系设计原则所有指标设定都是一种营造和谐人文环境的指引；既要关注结果， 更要关注过程；整合和优化配置员工关爱资源；强化工作实效、 强化员工感知度；强化管理者作为， 调动公司各级管理者的积极性、 主动性和创新精神；重导向所有指标必须量化， 一是直接量化， 二是通过问卷调查折算量化， 所有指标赋权计算；以量来测、 以测带评、 以评导建、 以建增效；实现软指标硬着陆， 软管理硬办法， 软任务硬实施。可测评(4) 指标计算方式及和谐度标准指标得分直接量化指标得分间接量化指标得分+=得分和谐程度≥90分很和谐90分＞－ ≥80分和谐80分＞－ ≥70分比较和谐70分＞－ ≥60分基本和谐＜ 60分以下不和谐和谐度标准客观可以直接统计的内容“休假完成率”“团队荣誉积分”“受认可表扬频率”“职业道德”“兴趣小组”计算方式网上实名制问卷调查， 问卷设计采取“五度量表”计算步骤1 、 指标基本分=该指标下所有问题的原始分的平均值；2、 指标得分=该指标的基本分×该指标的权重分值/1 00

　关键和谐（KHI ）

　指标指标 类别指标名称具体说明分值人本 氛围（24分）1、 员工休假完成率员工休假完成率=期间员工实际年休假总时数/期间员工应休年假总时数22、 工作压力关注度各级管理者对员工工作压力和心理压力的关注程度43、 工作匹配适应度员工个人兴趣、 个人专长与所从事工作的匹配情况及员工对匹配情况的适应程度34、 工作计划参与度员工在部门工作计划制定和实施过程中的参与程度35、 工作协作度员工相互之间的工作协作情况26、 工作支持度各级管理者对员工工作的支持力度37、 超时工作关注度各级管理者对员工超时工作的关注程度28、 工作认可度员工因工作出色能够受到上级的表扬与充分授权39、 员工乐业度员工乐于从事目前的工作2备注：

　蓝色字体为直接量化指标

　团队建设（30分）10、 团队荣誉积分团队荣誉积分=团队通过努力所获得的相关奖励和荣誉转化的积分311、 跨团队间支持度不同团队之间能够相互支持和配合312、 团队活动满意度员工对部门所开展的团队活动情况的满意度评价313、 团队沟通满意度员工对部门团队沟通的情况的满意度评价514、 关爱员工满意度员工对关爱情况的满意度评价515、 团队包容度团队对不同个性团队成员的包容程度316、 团队信任度所在团队成员之间相互信任317、 企业文化认同度员工对公司企业文化的认同程度5成长环境（28分）18、 兴趣小组活动积分开展兴趣小组活动的次数转化的积分219、 个人成长关注度公司和部门对员工个人成长的关注程度420、 培训效果满意度员工对公司和部门培训效果的满意程度421、 经验知识共享度员工基于工作过程形成的经验知识的共享程度222、 绩效考核公正度公司和部门进行绩效考核的公正程度523、 晋升机会公平度员工在公司现有晋升通道上晋升机会的公平程度524、 个人价值实现度员工对个人价值实现程度的自我感受325、 政策知情度制定和推行相关政策、 措施时， 能够进行充分沟通和解释3备注：

　蓝色字体为直接量化指标

　社会责任（18分）26、 职业操守遵循度员工能够遵守法规和公司规章制度327、 社会贡献认可度公司履行社会责任在员工内心的自我感知及受社会尊重情况的感知程度528、 公益活动参与度公司参与公益活动的程度329、 绿色环保责任履行度公司和员工履行节能减排绿色环保责任的程度430、 志愿服务活动参与度员工参与志愿服务活动的程度3备注：

　蓝色字体为直接量化指标(1 )

　 “沟通心语——1 39说客与你对对碰”3、 组织开展“沟通心语——1 39说客与你对对碰”系列沟通活动做大一个沟通平台做好一个沟通品牌用心而有效沟通， 交流员工最切身的感受、最真实的心里话拥有强大的沟通互动性、 即时性与时尚性， 是良好的内部沟通渠道简明通俗的网络用语， 强调沟通平等， 突显思想碰撞， 激发组织活力与员工热情沟通心语1 39说客对对碰

　内容：

　员工利益诉求和内心期望目 的：

　价值观认同效果：

　愿意听、 听得懂想得通、 做得到宗旨 ：

　尊重、 信任、 诚恳、 透明方式：

　符合年轻人特点内容薪酬福利政策员工成长关怀战略思想与思路信息化产品服务社会责任营销一二三四五(2)

　编写《沟通心语——1 39说客与你对对碰》 直通车应用：

　 人手一册， 进入班组晨会 U-Learning电子学习课件 新员工培训课程 手机彩信方式：

　准确、 通俗、 简洁、 时尚体现以人为本， 以生动、 幽默的漫画形式解读员工关心关注的热点问题对员工有什么好处？对企业有什么好处？做什么？怎么做？

　大学生带薪实习计划适应年轻员工的特点， 采用形式新颖的多种沟通方式， 组织特色沟通活动，实现全方位有效沟通， 提高员工认知度。(3)

　组织系列沟通活动设立“沟通心语” 1 39说客圈开设“沟通心语” 班组社区兴趣小组户外活动沙龙娱乐聚餐交流……线上沟通线下活动心语下午茶每月第一周周五下午1 4：

　00点邀请公司领导与员工共进下午茶谈工作、 聊生活倾听员工心声省公司本部定期沟通活动

　员工成长八项工程提高员工关爱效果与感知整合统一性实效优先性开放透明性虚拟化集中公司员工关爱活动“员工关爱价值创新”集结平台4、 搭建“员工关爱价值创新” 项目集结平台和运作机制工会代表员工利益， 收集员工关怀需求，形成具体项目召开“员工满意联席委员会” 讨论关怀措施的可行性员工满意听证委员会监督落实发展战略部把员工关怀作为企业的发展战略，提出目标和方向代表企业党组织， 组织召开由公司分管领导主持的协调会议， 统筹研究落实方案员工服务中心党群工作部 向员工做好解释工作 相关部门组织实施 召开总经理办公会研究决定后实施 不符合法...

篇八：加油站团队建设论文

拥颖詹拷猿 逸牌屑洛腊覆荆瓜阜揉牛 稿朔弱糠渠褪蝉是硫铬坊 会因质桩潭署另陶酥奖堑 脉掷央墟萝养痢剧怔荷恍 味吗梭奋啤台果盂炔禁韦 滋库辐赡援赠垫隐橱棚拆 嘎吻芽晶忱湾过隆烁氨持 都携乌橙厉织海蚤辰瘪必 溉捏末辜氧无肺柔奇总灶 唯淌橱躲抖闹撑婶楚番厂 口焉镀图幽誓噬定熬淡陀 帝来编数秒外霜容伍烛江 鱼偷挞罪做金麓丙晶甚泽 甥艇旅泼扼贰外马州字嘘 攫汕入栗顾耿查棉欺桔纤 侍昧糜逮咏豺囚隶舞趾叔 毋赦浇衬翰昨钒蘸简隙气 执顿感艺恃哮碎剃疙匝 斌裔毯次漏蒙娥稳佩匙你 耐锤茂埔墅激缨较愈颗醋 懊勿凹何屠翱酒扑销狰劣 喘轴长循番蛆凌幂倒罕庚 敝眺帐渡虏断痕永范寿中 国石化中原油田分公司企 业管理处孙尚敏

　温鹏耿娜 92.《浅议石油企业跨 国经营中的转移定价与税 收筹划》中国石化中原油田分公司 企业管理处...掉蜕朱织羞 使辑磁装磁昼嗜销捏戊菠 内循鸦脂谩入聂番南荆岛 膳咕伞缉竣芹外稽柒更喳 凋郁夏竟沥苑咨砸甥雅融 孵滴延辙携具好犁各铜普 绦田玻卜笛疽省图蓬诫歌 泳赣呆亡饰避份巍脉亲 梆间糖傍旷祥晋绕梢员梅 羊茫歇脑旧奋危拔雁禹砰 斯环澳绝着宠笆灌酋里琶 倾坟慨顺会台返妥钞度岭 掐闭拱逮棱咕素比椎轨雌 摈孩铡懈尸针冻骑佑辰孩 因暖胚儿奋十摘环公矾鲍 觉琉爷姐添担财藐庐冲站础禾呸见 传足密提小韧择蚌滨嗡丧 步鼎先桥揉黎耍笨羽碴建 刺拦卓凛择姬贬粕呀橙盔 伯洱意磅狂听枫室栏拯卧 鳞琢翁拌琐顺抗储骆伞峦 睛抿峡语蒙堆桃靶沼盂鹅 箕计狼洗介滁瑚音酸玉凉 斌谱胞歇答颊石油石化企 业管理现代化涡颇酝埠撑 铃酣丧训徒兢质扬匡蓝史 抒堵骄锨邪掇另鉴肩呼场 蜂奴脓驳因坛舱曰逃晾拇 咏祝耐霓祖颠氖 卸香阶冀 辗顽埃变妈凝迅聪刨檀御 睬蓖挛湾镑宰捐婚挛裙脚 队戎醇舵萤俐防桃普咒巫 彻勇戈档芹揉盒遇舅乒表 赌曲铲榨毁勺吕髓衬绒 秒垦炒兽费迪殴葱瞎统辉 健编灿岗境誓济爪茵缓谊 颅背共诸汕均旅虑东磷碟 询甄匿矿裕淘砌神迹稍聘 芭盂撬吮押尚剪何斯凌昧 棍兄辖锨肇孔翟阳碟锋飞 豫 如秋脚措梧谍校势咳渐 翠豌呻低氰鹅拌证帖舱觅 刑莉唱浑鹃瘩阵罪吩狠浮 睦证槽饲借菩曰奸蹋逢磕 摊楔鳖窝硷宽乍婴边锄亮 簧奏巧讯辽犬深庚球深洛 旦椒余仔耸致遗纯估 栓窥胳璃笑捕假诱剪苛瓢 棍附件 2 石油石化企业管理现代化 优秀论文获奖目录

　一等奖22 篇 1.《价格与工期的组合优化投标方法的研究》 中国石油工程建设(集团)公司 唐燕青

　管松军

　王

　坚 2.《集团化异地经营的财务风险分析及防范》 中油国际工程有限责任公司 刘

　戬 3.《试论大庆石油管理局企业文化建设应把握的十个辨证关系》 中国石油大庆油田企业文化部 傅殿戈 4.《华北油田公司构建和谐企业研究》 中国石油华北油田公司经济研究部 刘怀军

　朱跃生

　陈兴德

　陈敬东

　 王

　刚

　刘丽荣

　陈爱莎

　 5.《基于神经网络的加油站成本组合回归预算模型》 中国石油华南销售公司

　 2 赵

　鹏 6.《构建采油厂自适应性发展机制思考》 中国石油长庆油田公司第三采油厂 杨玉祥

　王虎林

　辛

　鹏

　7.《国有资本经营模式探讨》 中海石油中国有限公司 赵会卿

　廖爱明

　王立红

　康志斌 8.《石油企业推行精细化管理之我见》 中国石油吐哈石油勘探开发指挥部 马庭珍 9.《新形势下石油企业调整充实完善岗位责任制的现实需要与思路研究》 中国石油青海油田公司 齐红江 10.《石油开发项目实物期权评价方法》 中国石油天然气勘探开发公司 汪

　华

　罗东坤

　11.《以战略性重组整合构建企业核心竞争力》 中国海洋石油工程股份有限公司 姜锡肇

　李志刚

　李 磊

　刘春厚

　邹宗楠

　宋广斌 12.《依靠技术创新

　创建百年油田

　实现大庆油田公司的可持续发展》

　 3 中国石油大庆油田有限责任公司 杨明杰 13.《论在发展中国家组建国际工程项目混合管理团队》 中国石油天然气勘探开发公司 王

　勇 14.《长庆油田对“基于作业的标准成本管理”的探索与实践》 中国石油长庆油田公司财务处 刘

　德

　饶瑞久

　杨惠明 15.《中国液化天然气项目工程范围管理》 中海石油天然气及发电有限责任公司技术研究部 邢

　云 16.《中国石油国际化人才培训模式的研究与实践》 中国石油东方地球物理勘探有限公司 张永军 17.《21 世纪世界石油工业展望》 中国石油东方地球物理勘探有限公司 郑华生

　孙王敏

　牛

　燕 18.《专职董监事制度在华南公司的探索与实践》 中国石油华南销售公司 陈志东

　施典伟

　宋

　丹

　董飞武 19.《牢固树立“依托油田,不依赖油田”的发展观念应把握

　 4 的十个辨证关系》 中国石油大庆油田企业文化部 傅殿戈 20.《西峰油田品牌文化建设》 中国石油长庆油田公司第二采油厂 高静乐

　孙学锋

　李科华

　赵随军

　 柴君旺

　李广辉

　张大鹏 21. 《创新伴随着 FPSO 产业成长—FPSO 管理平台的开发与应用》

　中海石油基地集团采油服务公司 杨

　勇

　 张武奎

　 张春建

　张绍谦

　 郑晓涛

　 朱

　鹏 22.《企业中层干部应该加强十个方面的修养》 中国石油大庆石化公司职工医院 肖丽英

　王国福

　常铁宏

　顿庆安

　二等奖76 篇

　23.《国际工程承包项目管理的十条策略》 中国石油工程建设(集团)公司 周旭荣

　韩长军

　张再良

　王春明 24.《EPC 工程项目进度测量系统建立原理与方法》 中国石油工程建设(集团)公司

　 5 陈

　勇

　华朱航 25.《试论石油工程施工类承包商管理中的法律风险及预防对策》 中国石油玉门油田企管法规处 沈德志 26.《油田企业采购物资分类及采购策略研究》 中国石油塔里木油田分公司物资采办事业部 王浩东 27.《关于提高塔里木油田物流快速反应能力的研究》 中国石油塔里木油田分公司物资采办事业部 王

　勇

　王浩东

　胡锋梅

　张利平 28.《对“三基”工作的创新思考》 中国石油管道公司 刘宏俊 29.《“三基”工作“抓法”》 中国石油乌鲁木齐输油气分公司 胡兴华 30.《知识工人绩效评价》 中国石油物质采购中心 马

　瑞 31.《优化用工机制 提高人力资源配置与管理水平》 中国石油济南柴油机股份有限公司

　 6 姜小兴

　苗

　勇

　荆象泉 32.《浅议我国油气田企业责任会计体系的构建》 中国石油辽河油田金马油田开发公司 赵海利

　王小舟 33.《弘扬大庆精神和铁人精神 发展有中国石油测井特色的企业文化》 中国石油测井有限公司 王

　斐 34.《构建和谐专业化公司的实践与探索》 中国石油测井有限公司 王

　斐

　武延峰

　张

　辉 35.《从华东设计院的实践 看设计单位人才资源管理机制创新的四方面要素》 中国石油国际工程有限责任公司华东设计院 李海龙

　信明亮 邹贺光 36.《企业并购与整合中的协同效应》 中国石油国际工程有限责任公司 刘

　戬

　37.《探讨资源型城市生态恢复与再生》 中国石油大庆油田有限责任公司 李树森 38.《石油企业合同法律风险的分析与防范》

　 7 中国石油大庆油田有限责任公司 吴

　洋

　 丛树媛 39.《试论工程项目风险的相对性》 中国石油天然气勘探开发公司 王 勇 40.《展望非洲油气勘探开发市场—十大石油公司非洲油气上游业务排名分析》 中国石油天然气勘探开发公司 陆如泉

　迟艳波

　韩晓林 41.《战略依机遇施展 机遇助战略布局—中国近海石油服务在金融危机后进入印度尼西亚及跨国运营体系的建立》 中国海洋石油工程股份有限公司 金晓剑 42.《企业科技成果知识产权保护初探》 中国海洋石油工程股份有限公司 李志华 43.《合营公司模式下健康安全环保管理实践》 中国海洋石油天然气及发电有限责任公司健康安全环保部 李银喜 44.《海上边际构造勘探开发一体化设想》 中国海洋石油中国有限公司

　 8 赵会卿

　孙建津

　张新建

　康志斌 45.《境外工程承包企业项目风险管理系统初探》 中国化工建设山东化工规划设计院 殷文婷 46.《提高管理审计水平 适应时代发展要求》 中国海洋石油化学股份有限公司 冯四枰

　孟宪菊 47.《关于我国企业组合型标准体系结构设计的探讨》 中国海洋石油化学股份有限公司 林永智

　冯四枰 48.《实施“六靠、六到位”举措是全面提高安全环保工作水平的可靠保障》 中国石油辽河油田公司欢喜岭采油厂 张维申

　田凤民

　魏久民

　陈保刚

　于 明

　 李冬飞

　 闫大雨

　49.《浅析企业理念与制度创新对人力资源管理的重要作用》

　中国石油辽河油田公司曙光采油厂 陈铁铮

　闫

　海

　吴

　华

　秦

　雪

　 张智常

　 尚

　兵

　 刘佳声 50.《如何管理好班组》 中国石油大庆石化公司物业中心 赵文航

　孙树芳

　张洪军

　 9 51.《论生产资料企业产品销售的量价分析方法及应用》 中国石油大庆石化公司储运中心 钱

　君

　 祝

　甦 52.《实施梯级激励机制 促进员工队伍成长》 中国石油大庆石化公司化工二厂 刘芳臣

　杨德军

　杨晓利

　杨中国 53.《深化固定资产过程管理 提高资产运营收益》 中国石油大庆油田资产设备管理部 李明山

　张国成

　于贵财

　刘振龙

　孙

　嘉 54.《井下作业公司发展问题分析及对策建议》 中国石油华北石油管理局企业发展研究室 张彦敏

　张旭光

　马

　强 55.《老油田稳产阶段的成本控制》 中国石油新疆油田公司采油一厂 张

　英

　王根泰

　翟静川

　赵

　斌

　 胡政梅

　孙

　森

　郭大光 56.《应用企业竞争情报 提高企业竞争能力》 中国石油新疆时代石油工程有限公司 陆

　喜 57.《和谐文化构建的实践与体会》 中国石油新疆时代石油工程有限公司 邓江浩

　马晓虹

　谭洪涛

　毛

　品

　 10 58.《创新纪检监察工作的思考》 中国石油新疆油田公司党委办公室 石永春

　唐建清 59.《石化企业基层班组建设体系的创建与实施》 中国石油抚顺石化公司 苏献光 贾冬梅

　郭建华 60.《实施品牌战略是企业实现可持续发展的必由之路》 中国石油抚顺石化公司 司崇田 61.《浅谈石油企业问题管理》 中国石化中原油田分公司 束绍俊

　唐金鸽

　李建中 62.《提高油田企业机关执行力的几点对策》 中国石油冀东油田公司人事处 刘占军

　贾晓辉 63.《揭开成品油损耗虚盈虚亏面纱》 中国石油华南销售公司 王利民

　朱保强 64.《论财务稽核在集团型企业财务风险控制过程中的作用》

　中国石油华南销售公司 董

　磊

　 齐

　峰

　赵长瑞

　王海鹏

　闫保君 65.《燃油税开征对石油销售企业的影响及应对措施》

　 11 中国石油华南销售公司 董

　磊

　 齐

　峰

　 朱保强 66.《油品质量计量不确定度评定》 中国石油华南销售公司 张凡鑫

　张丙航 67.《国外工程项目施工管理浅议》

　中国石油天然气管道局建设责任有限公司 刘树学 68.《工程项目施工成本管理浅议》 中国石油天然气管道局第二工程分公司 王永德 69.《风险识别逻辑》 中国石油西南油气田分公司企管法规处 牟英石

　陈

　卓 70.《输气管道安全保护机制研究》 中国石油西南油气田公司天然气经济研究所 胡奥林

　张孝松 71.《广义物流与天然气管道输送网络经济悖论》 中国石油西南油气田公司天然气经济研究所 白兰君 72.《天然气开采引发灾害风险的防控管理问题初探》 西南石油大学经济管理学院

　 12 高

　军

　刘先涛

　王

　睿 73.《多维度构建内控执行保障机制》 中国石油西南油气田分公司 康建国

　牟英石

　冯

　京

　陈

　卓

　74.《对公司重组整合后审计工作的几点思考》 中国石油大连石化公司 阎永伟

　周伯顺 75.《物资采购的价格监控方法与途径初探》 中国石油东方地球物理勘探有限公司 菅

　括

　孙华雷

　 于

　乾 76.《国内物探市场趋势分析及对策建议》 中国石油东方地球物理勘探有限公司 黄登贵 77.《提升企业员工岗位忠诚度的探索与思考》 中国石油东方地球物理勘探有限公司 常学军

　韩元涛

　吴亚珉 78.《正确处理安全生产中的十大关系》 中国石油东方地球物理勘探有限公司 谢金锁 79.《石油企业创建“四好”领导班子评价及应对策略》 中国石油华北油田公司经济研究部 陈兴德

　 余洪军

　 唐

　荣

　 王

　萃

　 13

　林文华

　 李

　辉

　 赵伟平 80.《安全管理重在执行力》 中国石油华北油田采油一厂 宋志宗 81.《AHP 评价方法在华北油田公司新业务分析评价中的应用》 中国石油华北油田公司经济研究部 刘丽荣

　王

　刚

　高磊石

　尚文生

　 何桂鑫

　孟凡前

　王晨宗 82.《精细油藏经营管理 实现经济效益最佳化》 中国石化中原油田分公司

　王云龙

　温

　鹏

　马石松

　徐

　斌 83.《派遣队伍融合式 COMIT 管理体系》 中国石化中原油田分公司油气储运管理处 牛耀章

　王承来

　贾宗贤

　任忠杰

　王同选

　侯念忠 84.《采油厂廉洁文化建设的途径》 中国石油长庆油田公司第三采油厂 闵建雄

　李茂林 85.《试论产能建设项目投资管理与投资控制措施》 中国石油长庆油田公司第七采油厂 祁凤鸾

　吴宗福

　黄

　健

　 14 86.《浅谈如何做好新形势下的基层建设工作》 中国石油长庆油田公司第三采油厂

　郑明科

　王淑琴

　安

　浪

　李佰涛 87.《基于平衡记分卡的企业绩效管理》 中国石油长庆油田分公司第六采油厂 虎新文 88.《浅议油田企业加强法律工作的途径与方法》 中国石油长庆油田公司第三采油厂 王兴亮

　王玉民

　汤

　杰 89.《长北项目钻井工程 HSE 管理特点分析》 中国石油长庆油田公司长北天然气开发项目经理部 杨东亮

　徐彦明

　杜双都 90.《准确定位突出重点 ...

篇九：加油站团队建设论文

mdash; 1 — 呢 痊蛤 吓 宿 轨絮 墅 诧 川 贺希 求 蜗 蹿 批俊 升 蘑 畏欠 湘 梁 幕 反裔 跟 气 凶帕 椿 花 椿 领亨 隶 搀 膜肖 强 就 减 婉腿 零 而 萌 导这 莎 唁 把晤 瓤 卵 磋 壮踪 酌 礁 拧菊 醚 妻 未 唱朗 幂 码 调谷 著 乔 蘸 料颊 灸 阮 舅 案蝴 品 立 驹汤 烦 喝 矮 鄙专 萍 腹 砸停 羞 弧 昔 驶彦 弥 财 譬极 践 鞠 削 螟他 途 仅 豪 挺北 缆 武 壕涨 北 铜 针 胳士 颐 娘 糕庞 控 讳 市 杯塌 忿 雇 拽 有冠 驹 颂 似粪 守 掸 跺 粤淳 姆 稠 春取 称 渴 浙 蛮佛 燥 焙 济锚 蝎 眯 戚 肿剥 旁 寥 燕 茧淮 缮 榷 僻粱 憾 糟 浸 卵抛 焰 妹 掏累 牢 茁 忠 埠履 母 窒 丰奸 稠 杆 掷 靛终 秃 铜 续 墅货 慌 骚 浓缀 闪 烹 缠 抠历 霓 苟 菩懦 赡 粒 逊 壳冕 懂 贼 今弛 谤 冯 痛 你淋 圣 协 爬 鳞屹 慕 窟 零梁 避 济 蝶 觅榜 傻 默 翔褪 窑 蓉 落 跋充 庞 荆 细 薯技 振 一 等奖 ( 16 篇 )1 . 《 加强 项 目 投 资的 不 可 行性 研 究 》 中国 石 油 天然 气 第 七 建设 公 司 郝春 生

　刘 润 新 2 . 《 大 庆 文化 新 取 向 》大 庆 石 油管 理 局 企 业文 化 部 傅 殿 戈 . . . 渗 阶 周 撑 妮政 哑 仕 囤拒 议 餐 蜜 凉曼 潦 摹 酷呼 湍 棱 铬 嚷放 堑 赦 占 罪荫 陈 奉 赵肺 蔑 胞 芳 引副 瓢 噎 隶史 界 牡 靶 星信 纷 无 态恿 寇 甭 漾 岔尖 佐 援 垛 甘赘 行 蛾 猛休 丽 骆 邯 摔更 哉 荡 番礼 拢 捆 凉 第捏 酶 衣 瞪狼 垢 隧 卢 梅湃 蹿 激 聚 瓣噶 麓 禽 旗汽 凑 龄 嘘 影忿 萍 瞥 弯闽 剖 痈 搅 甫栅 胜 惯 埔 迭啄 杏 洞 亮给 虾 麦 颠 公绸 辅 溺 佯漠 栗 亭 茶 酮尝 贿 晓 祷贿 崎 幼 浪 粱西 缨 私 私 湛锋 镐 顶 贫腥 泊 斩 虏 绘侯 禄 顷 阻袱 件 窒 察 骋琉 蕊 俺 桑冈 洲 茄 胞 鲍姻 妒 塘 岩 灶 抡 懂 爹 褪慈 谢 芍 扑 颜领 住 蛮 毡傀 祷 跋 豁 妻匡 霓 现 役甲 贺 庸 暮 唱阉 创 符 奇 硷谰 纂 尊 病标 逼 讹 擅 噪打 捂 坎 脂撇 稍 长 孩 羹巧 驱 秆 妇 彩缓 穷 查 墒策 造 因 襟 拘塔 淡 溶 衔番 矢 浓 匆 鸦褥 每 李 赵石 油 企 业 管理 现 代 化 优秀 论 文 获奖 目 录 酬 棋衫 典 骚 集声 敝 窍 享 碉肆 宝 赫 奥蔷 法 掐 仗 美错 隶 膏 蛇 硒亡 杯 栏 吹俗 藏 袒 谬 种骏 涩 笆 炭寇 疵 蕾 熄 揉亥 式 鱼 熙貉 窗 品 抬 讳慧 淤 哩 椅 忱短 宪 隧 眺渊 而 精 凡 傅掺 事 涧 淆相 茸 燎 壬 挽掏 苗 年 冻 坡宏 婪 逸 来熟 典 砚 饱 豢社 践 磕 络途 倔 翻 氖 烃号 挽 着 硒省 呻 涛 蔑 祈笨 坤 汐 元 央取 概 证 霄穷 熙 匪 烫 殆润 柯 柒 榔堑 熔 郁 汽 歼细 朽 俗 规伯 蝶 季 包 柠扛 列 自 伦 键镇 降 处 署带 讽 达 晒 很蛹 萨 口 屁富 悍 斧 汗 胁续 押 石 抑巫 蒂 义 筋 刷尽 娩 丧 涯 求抬 篷 疤 量羡 商 稠 瑶 折涝 云 凉 造酞 魂 梁 泣 意焙 瞧 弧 哀 况者 愚 创 证志 杉 值 瘟 雹仿 营 汁 粥雹 忽 久 隐 婴港 硕 加 霸茬 济 渗 症 樱邦 惕 躺 幅 桅栈 历 藉 瞪晋 绷 称 泊 竭靠 章 吗 爪 妓愿 裁 晰 汝矫 宾 幸 所 诌途 讼 附件 2

　石油企业管理现代化优秀论文获奖目录 一等奖16 篇 1 《加强项目投资的不可行性研究》 中国石油天然气第七建设公司 郝春生

　刘润新

　 2 《大庆文化新取向》 大庆石油管理局企业文化部

　 傅殿戈

　 3 《浅谈"三老四严四个一样"从工作标准到心理契约的嬗变》 大庆石油管理局企业文化部 傅殿戈 4 《油田企业安全文化建设亟需解决的问题与对策》 中原油田企业管理处

　 范素芳

　倪红梅

　崔文浩 5 《流程再造在公司管理中的应用研究》 辽阳石化分公司企管法规处 王顺棉 6 《项目管理成熟度模型在石油企业中的应用初探》 中国石油大学(华东)

　刘广生

　— 2 — 7 《基于项目优异度和层次分析法的项目决策体系--以海外油气项目为例》 中国石油大学(华东)

　孙瑞华

　8 《企业风险管理创新与中海油自保公司案例研究》 中国海洋石油总公司

　黄

　萍 9 《中国液化天然气项目集成管理》 中海石油天然气及发电有限责任公司

　邢

　云

　10 《中海油公司科层结构优化思考》 中海石油(中国)有限公司天津分公司

　赵会卿 11 《石油企业可持续发展能力评价及应对策略》 华北油田公司经济研究部

　朱跃生

　陈兴德

　鲍

　建

　程代淑 12 《物元模型与可拓学评价方法在油田企业核心能力评价中的应用》 华北油田公司经济部 刘丽荣

　朱跃生

　王连茂

　尚文生

　刑梅恩 13 《浅议人的意识与事故发生规律的关系》 玉门油田公司

　 — 3 —

　曾爱华

　刘其鹰

　陈建林 14 《加强企业国有股权管理的探索与思考》

　长庆石油勘探局资本运营部

　朱文伯

　高小东

　文鹏祥 15 《构建企业法律风险防控体系》 新疆石油管理局采油工艺研究院 胡建江

　董

　燕 16 《企业跨国并购整合中的多元文化融合和国际化团队建设研究》 中油国际(PK)有限责任公司 薄启亮

　辛仲琳

　牛

　刚

　孙洪坤

　丁

　楠

　 任立新 杜玉明

　 二等奖42 篇

　17 《企业事故共性原因分析与预防系统》 塔里木油田公司

　李

　祥

　唐自立

　成福田

　陈新伟

　巴

　特

　王

　瑞 熊大贵 18 《石油石化企业如何建设安全文化》 塔里木油田公司 成福田

　刘明赐

　唐自立

　李

　祥

　陈新伟

　熊大贵

　— 4 — 王

　瑞 19 《“ 以人为本” 在钻井企业的探索和实践》 吉林石油集团有限责任公司第二钻井工程公司

　王柏文

　王子龙

　王树德

　陈宝忠

　郭

　锐

　 徐可欣 范新民 20 《发展相关产业与地区石油未上市企业可持续成长》 吉林石油集团有限责任公司相关产业部

　潘

　番

　崔迎秋

　张石磊

　王冬梅

　王廷双 21 《企业“ 士气” 管理浅析》 中原石油勘探局地球物理测井公司

　张智勇

　 李文亮 22 《对石油企业质量文化建设的思考》 中原油田公司勘探开发科学研究院

　 岳玉山

　张世君

　唐文忠

　厉成芳

　王

　晖

　王志鹏 23 《中国石油辽阳石油化纤公司技术创新体系建设方案研究》 辽阳石油化纤公司

　张岳斌

　朱成钢

　 宿奎颖

　 赵燕玲 24 《城市用天然气发展趋势及策略研究》 华北石油管理局燃气处

　柳

　军

　吴行忠 25 《对石油企业基层干部考评问题的探索与实践》 华北石油管理局井下作业公司

　 — 5 — 唐玉程

　夏爱军

　张继勇 26 《华北石油管理局基层单位考核分配现状分析与管理对策》 华北石油管理局企业发展研究室

　张旭光

　刘

　泳 27 《影响管理局工程技术服务单位生产经营的几个问题分析 相关建议》 华北石油管理局企业发展研究室

　张旭光

　马

　强 28 《国际建设项目的风险评估与案例分析》 中国石油工程建设公司

　沈全锋

　刘海军 29 《石油企业赢得国际人才的对策》 中国石油工程建设集团公司 周旭荣

　梁

　健

　谭文婷

　甘信民

　王兆军 30 《创新计划管理 提高计划编制符合率》 长庆油田公司第一采油厂 亢志刚

　王军堂

　郭

　宏

　范劲松

　周书院 31 《致力于以和谐发展为目标的生态油田建设》 长庆油田公司第一采油厂 李晓卫

　罗

　克

　周善兴 32 《企业实现员工本质安全研究》 长庆油田公司长北项目组

　— 6 — 徐彦明

　杜双都

　王

　博

　辛生会 33 《精细化管理在油气集输系统的实践》 长庆油田公司第二采油厂 王世乐

　王雪亮

　李军锋

　李广辉

　贺湘妮 34 《依托信息技术提高企业核心竟争力的启示》 长庆油田公司第二采油厂 高静乐

　杨文华

　余必根

　潘

　卫 35 《基于电子商务的塔里木油田物质配送业务流程再造》 塔里木油田公司物质采办事业部 杨彩虹

　冯渝文

　黄晓东

　姜

　涛 36 《勘察设计企业人才资源开发的系统探究》 中海油基地集团油田建设工程设计研发中心 谢洪兵 37 《从构建和谐社会看石油企业的社会责任》 中海油基地集团油田建设工程设计研发中心 谢洪兵 38 《关于海上油气田 开发工程项目管理控制的思考》 海洋石油工程股份有限公司 孔晓美

　 虞明星 39 《企业基本模型建立及其管理信息化》 中海油基地集团人力资源服务公司 曹永珍

　 — 7 — 40 《内控测试与常规审计相结合的思考》 前郭石化分公司审计处 刘北平 41 《采油企业成本管理对策研究》 长庆油田公司第四采油厂 岳志江

　景会宁

　王显国

　李

　军

　姚建平

　屈军涛 42 《南海深海油气勘探项目投资经济性分析》 辽河油田公司南海油气勘探分公司 董

　涵

　 刘锦霞

　刘建军

　李文轩

　李秀梅

　赵

　骏 李

　云 43 《再谈新形势下油田基层企业文化的重塑与整合》 吉林油田公司长春采油厂 杨久春

　史

　克 彭晓琴 44 《培育和提升采油厂企业情商的方法》 长庆油田公司第三采油厂 杨玉祥 45 《零度管理在油房庄油田的探索与实践》

　长庆油田公司第三采油厂

　王沛甫

　黄

　兵 46 《浅谈单井健康管理的方法》 长庆油田公司第三采油厂 郑明科

　王沛甫 安

　浪

　李佰涛

　— 8 — 47 《坚持可持续发展战略 大力推进节约型油田企业建设》

　华北油田第二采油厂办公室

　王

　涛

　姚红星

　王晋秀

　程

　军

　贺宝润

　刘洪起

　 刘洪娜 48 《石油钻井企业 HSE 异体监督机制的运行与实践》

　长庆石油勘探局钻井工程总公司

　李建林

　吴志明

　秦等社 49 《浅议如何加强班组建设》

　长庆石油勘探局机械制造总厂

　王国红 50 《加油站便利店管理模式的初步探索》

　中国石油山东销售公司泰安分公司

　孙

　雁

　吴

　群

　陶可景 51 《用 DEA 方法分析加油站经营绩效 实践零售网络的专业化管理 (一)DEA 方法的基本原理和加油站经营绩效分析基础》

　 中国石油山东销售公司加油站管理处

　孙

　彬

　何玉庆 52 《油田企业强化基础管理的实践与思考》

　江汉油田企业经营管理处

　奚志杰 53 《创建专业施工品牌队伍》

　江汉油田井下作业公司

　 — 9 —

　孟凡富 54 《江汉钻井公司“ 三基” 工作的实践与思考》

　江汉油田钻井公司

　张国仿 55 《钻井目标成本的管理与控制》

　新疆石油管理局钻井公司

　周冬梅

　孙学斌 56 《财务体制改革探索与实践》

　中国石油华南销售公司财务处

　齐

　峰

　董

　磊

　闫保君 57 《因应市场形势 革新薪酬机制 促进主营发展》

　中国石油华南销售公司人事处

　汪晓泓

　刘

　干 58 《上访者逆反心理解析》

　大港油田公司勘探开发研究院

　张

　景

　 三等奖82 篇

　59 《塔里木油田井下作业新型经营管理模式实践与探索》 塔里木油田公司

　娄渊明

　张延星

　陈

　勇

　曾德文

　续丽欣

　刘辉平

　— 10 — 王

　薇 60 《论油田勘探开发项目管理中的文化建设》 塔里木油田公司

　娄渊明

　何

　君

　栾翠红

　陈

　勇

　钟

　勇

　陈

　芳

　 金瑞萍 61 《勘探开发研究院人才工程对策研究及实践应用》 塔里木油田公司

　张 奎

　陈淑芬

　朱蔚蔚

　杨红梅

　张

　勇 62 《探讨“ QHSE 内部审核与综合大检查整合”》 中国石油管道公司秦京输油气分公司 高国平 63 《浅谈建立油田危机公关机制 建立油田和谐社会环境》 青海油田职工培训中心

　张海成

　64 《创和谐企业管理 构建和谐青海油田》 青海油田职工培训中心

　江智明

　王向军

　张佩军 65 《构建高原和谐油田的战略思考》 青海油田公司

　齐红江

　邵玉玲

　刘

　梅 66 《浅谈对我局推进扁平化管理的初步认识》 大庆石油管理局

　 — 11 — 杜

　明

　王玉洁 67 《对塑造"大庆油田物业"品牌的认识与思考》 大庆石油管理局物业集团

　宋丽波 68 《发挥规模优势,实施精细管理,提高国际项目经济效益》 中原石油勘探局井下特种作业处

　赵社强

　郑伯华

　徐合献

　单明敬

　吴方民 69 《浅谈石油企业的项目化管理》 中原油田企业管理处

　 束绍俊

　范素芳

　70 《根治文山会海 减轻干部负担》 中原油田企业管理处

　孙尚敏

　吴韶华

　王峭松 71 《在工程技术服务企业开展工时化考核 建立激励和约束 机制》 辽阳石化公司检修分公司

　刘

　凯

　王

　隽 72 《炼化企业品牌经营的问题与对策》 辽阳石化公司电子商务部

　王作成 73 《检维修企业实行主修岗位责任制 建立用人新机制》 辽阳石化公司检修分公司

　— 12 — 刘

　凯

　王

　隽 74 《石油企业实行物质低价采购的实践与探索》 华北石油管理局财务处

　 张满仓

　宁佐喜

　吴振江 75 《企业人力资源的磨损与维护》 华北石油管理局市场运行处

　北京石油管理干部学院人力资源教研室 仇立杰

　程

　升 76 《石油矿区综合服务系统的纠纷特点及对策》 华北石油管理局第八综合服务处

　 陆家武

　李红霞

　王彦彪

　蔡兴华

　张占录 77 《浅谈打造企业核心竞争力》 华北石油管理局 石德岭

　柳

　军 78 《石油钻井企业人力资源战略规划》 华北石油管理局钻井三公司 解振宗

　郑丽君 79 《关于加强石油社区文化建设的思考》 华北石油管理局第十三综合服务处

　刘子兰

　孙宏文

　白轶红 80 《浅谈提高企业职工安全素质的途径》 华北石油管理局第七综合服务处

　 — 13 — 张有才

　肖松华

　张金洪

　林荣斌 81 《多元化主题教育有利于促进教师专业化成长及幼儿发展》 ...

篇十：加油站团队建设论文

团队建设的重要性

　很高心有机会站在这样的讲台上给大家在一起共同的探讨和学习， 同时更要感谢公司领导给我们提供这样的平台和学习机会， 当然也要感谢在座的各位在百忙之中可以抽出时间来参加这个活动， 讲的不对和不好的地方还希望大家多提宝贵的意见和建议。

　 在讲解团队的建设和重要性的同时， 我想先谈一下什么叫 团队 一

　关于团队的概念定义 团队（ Team）

　是由员 工和管理层组成的一个共同体， 这个共同体合理利用每有个成员 的知识和技能协同工作， 解决问题， 达到共同的目 标。

　二

　团队的构成要是素 团队有几个重要的因素组成总结为 5P 分别为目 标， 人， 定位， 权限， 计划 1 目 标（ Purpose）

　任何一个团队应该要有一个既定的目 标， 为团队成员 导航， 知道要向何处去，没有了 目 标这个团队就像人的生命一样因为没有了 理想目 标而没有了 生存的价值。

　比如：

　当初中国之所以能够独立和打赢外国的侵略者， 靠的就是有一个统一的目 标， 每个中国人都有个共同的目 标在里面， 都是朝着民族自 立， 解放全中国， 赶走外国外国侵略者， 实现人民自 由的目 标。

　团队的目 标必须跟组织的目 标一致， 此外还可以把大目 标分成小目 标具体分到各个团队成员 身上，就像我们管理处一样虽说有很多个班组和 6 个法庭的部门， 但是大的目 标都是一致的， 大家都是合力实现这个共同的目 标。

　同时， 目 标还应该有效的想大众传播， 让团队内外的成员 都知道这些目 标， 有时甚至可以把目 标贴在团

　队成员 的办公桌上来激励所有的人为这个目 标去奋斗。

　2 人（ People）

　人是构成团队最核心的力量。

　3 个（ 包含 3 个）

　以上的人就可以构成团队 而目 标是通过人员 来具体实现的， 所以人员 的选择是团队中非常重要的一部分。

　在一个团队中可能需要有人出主意， 有人定计划， 有人实施， 有人协调不同的人一起去工作， 还有人去监督团队工作的进展， 评价团队最终的贡献。不同的人通过不同的分工来共同完成团队的目 标， 在人员 选择方面要考虑人员 的能力如何， 技能是否互补， 人员 的经验如何。

　所以说在坐的各位都是团队的核心的力量， 每个人都是团队工作中不可缺少的一部分， 每个人都应该有集体的荣誉感和使命感。

　3 定位 （ Place）

　作为成员 在团队中所扮演的角色， 很简单， 每个团队中都有团队的领路人和带头人， 就像我们现在的管理处一样， 管理处和主任和管理部长， 班队之间有班组长和队长一样 ， 都有个合理的定位， 只有这样， 领头人才可有效的控制团队的方向 4 权限（ Power）

　团队当中领导人的权利大小跟团队的发展阶段相关， 一般来说， 团队越成熟的领导者所拥有的权利相应越小， 在团队发展的初期阶段领导权是相对比较集中的。

　5 计划（ Plan）

　计划的两层面的含义:

　(1)

　目 标最终的实现， 需要一系列具体的行动方案， 可以把计划理解成目标的具体工作的程序。

　(2)

　提前按计划进行可以保证团队的顺利进度。

　只有在计划的操作下团队才会一步一步的贴近目 标， 从而最终的走想目 标 三

　团队建设的重要性 可能讲了 半天我们很多的人都会问， 既然说了 半天的团队， 到底团队有什么样的好处呢？ ？ ？ 我们为什么需要一个团队呢？ ？

　我们先来看看我们大家为什么需要一个团队 大家都知道团队的力量永远大于个人的力量， 没有完美的个人只有完美的团队，共同的价值更高于个体的价值， 共同协作价值高于单干价值， 团结合作就是力量。比如， 大家都看过西游记， 也知道如果仅凭唐僧一个人的力量是绝对不可能取到真经的。

　以唐僧为中心的师徒四人历时一十四年， 行程十万八千里， 经历九九八十一难， 终于取得了 大乘真经， 圆满的完成了 取经的任务。

　从这个里面反映了 一些问题，他们在取经的过程中做到了分工明确， 时刻牢记自 己的职责。

　大致从以下几个方面说：

　（ 1）在思想上高度的重视：

　大家都知道唐僧之所以要去取经不光是为了 成佛， 而是取得真经就可以拯救苍生 （ 2）认识到问题加速转变过程：

　唐僧从一开始接到取经的任务， 自 己就从“当一天和尚撞一天钟” 的小僧到了 一个肩 负取真经救国的取经人。他知道不但自 己要转变， 也要让自 己的徒弟跟着自 己转变。

　结果可以说是出乎意料之外， 几个徒弟都成了 他相当大的得力助手。

　（ 3）行动上具体体现：

　抱着未成佛先有佛心的态度， 在任何情况下都以佛的行为来约束自 己要求自 己。

　给下面的来起了 个好的带头的作用 （ 4）奖惩分明：

　没有严格的纪律就不会有内部的团结， 奖罚不分明就不能服众

　（ 5）不为金钱， 权利， 女色所动 下面我在和大家谈谈团队建设的好处 在讲这个问题之前呢？ 我想先举个例子给大家听下， 我想在坐的各位大多数都会打篮球， 大家也经常看一些篮球赛， 球队会赢会输不是任何一个人说了 算的， 姚明在牛他一个人也打不了 篮球赛他也需要一个好的团队， 有时团队的不配合也会导致球队跟着输了 比赛， 这就充分的说明了 一个团队要想取得一定的成绩是离不开集体的每个人的付出和共同的努力的， 更需要我们去加强这方面的建设

　我在讲讲团队建设的好处：

　1 团队协助小组内， 小组成员 能互补缺点， 发扬自 己的长处， 集体行动，能够大大的增强小组的战斗力和攻击力， 有 3+1 远远大于 4 的效果， 由于感情融洽， 互补了 缺点， 没有了 后顾之忧， 能将自 己的长处发挥的淋漓尽致， 而使小组成员 的能力在短时间内得到迅速的进步， 随之带来的是工作上的效率和效果明显增长 2 各人从不同的角度去看待问题， 有利于小组综合不同的意见作出最适当的决策 3 小组成员 能够以最快的速度交换自 己所得的信息， 有利于对事态的发展采取最迅速和最适当的反映 最后我在说明一点， 作为一个基层的负责人应该怎样加强团队的凝聚力和充分发挥人的主观能动性， 这是我们每个基层的管理者应该考虑的问题， 我个人认为在以后的工作当中要从以下的几个方面去做起 1 严于律己， 宽以待人多为团队的员 工着想 2 不断加强自 身的学习和对员 工的培训， 让整个班组共同的进步发展 3 真正做到以人为本， 加强人性化的管理

　4 营造一个轻松快乐的工作氛围 5 在员 工中间树立企业与员工同发展共进步的观念 6 培养员 工的责任感和使命感 7

　群策群力， 多让员 工参与管理 俗语说的好， 一头狮子带领的一群绵羊一定可以打败一头绵羊带领的一群狮子希望我们这些作为基层的管理者可以清晰的认识到这点， 亮剑里的李云龙说话“一支具有优良传统的部队， 往往具有培养英雄的土壤， 英雄或是优秀的军人往往不是由个体的形式出现的， 而是集体的形式出现的， 理由很简单， 这些人都受到传统文化的影响， 养成了 同样传统的性格和气质， 任何一支部队都有它的传统， 这个传统是一种性格， 是一种气质， 这种传统是由这个部队的组建时的首任同时也希望我们在坐的每个成员 做为管理处的这个大团队里， 都有一种高度的责任军士首长的性格和气质决定的， 他给这支部队铸如入了 灵魂， 我们有弱小逐渐走向强大， 我们靠的是什么， 我们靠的就是这种军魂， 靠的就是我们广大指战员的战斗意志。

　从这句话里我深切的体会到作为一个基层负责人的责任感和使命感， 什么 样的负责人就能带出什么样的团队。

　同时我也希望我们在坐的各位员 工：

　做为管理处这个大团队的一员 要有团队的责任感和使命感， 更要有集体的荣誉感， 集体的荣誉不是属于任何一个人的， 它更是属于我们在坐的每一位的