建筑企业人才队伍建设报告5篇建筑企业人才队伍建设报告公司企业人才队伍建设发展规划（精选三篇）**公司人才队伍建设规划（一）为进一步加强人才队伍建设，推动实施“人才强企&rdqu下面是小编为大家整理的建筑企业人才队伍建设报告5篇,供大家参考。
篇一：建筑企业人才队伍建设报告
公司企业人才队伍建设发展规划（精选三篇） ** 公司人才队伍建设规划（一） 为进一步加强人才队伍建设，推动实施“人才强企”战略，建立一支结构合理、素质优良、适应企业快速发展需要的和谐人才队伍，根据福建公司人才发展规划纲要和企业实际，制定本规划。
一、人才队伍现状、预测及分析 （一）人才队伍现状 1.员工队伍现状 20**年末企业实有员工总数 241 人。其中管理人员 57 人；专业技术人员 37 人；技能人员 137 人；内退 10 人。
2.人才资源现状 基本人才资源由初级及以上专业技术人员、高级工及以上技能人员或中专及以上学历人员构成，共 193 人，占员工总量的 80.1%。其中高级职称 11 人、中级职称 53 人、初级职称 61 人；高级工及以上技能人才 37 人，其中高级技师 3 人、技师 11 人、高级工 23 人。
3.学历结构 研究生及以上 3 人，本科 76 人，专科 62 人，中专 24 人，技校18 人，高中 30 人，初中及以下 28 人。
（二）现状分析 企业高度重视人才队伍建设，坚持以创建“四好”领导班子为龙头，以绩效目标责任制考核为手段，以人才开发推动企业发展，以人才能力建设保障安全生产，以人才优化配置和合理流动促进企业效益提升的人才开发与培养战略，努力推进企业改革与发展，形成了以技术比武、岗位调考为主线，以岗位胜任力培养为重点，以提升专业技术、操作技能和传播新理论、新知识、新工艺为抓手的全员大规模培训格局，人才队伍建设成效明显，《池潭水电厂 2008-2012 年人才队伍建设规划》提出的总体目标和主要工作任务得到有效落实。
一是用工总量得到有序控制，人员效率不断提高。截止 2010 年12 月 31 日（下同），企业共有员工 241 人，用工总量逐年减少，单位用工由 2007 年 25.2 人/万千瓦降至 23.1 人/万千瓦。全员劳动生产率由 2007 年的 22.9 万元/人·年增长到 35.8 万元/人·年。
二是人才能力素质不断增强，人才质量相对提升。企业基本人才资源中本科及以上学历 79 人，比 2007 年增加 16.2%。中级及以上职称 64 人，比 2007 年增加 12.3%。
三是人才开发基础不断夯实，人才发展得到基本保障。先后制定了《池潭水电厂人才储备制度》、《池潭水电厂班组培训管理制度》、《池潭水电厂教育培训积分管理制度》等，初步建立了开发培养、选拔使用、考核评价、流动配置、激励约束“五位一体”工作格局，营造了较好的人才队伍发展环境。
（三）主要问题 企业人才队伍建设虽然取得了一定成绩，但与发展形势和企业需求相比还存在一些差距，主要表现在三个方面： 一是人才结构还不合理。2010 年底，企业初级职称及以下人员177 人，占人员总量的 73.4%，高级职称仅 11 人；技师及以上人才仅14 人；有 30.3%的员工学历在中专以下，仅有 3 人具有研究生以上学历，专业技术低、技能等级低的人员总量多，高素质高层次人才偏少。企业超员（定员 188 人）、老龄化严重（平均年龄 43 岁），富余人员难以适应企业生产经营需要。人才队伍在学历、专业及年龄分布上还不均衡，与其他发电企业相比，高素质人才问题及年龄结构缺乏竞争优势。
二是优秀的核心和骨干人才紧缺。在经营管理领域，缺少优秀的复合型管理人才，特别是政治素质过硬、管理决策水平高，具有全局观念和良好应变能力、创新能力，能够大幅提升企业经营业绩的优秀领军人才。在专业管理领域，缺少专业、技术或技能过硬，在本专业领域具有一定影响力，善于解决实际问题，并且能够带动、引领企业专业水平和业务团队不断提升的优秀专业技术和专业管理带头人。
三是人才工作机制缺乏活力，市场化程度低。一些部门对人才队伍建设还缺乏足够重视，重使用、轻培养现象依然存在；传统的职业发展通道较单一，选人用人论资排辈、求全责备等问题。“五位一体”的人才工作机制还不够完善，员工的思想观念还没有完全转变，甚至 思维还停留在计划经济“吃大锅饭”年代，危机意识、市场意识不够到位。这些都制约着人才管理改革和人才队伍建设，亟需改进。
二、指导思想和基本原则 （一）指导思想 以科学发展观为指导，深入贯彻落实福建公司人才发展规划纲要，围绕企业发展战略规划，遵循人力资源价值理论和人才成长规律，着力体制机制创新，优化环境，充分发挥各类人才作用；坚持以推动项目发展的高层次人才和高技能人才培养为重点，通过项目带动，统筹推进经营管理、专业技术、技能操作“三支”人才队伍建设，提升解决重大问题能力，加快高试、二次等紧缺人才培养，改善人才队伍结构，为企业发展提供可靠的人才保障和智力支持。
（二）基本原则 1.党管人才的人才组织原则。发挥党委的政治核心作用，提高党管人才工作水平。实行党委统一领导，人力资源部门牵头抓总，各职能部门分工负责、密切配合，其它部门认真贯彻、逐级落实的人才工作格局。
2.服务发展的人才使用原则。把服从服务企业战略实施作为人才工作的根本出发点和落脚点。紧密围绕企业发展目标确定人才工作任务，根据科学发展需要制定人才政策措施，适度超前培养和适量储备发展所需的各类人才，用发展和业绩成果检验人才工作成效。
3.以用为本的人才培养原则。倡导人人都能成长的理念，努力提高人才的思想道德素质、科学文化素质、业务技术素质。全面提高人才的学习能力、实践能力，注重培养人才的开拓创新能力。以人才在实际工作中的贡献衡量人才的价值，以人才的价值兑现人才的激励待遇，实现企业发展与员工发展相协调。
三、目标任务 （一）总体目标 按照“加大力度、巩固提高、重点突破、全面推进”的要求，全面落实人才队伍规划中的各项措施，不断加以修改完善和推进。到2015 年，培养和造就一支数量充足、素质优良、结构合理、满足需要的人才队伍，建立科学合理的人才队伍建设机制，逐步确立企业人才竞争比较优势，为顺利实现企业战略目标奠定人才基础。
——人才素质大幅度提高，队伍结构更加合理。中级职称及以上人员由 2010 年的 79 人增加到 100 人；技师及以上人员由 2010 年 14人增加到 30 人。人才的分布和层次、类型等结构更适应企业发展需求。
——领军人才队伍有效充实，专家型人才队伍建设进一步加强。重点培养一支具有市场开拓能力和现代管理水平，既熟悉生产管理又懂得经营管理的中层领导人员队伍；突出培养一批有专业特长，解决现场重大问题能力强的专业技术和技能的专家型人才队伍；加快培养一批高试、二次方面的紧缺人才。
——人才建设机制不断完善，人才成长环境持续优化。建立以完善的人才管理体制为保证，以市场化管理为核心，以满足企业战略发展需求为目标，岗位能上能下、员工能进能出、薪酬能高能低，符合人才成长规律的人才队伍建设机制，保证人才健康成长，促进人才不断涌现，形成人尽其才、才尽其用，生机勃勃的人才队伍建设状态和科学高效的人才培养工作局面。
（二）主要任务 以培养优秀的企业领军人才为重点，统筹推进“三支”人才队伍建设。
（1）经营管理人才 发展目标：以提高执企能力、盈利能力为重点，加快建设职业化、市场化、专业化的经营管理人才队伍。
主要举措：以思想政治建设和能力素质建设为重点，加强经营管理人才的培养、监督、考核和日常管理，不断提升能力和素质。依托高等院校和各类培训机构，加强企业经营管理人才培训。健全人才经营业绩评价指标体系，强化价值导向，刚性考核，深化结果应用。以提高先进管理推广应用能力、持续创新能力、实际工作能力、团队合作能力为核心，努力打造一支站在企业管理前沿、加速推进企业管理进步、增强企业核心竞争力的高素质经营管理人才队伍。
进一步强化经营管理人才的教育培训工作。按照德才兼备、以德为先的基本要求，加强后备人才队伍建设。完善轮岗交流机制，加强岗位实践锻炼。
（2）专业技术人才 发展目标：以提高技术革新能力、发挥专业技术带头人作用、解决现场实际技术难题为核心，以高级专业技术人才和紧缺人才培养为重点，打造一支能够夯实安全生产、推进科技进步、提高技术管理水平、增强企业核心竞争力的高素质专业技术人才队伍。到 2015 年，企业高、中、初级专业技术人才比例为 1：4：3，基本形成门类齐全、涉及专业范围广的一批精英人才队伍。
主要举措：构建分层分类的专业技术人员继续教育格局。加强初级专业技术人员理论知识学习和应用，实行导师制人才培养计划，着力提高解决一般技术性问题的能力；抓好中级专业技术人员知识理论更新，重视实践锻炼，通过专业技术交流、专业轮训等途径，提高独立解决较复杂技术问题的能力；强化高级专业技术人员创新能力培养，实施“精英人才”工程，破解部门间人才流通壁垒，促进“精英人才”在不同部门间合理流动，提高解决重大问题效率。
创新人才职业发展模式，进一步完善专业技术人才评价与激励，推进专业技术人才培养。
（3）技能操作人才 发展目标：以适应企业产业结构调整和发展为导向，以提升职业素质和职业技能为核心，以技师和高级技师培养为重点，培养一支门类相对齐全、技艺精湛的高技能人才队伍。
主要举措：建立以企业培养为主体、委托培养为辅助，学历教育与岗位培训紧密联系、企业推动与个人需求相结合的高技能人才培养体系。大力实施持证上岗培训。以推行持证上岗作业为载体，以考促培，强化中高级工技能人员“三熟三能”培训，不断夯实基础知识和专业技能；强化竞聘上岗制度落实。进一步明细岗位任职条件和能力要求，尤其是重要生产操作岗位的人才选拔，通过明晰岗位能力素质要求，以岗位变动带动人才发现，不断推动人才源泉的充分涌流；加强“一岗多能”训练，建立健全特殊人才选拔使用办法，通过项目攻关、技术改造和“名师带徒”活动，进一步拓展高技能人才解决现场实际问题的能力；广泛开展群众性技术比武、劳动竞赛和岗位练兵活动，多渠道、全方位推进技能人才培养，造就一批重点专业、重点岗位、重点工艺的技能能手；巩固深化岗位调考成果，加强培训成果考核评估，强化培养，强制提高。
注重革新能力培养，建立技能人才参与企业重大技术攻关项目制度。加强专业技术人才与高技能人才的双向学习和流动机制，推动技术绝招、绝技和成果的推广应用。
推行技能操作师制，拓宽职业发展通道。引导技能人员围绕“需做什么、要做什么、会做什么”目标，提高技能人员解决现场问题能 力。完善优秀技能人才选拔评价方式，突破专业年限、学历限制，建立与技能竞赛、革新创造紧密联系的技能等级晋升的通道。
四、体制机制创新 （一）改进完善人才工作管理体制 1.完善人才管理体制 目标要求：明确企业人才队伍建设的主要职责和管理界面，分级分层管理。积极适应新形势新任务对人才队伍建设的新要求，进一步完善培训管理体系，以企业中长期发展战略为导向，持续深入地推进体制机制改革创新，完善人才管理运行机制和管理体制。
主要任务：坚持以科学发展为主题，以加快转变发展方式为主线，把人才发展与企业发展统一起来，把人才价值和企业效益统一起来，围绕破解人才发展不平衡、专业分布不均衡、专家型人才紧缺等问题，着力在人才培养运行机制和管理方式、科学评价和发现使用等重点领域关键环节上取得新突破，发挥人才智力的支撑作用。建立人才工作目标责任制，把人才工作作为部门领导目标纳入业绩考核。建立教育培训评估制度，将人才教育培训作为重要的工作业绩，纳入星级企业创建考评，强化各级人才培训的主体和责任。
2.改进人才管理方式 目标要求：围绕用好用活人才，改进管控方式，推动企业人才管理职能向创造良好发展环境、提供优质服务转变，运行机制和管理方 式向规范有序、公开透明、便捷高效转变。健全企业内部人才市场，发挥市场配置人才资源的基础性作用。遵循分类指导和科学规范的原则，深化企业人事制度改革，创新管理体制，发挥企业在人才培养、吸引和使用中的主体作用。
主要任务：完善人才管理运行机制,健全符合现代企业制度要求的企业人事制度。
3.优化人才发展环境 目标要求：加快完善制度体系建设，建立健全涵盖人才开发培养、选拔使用、考核评价、流动配置、激励约束等人才资源开发管理各个环节的制度体系，推进人才管理工作科学化、制度化、规范化，形成有利于人才发展的工作环境、生活环境和制度环境，促进人才的脱颖而出。
主要任务：研究制定人才开发、培养使用和激励约束的制度体系，进一步推进后备人才培养、人事管理、薪酬、职业资格等方面的改革和优化。完善保护和激励人才创造成果的合法权益，改善人才工作、学习和生活环境，畅通人才在服务企业涉及的人才培养、解决重大问题等方面的兼职授课和工艺绝学的传帮带路径。
（二）创新人才工作机制 1.人才培养开发机制 目标任务：建立具有先进的人才开发理念、明确的责任主体、系统的培养规划、完善的管理体系和先进的培养方法，以提高人才职业能力为核心，以加强创新能力训练为重点，实现组织要求、岗位需求和个人成长要求有机结合的人才培养机制。
主要举措：加强人才需求预测，建立人才培养结构与企业发展战略人才需求相适应的动态调控机制，调整优化培训项目，建立选学、送学、讲学制度，提高学习针对性和有效性，提高认知问题、解决问题、推动创新的能力。提高高技能人才培养比重，建立资源共享机制，进一步优化整合培训资源。
大力培养实践能力强的实用型人才，强化岗位培训，建立重要岗位调考制度。对重要岗位、关键工种设置“岗位应试”门槛，做到考试上岗“年年过关”。大力实施导师带学生和名师带徒弟的“...
篇二：建筑企业人才队伍建设报告
84人力资源 管理MANAGEMENT国有建企年轻干部队伍建设的探索和实践— 以中铁某局为例文 / 龙燕强中铁某局人力资源基本情况中铁某局作为世界500强企业中国中铁股份有限公司的全资子公司，下设 17个子公司，现有职工13900余人，是一家能够提供建筑全产业链一揽子综合服务的大型现代化建筑集团。主营业务涉及铁路工程、公路工程、市政工程、房建工程、轨道交通工程、水利水电等多个板块和专业。目前，企业在人才队伍建设方面主要存在着以下几个方面的问题：一是系统选拔干部、培养干部、管理干部、激励年轻、约束年轻干部的管理体系还不够完善，需要进一步深入探索；二是由于施工环境、职业发展、人才培养、职务晋升、薪酬福利、社会价值等因素的制约，人才队伍多呈现出空心化现象，更加凸显出项目管理人才后备储备不足；三是通过系统开展培训、培养、交流、导师带徒、评比等活动少，发现人才、培养人才的渠道不畅，部分单位仍存在“重使用、轻培养”现象；四是干部队伍考核的针对性不强，覆盖面窄，定量考核指标少，考核激励制度不够科学合理，激励导向作用不明显。
年轻干部队伍建设的主要措施做好顶层设计，明晰年轻干部培养目标方向。通过完善年轻干部制度文件，持续强化制度执行，促进优秀年轻干部脱颖而出、履职尽责、担当作为。一是党委重视，深入调研。公司党委每年定期听取人力资源部关于人才队伍建设的汇报，从培训培养、职务晋升、休息休假、福利薪酬等多方面，定期组织开展对全局毕业十年以内大学生的问卷调查，深入全局项目部和各子分公司，采用一对一面谈、集体座谈、领导访谈的形式进行调研，分专业形成了专项调研报告，为干部队伍年轻化建设提供了重要参考依据。二是顶层设计，分类施策。在全面调研的基础上，公司在人才规划、培训培养、职务晋升、福利薪酬等方面相继出台了集团公司和项目《人才队伍建设指导意见》《优秀年轻领导人员台阶式培养选拔》《项目薪酬指导意见》《领导人员管理办法》《领导人员公开招聘管理办法》等十余项制度办法，为干部队伍年轻化建设提供了政策支撑；研究制定毕业生“十年期”人才培养规划，大力实施“80、90工程”。
三是加强联动，齐抓共管。按照中铁某局人才队伍建设指导意见，各单位结合实际情况，分类制定干部队伍年轻化建设的培养目标、计划和措施，形成了集团公司、各子分公司、业务系统、项目部上下联动、系统配合、齐抓共管的新局面。坚持选才“三并重”，做好源头建设，确立培养选拔发现机制。要建立和培养一支高素质的优秀年轻干部队伍，选拔是前提和关键。在年轻干部选拔方面，坚持选才“三并重”。一是注重德才并重的选才标准。在选才上，率先树立“德才兼备、以德为先”的用人标准和“讲政治、尚德品、重实绩、敢担当、守清廉”的15字用人导向。二是注重拓宽内外并重的选才视野。着力做大培养年轻干部的基础，以“专业对口、本科学历”标准，推动职工队伍学历和年龄结构年轻干部已逐渐成为国有建筑企业持续发展的动力源泉，并且发挥着越来越重要的作用，当务之急是如何做好年轻干部培养选拔工作。 2021 . 05 施工企业管理 85不断提升，扩大培养年轻干部的基础。三是注重相马与赛马并重的选才方法。通过在企业内大力倡导优胜劣汰的用人理念和积极进取、奋勇向前的拼搏精神，引导大家积极参与领导人员公开竞聘，进一步提升优秀年轻干部的进取意识和综合素质。把握育才“五落实”，加强锻炼培养，提升年轻干部能力素质。年轻干部群体富有蓬勃的朝气和活力,思路广阔,是选拔培养优秀人才的“活水源头”。在年轻干部培育方面，把握育才“五落实”。一是落实年轻干部思想政治教育。联合人民大学组织企业领导人员政治理论培训班，对优秀年轻干部开展党的历史、党的知识和党的优良传统教育，开展习近平新时代中国特色社会主义思想学习。二是落实年轻干部的培训培养责任。坚决杜绝“重使用、轻培养”的现象，多重视优秀年轻干部的内部培养和发掘，盘活现有人才存量，充分发挥自有人才优势。三是落实岗位间“横向交流”“上下互通”的培养模式。发掘综合素质比较高的专业技术、经营管理、党群管理人才，通过在单位内部不同岗位之间进行轮岗交流，让年轻干部在不同领域、不同层次、不同岗位上，丰富自己的工作阅历，成为能为公司发展作出自己贡献的复合型人才。四是落实年轻干部培训培养机制。建立“三横两纵”培训管理体系，明确企业三级机构和业务系统的培训职能，同时，努力构建人力系统、各业务系统“两个纵向”培训实施体系，人力资源系统主抓骨干人才、急需紧缺人才培训。开发了网络在线教育平台，为优秀年轻干部建立“学习地图”，奠定平台基础。再者，为强化领导人员梯队建设，大力培养优秀年轻干部，推进“80、90”工程，公司联合人大商学院举办了为期3个月的优秀年轻干部研修班。五是落实“双导师带徒”活动。为“见习期”毕业生指定优秀的“专业技能导师”和“职业导师”，真正起好“传帮带”作用，在帮助年轻干部加强业务能力、提高综合素质的同时，树立好正确的人生观和价值观。注重用才“三建立”，助力优秀年轻干部人岗相适，脱颖而出。通过掌握每个年轻干部的工作履历、专业特长、性格特点等情况，坚持人岗相适的原则，让年轻干部在最合适的位置上发挥最大作用。在年轻干部使用方面，把握用才“三建立”。一是建立严格的任用标准，注重政治、实绩相结合。在考察过程中，综合分析人选的历史表现、工作成绩，并对工作能力和可塑性等做出研判，确保项目综合能力突出、贡献大、群众认可度高的优秀年轻干部能够得到重用。二是建立群众公认的用人理念，注重能者优先、优秀人才先行。公司给予积极引导，在各项政策制度上给予大力支持，自上而下形成积极导向作用。三是建立公正的考评机制，注重人、岗相匹配。通过制定科学合理的人才考核评价指标，搭建各有侧重的评价体系，以品德、业绩、贡献为评价导向，既看结果又看过程。把握留才“三坚持”，推动年轻干部稳定。坚持“以人为本”的理念，从事业发展、薪酬分配、人文关怀等方面积极想办法、出政策，最大限度地满足优秀年轻干部的合理诉求。在年轻干部稳定方面，把握留才“三坚持”。一是坚持长期培育机制，畅通优秀年轻干部的发展通道。通过将大学毕业生“十年期”分为三个阶段，每个阶段制定相对应的的发展目标和培养措施，并匹配相对应的岗位进行锻炼。此外，通过在大型项目配备总经、总会、副总工，有计划、有重点地让优秀年轻干部砺炼成长；实施项目“见习副经理”制度，项目领导班子中可超配1-2名毕业3-5年的毕业生为“见习项目副经理”。二是坚持效率和贡献分配机制，完善科学的考核激励机制。通过将考核结果真正应用于干部选拔任用过程中，给干部选用提供依据，对考核优秀的优秀年轻干部直接纳入选拔任用的视野，原则上同等条件下优先任用。通过大力推行以业绩和效率为导向的薪酬分配体系，推动薪酬分配向一线员工、向关键岗位倾斜。三是坚持以人为本管理机制，营造宽松、和谐的工作环境。通过切实帮助年轻干部解决好实际困难，使年轻干部在岗位上安心、工作上用心、氛围上舒心。作者单位：中铁六局集团有限公司◎ 本栏目主持人：龚 炜
篇三：建筑企业人才队伍建设报告
189如何加强建筑企业人才队伍建设冯友平 中铁隧道集团四处有限公司摘 要：人才是企业兴衰之基，发展之本。如何在知识经济时代，适应人才战略，开发利用人才，对在市场竞争中取胜，实现企业可持续发展具有重要意义。关键词：感情 培训 人生观 待遇经过长时间的观察实践，企业人才队伍建设需要做到以事业留人，感情留人，待遇留人这三方面，而如何在实际工作中有切实可行的措施，是一项重要的工作，下面就从几个方面谈一下对企业人才建设的认识。一、感情留人是企业人才建设基础工程作为基层思想政治工作者在企业人才队伍建设中有不可或缺作用，如何将感情留人融入到我们思想政治工作中值得不断探究。第一，作为企业基层思想政治工作者，和员工打好感情基础是做好工作的关键。必须要有真诚的态度，对待人和事，在思想上多加强沟通，交流，用真挚的感情来缩短人与人之间的距离，让员工能够真切的感受到公司企业对他们的关怀，关心，让员工对我们产生信赖，从而实现思想上，行动上的共鸣或一致。其次，要做到能够设身处地的为员工着想，动之以情晓之以理。情和理互相配合，相互影响作用。最后要做到和员工建立深厚的感情，不仅仅是在工作上的关心关怀，还要再生活上细致的照顾，当员工的知心人，贴心人，互相理解，包容，从而激发他们为企业的忘我工作热情。第二，通过加强企业的文化宣传，来增强员工的凝聚力。企业文化可以体现企业管理的理念和精神，外在可以塑造良好形象，文化建设以人为本，创造舒适优美的的人文环境，可以满足人的荣誉情感的需求，并可转化为人才自我自觉意识和行动，从而增强员工的凝聚力。除此之外，领导层和重点人员的联系，会主动加强他们的沟通，思想，以及工作进展等情况，这中制度可切实关怀并解决员工工作生活上遇到的困难，并给予照顾，接触后顾之忧，让他们感受到企业像家庭一样的温暖。第三，建立“ 尊重人才，尊重知识，尊重劳动，尊重创造” 的良好氛围，来激发员工积极向上，团结和谐的人际关系环境。企业要注重培育和关心人才的发展，引导员工以及企业上下形成正确的价值取向，充分的信任人才，正确使用人才，并在节假日适当开展娱乐活动，让员工在紧张的工作之余能够形成健康，乐观，积极的心态。对与一些甘于立足岗位贡献，工作成绩突出的骨干，要给予一定的奖励，树立典型，榜样。通过劳逸结合的生活工作环境来提高员工的工作热情。二、事业留人是企业人才队伍建设关键所在首先，要认识到以事业留人主要是建立正确的人才观。人才是在“ 有德” 的情况下，存在一技之长并能用在工作中，发挥巨大作用的都属于是人才，附有创造性和贡献性。企业要想以事业留人，就要坚信勤奋努力学习，勇于实践，愿意奉献的都会成为企业人才，同时要反对过于求全，容不得个性与缺点的旧的人才观念，以及过于要求高学历，高资历，职称等而不要求实际业绩的观念。加强把品德，知识与能力，业绩结合作为衡量人才的主要标准，树立正确，科学，合理的人才观，做到不拘一格的录用人才，放宽企业的视野，选拔人才，真正做到让人才创造激情，激励人才为企业发展实现新的跨越。其次，企业在用人方面的突破也是实现事业留人的一项重要的体现，即正确的用人观。这方面大都由于企业没有给有较突出贡献的人才，提供适当的升值加薪机会，使得人才进步无门，导致大量的人才流失。因此，企业应该扮演好“ 伯乐” 角色，将大批有经验的专业技术人才放在重要的主要工作岗位上，担任重要职务等举措，可为有才干的青年人提供脱颖而出的机会，创造良好的发展环境，同时，积极倡导敢于主动表现的自我精神，让那些对企业怀有感情的员工，培养他们的专业素质，提供适当的岗位，或者重点项目，让其在岗位上乐于奉献，并锻炼发展成长，成材。再者，企业的事业留人，不仅仅是为了企业的发展，还关注到了员工自身的锻炼成长，即，树立正确的炼才观。企业为员工提供重要的工作岗位同时，也还在为员工提供一个可以锻炼自己的场所，不仅在技术上要求员工的技能水平，还在管理层上要求为人处事的能力，不管是那个岗位，都能成为锻炼自己，提升自己综合能力的舞台。而近年来，我们公司就通过城建一大批规模大，技术含量高，工艺流程复杂的重点难点项目，为各类人才提供接受考验，施展才干的机会，促使他们能够得到锻炼的机会，并希望通过锻炼可迅速成为企业发展的骨干力量。然后，根据企业的发展战略，有计划的培育一批人员，以不同岗位的要求，标准为基本准则，促使他们能在适当的岗位快速成材，这样也为企业事业留人提供一条有力的保障。企业要为有能力的员工创造学习深造的机会和条件，充实他们的理论知识基本功，着重培养高级技师，高级技工等的全方位复合型人才，积极为他们提供发展空间，支持他们超更宽领域发展，同时，必须深入持续的开展岗位练兵，技术比赛活动，加快建设以高技能骨干为中心的技术工人队伍，加快“ 四支队伍” 建设，提高企业整体战斗力和市场竞争力。最后，对于企业管理层，在以事业留人上要树立正确的管理观。要坚持“ 能者上，庸者下” 的理念，在企业队伍建设中，用活人才，创造机会，加大人才的竞争力，同时加强人才管理，通过多种渠道来引进优秀人才，加大岗竞争力，从而，增强人才干事业，创事业的紧迫感，危机感和责任感。三、待遇留人是企业人才队伍建设的源泉动力首先，工人的工资报酬是衡量劳动力价值的唯一标准，企业要发挥好待遇留人的作用，就要发挥好物质利益的驱动作用。市场的价值规律一般都是按劳分配与按要素分配相结合的多种分配方式，为体现人力资本的正真价值要区分一般劳动和特殊劳动。目前，我公司实行的工资制度，是按定岗结构工资实行，充分考虑每个员工岗位的实际工作量和承担的责任，以及贡献的大小来确定报酬。合理拉开收入档次，突出体现人才的价值收益。以奖金作为杠杆来合理拉开员工收入差距，不仅遵循了工效挂钩的原则，也充分体现了按劳分配与按生产要素分配相结合的市场价值规律。
其次，科学，合理的强化考核，建立绩效评估体系，奖罚有度。第一，可通过评选，表彰有突出贡献的人才，树立典型；对具有专业特长的技术人员和取得专业成果的人员，发放特殊奖励。实行重奖重罚，激励人才为企业发展发挥去更大的激情和积极性。第二，对于承担风险责任的员工要保证他们获得较高风险收益的同时，还要保证他们的人生安全，与正确的态度。比如参与经营投标，负责工程管理的，已经科技攻关人员等，对其创造的效益进行客观的评估。又比如，现阶段，我公司实行的项目责任制风险考核，就是对机关职能部门的绩效考试，对人才绩效评估的合理尝试。第三，对于企业高级管理人员可考虑采用年薪制的办法，把企业高层管理者的利益与企业整体的利益挂钩，这样不仅有利于他们发挥聪明才智，还会促进企业快速的良性运转。总之，创造环境留住人才，培养人才，使得人尽其才，才尽其用，是我们施工企业常抓不懈的工作。只要我们坚持从实际出发，加快企业人才建设步伐，坚持科学的人才观，解放思想，更新观念，扎扎实实做好“ 事业留人、感情留人、待遇留人” ，企业就会产生强烈的人才聚积效应，留住现有人才，吸引更多人才，提高企业发展的核心竞争力，积极应对建筑市场激烈竞争和挑战，最终实现企业可持续发展的宏伟目标。2015年· 4月· 下期经营管理者学 术理 论经营管理者 Manager" J ournal
篇四：建筑企业人才队伍建设报告
当前企业人才队伍 建设 存在的 问题 及对策建议思考 伴随着社会经济的高速增长与时代的不断进步，各个行业迅猛发展。企业在发展中对于人才的需求，从以往的一将难求转变为在企业发展人才队伍建设中，更加讲求适应企业发展的人才。企业的人才发展战略应该坚持以人为本，应该以企业文化和制度对人才培养发展进行制度方面的指导，逐步构建起和企业发展同步的人才队伍建设制度。
一、人才队伍建设的现状 现如今，很多企业尚处于一个不断摸索、不断发现问题并解决问题的阶段，在此过程中也会渐渐显露一些影响企业发展的关键因素，人才队伍建设就是其中之一。许多企业都开设了人力资源部门，一个公司人力资源的质量有时能对公司的发展产生决定性作用，因此，现代企业中，只有拥有一 支强有力的人才队伍才能使企业不断进步发展，才能使企业在市场竞争中立于不败之地。近年来，越来越多的企业已经意识到人才队伍建设的重要性，并开始加强对人才的引进，但仅仅停留在人才引进层面是远远不够的，许多企业缺乏完善的人才队伍建设机制，在人才引进、人才培养、人才发展和人才稳定上都存在许多不足之处，难以吸引、留住人才。同时，笔者通过对一些企业人才队伍现状的调查分析可知，许多企业人才结构不合理、整体素质偏低，缺乏有远见性和前瞻性的企业管理人才和具有创新能力的专业技术人才，而这两者人才对于任何一个要发展、要进步的企业来说都是缺一不可的，同时也是当前许多企业人才队伍建设过程中需要引起重视的方面。
二、当前企业人才队伍中存在的问题 （一）人才配置不够合理 企业虽然引进了大批人才，但在人才配置方面不够合理，这些高素质人才并没有找到最佳的工作岗位，难以发挥他们的真正价值，浪费了人才资源。长此以往，员工找不到自己存在的意义，很容易造成人才流失。所以企业不仅要重视引进人才，还要要学会培养人才，分析出员工的优势所在，准确定位，帮助员工找到最适合的岗位，合理配置人才资源。企业在后期还要做好人力资源管理工作，制订出系统的培训 方案，定期进行人才培训，更新员工的理念，及时为员工补充新知识，才能满足实际的工作需要。
（二）人才培养目标不明确 就当前的企业的现状来看，很多企业在人才培养这方面，依然沿用着传统的培养模式，没有充分考虑企业发展的实际需求，盲目地制定人才培养计划，对企业的人才来说，这给他们造成了很大的影响。有很多企业，对人才的培养模式都是被动式培养，到什么时候培养什么能力，并没有系统地对人职业技能、文化知识、创新能力等方面的综合能力进行培养，这就体现出部分企业内部，对人才培养的理念、模式、规划、目标等内容都没有明确的体系制度，进而导致对人才的培养目标非常盲目。
（三）人才管理模式缺乏创新性，降低人才队伍管理质量 大部分企业中的管理人员非科班出身，采用的人才队伍管理模式过于落后，缺乏创新性，使得企业人才队伍管理质量不断下降。在新形势下，企业人才管理模式需要加强创新，要求企业管理者具备良好的职业技能与思想道德素养，结合企业人才队伍管理情况，对既有的管理模式进行创新与改进， 并科学调整企业人才队伍组织结构，定期对人才进行考核与评价，充分激发出企业人才的创新思维与工作积极性。
（四）人才流失比较严重，人力资源培训意识薄弱 由于企业改革的逐渐深入，很多企业员工福利待遇逐渐下降，降低人才的工作积极性，企业员工选择跳槽到私有企业工作，使得企业的人才流失特别严重，产生此种现象的主要原因是企业人力资源培训意识比较薄弱。
三、企业人才队伍建设与员工素质提升的具体策略 （一）完善人才队伍建设战略 企业应该把人才队伍建设战略作为一项重点任务，按照企业的发展要求，做好详细的人才队伍建设战略规划，完善人才队伍建设的每一个细节，使人才建设战略符合企业发展的客观规律。且不同时期要制定不同的人才队伍建设戰略，战略内容要根据企业发展的需求及时调整。对不同人才要设置不同的管理方案，防止某些特殊岗位出现人才“断层”，保证企业有足够的后备人才资源，逐渐提高企业员工的整体素质。
（二）采用合理的人才引进模式，加强企业人才队伍管理力度 第一，企业可以采取校招与社招等方式，招聘优秀的人才，并加强内部培养力度，为企业后续的壮大发展奠定基础，储备更多专业人才。针对企业新员工，要开展入职培训，让新员工顺利适应工作岗位，并采用“师傅带徒弟”的方法，让工作经验丰富的老员工带领新员工共同学习，有效满足企业的未来发展需求。第二，构建多元化的职业培训体系。结合企业人才队伍管理措施的实施情况，管理人员需要对企业人才队伍进行专业化的培训，结合人才岗位，对于不同的专业人才，采取不同的培训模式，保证企业高质量人才队伍管理质量得到显著提高。第三，采用竞争机制，激发企业人才的创新思维。对于企业人才队伍管理者来说，要转变原有的用人理念，适当加大对创新人才的培养力度，充分激发出企业创新型人才的潜能，保证创新型人才的个人价值得到充分体现。通过采用竞争机制，可以营造良好的竞争氛围，促进企业人才队伍的健康成长。
（三）强化“ 以人为本” 人才队伍建设理念 企业人力资源管理中应该充分实现以人为本，在人力资源管理体系的构建中也应该全面遵循以人为本的发展战略，应该充分做到尊重、爱护人才，同时通过不断激发人才在开展工作中的创造力，进一步提高企业发展经营中产生的效益。企业人才队伍建设中，人本文化是由人本因素共同影响构造 的文化形式，企业文化的建立应该本着以人为本，因人而建，并且文化应该由员工而生同时又对员工产生深刻的影响，因此在企业人才队伍建设中应该通过构建以人为本的人本文化来强化企业人才队伍建设的水平。
（四）做好人才的培训工作 企业内部的日常工作比较紧张，各部门都处在高速运转的状态中，所以要加强培训工作，定期为员工培训新知识、新技术，让员工及时了解行业现状，提高员工能力和效率，才能更好地完成企业各项高难度工作。此外，企业也可以与各高校开展合作，请高校教师来为企业员工做培训，或者是利用假期时间开展培训，让员工熟练掌握各项新技能。培训工作应定期进行，还要做好培训后的检查工作，把培训与员工的业绩相挂钩，使员工自觉重视培训工作。从长期考虑，培训工作需要一个单独的部门来安排，由专人负责，才能确保培训的结果与效率。此外，企业应与其他同类型企业积极进行交流合作，并让员工学习其他企业的优点，帮助企业更好的发展。
（五）建立公平的人才选拔机制 企业要对人才的管理和人才的选用制度进行不断的完善，确保制度具有一定的科学性与合理性，并且要建立科学 的绩效考核制度，形成一种竞争力和吸引力比较强的人才选拔制度和相应的工资分配机制，让有能力的人才有广阔的发挥舞台，充分地发挥自己的主观能动性为企业的发展贡献全部力量。就笔者所在的企业来说，企业在人才使用这方面工作就做得很好，企业搭建了一个能让表现优秀、业务精湛、工作能力强的人才充分展示自我发挥能力的平台。在企业内部营造了一种激烈的竞争环境，通过公开选聘的方式，对管理岗位和专业技术岗位的晋升进行选聘，给年轻的员工提供了历练自己和个人成长的绝好机会。
（六）利用企业文化促进人才发展 企业如果想要实现人才的合理利用，就必须加强企业文化建设力度，从而影响员工的思想，促进企业的发展。企业文化对一个企业来说是企业的灵魂，也是激励员工前进的动力。为了能够在企业中培养出优秀的人才，要做到真正的人尽其才，树立人才至上的人才使用理念，并且要与企业文化有机的结合在一起，为企业员工营造一个和谐的工作生活环境，让他们能感知到自身价值和企业对他们信任，以此来提高企业的凝聚力。让每一位员工都积极地参与到企业的文化活动中来，开展丰富多彩的岗位业务技能竞赛，并且从竞赛中选拔出一些比较优秀的员工，作为企业的劳动榜样，予以丰厚的物质奖励，进而提高员工之间的竞争意识。同时，还 要开展形式多样的文体比赛，促进员工之间的协同合作意识，提高企业员工之间的凝聚力，进而为企业的发展提供坚实的后备力量。
四、结语 企业面临竞争压力较大，更需要人才资源的支持，企业拥有更多的复合型人才，才能在激烈的竞争中保持优势地位。此外企业还要使员工一直保持学习的状态，定期开展培训学习，才能保证企业有充足的后备资源，推动企业的持续发展。
篇五：建筑企业人才队伍建设报告
施工企业人才队伍建设存在的问题 及对策建议探讨 【摘 要】 施工企业流动性大、工作实践性强、施工环境艰苦等问题直接造成了其人才队伍建设的困难，而背后又有复杂的传统、市场、社会等深层的因素影响，因此需要综合考量、广泛借鉴并切合企业实际，摸索建立一套成熟有效的人才建设机制，主要应包括选择倾向型的初选机制、目标导向型的晋升机制、骨干带动型的培养机制、多维互动型的交流机制、文化认同型的归属机制等。
【关键词】 施工企业 人才建设 机制 “知识就是力量”，在知识经济时代，人作为知识与能力的载体，无疑是经济活动中最重要的资源;而作为现代经济的主体，企业都把人才队伍建设作为提升核心竞争力的根本。同时，在现代以社会分工为基础的经济模式之下，又需要完善的机制来保证其个人能力的有效、合理发挥，这也是现代企业管理模式的根基。因此，“人才”与“机制”变成了相辅相成、互构互建、共荣共损的关系，直接决定了企业的成败， 对于较大、较成熟的企业来说，人才队伍建设的机制保障是重中之重。
一、施工企业人才队伍建设的问题分析 对于施工企业来说，人才队伍建设的机制保障尤其重要，并且往往存在的问题更为突出，这主要是由施工企业本身的性质所决定的。一般来说，施工企业及其员工队伍具有如下特点： 1、工程流动性大。施工企业对比起其他类型企业，最大的区别在于它以工程建设为本，以各个施工项目部为基础和依托，借助施工人员的派遣而非物流运输或机器转动来实施企业运营。因此，对于施工企业来说，往往工程分布于全国乃至世界各地，各地项目部在企业总部的领导下各自运营。因此，对于施工企业的员工来说，不但远离企业总部、远离家庭所在地，还可能需要在各个不同的地域之间流动，在工程所在当地安置家室也困难重重。
2、工作实践性强。施工企业作为工程建设企业，主要依赖专业施工人员与技术设备进行现场操作，是真正第一线的企业，往往担负着繁重而艰巨的任务，不仅对施工人员的专业技术能力、现场操作能力有实实在在的要求，更要求有处置突变状况的应急能力、长期坚持的身体和心理承受能力 等，实践性很强，对于企业员工来说要求很高，但同时也能够检验专业知识、锻炼能力、积累经验，促进他们的快速成长。因此，对于施工企业人才队伍建设来说，事实上每一个人才的培养都倾注了企业心血，每一个人才都是通过不断的实践培养起来的，同时人才培养也是施工企业的命脉，如果出现大量的人才流失，或者员工素质、能力的整体的不合格，都将对施工企业来说是致命的打击。
3、施工环境艰苦。一方面由于大部分的在建工程要么远离市区，要么独自隔离，工作环境一般较为封闭;另一方面大部分的项目都依托临时性的生活配套设施，或者固定的生活配套远离工地，再加上施工现场噪音、空气等各方面的环境污染，施工企业员工一般都面临着艰苦的施工环境，对身体和心理都是大的挑战，甚至有时候工作与休息之间的界限都无法分清。再加上很多工程项目为了追求项目进度和经济效益，主动或被动缩短工期，提升进度，因此，施工企业的一线员工往往休息调整的时间没法得到有效的保证，并且现场突发状况、安全隐患等问题的存在，使得一线专业技术员工施工时精神高度紧张，这些都给他们造成了巨大的身心压力。这也是施工企业人才队伍建设不得不面临的问题。
施工企业及其员工具有上述的这些特点，但这还不足以对其人才队伍建设产生全方位的影响，我们还必须跳出企业本身，从更大的背景去考察，才能更为深入地剖析症结所在。
1、传统思想的制约与行业观念的偏差。虽然借助现代科学技术和机械设备，施工企业已经越来越摆脱人力的制约，但是在很大程度上、有很大一部分仍属于体力劳动的范畴。在我国，传统以来虽然一直倡导工农劳动，但如孟子基于社会分工所言之“劳心者治人，劳力者治于人”的观念被不断歪曲演化，并与数千年的科举致仕（属脑力劳动）相裹挟，最终演化为一种潜在的对体力劳动的低视，这在现代社会分工中，造成了一种行业观念的偏差，大部分人，尤其是受过中等、高等教育的人，在观念上很难真正认同偏重体力劳动的行业，我们未能达到德国对于体力工作、对于技术劳作的尊重与高扬的地步。这种传统思想的制约所导致的行业观念的偏差，是造成施工企业人才流失、影响企业人才队伍建设的潜在深层原因之一。
2、社会经济的变迁与思想意识的变化。改革开放尤其是 90 年代实行市场经济体制以来，社会阶层之间障碍打破的可能性大大增加，人们对于行业的选择变得自由而丰富。由于商业浪潮的冲击，尤其是互联网的兴起，暴富观念遍地开花，不劳而获的幻想不断蔓延，笃实的劳动观念、吃苦肯干的劳动精神逐步消减。对于年轻的一辈来说，因生育政策而导致的家庭机构的变化，深刻地影响了他们的个性品质，反叛与个性化的强调，抗压抗挫折能力的减弱等等，都使得年轻一辈在职业观和价值观上产生新的变化，这种新的变化 对一些行业来说影响甚大。这些大致属于个体主观方面的因素，也潜在地影响着建设施工这一看似“不合时宜”的行业。
3、教育体制的症结与人才定位的困难。二十一世纪中国教育的产业化引导和高校扩招政策的实施，使得受过高等教育的人如今已经成为社会的生力军，但是高等教育的泛华同时伴随着的是职业教育的缺失，在理工科尤其是工程技术学科中，扎实的职业实践教育与高深专业的知识教育缺一不可。但是现实的情况是我国当前高等教育與职业教育比例失调，并且严重脱节。这产生了两方面的后果：一是受过高等教育的毕业生转变不了观念、放不下身段去从事一些基础性、传统意义上偏体力劳动的行业;二是盲目追求文凭与学历导致了实践能力的缺失。这两方面都对施工企业的人才队伍建设产生了深刻的影响。
二、施工企业人才队伍建设机制保障的可能性探索 施工企业人才队伍建设存在的问题，其复杂性和重要性，都要求我们必须高度重视，对于现代企业来说，尤其是要探索建立一套有针对性、行之有效的机制来保障人才队伍建设。针对施工企业来说，我认为可以进行以下五个方面的探索。
（一）建立选择倾向型的人才初选机制 作为工作较“苦”、较“累”的企业，施工企业在招收新员 工的阶段可以借鉴其它行业，比如教育行业的一些人才建设机制。为了解决边远、农村、贫困地区的教育问题，教育部出台了一系列鼓励师范生的政策，主要面对经济较为困难的农村学生，通过定向招收、减免学费，鼓励他们毕业后回到边远贫困地区从事教育工作，事实证明，定向招收的出身农村的学生，往往个性更为笃实、坚毅，也更能吃苦。因此，施工企业在招收新员工时，可以设置一定的倾向性，在坚持基本综合素质和专业能力的前提下，在背景方面，倾向选择出身农村家庭或城市工人家庭的青年员工;在个性品质方面，倾向选择个性笃实、品性坚毅、能吃苦耐劳的青年员工;在个人经验方面，倾向选择参与过义务志愿活动，有奉献意识和牺牲精神的青年员工;在成长环境方面，倾向选择非独生子女。当然，选择倾向不是也不能是设置门槛，而是应该秉着公平公正的原则，充分从施工企业的实际出发来进行人才的选拔。
（二）完善目标导向型的人才晋升机制 根据美国心理学家马斯洛的需求层次理论，自我实现的需求是人的最高的需求，个人自我价值的实现是企业对员工有形或无形的许诺，缺之则企业前进乏力。尤其对于工程流动性大、工作强度大、施工环境艰苦的施工企业来说，如何规范并引导员工实现自我价值，至关重要，这也是很多施工企业人才队伍建设的最重要的着力点。因此，完善体系化、 规范化的人才晋升机制，要将人才自身成长的短期与长期目标结合起来，既能让企业员工心怀长远理想，又能引导他们脚踏实地、一步一步去实现自己的目标。以笔者所在的单位为例，企业将人才成长通道职位进行体系化，在专业技术人才层面，细分为公司专家、主任师、副主任师、主管、主办、业务员等职位;在项目管理人才方面，细分为高级项目经理、一级项目经理、二级项目经理、三级项目经理、一级业务经理、二级业务经理、三级业务经理等职位，并定期（每年）组织开展职位选聘，畅通了专业技术人才和项目管理人才成长的通道，让 “学而优则仕”的“独木桥”现状，得到了很好的改善。
（三）建设骨干带动型的人才培养机制 “铁打的营盘流水的兵”，施工企业由于工程流动性大，施工环境艰苦，工作压力大等问题，人才流动也比较大，对此应该理性地看待。在市场经济环境下，人才流动常态化，有利有弊，既可能增加企业的活力，也有可能给企业造成损失。这个问题对于施工企业来说，尤其是专业技术人才的培养，既有其他行业可资借鉴，又有企业自身的历史资源可以利用。在部队，由于我国实行义务兵役制，因此兵员流动性大，一般服役满六年之后就退伍，因此，部队的传承主要靠有能力、有经验的士官，士官作为部队的骨干，其带动作用 是部队人才培养的中坚力量，其比重还在不断提升。而事实上，我国的施工企业在早期，尤其是在专业技术人才中一直有非常深厚的“师—徒”之间的“传、帮、带”传统，企业自己培养的技术骨干，大多是企业的老员工，经验丰富、能力突出，是施工企业的中流砥柱。在人才建设尤其是专业技术人才培养中，可以通过切实可行、并且行之有效的方式来建立一种“骨干带动型”的人才培养机制，通过奖励技术骨干、确立实在的“师徒”关系等方式，在允许人才合理流动的情况下，稳定一支具有带动作用、具备造血功能的骨干队伍，在一定程度上可以将施工企业办成一所具有孵化作用的“黄埔军校”。
（四）探索多维互动型的人才交流机制 一方面，要探索建立有效的横向互动机制，在专业技术人才与项目管理人才之间，要让经验丰富、能力强、有文化的专业技术人才有机会成为项目管理人才，打破唯学历的机制障碍;同时也要鼓励项目管理人才掌握、提升专业技术，去获取专业技术资格。在不同地域不同项目部的人员之间，应该根据不同的地域特点、不同的项目性质来灵活、合理安排人员，并充分考虑和照顾项目部人员的籍贯、家庭所在地等因素，因人制宜，因地制宜，合理安排、充分调动员工的积极性。在不同部门的人员之间，应该根据特长、知识背景、个人经验、业务能力等因素，合理、高效地调配人才，实现 人力资源价值的最大化。
另一方面，要探索建立规范的纵向互动机制，加强地方项目部与企业总部之间“上、下”的人才互动交流，让企业总部的员工有机会到一线项目部去锻炼能力，积累经验，也要让一线项目部的优秀专业技术和管理人才有机会参与企业整体规划、管理、运营，纵向人才交流机制的目标，要培养一批高瞻远瞩、高屋建瓴同时又接地气的优秀企业人才。
（五）深化文化认同型的人才归属机制 一般企业都很重视企业文化建设，借此培养员工的归属感，但是容易流于表面，过于形式。因此，施工企业在建设企业文化、培养员工的认同感、归属感的过程中，要探索深化这种认同归属感的可能途径，要让企业文化“落地”。企业文化的建设不能形式化、流俗化，不能一刀切，而应该具体深化到不同的员工群体、甚至每一个个人，文化的认同、理念的认同最终只能落实到每一个个体身上。
结 语 广大施工企业、尤其是大型的施工企业，大多属国有性质，因此往往身陷市场经济与政治体制之间，改革与发展的阻力和困难重重，尤其是人才队伍建设往往缺乏活力高效、确实可行的体制保障，因此上述有关问题的分析与机制保障 的可能性探索，只是笔者结合自身企业实际，总结和提炼而成，是否具有推广应用价值，尚待实践的检验。
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