中小企业人才流失研究的调查报告10篇中小企业人才流失研究的调查报告 I中南财经政法大学辅修双学位学士学位论文 题目： 中小企业人才流失原因分析与对策--以XX公司为例 主修学校中国地质大学（武汉） 专业下面是小编为大家整理的中小企业人才流失研究的调查报告10篇,供大家参考。
篇一：中小企业人才流失研究的调查报告
中南财经政法大学辅修双学位 学士学位论文题目：
中小企业人才流失原因分析与对策--以 XX 公司为例
主修学校 中国地质大学（武汉）
专业年级 应用化学
辅修学校 中南财经政法大学 辅修专业、班级 人力资源管理
学生姓名
学
号
指导教师
副
教 授
2015
年
3
月
8
日
III摘
要 中小企业在我们国民经济中起着重要的作用。但目前我国中小企业的生存与发展，却受到人才流失问题的困扰。如何有效地解决人才流失问题以增强我国中小企业的市场竞争能力将是我们在新时期面临的一个严峻、紧迫而具有现实意义的问题。
本文以人力资源开发与管理理论为指导，对中小企业人才流失问题做了深入的阐述。首先分析了中小企业人才流失现状及影响，人才流失具有流向发达地区、高层次人才流失比重大、年轻人流失比重大等六个方面的特点，它对中小企业产生了不可估量的损失，如员工从企业流出到竞争对手企业，对企业本身是一个直接的威胁；员工流失会影响到未流失员工的忠诚度，以及可能会带走一些客户，增加了企业为空缺职位招聘和甄选的人力成本等，指出了问题研究的必要性；然后以 W 公司为案例，通过对 W 公司流失人才的基本资料（包括年龄、性别、学历、离职前职位、工作年限、离职原因等）和人力资源管理的满意度调查（包括招募与选拔满意度、薪酬满意度、绩效考核满意度、培训满意度、职业发展满意度、管理人性化满意度等）的问卷调查，运用数学统计、对比等方法，对调查结果进行汇总、分析，结合人力资源管理基本理论，找出 W 公司人才流失的主要原因，包括人才管理观念落后，对人才关键作用认识不足；人才管理体制不合理、不健全；企业文化匮乏等三大方面的问题。据此从人力资源开发与管理的角度为 W公司提出了解决对策，包括建立留住人才的激励机制、事业留人和强化人力资源管理等三方面的措施。
本文通过对 W 公司人才流失原因及对策的分析，相信对整个中小企业发展与实践都有一定的借鉴意义。
关键词 ：
中小企业；人才流失；对策
IVAbstract SMEs play an important role in our national economy. But the survival and
development of SMEs is suffered from brain drain. How to effectively solve the
problem of brain drain in order to enhance the market competitiveness of SMEs in China will be a serious, urgent and practical significance of the problems we face in the new era.
Based on the human resources development and management theory as the instruction, This paper discussed the problem of SMEs brain drain . First analysis of the current situation of small and medium-sized enterprise brain drain and its influence, the brain drain has to developed areas, high-level talent loss than losing big, young people than the major characteristics of six aspects, such as, it has an immeasurable loss on the small and medium-sized enterprises, such as employee flowed from the enterprise to the rival companies, is a direct threat to enterprise itself; Staff turnover will affect the loss of staff loyalty, and may take away some customers, increase the enterprise vacancy for the labor cost of recruitment and selection, etc., points out the necessity of research on the problem; Then with W company as a case, through to the W company loss of talent"s basic information, including age, gender, educational background, position, working years before leaving, leaving reason, etc.) and human resources management satisfaction survey of satisfaction (including recruitment and selection, compensation satisfaction, satisfaction, training, performance appraisal satisfaction, career development satisfaction, management, personal satisfaction, etc.) of the questionnaire survey, using the method of mathematical statistics, comparison, summary and analysis of the results of the investigation, combined with the basic theory of human resource management, find out W company of the main causes of brain drain, including talent management concepts backward, insufficient understanding of talent key role; Personnel management system is not reasonable, is not sound; Lack of enterprise culture and so on three aspects. Accordingly, from the perspective of human resource development and management for W company put forward the countermeasures, including establishing retain talent incentive mechanism, career advancement opportunities and strengthening measures of three aspects, such as human resources management.
In this paper, through the analysis of the reason and the countermeasure of W company, the loss of talent, I believe there are certain reference significance to the development of the small and medium-sized enterprises and the practice.
Key words: SMEs;brain drain;Coutermeasures
V目
录 目
录 ................................................... V 一、中小企业人才流失的现状及影响 ......................... 1目
录 ................................................... V 一、中小企业人才流失的现状及影响 ......................... 1
（一）中小企业人才流失现状 ...................................... 1 （二）中小企业人才流失的影响 .................................... 2
二、中小企业人才流失原因分析——以 W 公司为例 ............. 3
（一）W 公司概况................................................. 3 （二）调查方案的确定与实施 ...................................... 4 （三）调查结果的统计与分析 ...................................... 4
三、W 公司人才流失的原因 ................................. 9 (一)人才管理观念落后，对人才关键作用认识不足 .................... 9 (二)人才管理体制不合理、不健全 ................................. 10 (三)企业文化匾乏 ............................................... 11
四、W 公司人才流失的对策 ................................ 12
（一）建立留住人才的激励机制 ................................... 12 （二）事业留住人才的心 ......................................... 16 （三）强化人力资源管理措施 ..................................... 19
五、中小企业人才流失问题研究的结论与评价 ................ 21 附
录 .................................................. 24 五、中小企业人才流失问题研究的结论与评价 ................ 21 附
录 .................................................. 24
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随着经济全球化的深入发展，我国中小企业面临的竞争也逐渐由地区性、全国性过渡到激烈的国际性。从目前的状况看，我国中小企业的现状不容乐观:我国七成以上的中小企业成长潜能很弱，平均寿命只有 2. 9 年。我国中小企业普遍存在着资金短缺、管理粗放、技术研发能力弱等问题，其中最突出的是人才问题。本文将在前人探索的基础上，对中小企业的人才流失的原因和对策作进一步的探讨。本论文由四部分组成:第一部分是中小企业人才流失综述，通过了解中小企业人才流失现状，指出人才流失对中小企业发展的影响；第二部分是 W 公司人才流失原因分析，指出 W 公司人才流失现状及对公司发展的影响，应用统计学原理设计了流失人才的调查问卷，通过对调查结果的分析，得出了 W 公司人才流失的原因；第三部分是根据前一部分的原因分析，为 W 公司提供解决人才流失的对策，建立留住人才的激励机制，包括物质激励和精神激励;建立人力资源管理措施，包括有效招聘，离职管理和法律约束； 第四部分是结论和评价，指出 W公司人才流失分析对中小企业的借鉴意义。
一、中小企业人才流失的现状及影响
（一）中小企业人才流失现状 现代经济的开放性和劳动分工的细化，决定了劳动更换、职能变动的必然性和人力资源的全面流动性。从企业角度看，人员的自由流动，一方面可以使企业获得急需的人才;但另一方面人才的流失也给企业带来巨大的损失，尤其当前中小型企业人才流失率居高不下。通过调研、查阅资料了解到目前我国中小企业人才流失的现状具有以下特点。
1.流向发达地区
1.流向发达地区 从地域看，人才从不发达地区向发达地区流动，具体说:从我国中西部地区向相对较发达的长江三角洲地区、珠江三角洲地区和环勃海三角洲地区等地区;从农村地区向城市特别是省会城市和沿海发达城市流动，越是发达的地方企业越能吸引人力资源，越是不发达地区企业越难吸引到足够的优秀人才。
2.不同行业的人才流失情况存在着较大差异 从行业看，竞争激烈的行业、劳动密集型的行业往往是人员频繁流失的行业。竞争激烈的金融业、计算机应用等行业，需要技术含量高的工程师，而目前这类人才总体紧缺，使得这类人才流失严重，还有管理人才、营销人才等中小企业流失较大，这类人才流失还不分行业。
3.高层次人才流失比重大 研究表明，高层次人才在同一个岗位上稳定工作的时间大约是 2 年，如果他觉得在该岗位上没有发展前途，就会重新寻找更新更高的职位。这是由高学历人
2才本身条件的优越性决定的。
4.年轻人流失比重大 人员流失与年龄呈负相关关系，年轻人流失多，年龄大的流失少，年轻人学习能力强，自身适应性强，对企业的依附性不强，家庭负担相对较小，在跳槽时需考虑的机会成本相对较小，他们选择跳槽时顾虑相对不大，在一定程度上是年轻人跳槽频率较年长者高的一个原因。
5.呈羊群效应--一高层带领、集体流失 不少中小企业一旦有具有影响力的一名或是数名员工的带头离职行为，将带来几人几十人甚至是上百人的集体跳槽行为，结果轻的造成岗位的缺失，严重的将造成企业关键的岗位短缺甚至是生产的瘫痪。这种情况甚至在较大企业也出现，如原来小霸王、伊利等公司。
6 与人才职业发展有关 一般说来，较关注个人职业发展的员工，往往充满活力和激情，他们独立性强，拥有高智力资本，有时把流动视为个人实现自我发展的途径，或是个人资本增值的手段，流动意识很强。即使这类员工对当前的工作满意并不意味着即会安于现状，工作的挑战性、个人对工作的自主权限及承担的责任大小、个人成就是否得到认可、职业发展前景以及企业提供的培训学习机会，是否有利于个人价值的实现等因素，都对员工离职有极重要的影响1 。
（二）中小企业人才流失的影响 员工的流失，特别是非常优秀的员工流失，对企业造成的损失是不可估量。这主要表现在这几个方面:(1）企业很难在短时间内找到合适原来岗位的新员工;(2）企业新进的员工要花费一段时间来融入企业以及熟悉工作;(3)企业将要花费大量人力物力来为新近员工重新进行培训;(4)员工从企业流出到竞争对手企业，对企业本身是一个直接的威胁;(5)员工流失会影响到未流失员工的忠诚度，以及可能会带走一些客户。此外，如果离职员工是一个优秀人员，那么其替换成本可能会更大。
专家认为:员工的频繁流失会导致企业增加这些成本:(1)离职成本:包括辞职面谈成本、各种手续成本以及给员工的补偿费等;(2)重新招聘成本:包括广告费用、付给中介机构的费用、申请者及招聘人员的各种费用等;(3)甄选成本:包括面试费用，对应聘者的考核费用、体检费以及行政管理费用等;(4)雇佣成本:包括上岗培训成本、正式培训成本以及其他成本等;(5)人员空缺成本:包括离职前的员工消极误工成本、新员工的失误和浪费带来的成本以及管理混乱带来的成本费用等。当然要将员工流失的成本进行量化还是很困难的，但是我们从上述理论可以看到，员工流失带来的成本不仅包括可见成本，如重新招聘成本和甄选成本，同
1
李玲，《中国人力资木产业间流动与配置状况分析》，劳动经济与劳动关系，2002 年 5 月，pp12-16
3时也包括很多不可见成本，如人员空缺成本等。
二、中小企业人才流失原因分析——以 W 公司为例
（一）W 公司概况
W 公司是典型的中小型企业，创建于 2006 年，位于湖北省武汉市。公司的主营业务是代理和销售国外著名厂商的进口化工原料，公司业务按行业划分为涂料、塑料、纺织、日化四个业务部门，现有员工 109 人。目前，摆在公司面前的主要问题是公司管理人才、销售人才大量流失，严重影响了本企业的发展。
W 公司创业至今，从 4 个人发展为现有员工 109 人，人。截止 2013 年 12 月，W 公司 182 名管理和销售人才中只剩下 88 人，共引...
篇二：中小企业人才流失研究的调查报告
业人才流失情况的调查报告文档仅供参考
企业人才流失情况的调查报告
一、调查背景
近年来，企业人才流失已取代融资困难、配套服务跟不上等问题而成为制约中国中小企业发展的瓶颈。企业人才流失不但给企业带来了巨大的成本，企业必须为此付出高额的招聘及培训费用，同时也降低了企业产品和服务的质量，给企业带来不可估量的损失。人才流失已成了市场经济的常态。人才流失对企业来说是一个双倍的损失，甚至是致命的。因为这不但削弱了企业的力量，更强化竞争对手的力量。而高层流失会带走整个团队，中层离职会带走大批下属，核心骨干离职会带走大量的经验或技术。人才流失，轻则让企业伤筋动骨，重则让企业一蹶不振。
当前企业普遍存在的一个问题是一般人员多，紧缺的人才少，有用人才留不住，跳槽随时发生，人才流失特别是优秀人才的流失问题日渐突出。不少企业反映，自己培训的人员，刚培训完，因为有些资本了，有的就想办法要高工资，另寻出路了。从人力资源管理方面考虑，对流失人才的管理是企业对人才“ 选—育—用—留”的最后一环，也是最重要的一环，留住人才的成功与否直接决定着前三个环节是否有效。
二、 调查对象
有过离职经验的在职人员
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三、 调查时间
-05-24—— -05-25
四、 调查方法
问卷调查法
五、 调查内容
（一）企业人力资源现状
在调查中我们发现，现在的员工对企业的归属感较差，她们比较喜欢岗位变动，在工作一段时间之后就喜欢跳槽，平均每分工作的任职期不会超过 3 年。如下图表 1 中，我们能够发现，超过八成的在职人员在上一个企业的工作时间不超过 5 年，说明企业的人员流失率还是很高的。根据人员分布的构成来看，较为年长的人对于企业的忠诚度较高，不愿意轻易变动岗位，能在一个企业长久的干下去，人员不易流失。而年轻的人员，特别是刚从校园毕业没多久的人员对企业的忠诚度就较低，她们还处在不断地择业状态，平均每份工作的时间都较短。
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表 表 1 1
（二）
员工择业标准
在选择就业时，员工首先考虑的因素是企业的薪酬策略和工作的晋升发展空间，有时候，工资水平的高低能直接决定员工的去留。其次，福利制度、专业对口、工作环境、培训制度等都是员工就业时所要进行参考的标准。
表 表 2 2
（三）
影响企业人才流失的主要因素
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由表 3 能够看出，工作内容，工作环境，工作氛围，薪酬因素，绩效考核，培训机能，工作压力等都是影响员工离职，造成企业人才流失的重要因素。特别是对于女员工而言，家庭因素是影响个人职业的重要因素。工作和家庭能否兼顾有时能直接影响她们的去留。
表 表 3 3
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表 表 4 4
表 4 是对影响企业人才流失的一系列因素进行一个总体的排名，工作内容枯燥乏味，工作环境差，收入低福利差是其中最重要的三大因素。
企业缺乏完善的培训制度，没有较大的晋升发展空间会使员工对工作失去积极性，缺乏积极进取，创造良好工作绩效的激情，逐渐对工作感到乏味，就会选择跳槽。
领导的素质和决策的公平性也是影响她们离职的重要因素。领导对员工的意见视而不见，领导直接决定员工的升迁问题而不
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是经过员工的绩效考核成绩等一系列的做法会影响员工对企业的看法，造成人才流失。
表 5 反映出了员工工作时付出与回报不成正比，当付出小于回报时，员工的工作满意度会大大地降低，影响员工工作效率，进而影响员工的工作绩效，最终将导致员工离职，企业人才流失。
表 表 5 5
（四）
员工认为企业留住人才的措施
1、 完善公司岗位制度，提高薪资福利
2、 完善培训制度，营造良好的氛围，公平竞争，注重员工精神心理等因素
3、 绩效可实现，刚性制度基础上以人为本，言出必践
4、 有优秀的企业文化，充分发挥员工价值，重视员工意见
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5、 提升发展空间，适度缓解压力
6、标准工时制，不额外占用员工时间，能让员工协调好工作和家庭
（五）
调查后提出的建议
1、 在制度的建立上：建立一套完备的现代企业人力资源制度，是企业留住人才的根本所在。企业需要建立一套责权明确，管理有序的制度，完善企业的培训、绩效、薪酬、考评制度。确保制度的公平公正性。员工岗前能得到培训，能更好的了解工作重心，融入企业文化；员工晋升、薪酬要与员工的绩效直接挂钩，让员工决的工作付出与回报能成正比。绩效、考评要有事实依据，不能根据领导的喜好来决定。
2、 在人员招聘上：考虑公司现状及发展需要，考虑人才自身需求，综合各项主观因素，用人部门在选拔人才时，不能一味的追求高学历和全面型人才，人才的选拔要符合公司实际情况的要求，实现能岗匹配，这样才能提高员工的工作积极性，实现员工自我价值。
3、 在员工发展上：在员工进入企业时，都要给员工制定相应的职业发展规划，能使员工了解到自己晋升的空间和发展的潜力，员工就会有有明确的目标，能详细了解发展限度，从而有效降低员工离职率。
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4、 在员工访谈上：建立健全的员工访谈制度，定期或不定期进行员工访谈，使员工谈出自己的想法，企业能够倾听员工意见，拉近企业和员工的距离。另外，企业能够及时了解员工的一些不满进行有效的改进，从而降低企业的人才流失率，提高员工满意度。
5、 在企业自我保护上：人才的流失不一定是由于企业的不完善导致的，人员随意跳槽已成工作常态，企业也能够加大违约赔偿力度以留住人才。违约赔偿是对当前人才随意跳槽的一种有效约束。企业应与人才签订明确的合同，以增强法律效应，防止人才的随意流失。
篇三：中小企业人才流失研究的调查报告
小型企业人才流失管理措施分析报告摘
要 30余年改革开放的发展历程，中国经济得到了突飞猛进的增长，社会进步的同时让我们看到了中小企业在我国的经济社会发展中占有的重要地位，同时也发挥着大企业难以取代的作用。中国入市已成为世界经济共同体中的一员。中小企业作为我国国民经济的重要组成部分，同样也处在改革与发展的关键时期。但是人才流失却阻碍着我国中小企业的发展。本篇论文试图从我国中小企业人才流失的现状、影响及原因分析入手，依据人才激励理论，广泛征求己经流失人才的意见的基础上，运用数学统计、对比等方法，探寻有效控制中小企业人才流失的措施，以更好地促进中小企业的健康、快速发展。
关键词：中小企业 人才流失现状 人力资源 对策
目 录 一、
引言 .................................................................................................................. 3
二、中小型企业人才流失相关概念的界定 ...................................................................... 3
（一）
中小型企业和员工管理的概念 ..................................................................... 3 （二）
人才流失的概念 .......................................................................................... 3 三﹑我国中小型企业人才流失的现状和影响 ................................................................... 4
（一）
我国中小型企业人才流失的现状 .................................................................. 4 （二）
我国中小型企业人才流失的影响 .................................................................. 4 四、中小型企业人才流失的原因分析 ............................................................................. 6
（一）
中小型企业人才流失的内部因素 .................................................................. 7 （二）
中小型企业人才流失的外部因素 .................................................................. 9 五、中小企业人才流失的对策分析 ............................................................................... 10
（一）
建立现代企业制度完善企业内部管理 ......................................................... 11 （二）
建立完善的薪酬体系 .................................................................................. 11 （三）
提高薪酬待遇及产、股权和福利等员工激励措施 ....................................... 12 （四）
注重对人才培训与培养 .............................................................................. 12 （五）
塑造独特的“以人为本”的企业文化精神 .................................................. 13 （六）
推进融资方式创新，缓解企业资金困难 ..................................................... 13 （七）
其他措施 .................................................................................................. 13
六、结束语 .................................................................................................................. 15
致
谢
.............................................................................................. 错误!未定义书签。
参考文献 ............................................................................................. 错误!未定义书签。
一、引言 中小企业在扩大就业、推动经济增长等方面具有不可替代的作用,支持中小企业发展具有全局和战略性的重要意义。但在当代中国,员工跳槽的现象普遍存在。尤其是人才本来就比较稀缺的中小企业,人才资源的流失势必将会给本就实力弱小的中小企业带来巨大损失。现代企业需要以人为中心的管理，即将人的因素放在第一位。人才管理是一项系统工程，在改革薪酬福利制度的同时,还应该结合企业长远发展规划。如何吸纳、留住、培养人才，充分挖掘他们的潜能，这是企业人力资源管理必须研究和创新的主要内容。
二、中小型企业人才流失相关概念的界定 （一）中小型企业和员工管理的概念 中小企业是与所处行业的大企业相比人员规模、资产规模与经营规模都比较小的经济单位。详情可参阅《关于印发中小企业标准暂行规定的通知》（国经贸中小企〔2003〕143号）
员工管理是从员工个体的角度看待人力资源管理问题。如何分析员工的个性差异和需求差异，并使之与企业效率相结合，从而最大限度地激励员工工的主动性和创造性，达到人与事的最佳配合，这是员工管理的中心内容。
用定义的形式可表述为:用适合企业组织形式的规章制度和法律规范对员工的经济行为作适度约束的一系列程序和相关活动就叫做员工管理。
（二）人才流失的概念
根据新华社转发的中共中央国务院 2010 年 6 月 6 日印发的《国家中长期人才发展规划纲要(2010-2020 年)》的通知中指出：人才是指具有一定的专业知识或专门技能，进行
创造性劳动并对社会作出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。
从传统意义上来讲,人才是指饱读诗书、博学多才之人。不过在现在的社会主义社会里有了新的认识和界定,人才就是认同企业文化核心价值观、具有较高工作技能、能够长期为公司创造财富的人。
所谓人才流失，是指在一单位内，对其经营发展具有重要作用，甚至是关键性作用的人才非单位意愿的流走，或失去其积极作用的现象。
三﹑我国中小型企业人才流失的现状和影响
（一）我国中小型企业人才流失的现状
目前, 中小企业在我国国民经济中占有十分重要的地位,全国工商注册登记的中小企业占全部注册企业总数的99%。20世纪90年代以来,工业新增产值的76% 以上是由中小企业创造的,中小企业总产值、销售收入、实现利税、出口总额分别占全国的60%、57%、42%、60% ,由其所提供的就业岗位约占全国城镇就业岗位总数的75%。同时,中小企业在产业结构调整、满足人们的化需求、技术创新等方面也具有重要的作用。然而,中小企业目前存在不少问题, 其中最突出的是人才流失问题。研究表明,企业每年有一定比例的人员(一般而言比例在15%以内) 流动有利于企业造血。但是,现在我国许多中小企业的人才流动并不能算是一种健康的流动,据不完全统计,近年来我国中小企业的人才流动率接近50% ,而有一些企业竟达到了70%,由于中小企业规模小、经营流程简单,人才往往能独当一面,企业也不会像大型企业一样拥有比较丰富的人才储备,一旦这些人才流失了,必将影响企业的经营和发展。
（二）我国中小型企业人才流失的影响
对中小企业而言，人才队伍的相对稳定是必要的，人才高比例的流失会给企业带来严重的后果，最终可能影响到企业持续发展的潜力和竞争力，甚至可以使企业最终走向衰亡。具体说来，人才流失对我国中小企业的影响主要有：
1．人才流失会造成企业核心技术和经验流失 对于一个企业而言，人才和技术是其生存与发展的最关键的因素。然而人才高比例的流失，会带走企业的商业与技术秘密，而这些人才和技术的获得需要企业花费大量的人力、物力和财力。
在英特尔早期微处理器的研制过程中，有一个人起着至关重要的作用，费根。正是他一人开发出 4004 和 8008，又正是他和别人合作，开发出 8080。虽然他在英特尔掌管着最有发展潜力的部门，可仍无法抗拒石油巨子 Exxon 公司频频传送的秋波，以至于最终离开英特尔，自立门户，成立了 Zilog 公司，并很快生产出自己的杀手锏 Z80 微处理器。
Z80 可称是英特尔在 CPU 方面所遇到的第一只“拦路虎”。由于和 8080 芯片师出同门，“青出于蓝而胜于蓝”。它完全兼容于 8080，并新增了近 80 条微指令，而两倍寄存器技也使得其速度比 8080 快不少。优异的性能使 Z80 迅速走红，成为了许多终端设备、单片机和工控机的首选“大脑”。这个沉重的打击，几乎使英特尔一败涂地，若干年后英特尔才重新崛起。
2．人才流失会增加企业的经营成本 人才流失造成的损失造成经营成本的上升。根据美国《财富》杂志的统计表明，一个员工离职以后，企业从找新人到新人顺利接手工作，其花费的替换成本高达离职员工薪水的 1．5 倍，而如果离开的是管理人员则代价更高。中小企业本身就存在着资金不足、效益低下等问题，管理费用的增加，利润的减少对于中小企业来说无疑是雪上加霜。
3．较高的人才流失率会造成企业客户的流失 员工在一个企业中工作的时间越长，相关的知识和技能就越多，也就更加了解该企业的顾客的需要，越熟悉企业的经营运作情况和业务工作特点，因而也就更能为企业的顾客提供优质的服务。很多时候客户对品牌的忠诚是包含着强烈的个人因素的。当客户所熟知的业务员或业务经理离开公司时，这部分客户也会终止与现有企业的合作。甚至可能随流失的员工一起流入竞争对手企业，进一步削弱企业在市场上的竞争力。
4．较高的人才流失率会影响企业内部士气低落，容易形成连锁反应 当一个企业的人才流失比率非常高时，不仅企业的生产成本会增加，同时企业内部员工士气会很低落。而且由于较高的人才流失率，使得企业不愿投入大量资本进行员工培训，同时，同一工作由于人员的更替，新任员工对工作必然要有一段适应的过程，从而也会影响到同一工作的连续性。而企业的各项工作都是一个相互关联的整体中的一部分，因而当大量的员工流出企业时，企业的各项工作的衔接性必然受到极大的影响。
5．人才流失会使竞争对手的竞争力提高 人才流失大多会在本行业内发生，他们或是自己创业，或是流向竞争对手企业。无论何种情况都有可能增强本企业竞争对手的实力，使得强“敌”弱我，形成更大的竞争力反差。
四、中小型企业人才流失的原因分析 21 世纪的经济是市场经济，市场经济的具有剧烈的竞争性，所有的竞争归根到底都是人才的竞争。人才是企业生存和发展的基础，然而在近年来中小型企业中人才的流失率却普遍上升，使得企业在竞争中面临严峻考验。然而影响人才流失的因素是多种多样的，如
个人因素、工作条件、社会保障、工作待遇、企业文化等。概括来说人才流失的原因可分为：内部因素和外部因素。
(一)中小型企业人才流失的内部因素 1、企业的前景黯淡 首先，中小企业在前期发展中，往往把主要精力放在资金管理方面，忽视人才工作。资金筹集方面的困难又使得技术不完善，同样也无法健全人力管理规划，无法建立科学的人才培训体系。其次，在我国中小型企业规模普遍较小，硬件设施远远落后于大型企业和国有企业，企业职能划分较大型企业粗糙。再次，部分中小型企业经营者对公司的发展前景认识不清，没有明确的长远发展规划，经营目标的短期化倾向明显，缺乏长远的战略目标。企业的核心员工，对企业的发展前景十分关注，他们把自己的前途融于企业的前途之中。如果企业前景一片黯淡，看不到前进的方向，而经营战略、管理模式以及岗位的配置不利于自身的专业发展和提高，他们就会对企业失去信心，选择离职去寻找有利于自己发展的企业。
2、企业管理体制上存在的不足
我国中小型企业不能制出一个健全的绩效考核体系。尤其是其中的个体私营企业在创业初期大多使用家族式的管理模式，这种管理模式虽然在一定阶段和范围内有着其他模式所不可比拟的优势，但当企业发展到一定阶段后，弊端也就很明显的暴露了出来。企业发展的历史使得人们在聘用人才方面习惯表现为对外人不放心、过分集权、任人唯亲、选择标准欠科学、论资排辈等，外来人员很难在企业中努力奋斗至自己理想的位置，严重影响员工的积极性，降低员工对企业的忠诚度，对企业缺乏认同感，不愿与企业同舟共济，对企业的发展产生巨大的局限性。同时也导致外来员工对企业失去信心，最终导致外来人才
流出企业。
3、薪酬结构不合理 企业不能建造合理的薪酬体系，没有完整的绩效考核体系。美国行为科学家道格拉斯·麦克雷戈曾在人性假设中的 X 理论中提出“经纪人”假设理论。该理论认为，人的行为动机源于经济诱因，追求最大化的经济利益是人们的本性。人们工作就是为了取得更多的经济报酬。据调查，有 52.2%的人力资本流失是因为待遇过低，所以薪酬问题成为留住人才的重中之重。因薪酬问题造成人才流失主要表现在以下几方面：
（1）薪酬的不合理。（2）贡献和绩效不挂钩。（3）待遇的不公平，一些中小企业特有的双重标准、薪酬分配不公，企业不是以贡献大小或业绩高低为依据。
4、员工待遇低、保障制度不完善 在我国大部分中小型企业的员工在企业通过劳动所获得的劳动报酬普遍偏低。据相关资料显示，中小型企业中只有 30%的人在进入企业时与雇主签订了劳动合同，只有少数中小型企业会帮助员工购买社会保险。造成员工一有机会就会流向有保障的企业，以至于影响本企业的稳定发展。
5、忽视人才的培训与职业发展 企业在不同的发展过程中，员工的需要是各不相同的。因此，企业应根据员工的不同需要，设计能够满足员工心理需要的激励方案。而事实上，企业较多的采用奖金等物质激励手段，却忽视了培训、晋级、人文关怀等手段的应用...
篇四：中小企业人才流失研究的调查报告
南 大 学 学 士 学 位 论 文目 录 摘要 ..................................................................... 1 Abstract ................................................................. 1 引言 ..................................................................... 2 1 中小企业人才流失现状及影响 ............................................. 2 1.1 中小企业人才流失的现状 ............................................ 2 1.2 人才流失对中随着人才市场的逐步完善和健全� 现代的中小企业在吸引和利用人才方面获得了更大的自由度小企业的影响 .................................... 3 2
X 公司人力资源满意度分析 .............................................. 4 2.1 X 公司发展的概况 .................................................. 4 2.2 X 公司人才资源配置情况 ............................................ 4 2.3 X 公司人力资源满意度调查 .......................................... 5 3 X 公司人才流失现状及特征 ............................................... 9 3.1 X 公司人才流失基本资料统计 ........................................ 9 3.2 X 公司人才流失现状 ............................................... 11 3.3 X 公司人才流失特征 ............................................... 11 4 X 公司人才流失原因 .................................................... 12 4.1 人才管理观念落后 ................................................. 12 4.2 人才管理体制不健全 ............................................... 13 4.3 企业文化匮乏 .................................................... 14 5 X 公司人才流失对策 .................................................... 14 5.1 确立以人为本的管理理念 ........................................... 14 5.2 建立留住人才的激励机制 ........................................... 17 5.3 强化人力资源管理措施 ............................................. 20 结论 .................................................................... 21 参考文献 ................................................................ 22 致谢 .................................................................... 23 附录 .................................................................... 24
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中小企业人才流失问题研究
摘要� 中小企业在我国的经济社会发展中占有重要地位�发挥着大企业难以取代的作用。中小企业作为我国国民经济的重要组成部分�同样也处在改革与发展的关键时期�但是人才流失却阻碍着我国中小企业的发展。中小企业人才流失问题严重� 如何有效地解决人才流失问题以增强我国中小企业的市场竞争能力将是我们入世以后面临的一个严峻、 紧迫而具有现实意义的问题。本文在对中小企业人才流失分析的过程中�以 X 公司为研究对象�通过问卷调查对该公司人才流失现状、影响及原因的分析�为 X 公司提出了解决人才流失问题的对策。
关键词�中小企业�人才流失�人才管理
Research on Small and Medium-sized Enterprises Brain Drain Issue
Abstract: Small and medium-sized enterprises occupy the important position in the socio-economic development. Small and medium-sized enterprises are in the key periods of the reform and development too as the important component of our national economy. But the brain drain is hampering it’s progress. After China’s ascension to the WTO, small and medium companies will have to compete both domestically and internationally, which highlights the importance of solving the problem of employee turnover. The author first analyzes the current situation of employee turnover in small and medium firms and the impact on these firms. Then the author focuses on the study of one particular firm –X, using data collected through questionnaires. Based on the results from data analysis, the author identifies the reasons of employee turnover in small and medium enterprises and suggests ways to resolve the issue.
Key words:
Small and medium-sized enterprises � Brain drain � Talents manage
引言 改革开放以来�随着社会的发展�市场竞争日益激烈�中小企业发展迅速�已成为我国经济发展中的亮点� 在我国国民经济中的地位越显重要。
到目前为止�
2 我国在工商管理部门注册的中小企业已超过 800 万家�占全国企业总数的 99%�成为拉动国民经济的重要增长点。
中小企业工业总产值和实现利税也分别占全国的 60%和 40%左右�流通领域零售网点中�中小企业占了 90%�90 年代以来的工业新增产值中有 75.5%是中小企业提供的�近年来外贸出口总额中近 60%是中小企业创造的�约 75%的城镇就业岗位来自中小企业。
然而�随着知识经济的到来�特别是我国加入 WTO 后�企业间人才的竞争愈演愈烈�中小企业也随之出现了严重的人才流失现象。如何降低人才流失率�留住优秀的人才已成为我国中小企业目前急需解决的一个棘手的问题。
本文以 X 公司为研究对象�通过对该公司人才流失现状、影响及原因的分析�为 X 公司提出了解决人才流失问题的对策。
1 中小企业人才流失现状及影响 1.1 中小企业人才流失的现状
中小企业由于社会、历史和自身等诸多方面的原因�使得其地位、环境、条件和实力在竞争中均处于弱势地位�人才在企业中难以发挥自己的全部才能。因而�人才流失现象相当严重。
中小企业的人才流失率已经达到了相当高的程度。自 1982 年以来引进的大学本科以上人员�民营企业流失率为 18.5%�其中硕土研究生、博士研究生的流失率民营企业已达到 14.7%和 33.3%。这些人当中的相当一部分流入了外企或合资企业� 其中较大比例是中基层管理人员和专业技术人员� 他们具有特有的专长�有管理经验�是企业的中坚力量。前不久�某大学社会学系对国内 62 家民营企业所做调查也发现� 民营企业中的中高层次人才及科技人员在公司的工作年龄普遍较短�一般为 2 年�其中最短的仅为 50 天�最长的也不过 5 年。
目前� 我国在人力资源管理方面已从国家统一调配的管理体制向适应社会主义市场经济的管理体制转变。
企业已从被动地接受国家配置的员工成为真正自主的用人单位� 个人已从被动地服从国家分配转变为可根据自己的意愿自由择业的劳动者。在这种人员流动相对宽松的制度下�中小企业在合理配置人力资源的同时�保持住员工队伍的稳定�避免和减少由于员工的流失而带来的一系列损失就显得更加重要也更加困难。
1.2 人才流失对中小企业的影响
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人才高比例的流失会给企业带来严重的后果� 最终可能影响到企业持续发展的潜力和竞争力�甚至可以使企业最终走向衰亡。具体说来�人才流失对中小企业的影响主要有�
第一�人才流失会造成企业的技术和经验流失。人才高比例的流失�会带走企业的商业与技术秘密�而这些都是企业经过投资�耗费大量人力、物力、财力后才拥有的� 甚至是一个企业在竞争中处于优势地位的保证。
当一些关键人才(如各个层次的专业技术人员)离开企业时�他们很可能把这些秘密一起带离企业 �使得企业的竞争力受到巨大影响�并可能影响到企业的生产效率�使得一些关键步骤无法正常运行。
第二�人才流失会增加企业的经营成本。人才流失造成的损失最终都会反映到企业的经营成本上�造成经营成本的上升�如老员工离职后的生产损失成本及新员工的失误和浪费带来的成本等。同时�企业要重新招聘、培训新的员工�所以企业人力资源的原始成本和重置成本也必然上升。
第三�较高的人才流失率会使得顾客的满意程度及忠诚度下降。员工在一个企业中工作的时间越长�学到的知识和技能就越多�也就越了解该企业的顾客的需要�越熟悉企业的经营运作情况和业务工作特点�因而也就更能为企业的顾客提供优质的服务。由于顾客并不是直接接触企业的管理人员�而是通过第一线员工的服务与企业接触并与这些员工建立起信任关系� 因而当这些员工离开该企业后� 可能会导致企业产品和服务质量的下降并影响到顾客对企业提供的服务的满意程度�顾客与企业的关系也很可能会随之破裂�甚至可能随流失的员工一起流入竞争对手企业�进一步削弱企业在市场上的竞争力。企业必须再花费大量的时间、精力和经费才能招徕新的顾客。
第四�较高的人才流失率会影响在职员工的稳定性。如果一个企业的人才流失率过高�会使得企业员工队伍过于不稳定�从而使一些员工认为企业没有能力吸引并留住人才�并感到本企业没有发展前途�因而更加重了人才流失。
第五�较高的人才流失率会影响人员管理和培训的质量。若一个企业没有稳定的员工队伍� 则人员管理就会复杂得多� 这在无形中也增加了企业的管理成本。而且由于较高的人才流失率�使得企业不愿投入大量资本进行员工培训�这也就进一步恶化了员工的职业技能�使得员工认为自己在企业中没有发展前途�从而
4 更加剧了人才流失。
而企业也由于大量的人才流失而不得不对员工始终从较基础的培训开始�企业的培训计划无法很好的实施�进一步影响了员工职业技能的提高�最终形成一个恶性循环�给企业的发展带来不利影响。
第六�大量的人才流失影响了工作的连续性。企业的各项工作都是一个相互关联的整体中的一部分�因而当大量的员工流出企业时�企业的各项工作的衔接性必然受到极大的影响。同时�同一工作由于人员的更替�新任员工对工作必然要有一段适应的过程�从而也会影响到同一工作的连续性。
第七�人才流失会使竞争对手的竞争力提高。人才流失大多会在本行业内发生�他们或是自己创业、自立门户�或是流向竞争对手企业。无论何种情况都有可能增强本企业竞争对手的实力�使得强“敌”弱我�形成更大的竞争力反差。
中小企业的人才流失问题正日益严重�产生的危害也越发难以估量�探讨解决中小企业人才流失问题的原因及对策已经刻不容缓。
2
X 公司人力资源满意度分析 2.1
X 公司发展的概况 X 公司是典型的中小型企业�创建于 1997 年�位于重庆市。公司的主营业务是代理和销售国外著名厂商的进口化工原料�公司业务按行业划分为涂料、塑料、纺织、日化四个业务部门�现有员工 109 人。当前�摆在公司面前的主要问题是公司管理人才、销售人才大量流失�严重影响了本企业的发展。X 公司创业至今�从 4 个人发展为现有员工 109 人�共引进管理、销售人才 182 人。截止2006 年 12 月�X 公司 182 名管理和销售人才中�只剩下 88 人�占员工总数的 80.7%。
2.2 人力资源配置情况 X 公司人力资源配置情况如下� 第一�人才学历分布。截止到 2006 年 12 月�公司现有人才 88 人�其中研究生 5 人�本科学历 52 人�大专学历 31 人�见表 2-1� 。
第二�人才年龄分布。截止到 2006 年 12 月�公司现有人才 88 人�其中 25岁以下 5 人�25-35 岁之间的 41 人�35-45 岁之间的 39 人�45 岁以上 3 人�见表 2-2� 。
表 2-1 :X 公司现有人才学历统计表 Table 2-1: X company existing talents qualifications
5 学历 人数 占现有人才比例 占员工总数比例 研究生 本科
大专 5 52 31 5.7% 59.1% 35.2% 4.6% 47.7% 28.4% 资料来源:作者实习期间经资料收集统计得出 表 2-2: X 公司现有人才年龄统计表 Table 2-2: X company existing talents age 人数 年龄段 占现有人才比例 占员工总数比例 25 岁以下 25�35 岁 35�45 岁 45 岁以上 5 41 39 3 5.7% 46.6% 44.3% 3.4% 4.6% 37.6% 35.8% 2.8% 资料来源�作者实习期间经资料收集统计得出 第三�工作岗位分布。截止到 2006 年 12 月�公司现有人才 88 人�其中管理岗位�包括财务、人事行政�21 人�销售岗位 67 人�见表 2-3� 。
表 2-3: X 公司现有人才岗位统计表 Table 2-3: X company existing talents status
人数 岗位分布 占现有人才比例 占员工总数比例 管理岗位 销售岗位 21 67 23.9% 76.1% 19.3% 61.5% 资料来源�作者实习期间经资料收集统计得出 2.3 人力资源管理的满意度调查 根据问卷调查�见附录� �从以下几方面对人力资源管理的满意度进行统计�
第一� 从招募与选拔看。
对 X 公司的选拔与招募� 表示满意的 16 人� 占 18.6%�表示不满意的 70 人�占 81.4%�见表 2-4� 。X 公司在人才选拔与招募环节不慎重�导致招进的人才不合适�从而影响了原有人才的工作积极性和公平感。
表 2-4: X 公司流失人才招募与选拔满意度统计表 Table 2-4: X company losing talents recruitment and selection satisfaction 招募与选拔满意度 人数 所占比例
6 不满意 满意 70 16 81.4% 18.6% 资料来源�作者实习期间经资料收集统计得出 第二�从薪酬看。X 公司人才的月薪分两类�销售人员的薪金由基本薪金、绩效薪金构成�管理人员的薪金由基本薪金、管理奖金构成�不同的职位...
篇五：中小企业人才流失研究的调查报告
企业人才流失调研报告 我国的中小企业萌芽在 19 世界末 20 世纪初，正式成型是在 20 世纪末。随着中国加入世贸组织以来，我国的中小型企业规模逐步扩大，数量急剧攀升，它们的发展也正在日趋走向成熟。然而随着中国的各种类型企业的逐渐增多，相应的也出现了诸多的问题，其中人才流失也就成为了一个很明显的困扰所有企业的问题，尤其对于现在我国的中小型企业来说，就是一个非常致命的伤。由于近年来人力资源管理在企业中的作用愈来愈重要，人 们 们对这方面也变得愈来愈 重 重视，相应的人才的招揽 、 、培训以及管理方面也就 成 成为了重点。大型企业的 人 人才储备资源很丰富，出 现 现了个别的人才流失可以 用 用其他的储备人才来补充 ， ，而我国的中小型企业却 没 没有这么丰富的人才储备 资 资源，一旦出现了人才流 失 失的问题，会给这些中小 企 企业带来哪些影响?面对 这 这个问题，那些中小企业 又又是怎么处理的?是否有 一 一些好的方法或者对策来 解 解决这个普遍存在在企业 中 中的问题呢?到今年我 国 国中小企业为全国个城镇 提 提供了非常多的就业岗位 ， ，上缴税收约为全国税收 的 的一半，成为了我国经济 的 的主要发展动力。所以如 何 何找出一种科学的方法或 者 者对策来解决中小型企业 人 人才流失的问题是非常重 要 要的。
调研方法 分析 方 方法
本次对中小企业人 才 才流失问题的研究采用了 查 查阅相关的资料和文献， 对 对一类中小企业或者某个 中 中小企业相应出现的人才 流 流失问题的调查或者了解 ， ，结合专业资料和文献来 找 找到哪些因素或原因造成 中 中小企业人才流失，并且 相 相应的找出一些科学或适 合 合的方法和对策来解决这 个 个问题。
报告摘要 近 年 年来中国的国门大开，经 济 济飞速发展，各种新兴行 业 业也就不断的涌现出来了 ， ，其中高新技术行业发展 的 的也很迅速，各种中小企 业 业也迈开了他们发展的步 伐 伐。由于这些中小企业才 刚 刚刚开始，它们也遇到了 很 很多问题，人才储备也就 成 成为了这些中小企业一个 老 老大难问题，在外招聘一 些 些人才的话，专业方面还 不 不一定能够对口，如果在 企 企业内培养人才的话，这 些 些中小企业需要花费大量 的 的人力和财力，等到这些 人 人才有了工作经验后，他 们 们会觉得这些中小企业在 发 发展上面会有一些制约， 这 这些人才也就会相应的离 开 开这些中小企业，去大企 业 业谋求更好的发展。这样 不 不但会给这些中小企业带 来 来巨大的损失，同时也削 弱 弱了这些中小企业在同行 业 业中的竞争能力。所以现 在 在迫切的需要找出一种方 法 法来减少或留住这些在中 小 小企业中的人才，降低中 小 小企业人才流失率。
人 才 才流失对中小企业的影响 近年国内企业的人才流动 率 率居高不下，尤其是优秀 人 人才的流动率更是高的惊 人 人。根据有关资料显示， 国 国内企业高级
人才流失率 达 达到了 50%~60%， 而 而据专家测算，正常的人 才 才流动率应该控制在 15 % %以下。中小企业人才流 失 失率更为严重，所以中小 企 企业人才流失已经成为了 社 社会关注的重点话题，我 国 国的中小企业还处于发展 中 中的状态，没有很好的物 质 质和人才基础作为后盾， 不 不像那些发展了很长时间 并 并且在相应的领域里取得 了 了一定成功的大企业有丰 厚 厚的底蕴，出现了一些人 才 才的流动不会对他们有太 大 大的影响，因为它们有大 量 量的人才储备，一些人员 的 的离职不会对他们的正常 运 运作造成影响。但是人才 的 的流失对于现在的中小企 业 业来说就是一个致命的打 击 击。这些中小企业在外招 聘 聘或者内部培训出来的人 才 才在这些企业中大多都是 一 一人多岗或担当着重要的 职 职位，也有了丰富的工作 经 经验，在没有充足的人才 储 储备的情况下一旦出现了 人 人才的流失对这些中小企 业 业的打击是非常大的。
篇六：中小企业人才流失研究的调查报告
企业人才流失问题、 原因及对策研究 摘要 中小企业在我国的经济社会发展中占有重要地位， 发挥着大企业难以取代的作用。我国现已加入世贸组织， 成为世界经济共同体中的一员。
中小企业作为我国国民经济的重要组成部分， 同样也处在改革与发展的关键时期。
但是人才流失却阻碍着我国中小企业的发展。
文章从我国中小企业人才流失的内外部原因进行明确的梳理， 以便中小企业能探寻有效控制人才流失的措施， 更好地促进中小企业的健康、 快速发展。
近年来， 员工流失率高一直是困扰我国大多数企业， 特别是一些以生产制造为主的中小企业的主要问题。
如员工流动超过适当的比率， 企业缺乏一个比较稳定的员工队伍的支撑， 尤其是没有对组织保持忠诚的知识型员工的支持， 企业必然会因缺乏人才而面临被市场淘汰的风险。
民营企业在中国已进入稳定的、 良性的发展时期。
即一方面急需高素质的人才， 另一方面在得到高素质的人才后很难凭着有效的人力资源管理在较长时间内留住人才， 并发挥其最大潜能。
从而使企业在日趋激烈的市场竞争中立于不败之地。
关键词：
中小企业; 人才流失; 人力资源项目管理
Abstract the Small and medium-sized enterprises in China"s economic and social development of the occupies an important position, plays a big enterprise hard to replace function. China has joined wto, become a member of the world economic community. Small and medium-sized enterprises in China as an important part of the national economy, also is the key period of reform and development. But the brain drain is hindering the development of small and medium-sized enterprises in China. This article from the Chinese small and medium-sized enterprise brain drain of internal and external causes clearly comb, in order to small and medium-sized enterprises to seek effective control brain drain measures, facilitate the sme healthy and rapid development. In recent years, employee turnover high has been plagued the country most enterprises, especially some mainly manufactures give priority to the main problems of small and medium-sized enterprises. Such as mobile staff more than proper ratio, enterprises lack a relatively stable team of employees to support, especially without organizations remain loyal knowledge-worker"s support, the enterprise will due to lack of talent and facing washed out by the market risk. Private enterprises in China has entered stable, benign development period. Namely on the one hand need high quality talent, on the other hand in get high quality talent it with the effective management of human resources in a long time retain talent, and exert its maximum potential. Thus the enterprise in fierce market competition invincible. Keywords: small and medium-sized enterprises; The loss of talented people; Human resources management
目录 摘 要 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . I
Abstract.
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. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . II 第一章 中小企业人才流失背景.
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1. 1 中小企业发展的必然性 .
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. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1 1. 2 中小企业人才流失现状分析 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1 第二章 人才流失对企业发展的负面影响. . . . . . . .
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. . . 2 2. 1 对企业战略在执行中受到的影响. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2 2. 2 人才会加入到竞争对手的行列 . . . . . . . . . . . .
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. . . . . . . . . . . 2 2. 3 对其它的人员会有心理冲击 . . . . . . . .
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. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2 2. 4 人才离职往往伴随着老客户的流失 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3 第三章 我国中小企业人才流失原因. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4 3. 1 内部原因. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4 3. 1. 1 企业文化的因素 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4 3. 1. 2 企业管理者的水平. . . . . . .
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. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6 3. 1. 6 企业的人才管理策略欠科学.
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. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 7 3. 2. 1 劳动力市场的供求状况会对企业的人才流失率产生影响. . . . . . . . . . . . . . . . .
7 3. 2. 2 社会整体所持的信念和价值观也会影响具体企业的行为. . . . . . . . . . . . . . . . .
7 3. 2. 3 缺乏成熟配套的人才管理政策. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
7 3. 2. 4 信用机制的缺失. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
7 第四章 中小企业人才流失问题的对策. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 9 4. 1 了解员工的需要. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 9 4. 1. 1 外在薪酬：
包括工资、 奖金、 年假等福利待遇. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 9
4. 1. 2 内在薪酬. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 11 4. 1. 3 被人尊重集团客户项目管理模式转变的研究. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 11 4. 1. 4 个人的成长. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1 1 4. 2 采取合理的雇佣期限. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 11 4. 3 完善管理机制. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 11 4. 3. 1 重视学习现代企业人力资源管理制度. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 11 4. 3. 2 加强人才的培训工作. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 12 4. 4 营造支持性的工作环境. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 13 4. 5 健全法律约束. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 13 4. 5. 1 签订《劳动合同》 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 13 4. 5. 2 签订《竞业避让协议》 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 13 4. 6 必须建立一套完整的激励机制. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 14 4. 6. 1 激励机制. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 14 4. 6. 2 杜绝越级管理. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 14 4. 6. 3 严格管理规则. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 14 4. 6. 4 企业的最高管理者是战略决策者， 而不是实际管理者. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 14 4. 6. 5 更新企业的人才管理理念. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 15 第五章 结论. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 16 参考文献. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 17 致谢. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 18
项目人力资源管理中小企业人才流失问题、 原因及对策研究
第一章 中小企业人才流失背景 近年来政府有关促进中小企业发展的各种投融资政策、 外贸政策以及相关的社会化服务体系的改革措施相继出台， 可见社会对中小企业也越来越重视了。
1. 1 中小企业发展的必然性 中小企业在满足人们需求的多样化、 进行技术创新、 参与专业协作、 培养企业家等很多方面都具有非常重要的作用。
中小企业可以说在一定程度上影响地区甚至于整个国家经济的繁荣和社会的稳定。
发展中小企业已成为我国一个必然的趋势， 为中小企业创造良好的环境是我国经济体制改革的一个重要方向。
1. 2 中小企业人才流失现状分析 然而， 由于各种因素的影响， 人才在我国的中小企业中却往往难以发挥自己该有的作用， 期望和结果存在的差距使得人才流失现象越来越严重。
如何才能留住人才， 尤其是优秀的人才便成为我国中小企业目前急需解决的一个问题。
每年有一定比例的人员流动本应该是有利于企业造血的。
一般而言， 15％以内的人员流动是正常、 合理的， 它可以促进人才、 知识的交流， 给企业注入新的活力等等。但是， 现在我国许多中小企业的人才流动并不能算是一种健康的流动。
一个重要的原因就是人才流出不流进， 或者不像管理者预期的那样流进， 形成了人才的流失。
对于中小企业来说， 由于其规模小、 经营流程简单， 而且没有很清晰的部门职责划分和分工合作， 所以人才可以在各个方面都可以得到锻炼， 这些人才往往能独立支撑起一个方面， 甚至是多个方面， 中小企业也不会像大型企业一样拥有比较丰富的人才储备。
所以一旦这些人才流失了， 企业马上就会面临人才断档，必定影响企业的经营和发展。
据不完全统计， 近年来我国中小企业的人才流动率接近 50％， 而有一些企业竟达到了 70％， 其中大多数都存在不同程度的人才流失。
人才流失的原因是多方面的， 有内因有外因， 有共性的有个性的。
分析具有普遍意义的原因， 将对广大中小企业解决这一个问题提供一定的帮助。
第二章 人才流失对企业发展的负面影响 留住人才， 还需要用好人才， 企业一定要帮助员工尽可能的规化好职业生涯，建立长期的互相信任关系。
才能留住人才。（引：
中国治理传播网 秦国伟）
2. 1 对企业战略在执行中受到的影响 中小企业大多都是一个萝卜一个坑， 不像大企业会有人才的储备， 所以没有太多的时间来培养新人或者让新人熟悉， 人才流失意味着这个职位出现了空挡，即使新人来了在短时间内也不能够全面熟练的履行工作岗位的职责， 企业再招新人， 要考察， 要培训， 要熟悉， 这无疑使得时间和成本都...
篇七：中小企业人才流失研究的调查报告
nagement经管空间www.chinabt.net
2014年1月 053中小企业人才流失的成因分析及对策研究
浙江商业职业技术学院
黄秋华摘 要 ：人才是中小企业生存与发展的重要力量。人才流失成为中小企业在发展过程中遇到的短板问题。本文对影响中小企业人才流失的因素进行了分析，并提出了中小企业人才流失的对策。关键词 ：中小企业
人才流失
对策中图分类号 ：F272.92
文献标识码 ：A
文章编号 ：1005-5800(2014)01(c)-053-02中小企业在我国的经济社会发展中占有十分重要的地位，相比大企业而言规模较小，但行业分布广泛且数量庞大、经营灵活；中小企业与大企业协作分工，提供大量的就业岗位，在解决大学生就业难的层面上作出了一定的贡献，一定程度上影响着社会稳定和经济繁荣。新形势下中小企业间的竞争愈演愈烈，究其根本是人才的竞争。但是，中小企业发展过程中，屡屡碰到人才短缺、人才流失等问题的困扰，人才的高频流失成了制约企业快速发展的短板，严重制约着中小企业的发展。据相关资料显示，全国工商注册登记的中小企业占全部注册企业总数的99%，其中中高级人才的流失率高达30%，造成企业经验和技术的流失，带来顾客美誉度、忠诚度的下降，严重影响着企业持续发展的潜力和竞争力。1 影响中小企业人才流失的现实因素1.1 老板因素中小企业的决定权大多在老板一个人身上，老板的素质良莠不齐；一个小气、嫉贤妒能、事事都要自己管的老板，一个过分害怕企业的商业秘密泄露的老板，都会使稍微有能力的人才感觉没有发展空间；一些老板在招聘时会以高额的物质诱惑，但当人才员工完成任务后却又找各种借口来推诿，老板的诚信缺失使得人才感觉被骗；一些中小企业尤其是家族企业，人才还要处理老板企业内部复杂的亲属利益关系问题。以上老板因素都促使人才加快离开中小企业。1.2 员工因素中小企业由于自身实力限制，在薪酬、福利、培训、工作环境、文化氛围上与大企业存在较大的差距，但正是这些优势吸引着中小企业员工加入大企业的舞台，造成了有能力者不愿意留、留下来的多是混日子、外面的人才不会来的“劣币驱良币”的恶性循环。1.3 管理因素中小企业在管理水平上和员工素质上，有许多不尽如人意的地方。通常一人多岗、身兼数职；企业做事少有计划、走一步算一步；不能制定相对公平的业绩考核标准，企业管理存在巨大的漏洞，老板高薪聘请的空降部队与企业文化融合存在难度，导致人力资源的浪费甚至人才的流失。2 影响中小企业人才流失的深层因素2.1 企业资金无力中小企业大多处于资金原始积累的成长期，大多数从事传统产业，资金实力相对弱小，面对大企业年薪数十万元，甚至上百万元招募人才的大手笔就会显得无能为力，提高员工薪资水平或者用企业的资金多多招聘显得举步不前。2.2 人才缺少激励美国哈佛大学在研究中发现，缺乏激励的环境下员工的潜力能发挥20%～30%，可在良好的激励环境下，相同的员工能发挥本人潜力的80%～90%。激励因素能够带来积极作用，提高工作的成就感。许多中小企业对员工培训不够重视，只顾眼前利益，不愿意在培育人力资源上投资，使企业发展缺乏后劲，员工缺乏激励、缺乏继续工作的动力。2.3 需求不能满足心理学家马斯洛提出的需求层次理论，告诉人们生存需要是每个人的最基本的需求，社会需要、尊重需要和自我实现需要属于高层次的需要。归属感、尊重、价值感是企业人才的追求所向。好的工作、生活环境能够吸引、留住人才，但中小企业提供的工作、生活条件往往不尽如人意，人才与企业主在思想、理想等方面没有共同 语言，尊重需求等不能得到满足，人才流失成为必然。3 中小企业减少人才流失的对策3.1 坚持以人为本在企业管理中坚持“以人为本”，是顺应人性本质内涵的管理。一切从人才的立场出发，从人才中来，到人才中去；急人才所急，想人才所想是在企业中坚持以人为本的真谛。企业主利用提高自身人格魅力进行人性化管理，端正自己的作风，提升自身的内涵，充分利用情感纽带使各种人才心连心，在价值理念、生活工作上关心、满足人才需求，赢得员工的支持和信赖，使他们感受到企业的温馨和凝聚力，产生归属感和荣誉感，从而保证人才队伍的稳定性。3.2 塑造企业文化企业文化是企业不可估量的隐形资产，向社会展现着企业的管理风格、经营状况和精神风貌，好的企业文化成为巨大向心力吸引人才。因此，企业要注重企业精神和价值观的培育，塑造企业文化。企业文化的形成能够使人才有着统一相同的价值观念。企业的发展目标和美好前景一致了，对许多企业问题的认识也能够趋同接近。通过人才与人才、人才与企业主之间相互的信任、沟通，焕发人才忠于本职、与企业肝胆相照、休戚与共的献身精神和创业热忱，随着企业文化中整个人才团队意识的提高，人才与企业同呼吸、共发展，避免了人才流失。3.3 健全企业管理制度中小企业主善于为企业制定正确的经营思想、经营方针、经营理念和经营战略，但在企业管理制度上需要进一步加强。企业必须实现企业内部的规范化、科学化管理，加快建立健全现代企业制度，健全和完善内部治理结构，科学分工，合理设计，职责分明，实现专业化、科学化管理。从制度上避免“老板独断专横”、 “家族化”等
Management经管空间054 2014年1月
www.chinabt.net员工退缩的研究述评
暨南大学
周珮摘 要 ：员工退缩是指员工在组织中逃避同组织的关系和工作任务等不作为心理及行为。员工退缩的研究由来已久，但很少见到有文献对其进行系统的总结。本文回顾了国内外员工退缩的相关研究，从概念、结构、影响因素以及评估几个方面进行系统梳理，提出未来的研究应当关注员工退缩的跨文化差异性、研究工具和方法的完善及恢复性功能的实证验证等方面。关键词 ：员工退缩
退缩行为
退缩意图
影响因素中图分类号 ：F272.92
文献标识码 ：A
文章编号 ：1005-5800(2014)01(c)-054-0220世纪以来，伴随全球化进展的推进和高新技术的广泛使用，企业对人才的需求日趋增长，人才已经成为企业最为宝贵的资产之一。然而，员工同企业的关系似乎并没有因企业对人才的强烈需求变的更加稳固， Bennett(2011)在美国的调查，发现美国31％的员工会故意地降低工作效率，33％的员工会无故迟到，52％的员工会自主延长午休时间，每年因员工退缩导致的损失多达百亿美元。员工退缩已经成为一个普遍的现象，并给组织和社会造成了极大的损失，探究员工退缩就显得尤为重要且具有广泛的社会价值。1 员工退缩的概念1.1 员工退缩概念的界定早在上世纪初，学者就开始对员工退缩的单一结构进行研究，例如离职、旷工。March首次将员工退缩作为一个整体概念提出，认为对企业的不满导致了员工的退缩，退缩体现在心理与行为两方面。在此基础上，Hulin将员工退缩定义为员工回避职位或者工作角色的一系列行为以及相应的行为倾向即退缩意图，而这些行为和意图会影响个人绩效和组织绩效。Kaplan(2009)认为退缩是指在岗员工一系列消极的态度和行为。现今，学者普遍认为员工退缩是组织规范和个人动机的某种反映，并着重强调员工退缩的核心是回避和不作为(Michael,2012)。1.2 员工退缩的分类当前学者主要从以下几个标准对员工退缩行为进行分类：(1)时间长短：迟到、早退；旷工；离职。(2)行为动机：在个人的工作环境中寻求暂时的离开；渴望永久的离开个人的工作环境。(3)行为影响：逃避或者减少组织行为，如迟到、旷工；逃避或者减少绩效行为，如怠工、社会惰化；逃避角色外行为，如不帮助同事、不提供建设性建议。2 员工退缩的结构及其测量2.1 员工退缩的结构针对员工退缩的内在结构模型，学界有四种不同的看法：(1)独立模型，员工退缩的各个成分有不同的原因和功能，它们相互之间不存在任何关系。因此，员工可以选择最适合他们的退缩方式(Hulin,1991)。(2)溢出模型,各种退缩的成分是有积极关联的，但并未阐明任何连续或者暂时的关系(Beehr ,1978)。(3)补偿模型，相同的原因引起的退缩结构之间的关系是消极的，是一种取代另一种的方式(Nicolson ,1976)。(4)渐进模型，员工退缩处在一个连续递进的过程中，以相对缓和的心理退缩开始，推动到其他的一些退缩行为，以离职结束整个连续过程(Koslowsky，1997)。渐进模型为学界普遍认可，并得到了广泛的实证验证。
2.2 员工退缩的测量
研究者大多采用自我报告和组织绩效考核资料相结合的方式来评价员工的退缩行为。退缩倾向的测量方法最早由Mobley等(1977)提出。该量表共有3个条目：多次考虑离开组织；积极地搜寻不利企业发展的因素，提高全体员工的积极性、创造性。首先，要建立科学、公平的人才选拔机制，为员工提供平等的竞争机会，实现企业内部资源同外部社会资源有效的结合。其次，建立科学合理的薪酬机制。根据国家经济运行情况、劳动力市场的供求状况、行业现状，企业的经营发展、薪酬管理状况、福利制度等，提供可竞争性的行业薪酬水平，将产量和质量双挂钩，激发员工的工作积极性。制定科学、合理的薪酬制度。比如，对企业有重大贡献的人才，对其进行重奖，奖惩分明、重奖重罚。3.4 规划人才职业生涯人才是企业发展的源泉、创新的原动力，学习是发展生产力的唯一途径，培训是企业给予人才的一种福利，是企业生存发展的第一要素。企业要注重对年轻员工的培养，对新进企业人才进行入岗入职岗前培训；不定期邀请业内资深的技术顾问、专家进行讲课和交流、传帮带，提升人才技术水平。人才在企业工作过程中不断实现自我补偿和发展，时间越长企业得到的回报就越大，产生高增值性。因此，规划人才职业远景目标，制定企业发展和个人职业生涯的近期和长期规划，建立企业与个人并同愿景，做到“令民与上同意”， “上下同欲”，尤其在培训、竞争上岗、内部轮岗上下工夫，加速企业血液流动，激发人才的工作热情，调动人才的最大积极性，将会产生事半功倍的效果，留住优秀人才。4 结语随着经济社会的发展和市场竞争的加剧，企业掌握了人才就掌握了科学技术，掌握了生产力，抓住人才就等于抓住了发展机遇。建立一支稳定、高效、精干的中小企业人才队伍，通过制定人才解决策略避免人才流失，从而保障了中小企业的健康发展。参考文献[1] 张朝.浅析我国中小企业人才流失问题[J].统计与管理,2011 (3).[2] 马小洪.中小企业人才流失的影响及对策研究[J].企业科技与发展,2011(6)．[3] 马帅旭.浅析中小企业人才流失的原因及对策[J].新财经, 2010(5)．
篇八：中小企业人才流失研究的调查报告
ｌａ ｓｓｉｆ ｉｅ ｄＩｎ ｄ ｅ ｘ ：Ｆ ２７ ２． ９ ２Ｕ ． Ｄ ． Ｃ ：…ＩＩＩＩＩ Ｉ ＩＩＩ ＩＩ ＩＩＩＩＩ ＩＩＩＩｌｌｌｌｌ ＩＩＩＹ ２ ３ １９ ７ ２ ７Ｓ ｏ ｕ ｔｈ ｗ ｅ ｓｔＪｉａ ｏ ｔｏ ｎ ｇＵ ｎ ｉｖ ｅ ｒ ｓｉｔｙＭ ａ ｓｔｅｒＤ ｅ ｇ ｒ ｅ ｅＴ ｈ ｅ ｓｉｓＴ ｈ ｅＲ ． ｅｓｅａ ｒｃｈｆ ｏ ｒｔｈ ｅＣ ａ ｕ ｓｅ ｓ ａ ｎ ｄＣ ｏ ｕ ｔｅ ｒ ｍ ｅ ａ ｓｕ ｒ ｅ ｓｏ ｆＣ ｈ ｉｎ ａ ’ ＳＳ Ｍ Ｅ ｓＢ ｒ ａ ｉｎＤ ｒ ａ ｉｎ － － － Ｔ ａ ｋ ｅｃ ｏ ｍ ｐ ａ ｎ ｙＺｆ ｏ ｒｅ ｘ ａ ｍ ｐ ｌｅＧ ｒ ａ ｄ ｅ ：
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西南交通大学学位论文版权使用授权书本学位论文作者完全了解学校有关保留、 使用学位论文的规定， 同意学校保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版， 允许论文被查阅和借阅。
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—１卜依日期：
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西南交通大学硕士学位论文主要工作（ 贡献）声明本人在学位论文中所做的主要工作或贡献如下：１、 在结合实际情况的基础上对我国中小企业及其人才流失现状进行了较详细的分析；一２、 设计我国中小企业人才流失原因研究模型， 据此有针对性地对Ｚ 公司进行问卷调查， 并对数据进行分析；３、根据对Ｚ 公司的实证分析结论总结出人才流失的具体原因， 从而提出相应的对策。本人郑重声明：
所呈交的学位论文， 是在导师指导下独立进行研究工作所得的成果。
除文中已经注明引用的内容外， 本论文不包含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的研究成果。
对本文的研究做出贡献的个人和集体， 均已在文中作了明确说明。本人完全了解违反上述声明所引起的一切法律责任将由本人承担。学位论文作者签名：
—方依日期：
２０１． ２． Ｉｆ． ， 莎．
西南交通大学硕士研究生学位论文第１页摘要在知识经济时代， 任何企业的发展都离不开优秀的人才， 作为二十一世纪最重要的资源， 人才是企业保持竞争优势的源泉。
然而， 由于国内大型企业与国际企业对人才的吸引力较强， 以及自身的种种不足， 作为我国国民经济重要组成部分的中小企业正面临着越来越严重的人才流失问题。
人才流失已给中小企业带来了严重的负面影响，进而影响到了我国国民经济的稳定发展。
因此， 能不能很好地处理人才流失问题， 已成为关系到中小企业兴衰成败的关键问题。本文以管理学、 管理心理学、 组织行为学、 人力资源管理等相关理论为指导， 采用文献综述法、 案例分析法、 比较分析法、 实地调研法等方法， 对我国中小企业人才流失的原因进行了深入地探讨并针对性地提出了解决方案。
’ 论文首先对我国中小企业人才流失的现状及影响进行分析， 然后以Ｚ 公司为例， 以问卷调查为主要形式搜集相关数据， 并对Ｚ 公司的人才流失问题进行深入研究， 找出导致Ｚ 公司人才流失的主要原因， 据此制定出一整套针对人才流失问题的解决方案。
中小企业要解决好人才流失问题， 首先， 公司需要塑造良好的企业文化， 提高企业的凝聚力及人才对企业的忠诚度。
其次， 公司应当建立一套合理的薪酬制度和人才招聘及使用机制， 重视人才的培养和培训， 以提高人才的满意度。
此外， 公司应对人才流失实施责任管理以有效减少流失的人才数量。
最后， 公司还应建立有效的人才流失危机管理体系， 以便在人才流失危机发生之后， 将其对公司的损害降到最低。本文通过对Ｚ 公司人才流失原因的分析以及相应对策的制定， 提炼出了一套具有针对性的、 能较好解决我国中小企业人才流失问题的措施。
相信对今后我国中小企业人才流失问题的研究有一定的借鉴意义。关键词：
中小企业； 人才； 人才流动； 人才流失
西南交通大学硕士研究生学位论文第１ ｌ页Ａ ｂ ｓｔｒ ａ ｃ ｔＩｎ ｔｈ ｅｋ ｎ ｏ ｗ ｌｅ ｄ ｇ ｅｅ ｃ ｏ ｎ ｏ ｍ ｙｅｒａ ，ｔｈ ｅｒｅｉｓ ｎ ｏｅ ｎ ｔｅ ｒ ｐ ｒ ｉｓｅｃ ａ ｎｄ ｅ ｖ ｅ ｌｏ ｐｗ ｉｔｈ ｏ ｕ ｔ ｔａ ｌｅ ｎ ｔｓ． Ａ ｓｔｈ ｅ ｍ ｏ ｕ ｓｔｉｍ ｐ ｏ ｒ ｔａ ｎ ｔｒ ｅ ｓｏ ｕ ｒ ｓｅ ｉｎ ｔｈ ｅ ２１酿ｃ ｅ ｎ ｔｕ ｒ ｙ ，ｔａ ｌｅ ｎ ｔｓｗ ｅ ｒ ｅ ｔｈ ｅ ｓ ｏ ｕ ｒ ｃ ｅ ｏ ｆｅｎ ｔｅｒｐ ｒｉｓｅｔｏｋ ｅ ｅ ｐ ｃ ｏ ｍ ｐ ｅ ｔｉｔｉｖ ｅａ ｄ ｖ ａ ｎ ｔａ ｇ ｅ． Ｈ ｏ ｗ ｅｖ ｅｒ，ａ ｓａ ｌｌｉｍ ｐ ｏ ｒ ｔａ ｎ ｔ ｐ ａ ｒ ｔｏ ｆｏ ｕ ｒｎ ａ ｔｉｏ ｎ ａ ｌｅ ｃ ｏ ｎ ｏ ｍ ｙ ，Ｓ Ｍ Ｅ ｓｗ ｅ ｒ ｅｆ ａ ｃ ｉｎ ｇａ ｌｌｉｎ ｃ ｒ ｅ ａ ｓｉｎ ｇ ｌｙｓｅ ｒ ｉｏ ｕ ｓｐ ｒ ｏ ｂ ｌｅ ｍｏ ｆｂ ｒ ａ ｉｎ ｄ ｒ ａ ｉｎ ． Ｔ ｈ ｉｓ ｓｉｔｕ ａ ｔｉｏ ｎ ｗ ａ ｓ ｄ ｕ ｅ ｔｏ ｔｈ ｅｓｔｒ ｏ ｎ ｇａ ｔｔｒ ａ ｃｔｉｏ ｎｆ ｒ ｏ ｍｌａ ｒ ａ ｇ ｅｄ ｏ ｍ ｅ ｓｔｉｃｅ ｎ ｔｅ ｒ ｐ ｒ ｉｓｅａ ｎ ｄｉｎ ｔｅｍ ａ ｔｉｏ ｎ ａ ｌｃｏ ｍ ｐ ａ ｉｎ ｅａ ｓ ｗ ｅ ｌｌ ａ ｓ ｔｈ ｅｉｒｏ ｗ ｎｓｈ ｏ ｒｔｃｏ ｍ ｉｎ ｇ ｓ． Ｔ ｈ ｅｂ ｒ ａ ｉｎｄ ｒａ ｉｎＷ ａ ｓｎ ｏ ｔｏ ｎ ｌｙｈ ａ ｓｎ ｅ ｇ ａ ｔｉｖ ｅｉｍ ｐ ａ ｃ ｔｏ ｎ ｔｈ ｅＳ Ｍ Ｅ ｓ， ｂ ｕ ｔａ ｌｓｏａ ｆ ｆ ｅｃｔｅｄｔｈ ｅ ｓｔａ ｂ ｌｅｄ ｅｖ ｅｌｏ ｐ ｍ ｅｎ ｔｏ ｆＣ ｈ ｉｎ ａ ’ Ｓｎ ａ ｔｉｏ ｎ ａ ｌｅｃｏ ｎｏ ｍ ｙ． Ｔ ｈ ｅｒｅｆｏ ｒｅ， ｗ ｈ ｅｔｈ ｅｒｏ ｒ ｎ ｏ ｔ ｄ ｅ ａ ｌｗ ｉｔｈ ｔｈ ｅ ｂ ｒ ａ ｉｎ ｄ ｒａ ｉｎｐｒｏｂｌｅｍ ｗ ｅ ｌｌ， ｗ ｏ ｕ ｌｄｂ ｅ ｃ ａ ｍ ｅ ａｋ ｅ ｙｉｓｓｕ ｅ ｒｅｌａ ｔｅｄ ｔｏ ｔｈ ｅ Ｓ Ｕ Ｃ Ｃ Ｅ Ｓ Ｓ ｏ ｒｆ ａ ｉｌｕ ｒ ｅ ｏ ｆＳ Ｍ Ｅ ｓ．Ｔ ｈ ｉｓｅ ｓｓｙｈ ａ ｓａ ｎ ａ ｌｙ ｓｅｄｔｈ ｅｃ ａ ｕ ｓ ｅ ｓ ｏ ｆＣ ｈ ｉｎ ａ ’ ＳＳ Ｍ Ｅ ｓｂ ｒａ ｉｎｄ ｒａ ｉｎｄ ｅｅｐ ｌｇａ ｎ ｄｐ ｕ ｔｆ ｏ ｒ ｗ ａ ｒ ｄｔｈ ｅｔａ ｒｇ ｅｔｅｄｓｏ ｌｕ ｔｉｏ ｎ ｓ． Ａ ｌｌ ｏ ｆｔｈ ｅｓｅｗ ｅ ｒ ｅｇ ｕ ｉｄ ｅｄｂ ｙｔｈ ｅｔｈ ｅ ｏ ｒ ｉｅ ｓｏ ｆＭ ａ ｎ ａ ｇ ｅｍ ｅｎ ｔ， Ｍ ａ ｎ ａ ｇ ｅｒ ｉａ ｌＰ ｓｙ ｃ ｈ ｏ ｌｏ ｇ ｙ ，Ｏ ｒ ｇ ａ ｎ ｉｚ ａ ｔｉｏ ｎ ａ ｌ Ｂ ｅ ｈ ａ ｖ ｉｏ ｒ ，Ｈ ｕ ｍ ａ ｎＲ ｅ ｓｏ ｕ ｒ ｃ ｅＭ ａ ｎ ｇ ｅｍ ｅｎ ｔ， ｅｔｃ．ａ ｎ ｄ ｕ ｅ ｓｄ ｔｈ ｅｒ ｅ ｓｅ ａ ｒ ｃ ｈ ｍ ｅ ｔｈ ｏ ｄ ｓ ｏ ｆ ｌｉｔｅｒａ ｔｕ ｒｅ ｒｅｖ ｉｅｗｍ ｅ ｔｈ ｏ ｄ ， ｅ ｍ ｐ ｉｒ ｉｃａ ｌｒ ｅｓｅａ ｒ ｃｈ ｍ ｅｔｈ ｏ ｄ ， ｃｏ ｍ ｐ ａ ｒａ ｔｉｖ ｅａ ｎ ａ ｌｙ ｓｉｓｍ ｅ ｔｈ ｏ ｄａ ｎ ｄｆ ｉｅｌｄ ｒ ｅ ｓｅ ａ ｒ ｃ ｈ ｍ ｅｔｈ ｏ ｄ ， Ｆ ｉｒｓｔ ｏ ｆａ ｌｌ， ｔｈ ｉｓｅ ｓｓａ ｙｈ ａ ｓａ ｎ ａ ｌｙ ｓｅｄｔｈ ｅ ｃ ｕ ｒ ｒ ｅ ｎ ｔｓｉｔｕ ａ ｔｉｏ ｎ ａ ｎ ｄ ｔｈ ｅｉｍ ｐ ａ ｃ ｔｏ ｆＣ ｈ ｉｎ ａ ’ Ｓ Ｓ Ｍ Ｅ ｓｂ ｒ ａ ｉｎｄ ｒａ ｉｎ ． Ｓ ｅｃｏ ｎ ｄ ｌｙ ，ｉｔｔａ ｋ ｅｎｃ ｏ ｍ ｐ ａ ｎ ｙＺｆ ｏ ｒｅｘ ａ ｍ ｐｌｅａ ｎ ｄｃｏ ｌｌｅｃｔｒ ｅ ｌｅ ｖ ａ ｎ ｔ ｄ ａ ｔａｉｎｔｈ ｅ ｍ ａ ｉｎ ｆ ｏ ｒ ｍｏ ｆｑｕｅｓｔｉｏｎｎａ ｉｒｅ． Ｔ ｈｅｎｓｔｕ ｄ ｉｅｄ Ｚ ’ Ｓ ｂ ｒ ａ ｉｎｄ ｒａ ｉｎｐ ｒ ｏ ｂ ｌｅ ｍｌｕ ｔｈ ｅ ｒｍ ｏ ｒ ｅ ， ｆ ｏ ｕ ｎ ｄｉｔｓ ｃ ａ ｕ ｓ ｅ ｓ ａ ｎ ｄｍ ａ ｄ ｅ ａｗ ｈ ｏ ｌｅｓｏ ｌｕ ｔｉｏ ｎ ． Ｔ ｏ ｓｏ ｌｖ ｅ ｔｈ ｅ ｂ ｒ ａ ｉｎｄ ｒ ａ ｉｎｐ ｒ ｏ ｂ ｌｅｍ ， Ｓ Ｍ Ｅ ｓｓｈ ｏ ｕ ｌｄｆ ｉｒｓｔｌｙｂ ｕ ｉｌｔａｒ ｅａ ｓｏ ｎ ａ ｂ ｌｅｓａ ｌａ ｒ ｙｓｙｓｔｅｍａ ｎ ｄｔａ ｎ ｌｅｎ ｔ ｒ ｅ ｓｅ ａ ｒ ｃ ｈ ｅ ｒａ ｎ ｄｕ ｓｉｎ ｇｍ ｅｃｈ ａ ｎ ｉｓｍ ． Ｗ ｈ ａ ｔ＇ｓｍ ｏ ｒ ｅ ，ｔｈ ｅ ｙａ ｌｓｏ ｎ ｅｅｄ ｅｄ ｔｏｐ ａ ｙａ ｔｔｅｎ ｔｉｏ ｎｔｏｔｒ ａ ｉｎ ｉｎ ｇｔａ ｎ ｌｅ ｎ ｔｓａ ｎ ｄｉｍ ｐ ｒ ｏ ｖ ｅ 也ｅ ｉｒｓａ ｔｉｓｆ ａ ｃｔｉｏ ｎ ． Ｉｎ ｔｈ ｅ ｓｅｃｏ ｎ ｄｐｌａ ｃｅ， ｉｔｄ ｅｍ ａ ｎｄ ｅｄｃ ｏ ｍ ｐ ａ ｎ ｙｔｏｓｈ ａ ｐ ｅｔｈ ｅｇ ｏ ｏ ｄｅｎ ｔｅｒｐ ｒｉｓｅ ｃｕ ｌｔｕ ｒｅ， ａ ｎ ｄ ｅｎ ｈ ａ ｎ ｃｅｄ ｔｈ ｅ ｃｏ ｈ ｅｓｉｖ ｅａ ｆｆｉｎｉｔｙｏ ｆ ｔｈ ｅ ｅｎ ｔｅｒｐ ｒｉｅａ ｎ ｄ ｔｈ ｅ ｔａ ｎ ｌｅｎ ｔｓ’ｌｏ ｙ ａ ｌｔｙ ． Ｉｎ ａ ｄ ｄ ｉｔｉｏ ｎ ，ｅｎ ｔｅｒｐ ｒｉｓｅｓｈ ｏ ｕ ｌｄｃ ａ ｒ ｒ ｙｏ ｕ ｔｒ ｅ ｓｐ ｏ ｎ ｓｉｂ ｉｌｉｔｙ ｍ ａ ｎ ａ ｇ ｅｍ ｅｎ ｔｔｏ ｒｅｄ ｕ ｃｅ ｔｈ ｅｎ ｕ ｍ ｂ ｅ ｒ ｏ ｆ ｂ ｒ ａ ｉｎｄ ｒａ ｉｎ ． Ｆ ｉｎ ａ ｌｌｙ ，ｅｎ ｔｅｒｐ ｒｉｓｅｓｈ ｏ ｕ ｌｄ ｂ ｅ ｅ ｓｔａ ｂ ｌｉｓｈ ｅ ｄ ａｂ ｒ ａ ｉｎ ｄ ｒ ａ ｉｎ ｃｒｉｓｉｓｍ ａ ｎ ａ ｎ ｇ ｅｍ ｅｎ ｔｍ ｅ ｃ ｈ ａ ｎ ｉｓｍ ， Ｓ Ｏｔｈ ａ ｔ ｔｈ ｅｅ ｎ ｔｅ ｒ ｐ ｒ ｉｓｅＣ ａ ｎｍ ｉｎ ｉｍ ｉｚｅｔｈ ｅｄ ａ ｍ ａ ｇ ｅａ ｆ ｔｅｒｂ ｒ ａ ｉｎｄ ｒａ ｉｎｈ ａ ｐ ｐ ｅ ｎ ｄ ．Ｔ ｈ ｒ ｏ ｕ ｇ ｈｔｈ ｅａ ｎ ａ ｌｙ ｓｉｓｏ ｆｔｈ ｅ ｃ ａ ｕ ｓ ｅ ｓ ａ ｎ ｄｆ ｏ ｒ ｍ ｕ ｌａ ｔｅｏ ｆｔｈ ｅｂ ｒ ａ ｉｎｄ ｒａ ｉｎｏ ｆｃ ｏ ｍ ｐ ａ ｎ ｙＺ ， ｔｈ ｉｓｅ ｓｓａ ｙｒ ｅ ｆ ｉｎ ｅ ｄ ａ ｓｕ ｉｔ ｏ ｆｔａ ｒ ｇ ｅｔａ ｎ ｄｈ ｅ ｌｐ ｆ ｕ ｌｍ ｅ ａ ｓｕ ｒ ｅ ｏ ｆＣ ｈ ｉｎ ａ ’ Ｓ Ｓ Ｍ Ｅ ｓ ｂ ｒ ａ ｉｎ ｄ ｒ ａ ｉｎ ． Ｉｔ Ｗ ａ ｓｂ ｅ ｌｉｅ ｖ ｅ ｄｔｈ ａ ｔ ｉｔ ｈ ａ ｓ ｓｏ ｍ ｅｒ ｅ ｆ ｅ ｒ ｅ ｎ ｃ ｅｓｉｇ ｎ ｉｆ ｉｃａ ｎ ｃｅｔｏｔｈ ｅ ｆ ｕ ｔｈ ｅｒｒｅｓｅａ ｒｃｈｏ ｎ ｔｈ ｅｓａ ｍ ｅｔｏ ｐ ｉｃ．Ｋ ｅ ｙＷ ｏ ｒｄ ｓ：
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西南交通大学硕士研究生学位论文第１Ｉ Ｉ页目录第１章绪论…………………………………………………………………………………１１． １论文的选题背景及研究意义………………………………………………………１１． １． １选题背景……………………………………………………………………． １１． １． ２研究意义……………………………………………………………………２１． ２论文的研究内容及目的……………………………………………………………２１． ２． １研究内容……………………………………………………………………２１． ２． ２研究目的……………………………………………………………………３１． ３论文的研究方法及写作思路………………………………………………………３１． ３． １研究方法………………………………………………………………………３１． ３． ２写作思路…………………………………………………………………． …４第２章研究基础……………………………………………………………………………６２． １相关概念界定………………………………………………………………………６２． １． １中小企业…………………………………………………………………………………………． ． ６２． １． ２人才…………………………………………………………………………………………………． ６２． １． ３人才流动……………………………………………………………………７２． １． ４ 人才流失……………………………………………………………………８２． ２文献综述……………………………………………………………………………８２． ２． １国外文献综述………………………………………………………………． ８２． ２． ２国内文献综述……………………………………………………………． ． １５２． ３理论基础……………………………………………………………………………１６２－ ３． １马斯洛需要层次理论………………………………………………………１６２． ３． ２双因素理论…………………………………………………………………１８２． ３． ３公平理论……………………………………………………………………ｌ８２． ３． ４ 人本原理……………………………………………………………………１９第３章我国中小企业人才流失现状及影响………………………………………………２１３． １我国中小企业现状概述……………………………………………………………２１３． １． １我国中小企业的特点………………………………………………………２１３． １． ２我国中小企业在国民经济中的地位和作用……………………………． ． ２２
西南交通大学硕士研究生学位论文第１Ｖ 页３． ２我国中小企业人才流失现状……………………………………………………． ． ２２３． ２． １我国中小企业人才流失特点………………………………………………２３３． ２． ２我国中小企业人才流失的影响…………………………………………。
２４第４ 章Ｚ 公司的人才流失原因及对策研究………………………………………………２６４． １ Ｚ 公司简介……………………………………………………………………………２６４． １． １Ｚ 公司背景…………………………………………………………………． ２６４． １． ２Ｚ 公司的组织结构…………………………………………………………． ２６４． １． ３Ｚ 公司的人员构成情况……………………………………………………２７４． ２Ｚ 公司人才流失现状………………………………………………………………３０４． ２． １Ｚ 公司管理人员及技术人员流失情况………． ｊ…………………………。
３１４． ２． ２Ｚ 公司各学历段的员工流失情况…………………………………………３３４． ２． ３Ｚ 公司各年龄段员工流失情况……………………………………………３４４ ． ３人才流失对Ｚ 公司的影响………………………………………………………． ３６４ ． ３． １损害公司形象……………………………………………………………． ． ３６４ ． ３． ２削弱公司竞争力……………………………………………………………３６４ ． ３． ３打击员工士气， 破坏公司内部凝聚力…………………………………。
３７４ ． ３． ４ 增加企业的成本…………………………………………………………． ． ３７４． ４Ｚ 公司人才流失的原因分析………………………………………………………３９４ ． ４ ． １人才流失原因研究模型…………………………………………………． ． ３９４ ． ４ ． ２问卷调查结果分析………………………………………………………． ． ４ １４． ４． ３Ｚ 公司人才流失原因分析…………………………………………………４ ５４． ５Ｚ 公司人才流失的应对策略………………………………………………………４ ８４ ． ５． １塑造良好的企业文化……………………………………………………． ． ４ ８４ ． ５． ２建立合理的薪酬制度……………………………………………………。
５１４ ． ５． ３建立合理的人才招聘及使用机制………………………………………． ． ５３４ ． ５． ４ 重视人才的培养和培训……………………………………………………５４４ ． ５． ５对人才流失实施责任管理…………………………………………………５５４ ． ５． ６ 建立有效的人才流失危机管理体系………………………………………５６结论……………………………………………………………………………………………………………………。
５９
西南交通大学硕士研究生学位论文第Ｖ 页致谢……………………………………………………………． ． ………………………………………………………６ｌ参考文献……………………………………………………………………………………． ６２附录１：
…………………………………………． ． ……………………………………………………………………． ６７攻读硕士学位期间发表的论文及科研成果………………………………………………６９
西南交通大学硕士研究生学位论文第１页第１章绪论１． １论文的选题背景及研究意义１． １． １选题背景进入二十一世纪以来， 伴随着经济全球化及知识经济时代的到来， 全球经济快速发展。
这是一个充满机遇的时代， 同时也是一个充满挑战的时代。
全球化的经营、 迅猛发展的科学技术以及快速变化的顾客需求等因素， 使竞争在全球范围内变得越来越激烈。
现如今， 经济全球化使资本、 劳动力、 技术、 信息等要素在全球范围内流动，自然资源、 资本等传统的竞争优势已不再是不可替代的， 企业要在竞争日趋白热化的环境中站稳脚跟， 其根本在于人才。
在知识经济时代， 任何企业的发展都离不开优秀的人才。
作为二十一世纪最重要的资源， 人才是企业保持竞争优势的源泉。
现如今企业的竞争， 说到底就是人才的竞争。自１９ ７ ９ 年实行改革开放以来， 我国经济取得了快速、 稳定的发展， 目前已经成为世界上最大的发展中国家， Ｇ Ｄ Ｐ 的年增长率保持世界前列。
２０ ０ １年中国正式加入Ｗ Ｔ Ｏ ， 中国市场已经成为国际市场的重要组成部分， 这给我国企业带来了前所未有的发展机遇。
与此同时， 越来越多的国际企业也进入到中国市场， 与中国企业展开了激励的竞争， 凭借着雄厚的实力和名气吸引各种人才， 加剧了企业间的人才争夺。改革开放后， 我国大批企业家创办了中小型企业。
三十多年来， 中小企业呈现出强大的发展势头， 已经成为拉动经济的新增长点。
“（ （ ２０ ０ ９ 年中国中小企业信息化发展研究报告》 显示， 到２０ ０ ８ 年底， 我国中小企业和非公有制企业的数量已经超过４ ８ ０ ０多万户， 占全国企业总数的９ ９ ． ７ ％。
２０ ０ ９ 年１２月 ２４ 日， 工业和信息化部部长李毅中在报告中表示， 中小企业创造的最终产品和服务价值相当于国内生产总值的６０ ％左右，’ 缴税额为国家税收总额的５０％左右， 提供了８０％的城镇就业岗位。
’ ’ ２００２年６月 ， 《中华人民共和国中小企业促进法》 于第九届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议通过， 这是我国制定的扶持和促进中小企业发展的第一部专门法律， 标志着社会对中小企业已经越来越重视。
显然， 中小企业已经成为我国国民经济不可或缺的重要组成部分， 发展中小企业是一个必然趋势。然而， 我国的中小企业和大型企业、 外资企业相比， 面临着诸多难题， 例如：
起步较晚、 融资困难、 资金短缺、 行业壁垒、 管理方法粗放落后等。
在这些问题中， 人
西南交通大学硕士研究生学位论文一＿ Ｉ一…一第２ 页１ ｌｉｉ ｏ曼舅曼曼皇皇曼曼量皇皇皇Ｚ ＿一ｌｉＩＩＩＩＩＩ．， ， Ｉ ， ，．才的流失已成为人们关注的焦点。
据统计分析， 优秀企业的人才流动率应该在１５％左右， 然而我国中小企业的人才流动率已远远高于该数据。
人才流失已给中小企业带来了严重的负面影响， 进而影响到了我国国民经济的稳定发展。
因此， 能不能很好的获得人才、 留住人才和用好人才， 已成为关系...
篇九：中小企业人才流失研究的调查报告
人才流失情况的调查报告文档仅供参考 企业人才流失情况的调查报告 一、调查背景 近年来，企业人才流失已取代融资困难、配套服务跟不上等问题而成为制约中国中小企业发展的瓶颈。企业人才流失不但给企业带来了巨大的成本，企业必须为此付出高额的招聘及培训费用，同时也降低了企业产品和服务的质量，给企业带来不可估量的损失。人才流失已成了市场经济的常态。人才流失对企业来说是一个双倍的损失，甚至是致命的。因为这不但削弱了企业的力量，更强化竞争对手的力量。而高层流失会带走整个团队，中层离职会带走大批下属，核心骨干离职会带走大量的经验或技术。人才流失，轻则让企业伤筋动骨，重则让企业一蹶不振。
当前企业普遍存在 的一个问题是一般人员多，紧缺的人才少，有用人才留不住，跳槽随时发生，人才流失特别是优秀人才的流失问题日渐突出。不少企业反映，自己培训的人员，刚培训完，因为有些资本了，有的就想办法要高工资，另寻出路了。从人力资源管理方面考虑，对流失人才的管理是企业对人才“ 选 — 育 — 用 — 留”的最后一环，也是最重要的一环，留住人才的成功与否直接决定着前三个环节是否有效。
二、 调查对象
有过离职经验的在职人员 三、 调查时间
-05-24 —— -05-25 四、 调查方法
问卷调查法 五、 调查内容 （一）企业人力资源现状
文档仅供参考
在调查中我们发现，现在的员工对企业的归属感较差，她们比较喜欢岗位变动，在工作一段时间之后就喜欢跳槽，平均每分工作的任职期不会超过 3年。如下图表 1 中，我们能够发现，超过八成的在职人员在上一个企业的工作时间不超过 5 年，说明企业的人员流失率还是很高的。根据人员分布的构成来看，较为年长的人对于企业的忠诚度较高，不愿意轻易变动岗位，能在一个企业长久的干下去，人员不易流失。而年轻的人员，特别是刚从校园毕业没多久的人员对企业的忠诚度就较低，她们还处在不断地择业状态，平均每份工作的时间都较短。
表 表 1 1 （二）
员工择业标准
在选择就业时，员工首先考虑的因素是企业的薪酬策略和工作的晋升发展空间，有时候，工资水平的高低能直接决定员工的去留。其次，福利制度、专业对口、工作环境、培训制度等都是员工就业时所要进行参考的标准。
文档仅供参考
表 表 2 2
（三）
影响企业人才流失的主要因素
由表 3 3 能够看出，工作内容，工作环境，工作氛围，薪酬因素，绩效考核，培训机能，工作压力等都是影响员工离职，造成企业人才流失的重要因素。特别是对于女员工而言，家庭因素是影响个人职业的重要因素。工作和家庭能否兼顾有时能直接影响她们的去留。
表 表 3 3
文档仅供参考
表 表 4 4
表 表 4 4 是对影响企业人才流失的一系列因素进行一个总体的排名，工作内容枯燥乏味，工作环境差，收入低福利差是其中最重要的三大因素。
企业缺乏完善的培训制度，没有较大的晋升发展空间会使员工对工作失去积极性，缺乏积极进取，创造良好工作绩效的激情，逐渐对工作感到乏味，就会选择跳槽。
领导的素质和决策的公平性也是影响她们离职的重要因素。领导对员工的意见视而不见，领导直接决定员工的升迁问题而不是经过员工的绩效考核成绩等一系列的做法会影响员工对企业的看法，造成人才流失。
表 表 5 5 反映出了员工工作时付出与回报不成正比，当付出小于回报时， 员工的工作满意度会大大地降低，影响员工工作效率，进而影响员工的工作绩效，
文档仅供参考 最终将导致员工离职，企业人才流失。
表 表 5 5 （四）
员工认为企业留住人才的措施 1 1 、 完善公司岗位制度，提高薪资福利
2 2 、 完善培训制度，营造良好的氛围，公平竞争，注重员工精神心理等因素
3 3 、 绩效可实现，刚性制度基础上以人为本，言出必践
4 4 、 有优秀的企业文化，充分发挥员工价值，重视员工意见
5 5 、 提升发展空间，适度缓解压力
6 6 、标准工时制，不额外占用员工时间，能让员工协调好工作和家庭
（五）
调查后提出的建议 1 1 、 在制度的建立上：建立一套完备的现代企业人力资源制度，是企业留住人才的根本所在。企业需要建立一套责权明确，管理有序的制度，完善企业的培训、绩效、薪酬、考评制度。确保制度的公平公正性。员工岗前能得到培训，能更好的了解工作重心，融入企业文化；员工晋升、薪酬要与员工的绩效直接挂钩，让员工决的工作付出与回报能成正比。绩效、考评要有事实依据，不能根据领导的喜好来决定。
文档仅供参考 2 2 、 在人员招聘上：考虑公司现状及发展需要，考虑人才自身需求，综合各项主观因素，用人部门在选拔人才时，不能一味的追求高学历和全面型人才，人才的选拔要符合公司实 际情况的要求，实现能岗匹配，这样才能提高员工的工作积极性，实现员工自我价值。
3 3 、 在员工发展上：在员工进入企业时，都要给员工制定相应的职业发展规划，能使员工了解到自己晋升的空间和发展的潜力，员工就会有有明确的目标，能详细了解发展限度，从而有效降低员工离职率。
4 4 、 在员工访谈上：建立健全的员工访谈制度，定期或不定期进行员工访谈，使员工谈出自己的想法，企业能够倾听员工意见，拉近企业和员工的距离。另外，企业能够及时了解员工的一些不满进行有效的改进，从而降低企业的人才流失率，提高员工满意度。
5 5 、 在企业自我保护上：人才的流失不一定是由于企业的不完善导致的，人员随意跳槽已成工作常态，企业也能够加大违约赔偿力度以留住人才。违约赔偿是对当前人才随意跳槽的一种有效约束。企业应与人才签订明确的合同，以增强法律效应，防止人才的随意流失。
篇十：中小企业人才流失研究的调查报告
省中小企业人才流失问题研究魏旭琴， 杨君岐（陕西科技大学经济与管理学院， 陕西 西安 710021）摘 要：主要通过对山西省中小企业人才流失的问题进行深入研究，分析人才流失原因，并探究针对性的应对措施。关键词：中小企业；人才流失；措施中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：2095- 0748(2016)20- 0119- 031 山西省中小企业人才流失现状及影响1.1 山西省中小企业人才流失现状山西省作为我国的内陆省份，经济结构一直以重工业特别是煤炭工业为主，工作人员以劳力性为主，因此与国内其他城市相比而言管理人才和专业技术人才的吸引力较低，同时由于经济状况欠发达，造成薪酬福利、教育、学习培训、精神文化建设措施等方面相比其他省份较落后，所以形成了较难留住优秀人才的现象。2015 年第一季度,山西省中小企业局组织开展了专题调研活动，从调研情况看，从业人员减少了 20 万人，占全省中小企业从业人员的5.87%。从重点监测企业看，2014 年 8 月份起从业人员连续 5 个月减少，企业开始减员减薪，2015 年受国际经济影响，用工形势仍比较严峻，原因之一便是核心人才流失。2016 年 5 月份山西省统计局数据显示，2015 年山西全社会从业人员为 1 872.76 万人，其中全省城镇非私营单位就业人员为 440.26 万人，比上年减少11.83 万人，减幅为 2.62%（分经济类型看，国有单位为 201.94 万人，比上年减少 4.26 万人，减幅为2.07%；集体单位为 17.64 万人，减少 1.92 万人，减幅为 9.82%；其他单位为 220.68 万人，减少 5.83 万人，减幅为 2.57%）；山西城镇私营、个体就业人员为272.27 万人。其中,城镇私营单位为 131.62 万人，比上年减少 6.29 万人，减幅 4.56%;城镇个体就业人员为 140.64 万人，比上年增加了 28.1 万人，增长24.97%，增速比上年（4.6%）提高了 20.37%。除个体就业增加，其余行业企业的就业人员都不同程度减少，按照人才一般所占从业人员的比例，表明山西省企业人才流失的问题较为严重。根据调查数据研究分析：一是山西省中小型企业中最易流失的人才类型以中青年为主，包括各个高校的应届毕业生，在工作的前两年最容易出现辞职的情况。二是高层次的人才流失也比较严重。高层次人才的数量本身较少，加之国内其他省份给予这方面人才的待遇、工作环境等条件较好，形成了僧多粥少的局面。三是由于山西省的经济发展相比较经济发达的省份，无论是工作待遇、发展空间、研发经费等方面，山西省处于较落后地位，导致中小企业特别是民营中小企业招聘不到中上层管理和技术人才，同时一些人才为了个人的更好发展也选择到别的发达地区，也造成了山西人才流失 [1] 。1.2 人才流失对企业的影响人才作为企业的核心，是企业的发展关键，决定企业今后的发展状况，然而人才过多流失，轻则会造成企业的发展缓慢，重则会使企业停滞不前，走向衰亡。一是企业人才的流失会导致企业经验和技术的流失。当企业中的一个或者多个核心技术人员离开时，企业的商业和技术机密都存在泄露风险，同时由于技术人员的流失造成企业在整个市场中的竞争力下降。二是人才流失会消耗企业更多的财力、物力和人力。企业在员工入职时会对员工进行一定的专业培训，而员工离开企业之后，企业又需要重新招聘人才，重新培训，必然会增加企业的时间和金钱成本。三是技术人才的流失会对企业其他人才造成困扰，扩大了局部或集体人才跳槽的风险等。DOI:10.16525/j.cnki.14- 1362/n.2016.20.53总第 128 期2016 年第20 期Total of 128No.20，2016现代工业经济和信息化Modern Industrial Economy and Informationization创新收稿日期：2016- 10- 02第一作者简介：魏旭琴（1986—），女，山西长治人，陕西科技大学经济与管理学院硕士在读。第 6 卷 现代工业经济和信息化xdgyjjxxhx@163.com2 山西省中小企业人才流失原因人才流失的后果很严重，造成人才流失的原因是多方面的，比如企业文化、工作待遇、工作环境、员工自身的因素等 [2] ，需要综合考虑，寻找有针对性的、可操作性的对策解决这个问题。以下主要通过企业外部因素及企业自身因素对于人才流失的原因展开分析。2.1 企业外部因素社会环境对于人才的流失有直接的影响。经济如果发展得较好，发展空间大，并且比较稳定，则企业相对发展也会较好，对于人才的吸引力相对比较大，人才流失率相对会降低。反之，如果社会经济发展环境比较落后，企业的发展就会受到一定的影响，无法为人才提供更高的工作待遇和更好的发展空间，从而会导致人才流失率的增长。2.2 企业内部因素企业内部因素对于人才的流失具有决定性的影响，包括企业的人才管理体制是否完善，企业对于人才的招聘和使用是否规范，企业绩效考核和薪资发放是否合理，企业对于人才的培养是否重视，企业的文化建设是否欠缺等多个方面。企业的人才管理体制存在缺失：我国中小型企业对于人才的管理机制比较落后，大部分中小企业仍是沿用家族式的管理方式，与大型企业相比，人才管理体制相对不健全，因此造成了员工在晋升方面会偏向于管理者的喜好，而不是根据工作能力大小安排合适岗位 [3] 。企业对于人才的招聘和使用存在不规范：首先是在人才的招聘过程中没有重视阐明企业的具体状况、具体岗位要求等，而是为了填补空缺岗位或者吸引优秀人才，故意夸大企业发展空间、工资待遇、工作条件等，导致员工在就职之后发现实际情况与入职时职业介绍不一致，短时间便发生辞职的现象。其次是在分配员工工作时，并不给予员工岗位培训和适当的过渡期，而是将工作直接施加给员工，岗位不熟悉、不适应和过大的压力也是导致员工辞职的重要原因 [4] 。企业绩效考核和薪资发放存在不合理：仅根据山西省的中小企业而言，企业往往习惯于通过高薪吸引人才，但对于人才的长久吸引是远远不够的，并且企业的绩效考核标准无法长久激励员工。企业对于人才的培养重视不够：中小型企业一般是以自身的发展状况为主，而忽视了员工自身的发展，甚至会阻止员工的长远发展，在这种情况下，一些人才为了更好地发展也会选择辞职。企业文化建设的欠缺：绝大部分技术人才在选择工作时除了会考虑到薪酬等基本条件之外，对于企业的文化也非常重视，企业文化是加强员工凝聚力的重要方式。现实生活中，企业往往重视业务工作而忽视了企业文化的建设，从而造成了留不住优秀的人才的现象。3 山西省中小企业人才流失问题的应对措施3.1 企业外部措施社会环境对于人才的流失问题有直接的影响，因此从政府角度考虑，所采取的措施在应对人才流失问题上具有重要的作用和意义。首先，当地政府应加大人才培养力度，通过提高当地高校教育的质量及加大对教育的资金投入、更好地提高技术应用水平等措施培养出更多的人才。其次，要通过积极发展经济的方式吸引人才。相比较经济发达的地区对人才的吸引力，只有提高山西省的社会经济发展程度才有可能在人才吸引力上与经济发达地区相抗衡，减小人才向经济发达地区流失。再者，提供好的工作坏境及福利保障也是吸引人才的重要措施。政府加强对中小企业的扶持，可以通过金融措施、税收政策加强对中小企业的资金扶持，增强其盈利能力，使企业能长期存续；同时加强对企业的监管，加强劳动执法检查力度，促使劳动法能在中小企业真正落地；改善产业结构，增加中小企业特别是高科技中小企业的比例，增强经济活力；完善对灵活就业人员的保障措施，平衡大企业与中小企业之间的差别。3.2 企业内部措施企业内部所采取的措施非常重要：一是要健全企业人才管理体制。健全的人才管理体制对于人才的管理更加科学合理化，可以让员工更好地服务企业。二是要认真做好人才招聘和培训工作。在对人才的招聘过程中，应该根据企业的实际状况和人才的需要合理招聘员工，做好岗位说明及介绍，以便招聘到合适的岗位人才。三是要建立科学的薪酬和绩效考核制度。在薪酬方面和绩效考核管理中应该根据员工的实际工作能力和市场实际状况给予员工相应的激励和奖惩。四是要加强育人机制。要将人才培训与企业目标统一起来，真正培养属于企业自己的人才，提高其工作能力，做到内部留住人才。五是要在加大企业优秀文化建设的同时打造企业品牌，保持良好的形象。对于中小企业而言，建立优秀企业文化不仅能增强企业团队的凝聚力，同时可以激发员工的工作热情和归属感，从而降低人才流失情况的发生 [5] 。此外，还可以借鉴东部地区的经验，吸引人才可以采取灵活多样的方式，如特事特办方式，为引进本120 · ·
2016年第20 期（上接第 113 页）行业急需人才和紧缺人才提供便利的条件，并且制定专项计划，及时吸收可用人才。4 结语山西省中小企业的人才流失问题会对企业造成严重的影响，同时也会对当地经济发展造成一定的影响。造成人才流失的因素是多方面的，企业应根据自身应对的具体问题制定正确有效的应对策略，解决人才流失的问题，保证企业的可持续发展。参考文献[1] 申亚南.山西省人才流失状况分析[J].山西省高等学校社会科学学报,2002(11):57-63.[2] 李宇平.对中小企业人才流失问题的思考[J].中共太原市委党校学报.2012(1):33-34.[3] 左丽丽.中小城市私营企业人才流失的原因及对策研究[D].北京:北京交通大学,2011.[4] 张勉.企业雇员离职意向模型的研究与应用[M].北京：清华大学出版社,2006.[5] 秦明明.浅谈现代企业的人力资源管理[J].企业文化（下半月）.2011(6):76-78.（编辑：贾娟）Problems on the Brain Drain of Middle and Small-sized EnterprisesWei Xuqin, Yang Junqi(Economy and Management of Shaanxi Technology University, Xi’an Shaanxi 710021)Abstract：This paper mainly analyzes the brain drain problems of small and medium-sized enterprises in Shanxi Province, this paperanalyzes the reasons of loss and corresponding countermeasures.Key words：middle and small-sized enterprises; the brain drain; measureBased on Coal Mine Mechanical and Electrical Equipment for the FineManagement Mode of Management Optimization IdeaLi Wei 1,2(1. Taiyuan University of Technology, Taiyuan Shanxi 030024; 2. Huazheng IndustryGroup Co.,Ltd., Taiyuan Shanxi 030000)Abstract：By analyzing the problems existing in the management of coal mine mechanical and electrical equipment, evaluation offine management mode in the management of mechanical and electrical equipment advantages, and puts forward the mechanical andelectrical equipment for the fine management mode of management optimization measures.Key words：fine management; electrical and mechanical equipment; optimization魏旭琴，杨君岐：山西省中小企业人才流失问题研究121 · ·
