篇一：长松组织系统心得体会怎么写
第一章
财富法则
一、财富定律
1、股票是由散户向庄家转移的过程
2、消费者的钱是向公司转移的3、居民的钱是向国家转移的二、财富定律十大法则
1、大众法则（客户群体越多，收入越多—中国移动、中国石化）
2、身体记忆（站到消费者立场，形成身体记忆—肯德基，心理学家调试口味，形成记忆）
3、复利原则（反复消费，转介绍客户）
4、空间优化（提高空间档次——在广场拉小提琴与在音乐会拉小提琴的价值差别）
5、类金融（借别人的鸡生自己的蛋，用别人钱赚自己的钱，忌赊账）
6、系统复制（好的系统可避免内耗、股东之间的分歧）
7、风险转移（让客户逆转风险，转嫁给自己，客户才可放心合作，才可做大单）
8、资源控制（形成在一定领域的资源控制，资源独享）
9、删除梦想（在自己非常擅长的领域去做自己的事，删除其他多余的梦想）
10、提前审判（天天要躺在床上对自己审判，对自己进行总结，心灵的总结）
三、公司伪系统的十种现象
1、经验主义（没有理论支持，纯凭个人经验，随意性大）
2、老板的主观意识而非市场意识
3、公司上下对制度没有敬畏感
4、根据个人喜好而非科学的管理系统
5、员工把公司当成老板的，而非把公司当成自己的一部分
6、追求成本的减少，而非投资的观念
7、以追求利润为前提，而非以追求法律为前提。
8、以维护股东亲人的利益为核心，而非以公司整体利益、员工利益为核心。
9、不是以管理成熟度为代表
10、感性用人而非数字化用人
四、公司组织系统十大标准
1、提高公司利润
2、具有法律指导和法律基础
3、激活员工的能力和拼搏精神
4、团队运作、分工合理、没有内耗
5、理论指导和理论基础可以反映客观
6、简朴
7、能规避公司风险
8、回报（有能力的员工获得高额回报）
9、最高决策者可以离场管理
10、具有良好的管理成熟度（稳定性、控制性、与酸性）
第二章
组织机构图
一、留住人才的五种方法
1、公司有很好的愿景和梦想（有环节的愿景，让员工看到希望之路）
2、良好的公司系统和公司文化
3、有优秀的薪酬体系
4、有一个好的领导
5、公开的考核
二、组织架构
1、文部：行政、财务、人力资源、技术（可以适当发言，做参考参谋）
2、武部：销售、生产、公关、采购（需要坚决执行，需要简朴明了的制度，结果导向）
●董事长对总经理进行考核
●忌讳总公司与分公司老总公分股权，否则形成各自为政，政令不通。
三、组织架构图的分环节操作
第一步：
四、组织机构图的三个导向
1、营销导向
2、技术导向
3、生产导向
五、员工职能的五级
1、高管级（总经理级）
2、总监级（副总级）
3、部门经理级
4、主管级
5、职工级
第三章
战区图
●分公司的老总一定是自己培养的●挖人的最大问题是成本：薪酬成本、忠诚度、磨合期
●所有的高管都得考核
●一个员工真正被激活，工资高低并不是最重要，最重要的是是否在公司有安全感
●挖高管时不要容易谈分红
一、与高管谈判的七项准备
1、拿出公司的前景和个人的前景（要有文字化的陈述）
2、拿出公司的晋升渠道和考核标准
3、拿出具体的薪酬标准
4、拿出考核的标准
5、拿出测评的办法
6、建立PK机制（陈述量化的PK指标，能者上，庸者下）
7、最后谈分红问题
二、战区图（扩张规划图）的建立环节
第一步：提拔干部
第二步：划战区图
第三步：立刻建立第二战区
第四步：一战区、二战区PK第五步：新战区新标准
第六步：重新制定战区规则和制度
●
把公司没有狼性的元老级员工扔出去开分公司
●员工爱的需求：1、不要让他有恐惊感
2、让他有安全感3、让他有落叶归根的感觉
第四章
工作分析
原则：人人有事做，事事有人做
灵魂：1、责任到岗
2、权责匹配
3、对岗不对人
一、工作分析表
1、任职资格：
（1）业务类：上山型，以业务业绩为代表（结果导向，业绩考核）
（2）管理类：平路型，以职能、管理为代表（结果+过程，胜任力考核）
（3）技术类：下山型，以技术、研发为代表（对自身技术能力的考核）
2、优秀工作人员的七个基因
（1）年龄
（2）性别
（3）岗位经验
（4）行业经验
（5）学历
（6）籍贯
（7）婚姻
●要做匹配的任职资格规定
3、工作分析内容：（1）工作的具体安排
（2）工作的考核量化指标
（3）工作1、2、3、4、5的重要性
（4）占用的时间
例：采购部经理：
（1）游戏规则：●时间永远大于或等于质量
●质量永远大于或等于利润
●付款滞后期
●自己兜里的钱不是钱，能调动的钱才是自己的钱
（2）工作指标
1、采购及时性
2、供应商资料库建设
3、采购现款的滞后期
4、供应商政策
5、采购和营销的分析会
6、员工的培训
7、组织平常工作
8、对成本的控制
二、制作工作分析表的流程
第一步：工作培训（人力资源部组织，老总参与，全员参与，不少于8小时）
第二步：组织委员会：人力资源部、总经理、高管、员工代表
第三步：重要岗位试评
第四步：选择方法
第五步：进行量化
第六步：进行公布
第五章
薪酬管理——十大死局
●薪酬是一项投资，而不是一项成本
●老板要么给钱，要么给爱（表达出来的爱才是爱）
一、公司薪酬设计十大死局
（一）慢慢提成提高法
因素：1、业绩量的提高，会带来很多其他额外的维护支出
2、业务员业绩量的提高，并不所有是个人能力的体现（如：广告、品牌）
●提成不宜超过三级，比例不宜超过一倍
（二）经理薪酬同样法
因素：1、同一级别的的不同部门岗位工资应不同样。
2、各个部门在不同时期，其地位和重要性不同样。
（三）经理只给团队营销奖法
因素：1、在中国，营销经理的楷模作用，远比管理作用大。（经理也要做业务）
2、全民皆兵，上下皆营销
（四）目的设定限度提成法
●一个人只有在安全状态下，才干最大发挥潜力。
（五）直接固定转绩效法
（六）固定工资法
（七）年功工资
参考：第一年200，次年，100，第三年，50，第四年，4（八）老总限薪强压法
（九）个体另给红包法
（十）年终才给红包法
第六章
薪酬设计方法
一、初次提成法
（一）公司壮大的三个因素
1、客户数量要多
2、提高单次消费金额
3、提高消费次数
解决方法：1、增长业务员数量
2、提交成交概率
3、增长转介绍率
（二）初次提成法
1、新客户第一单的毛利润所有给业务员
2、新客户第二次消费的提成转为正常提成。
二、相对PK薪酬法
1、入门级：15%2、平局级：20%3、获胜方：25%（一）
晋升法则：
1、积极申请
2、业务绩效考核
3、考察忠诚度
4、岗位需要
（二）
转正需要的条件：
1、销售额考核
2、绩效考核
3、品行考核
●
PK需要单一指标，而非多个指标
●
PK应在同一部门，而非多个部门
●
缺陷：不注重干部培养，而注重单个业绩
三、德尔菲法一
（一）
解决问题
1、高级人才不能流失
2、扩张要有干部
3、不可以接私活
●
公司必须有客户部，有客户备案制。
（二）
方法
1、业务员开发新客户必须到客户部备案。（第一时间备案，谁最早备案客户就是谁的）
2、业务员离职，上交客户责成孤儿客户，由客户部暂时接管，业务提成为本来提成的30%。
3、新业务员入职，客户部交还孤儿客户，业务提成仍为本来提成的30%。
●
个人薪金的涨幅最小感觉差：11.6%●
上下级平均工资差距1:1.7四、菲尔德法二
（一）
任务目的改为冲刺目的1、业务员设个人目的，销售经理设部门目的，销售总监设总体目的。
2、销售经理、销售总监拿个人业务的25%3、销售经理、销售总监的提成：自己业务+部门业务
例：各岗位提成
岗位
销售总监（部门业绩）
销售经理（部门业绩）
业
务
员（个人业绩）
总监+经理（个人业绩）
五、相对薪酬法
底线目的（销售额）
60万
—
4%10万
—
6%1万
—
20%2万
—
15%目的线
80万
—
6%20万
—
8%2万
—
30%3万
—
25%冲刺线
100万
—
8%30万
—
10%3万
—
40%4万
—
30%（一）薪酬构成：1、工资（底薪）
2、销售补贴比例
3、固定提成比例
4、PK比例
例：薪资构成
岗位
A+A
工资
21001800补贴
提成比例
入门级
标准级
PK比例
0%5%
业务员
A1A2A-150012009003%15%优胜级
10%
第七章
岗位价值评估
一、薪酬设计的12个环节、岗位价值评估在薪酬体系中的地位
第一步：成立薪酬委员会（高管、财务、人力资源、员工代表、专家）
第二步：制作工作分析表
第三步：岗位价值评估（点因素法）
第四步：岗位层级分类
第五步：选择标杆岗位
第六步：层级工资、底薪、月薪
第七步：五级工资制
第八步：固定工资、绩效工资
第九步：营销组织薪酬设计
第十步：财务、客服人员薪酬设计
第十一步：高管人员薪酬设计
第十二步：建立薪酬制度
●
不同公司，同一岗位，因工作内容差别，工资相差很大。
●
同一岗位，在不同公司，岗位价值不同样。
二、岗位价值评估表重点反映：
1、智能的水平
2、解决问题的能力
3、岗位承担的责任
三、岗位评估要素
（一）对组织的影响
1、重点：对公司利润的奉献度、对公司整体施加的影响。
2、对公司组织影响的15级岗位
D级岗：
1级：临时工
2级：后勤类（保安、清洁工、工人）
3级：普通办公室员工（文员、助理、出纳）
4级：有一定知识或技术规定的员工（平面设计、网络设计、成本会计）
5级：在该部门很重要的岗位，核心员工
6级：基层管理人员（小主管、工段长）
C级岗：7级：后勤支持性部门主管（保安主管、车队队长）
8级：辅助部门的部长、大部门的主管（后勤部经理、营销主管）
9级：支持部门的部长（人力资源部、财务部）
10级：大部长、小总监（营销部长、生产部长、技术部长、行政总监）
B级岗：11级：核心部门总监（销售总监、生产总监、技术总监）
A级岗：12级：常务副总经理、分子公司总经理
13级：总经理
14级：集团总裁
15级：董事长
●岗位评估要针对工作分析的结果来评估
●兼职岗有单独的解决方法，对岗不对人
（二）管理
两个定义：1、下属：直接下属或间接下属（直接接受该岗位奖惩、考核的人数）
2、专业人员：国家授予相关证书的岗位，需要专业技术、技能的岗位。
（三）职责范围
1、工作独立性（7级）—略
2、工作多样性（10级）—略
注：1—4级为员工岗位；
5—7级为主管经理岗位；
8—10级为总监、总监以上岗位；
（四）沟通
（3种）
普通——重要——极重要
●判断沟通能力重要/普通的关键因素
（1）判断沟通是否有费力的性质，满足两项就认为重要。
（沟通对象：对内/对外；2沟通双方是否存在利益冲突；沟通是否需说服或影响别人）
（2）沟通频率（偶尔/经常/连续）
（五）任职资格
1、教育背景：初中/高中/专业技校/大专及本科/博士
2、工作经验：（8级）—略
（六）问题的解决（岗位工作过程的难易限度）
●岗位级别——创新性（7种）—略
●岗位级别——操作性、行政性（7种）—略
（七）环境条件
1、环境：普通/艰苦
2、风险：
●岗位价值评估×系数＝工资
四、工资分层级
●最重要原则：岗位价值评估最低分大于100的公司，都从100分开始分级。
1、基层岗：25分（员工及普通主管级）
2、中层岗：35分（部门经理级）
3、高层岗：45分（总监级）
4、决策岗：55分（副总及以上级别）
●评估分：
75＜*＜100，从75分开始分级；
50＜*＜75，从50分开始分级；
第八章
薪酬设计
●计算层级平均分：1、后面有岗位：所有评估分相加÷岗位个数
2、后面无岗位：（最小值＋最大值）÷2●同一岗位的年薪基本同样
一、薪酬调查
1、外部调查：同地区，同行业
2、内部调研：员工心理位置
二、标杆岗位选取个数
1、员工标杆岗位选取1—3个，具代表性；
2、决策层标杆岗位选取1个
三、标杆岗位选取标准
1、公共型岗位
2、长期性岗位
3、正职岗位
4、易理解性岗位
●标杆岗位不能选原则（以下几种不能选）：
1、营销类、业务类岗
2、计件工资岗
3、身兼多职岗
4、技术类高管岗
四、年薪的计算方法
标杆岗位年薪：12个月的工资＋红包＋年终奖＋补贴＋钞票福利等
公式一：标杆岗位年薪÷岗位价值评估量＝价值系数
公式二：价值系数×所在层级价值平均系数＝层级年薪
●
算出来后的薪酬应比现有工资高10%——15%，以便做绩效考核。
●
层级薪酬较高的解决方法：
1、重新进行岗位价值评估
2、岗位工资有问题
五、月薪工资的组成
固定工资＋绩效工资＋职位补贴（商业保密费）＋提成＋年终奖
……
……
……（略去没有）
第十章
结构化面试
一、经验面试表的制作六大步
第一步：准备工作分析表和经验面试表（5—10项）
第二步：工作经历描述（边描述边询问）
第三步：招聘岗位问题发问
第四步：找到证据、探查证据
第五步：评出得分
第六步：拟定是否录用
二．问话流程
●胜任力模型（26个标准）
1、积极性
2、承担责任
3、清财
4、领导力
5、人际关系
6、以客户为中心
7、学习力
8、商业保密
三、行为面试
（一）要点：了解应聘者的品行与岗位是否吻合。
（二）行为面试环节：
1、做出考核表，拟定岗位品行考核标准。
2、拟定品行目的得分
3、找出品行考核标准表，以方便打分。
4、设计行为性问话。
5、穷追不舍，（找出最后的经历性和决策性问题）
（三）行为面试的四种重要方法
1、要问过去的行为。（有无参与培训，写过度析报告，配方）
2、行为要有证据。（证明人、物品物资、经历事物：年月日具体描述）
3、问经历性问题
4、问决策性问题
（四）面试中不能问的四种问题
1、理论性问题（理论≠实践）
2、假设性问题
3、未来性问题
4、说谎性问题
（五）面试拟定后10种可问的问题
1、你是认真的吗？
2、你的承诺有多大？
3、你过去做过类似的承诺吗？
4、结果如何？
5、你打算从什么时候开始？
6、你具有积极性吗？
7、你能提供证明吗？
8、你有相关证明人吗？
9、你是如何做到的？
10、你能用这种办法在我公司做到吗？——写个保证书吧！
四、文化匹配度
（一）需要文化匹配度的岗位：
1、高
管
2、业务人员
3、生产管理人员
4、职能管理人员
5、技术岗位
6、营销职能岗位
（二）文化匹配度试题
●招聘高管的最佳办法：老板先选5项最喜欢，5项最不喜欢，高管再选，看文化匹配度有多深。
●普通员工匹配度测试：标杆人员选出5项最喜欢，5项最不喜欢，看匹配度有多深。
●得分办法：1、最喜欢的反复的个数加分；
2、最不喜欢反复个数加分；
3、最喜欢与最不喜欢反复个数减分；
注：总分为10分：
＞7极为匹配；
＞5匹配；
＞3一般；
＜3不匹配
五、结构化面试5种方法：
1、简历标杆筛选
2、价值需求测评（针对高管、营销、核心技术、未来关键人员）
3、经验面试（三种问话：技术考试、问话、实验性测评）
4、行为面试（规定基本达成）
5、文化匹配度（6种人）
篇二：长松组织系统心得体会怎么写
第一章
财富法则
一、财富定律
1、股票是由散户向庄家转移的过程
2、消费者的钱是向公司转移的3、居民的钱是向国家转移的二、财富定律十大法则
1、大众法则（客户群体越多，收入越多—中国移动、中国石化）
2、身体记忆（站到消费者立场，形成身体记忆—肯德基，心理学家调试口味，形成记忆）
3、复利原则（反复消费，转介绍客户）
4、空间优化（提高空间档次——在广场拉小提琴与在音乐会拉小提琴的价值差别）
5、类金融（借别人的鸡生自己的蛋，用别人钱赚自己的钱，忌赊账）
6、系统复制（好的系统可避免内耗、股东之间的分歧）
7、风险转移（让客户逆转风险，转嫁给自己，客户才可放心合作，才可做大单）
8、资源控制（形成在一定领域的资源控制，资源独享）
9、删除梦想（在自己非常擅长的领域去做自己的事，删除其他多余的梦想）
10、提前审判（天天要躺在床上对自己审判，对自己进行总结，心灵的总结）
三、公司伪系统的十种现象
1、经验主义（没有理论支持，纯凭个人经验，随意性大）
2、老板的主观意识而非市场意识
3、公司上下对制度没有敬畏感
4、根据个人喜好而非科学的管理系统
5、员工把公司当成老板的，而非把公司当成自己的一部分
6、追求成本的减少，而非投资的观念
7、以追求利润为前提，而非以追求法律为前提。
8、以维护股东亲人的利益为核心，而非以公司整体利益、员工利益为核心。
9、不是以管理成熟度为代表
10、感性用人而非数字化用人
四、公司组织系统十大标准
1、提高公司利润
2、具有法律指导和法律基础
3、激活员工的能力和拼搏精神
4、团队运作、分工合理、没有内耗
5、理论指导和理论基础可以反映客观
6、简朴
7、能规避公司风险
8、回报（有能力的员工获得高额回报）
9、最高决策者可以离场管理
10、具有良好的管理成熟度（稳定性、控制性、与酸性）
第二章
组织机构图
一、留住人才的五种方法
1、公司有很好的愿景和梦想（有环节的愿景，让员工看到希望之路）
2、良好的公司系统和公司文化
3、有优秀的薪酬体系
4、有一个好的领导
5、公开的考核
二、组织架构
1、文部：行政、财务、人力资源、技术（可以适当发言，做参考参谋）
2、武部：销售、生产、公关、采购（需要坚决执行，需要简朴明了的制度，结果导向）
●董事长对总经理进行考核
●忌讳总公司与分公司老总公分股权，否则形成各自为政，政令不通。
三、组织架构图的分环节操作
第一步：
四、组织机构图的三个导向
1、营销导向
2、技术导向
3、生产导向
五、员工职能的五级
1、高管级（总经理级）
2、总监级（副总级）
3、部门经理级
4、主管级
5、职工级
第三章
战区图
●分公司的老总一定是自己培养的●挖人的最大问题是成本：薪酬成本、忠诚度、磨合期
●所有的高管都得考核
●一个员工真正被激活，工资高低并不是最重要，最重要的是是否在公司有安全感
●挖高管时不要容易谈分红
一、与高管谈判的七项准备
1、拿出公司的前景和个人的前景（要有文字化的陈述）
2、拿出公司的晋升渠道和考核标准
3、拿出具体的薪酬标准
4、拿出考核的标准
5、拿出测评的办法
6、建立PK机制（陈述量化的PK指标，能者上，庸者下）
7、最后谈分红问题
二、战区图（扩张规划图）的建立环节
第一步：提拔干部
第二步：划战区图
第三步：立刻建立第二战区
第四步：一战区、二战区PK第五步：新战区新标准
第六步：重新制定战区规则和制度
●
把公司没有狼性的元老级员工扔出去开分公司
●员工爱的需求：1、不要让他有恐惊感
2、让他有安全感3、让他有落叶归
根的感觉
第四章
工作分析
原则：人人有事做，事事有人做
灵魂：1、责任到岗
2、权责匹配
3、对岗不对人
一、工作分析表
1、任职资格：
（1）业务类：上山型，以业务业绩为代表（结果导向，业绩考核）
（2）管理类：平路型，以职能、管理为代表（结果+过程，胜任力考核）
（3）技术类：下山型，以技术、研发为代表（对自身技术能力的考核）
2、优秀工作人员的七个基因
（1）年龄
（2）性别
（3）岗位经验
（4）行业经验
（5）学历
（6）籍贯
（7）婚姻
●要做匹配的任职资格规定
3、工作分析内容：（1）工作的具体安排
（2）工作的考核量化指标
（3）工作1、2、3、4、5的重要性
（4）占用的时间
例：采购部经理：
（1）游戏规则：●时间永远大于或等于质量
●质量永远大于或等于利润
●付款滞后期
●自己兜里的钱不是钱，能调动的钱才是自己的钱
（2）工作指标
1、采购及时性
2、供应商资料库建设
3、采购现款的滞后期
4、供应商政策
5、采购和营销的分析会
6、员工的培训
7、组织平常工作
8、对成本的控制
二、制作工作分析表的流程
第一步：工作培训（人力资源部组织，老总参与，全员参与，不少于8小时）
第二步：组织委员会：人力资源部、总经理、高管、员工代表
第三步：重要岗位试评
第四步：选择方法
第五步：进行量化
第六步：进行公布
第五章
薪酬管理——十大死局
●薪酬是一项投资，而不是一项成本
●老板要么给钱，要么给爱（表达出来的爱才是爱）
一、公司薪酬设计十大死局
（一）慢慢提成提高法
因素：1、业绩量的提高，会带来很多其他额外的维护支出
2、业务员业绩量的提高，并不所有是个人能力的体现（如：广告、品牌）
●提成不宜超过三级，比例不宜超过一倍
（二）经理薪酬同样法
因素：1、同一级别的的不同部门岗位工资应不同样。
2、各个部门在不同时期，其地位和重要性不同样。
（三）经理只给团队营销奖法
因素：1、在中国，营销经理的楷模作用，远比管理作用大。（经理也要做业务）
2、全民皆兵，上下皆营销
（四）目的设定限度提成法
●一个人只有在安全状态下，才干最大发挥潜力。
（五）直接固定转绩效法
（六）固定工资法
（七）年功工资
参考：第一年200，次年，100，第三年，50，第四年，4（八）老总限薪强压法
（九）个体另给红包法
（十）年终才给红包法
第六章
薪酬设计方法
一、初次提成法
（一）公司壮大的三个因素
1、客户数量要多
2、提高单次消费金额
3、提高消费次数
解决方法：1、增长业务员数量
2、提交成交概率
3、增长转介绍率
（二）初次提成法
1、新客户第一单的毛利润所有给业务员
2、新客户第二次消费的提成转为正常提成。
二、相对PK薪酬法
1、入门级：15%2、平局级：20%3、获胜方：25%（一）
晋升法则：
1、积极申请
2、业务绩效考核
3、考察忠诚度
4、岗位需要
（二）
转正需要的条件：
1、销售额考核
2、绩效考核
3、品行考核
●
PK需要单一指标，而非多个指标
●
PK应在同一部门，而非多个部门
●
缺陷：不注重干部培养，而注重单个业绩
三、德尔菲法一
（一）
解决问题
1、高级人才不能流失
2、扩张要有干部
3、不可以接私活
●
公司必须有客户部，有客户备案制。
（二）
方法
1、业务员开发新客户必须到客户部备案。（第一时间备案，谁最早备案客户就是谁的）
2、业务员离职，上交客户责成孤儿客户，由客户部暂时接管，业务提成为本来提成的30%。
3、新业务员入职，客户部交还孤儿客户，业务提成仍为本来提成的30%。
●
个人薪金的涨幅最小感觉差：11.6%●
上下级平均工资差距1:1.7四、菲尔德法二
（一）
任务目的改为冲刺目的1、业务员设个人目的，销售经理设部门目的，销售总监设总体目的。
2、销售经理、销售总监拿个人业务的25%3、销售经理、销售总监的提成：自己业务+部门业务
例：各岗位提成
岗位
销售总监（部门业绩）
销售经理（部门业绩）
业
务
员（个人业绩）
总监+经理（个人业绩）
五、相对薪酬法
底线目的（销售额）
60万
—
4%10万
—
6%1万
—
20%2万
—
15%目的线
80万
—
6%20万
—
8%2万
—
30%3万
—
25%冲刺线
100万
—
8%30万
—
10%3万
—
40%4万
—
30%（一）薪酬构成：1、工资（底薪）
2、销售补贴比例
3、固定提成比例
4、PK比例
例：薪资构成
岗位
业务员
A+A
A1A2A-工资
2100180015001200900补贴
3%提成比例
15%PK比例
入门级
标准级
优胜级
0%5%
10%第七章
岗位价值评估
一、薪酬设计的12个环节、岗位价值评估在薪酬体系中的地位
第一步：成立薪酬委员会（高管、财务、人力资源、员工代表、专家）
第二步：制作工作分析表
第三步：岗位价值评估（点因素法）
第四步：岗位层级分类
第五步：选择标杆岗位
第六步：层级工资、底薪、月薪
第七步：五级工资制
第八步：固定工资、绩效工资
第九步：营销组织薪酬设计
第十步：财务、客服人员薪酬设计
第十一步：高管人员薪酬设计
第十二步：建立薪酬制度
●
不同公司，同一岗位，因工作内容差别，工资相差很大。
●
同一岗位，在不同公司，岗位价值不同样。
二、岗位价值评估表重点反映：
1、智能的水平
2、解决问题的能力
3、岗位承担的责任
三、岗位评估要素
（一）对组织的影响
1、重点：对公司利润的奉献度、对公司整体施加的影响。
2、对公司组织影响的15级岗位
D级岗：
1级：临时工
2级：后勤类（保安、清洁工、工人）
3级：普通办公室员工（文员、助理、出纳）
4级：有一定知识或技术规定的员工（平面设计、网络设计、成本会计）
5级：在该部门很重要的岗位，核心员工
6级：基层管理人员（小主管、工段长）
C级岗：7级：后勤支持性部门主管（保安主管、车队队长）
8级：辅助部门的部长、大部门的主管（后勤部经理、营销主管）
9级：支持部门的部长（人力资源部、财务部）
10级：大部长、小总监（营销部长、生产部长、技术部长、行政总监）
B级岗：11级：核心部门总监（销售总监、生产总监、技术总监）
A级岗：12级：常务副总经理、分子公司总经理
13级：总经理
14级：集团总裁
15级：董事长
●岗位评估要针对工作分析的结果来评估
●兼职岗有单独的解决方法，对岗不对人
（二）管理
两个定义：1、下属：直接下属或间接下属（直接接受该岗位奖惩、考核的人数）
2、专业人员：国家授予相关证书的岗位，需要专业技术、技能的岗位。
（三）职责范围
1、工作独立性（7级）—略
2、工作多样性（10级）—略
注：1—4级为员工岗位；
5—7级为主管经理岗位；
8—10级为总监、总监以上岗位；
（四）沟通
（3种）
普通——重要——极重要
●判断沟通能力重要/普通的关键因素
（1）判断沟通是否有费力的性质，满足两项就认为重要。
（沟通对象：对内/对外；2沟通双方是否存在利益冲突；沟通是否需说服或影响别人）
（2）沟通频率（偶尔/经常/连续）
（五）任职资格
1、教育背景：初中/高中/专业技校/大专及本科/博士
2、工作经验：（8级）—略
（六）问题的解决（岗位工作过程的难易限度）
●岗位级别——创新性（7种）—略
●岗位级别——操作性、行政性（7种）—略
（七）环境条件
1、环境：普通/艰苦
2、风险：
●岗位价值评估×系数＝工资
四、工资分层级
●最重要原则：岗位价值评估最低分大于100的公司，都从100分开始分级。
1、基层岗：25分（员工及普通主管级）
2、中层岗：35分（部门经理级）
3、高层岗：45分（总监级）
4、决策岗：55分（副总及以上级别）
●评估分：
75＜*＜100，从75分开始分级；
50＜*＜75，从50分开始分级；
第八章
薪酬设计
●计算层级平均分：1、后面有岗位：所有评估分相加÷岗位个数
2、后面无岗位：（最小值＋最大值）÷2●同一岗位的年薪基本同样
一、薪酬调查
1、外部调查：同地区，同行业
2、内部调研：员工心理位置
二、标杆岗位选取个数
1、员工标杆岗位选取1—3个，具代表性；
2、决策层标杆岗位选取1个
三、标杆岗位选取标准
1、公共型岗位
2、长期性岗位
3、正职岗位
4、易理解性岗位
●标杆岗位不能选原则（以下几种不能选）：
1、营销类、业务类岗
2、计件工资岗
3、身兼多职岗
4、技术类高管岗
四、年薪的计算方法
标杆岗位年薪：12个月的工资＋红包＋年终奖＋补贴＋钞票福利等
公式一：标杆岗位年薪÷岗位价值评估量＝价值系数
公式二：价值系数×所在层级价值平均系数＝层级年薪
●
算出来后的薪酬应比现有工资高10%——15%，以便做绩效考核。
●
层级薪酬较高的解决方法：
1、重新进行岗位价值评估
2、岗位工资有问题
五、月薪工资的组成
固定工资＋绩效工资＋职位补贴（商业保密费）＋提成＋年终奖
……
……
……（略去没有）
第十章
结构化面试
一、经验面试表的制作六大步
第一步：准备工作分析表和经验面试表（5—10项）
第二步：工作经历描述（边描述边询问）
第三步：招聘岗位问题发问
第四步：找到证据、探查证据
第五步：评出得分
第六步：拟定是否录用
二．问话流程
●胜任力模型（26个标准）
1、积极性
2、承担责任
3、清财
4、领导力际关系
6、以客户为中心
7、学习力
8、商业保密
三、行为面试
（一）要点：了解应聘者的品行与岗位是否吻合。
（二）行为面试环节：
1、做出考核表，拟定岗位品行考核标准。
2、拟定品行目的得分
3、找出品行考核标准表，以方便打分。
4、设计行为性问话。
5、穷追不舍，（找出最后的经历性和决策性问题）
（三）行为面试的四种重要方法
5、人
1、要问过去的行为。（有无参与培训，写过度析报告，配方）
2、行为要有证据。（证明人、物品物资、经历事物：年月日具体描述）
3、问经历性问题
4、问决策性问题
（四）面试中不能问的四种问题
1、理论性问题（理论≠实践）
2、假设性问题
3、未来性问题
4、说谎性问题
（五）面试拟定后10种可问的问题
1、你是认真的吗？
2、你的承诺有多大？
3、你过去做过类似的承诺吗？
4、结果如何？
5、你打算从什么时候开始？
6、你具有积极性吗？
7、你能提供证明吗？
8、你有相关证明人吗？
9、你是如何做到的？
10、你能用这种办法在我公司做到吗？——写个保证书吧！
四、文化匹配度
（一）需要文化匹配度的岗位：
1、高
管
2、业务人员
3、生产管理人员
4、职能管理人员
5、技术岗位
6、营销职能岗位
（二）文化匹配度试题
●招聘高管的最佳办法：老板先选5项最喜欢，5项最不喜欢，高管再选，看文化匹配度有多深。
●普通员工匹配度测试：标杆人员选出5项最喜欢，5项最不喜欢，看匹配度有多深。
●得分办法：1、最喜欢的反复的个数加分；
2、最不喜欢反复个数加分；
3、最喜欢与最不喜欢反复个数减分；
注：总分为10分：
＞7极为匹配；
＞5匹配；
＞3一般；不匹配
五、结构化面试5种方法：
1、简历标杆筛选
2、价值需求测评（针对高管、营销、核心技术、未来关键人员）
3、经验面试（三种问话：技术考试、问话、实验性测评）
4、行为面试（规定基本达成）
5、文化匹配度（6种人）
招聘细节的注意点：
＜3
篇三：长松组织系统心得体会怎么写
聘请管理系统笔记
第一节
什么是聘请
1、聘请的定义
招：选择，找到足够的人进行选择。没有人应聘就确定是在企业选择的过程中，准备的充分程度、价值塑造的程度、选择的方法、选择的渠道出了问题。
聘：录用，谈工资、谈待遇、谈生涯规划、谈发展，然后签订合同的过程。
2、聘请的灵魂：相互吸引。
第三节
聘请中常见的误区
1、随意承诺
2、测评误差
3、假标准：岗位的优秀标杆基因。
4、没有支配
5、职责不清
6、迟疑不决：人不成功的两个缘由，恐惊和迟疑不决
7、没有改造：企业文化、产品、背景、核心价值观。进行培训，实现同化。
8、没有系统：统一客观的标准，招的是能给企业创建价值的人。
9、依靠老总：详细的标准、详细的流程、有量化的要求。
10、约定模糊：准备好聘请岗位的工作分析表、绩效考核表、薪酬待遇标准、晋升标准。
第四节
聘请中应当做到
1、慎重承诺
2、合理测评：价值需求测评、MBTI测评、团队角色测评。
3、建立匹配标准：简历标杆、文化匹配度标准、聘请标准、程序。
4、要有支配
5、职责分清：工作分析表
6、坚决用人
7、全面改造：文化和利益驱动
8、建立系统：建立聘请系统
9、老总离场管理
10、约定清晰
第五节
如何打造聘请系统
一、聘请管理的流程
1、提出人力资源需求
2、工作分析，明确任职资格要求
3、拟定聘请方案
4、人员招募
5、结构化面试
6、员工录用和反馈
7、聘请评估
二、聘请系统建立的方法
1、选择行业及本企业各岗位优秀人员资料。
2、分析提取出相应标准
3、找准用人需求。
4、人力资源部对用人部门培训聘请方法流程。
5、学习运用
6、运用组织系统工具包所包含的《选将网》进行帮助。
选将网上有一套专业的聘请软件，帮助企业建立简历标杆、文化匹配度标准、出具各类测试标准。第三章
聘请准备和管理
一、行业的优秀人才共有三批
1、以企业老板和企业高管为代表的一批人。
2、在比自己做的更优秀的企业里
3、自己开公司，甚至成为企业同行业竞争对手的那批人。
还有一批是现在可能比较没有阅历，但是将来比较有潜力的人叫绩优股。
第二节
聘请和营销
一、建立信任
资料、图片、工作环境、企业品牌、企业声誉基础上
二、塑造价值
行业的价值塑造、企业的价值塑造、岗位的价值塑造
塑造行业价值
1、有人脉的积累关系
1/2、有挣钱的前景
3、员工可以得到快速成长
4、投资成本不高
5、企业在行业中发展速度迅猛。
6、员工在飞速发展的行业和企业的晋升机会多，所需的时间短。
7、可以驾驭专业的技能。
塑造企业价值
做特地的ppt，企业的发展史、曾获得的各项荣誉、行业地位、企业创始人塑造；企业的使命、愿景、规划，企业的产品说明。
塑造岗位价值：岗位的规划，岗位在企业内部的主要性、发展空间。
能给员工的：荣誉证书、奖杯、家人的庆贺信、持续的培训机会、嘉奖笔记本，手机，汽车，房子，享受公司专用配车，旅游，不断往上晋升的机会，始终达到公司的总经理级别，并且可以获得股份。
三、给出规划
说明岗位的发展空间、晋升方向、收入期望，现在做什么，将来能做到什么地步，如何才能做好。
四、做出测评
上岗前必需经过精准的测评，确认适合岗位后就立刻成交，留住优秀人才。
第三节
聘请的标准
1、驱动力：原始驱动力和文化驱动力。
原始驱动力：吃、住、穿、行、色、爱、荣誉。
2、爱我的3、匹配的第四节
聘请支配
1、工作分析表
第六节
聘请前准备
岗位的工作分析表
岗位的薪酬标准
岗位的晋升标准
岗位的绩效考核表
企业组织架构图
企业晋升通道图
2/9企业简介资料
企业文化说明ppt第四章
结构化面试
第一节
结构化面试的概述
1、聘请过程中要留意哪些匹配
文化匹配、需求匹配、学问匹配、阅历匹配、胜任力匹配
最主要的是需求匹配，其次为文化匹配，然后依次为胜任力匹配、阅历匹配、学问匹配。
2、标准的结构化面试流程
简历筛选、价值需求测评、阅历问话、文化匹配度、行为面试
第二节
简历标杆设定
1、简历标杆标准包括
年龄、文凭、行业阅历、性别、居住地、婚姻状况、工作阅历、简历填写完整度。
第三节
价值需求测评
一、价值需求包括哪几类
1、财宝需求，就是对金钱的需求度，财宝需求高的人事社会工作者的典型代表，具有努力工作并得到清晰投资回报的特征。
2、健康需求，健康需求得分高的人多是工作和生活追求平衡，不会为了事业而占用太多生活时间，具有典型的调和工作和生活的特征。
3、享乐需求，享乐需求高的人热衷于时尚，宠爱自由和享受，具有典型的物质激励型特质。
4、工作需求，工作需求得分高的人详细事务性工作比较好，宠爱行动和做事情，具有很好的自我激励实力的特征。
5、权利需求，权利需求得分高的人有较强的限制欲望，有极强的责任感，具有很好的驾驭实力。
6、研发需求，研发需求比较高的人宠爱理性和创新，逻辑分析实力比较强，对激励和情感管理不敏感。
7、激励需求：激励需求得分高的人，留意情感和爱，具备极强的报恩思维。
8、成就需求：成就需求得分高的人，留意荣誉和敬重，是规则的遵守者和提倡者，具有很好的社会认同需求。
二、如何区分工作动机
B-A>3原则性管理：原则性强，生活工作者，为个人目标质量动机。
A-B>3体察性管理：体察性强，社会工作者，为他人工作动机。
协调性管理：协调性强，平衡工作者，综合工作动机。
三、八项得分如何类比
第一对：第一项和其次项，在财宝和健康中，选择挣钱还是身体。
其次对：第三项和第四项，在享乐和工作中，选择享乐还是工作。
第三对：第五项和第八项，在权利和成就中，选荣誉还是领导。
第四对：第六项和第七项，在研发和情感中，一个是志向的，一个是感性的。
四、不同人员的激活建议
项目
说明
匹配激活建议
文化
财宝指通过项目运作和自我努力得到财宝财宝自由的需求度，此项竞赛合作回报需求得分高的人是社会代表的典型代表，具有努力工作并得到清晰结果
清晰，信任度
投资回报的特征。
合约清晰
健康指通过身体健康和心情管理而获得心理自由的需求度，此项得服务平安感，工需求分高的人多是生活和工作追求平衡，不会为了事业而占用太多关系
作时间清度
生活时间，具有典型的调和工作和生活的特征
晰，关怀
享乐通过物质成就而得到财宝自由的需求度，此项得分高的人须要英雄
自由度
物需求加大理财增值实力,得分高者追求时尚，具有典型的物质激励特诚信
质嘉奖
度
征。
工作获得工作的华蜜感和成就感的需求度，此项得分高的人，是详结果重大机会需求细事务性工作好，职业化程度合格的表现，具有很好的自我激规则
赞许
度
励实力的特征。
权利具有较强的现场限制实力，具有管理需求度的特征，此项得分规则
重要职务
需求高的人，有极强的领导和责任感，具有很好的驾驭实力。
结果
清晰管理度
权力
研发战略分析实力和技术操作实力的特征，理性思维实力强，此项创新特殊的认需求得分高者，具有逻理分析实力，对激励和情感管理不敏感的特成长
怜悯意
度
征。
激励工作和生活平衡者，情感为导向的特征，具有确定的对外激励关爱
赐予帮助需求性和情感依托性，规则基因不明显，此项得分高者，具有极强诚认
恩德
度
的报恩思维。
成就他人利益导向特征，具有社会荣誉感和成就感，是规则的遵守规则荣誉
社会需求者和提倡者，具有社会慈善基因，此项得分高者，具有很好的竞赛
认同
度
社会认同需求。
五、如何分析岗位倾向
将前三位得分进行组合
3/营销：141415134生产：146156456458人资：1451545458技术：1464667467职能：14515147客服：13413137六、不同的优势特征有不同的特征要点
营销：成交习惯，营销思维
生产：理性程序习惯，生产思维
技术：研发战略习惯，技术思维
职能：事务流程习惯，职能倾向
人资：人才管理习惯，人资倾向
客服：细致管理习惯，客服倾向
七、如何分析思索模式
90分以上：正面进攻型，进攻性强，乐观，防守心弱，企业主攻手，宠爱干脆公关，对事情评价一般较高，属于关系管理、激励、正面管理风格。
60-90分：正面思索型，阳光，先看到事情的好的一面，再看到事情不好的一面，乐观在前消极在后，属于职业化、制度化的管理风格。
50-60分：监督思索型，消极在前，乐观在后，思维稳重，须要建立信任感，具有监督气质，精细化，分工化风格。
50分以下：监督防守型，细致，防守性强，监督实力强，能看到不足之处，心细，属于任务型、被激励型管理风格。
八、目前状态分析
取最高得分和最低得分的排列，选取符合的项目。
1.2透支
1.8违法
4.2茫目
5.2领袖
1.4寄生
3.4奢侈
4.5辛苦
5.3领导
1.5观望
3.8富贵
4.3勇者
6.1设计
1.3付出
2.5放手
8.2路上
7.1情种
2.4体弱
2.7感悟
6.2谋士
7.3号手
8.3行僧
2.8自大
4.1被剥
5.7亲为
6.5无力
8.1精神
8.5保守
3.5品位
4.6苦力
5.4精神
6.7执著
8.4超越
4.7远行
3.7服务
2.1后穷
5.8事业
6.8无果
8.6大家
1.7无爱
2.6职能
2.3自由
6.3独创
7.2无憾
8.7冷漠
1.6无规
2.7自闲
5.1权力
6.4空想
7.4懒散
3.6婚变
透支：干活太多没有休息。
寄生：付出比收入要少，挣钱和花钱不成比例
观望：不在状态
付出：收入少，付出多
富贵：现在活得较为滋润，花钱厉害。
放手：让别人干活
感悟：总牢固力强，限制欲望较低。
勇者：冲到最前面那个人。
路上：离目标还很远。
领袖：不愿定在领导人岗位上，却起到相应的领导作用，偏精神型。
领导：在其位，谋其政，偏执行型。
职能：帮助管理，帮助管理角色。
情种：为自己的亲人，情愿付出一切。
行僧：干的多，吃的少。
号手：非领导的激励者，团队外激励型。
苦力：特殊辛苦，未获得期望酬劳。
远行：去外地发展。
无爱：表达爱的实力偏弱。
品位：偏侠客型，管理欲望不足。
亲为：事务性工作太多，操劳太多。
精神：位置比较低，影响力比较大。
后穷：越过越穷
无憾：过来人。
4/空想：志向主义者。
大家：社会使命感强，有风范、有格局
冷漠：激励实力偏低，情感表达不突出
九、如何分析将来三年走势
财政指数：一、四、五、八四大项得分相加。特征：通过努力工作获得财宝自由，匹配工作风格：上山型，营销风格，能数据业绩量化风格的工作特征。
品位指数：五、八、六、七四大项相加。特征：通过团队管理获得事业成就，平路型：管理领导风格，能带领团队进行工作或职能管理的工作特征。
生活指数：二、三、六、七四大项相加。通过成长管理获得生活自由，下山型，技术风格，能通过工作和生活平衡达到自由的工作特征。
将来3年的走势代表着一个人将来3年的工作动机。
财政指数最高的人代表该人员将来3年须要挣钱，此类型人员追求的是目标的实现、任务的执行、财政的实现和行动力，他的价值要得到体现。这个区域的人总共包括了四个名词：执行、目标、财宝、行动。
品位指数高的人代表着该人员管理掌控人才，将来三年须要当官或掌权，具备限制和服务双重特征，希望掌控别人，手头要有权利有官职，制定的战略要通过团队得到实施，同时还要具备确定的激励实力，这个区域的人有四个名词：权利、限制、战略、激励。
生活指数高的人代表着留意生活需求，追求生活的质量、消遣、身体健康、时间和思索。属于被激励者。此区域的人对应的四个名词：消遣、身体、时间、思索。
将来3年的走势最佳表示方式是进行画图表示，横轴为第四项、第一项、第五项、第八项、第七向、第六项、第三项、其次项，纵线为详细的得分值。
十、开展价值需求
测评的步骤。
1、找一个安静的地方，让应聘者进行测评，最好是一对一的测评。
2、统计八大项得分，找出最高项最低项。
3、计算ABC的得分，鉴定其性格特征和思维模式。
4、画图找出将来3年发展趋势
5、找出前三个得分最高的项，去掉其次项，将他们的编号排列，以对应优势特征，找出他们所匹配的岗位。
6、把应聘者的最高得分和最低得分找出来，找出目前的状态。
十一、分数组合中的通用规律
在价值需求测评的八项得分中，有一些通用的组织规律。
1、公司一把手的得分多为一、四、五、八最高，也就是说，一、四、五、八最高的往往是企业领导者或一5/9把手。
2、一般创业者的得分最高为一、八。
3、一和二同时并列最高的一般为迷茫者。
4、通常而言，一、四、八得分比较高的人为较多企业所想要；最高项为二、三、七、或二、三、七的人不建议做为企业高管或企业股东。
假如是狼性文化的企业，往往选择一四五八得分较高的人，假如比较规范性、沉稳性路途的企业，往往选择四六八得分较高的人。
往往国营企业的人员得分，都会有二六八得分偏高，民营企业的得分，往往是一四八得分较高。
对价值需求测评，不仅能得出和岗位、和企业的匹配程度，还能分析出如何激活人才的看法建议。
十二、如何运用软件帮助
在选将网中，供应有价值需求测评题，用户企业可以让员工或应聘者上网填写，企业可查看到详细的价值需求测评报告，并自动进行岗位类别配比。
第四节
阅历面试
一、阅历面试如何开展
开展前须要准备一个工具，即各岗位的《阅历面试表》。
实际开展阅历面试可以分为以下六大步：
1、准备工作分析表和阅历面试表。
2、依据对方陈述进行评分。
3、聘请面试发问。
4、找到行为的证据。
5、得出评分。
6、确认是否录用或进入下一轮面试。
二、阅历面试表如何制作
1、定位：总分15分，占总比例15%。
2、定义：总分15分，占总比例15%。
3、距离：总分40分，占总比例40%4、追求：总分15分，占总比例15%。
5、责任：总分15分，占总比例15%。
三、如何对岗位进行定位考察
定位考察是应聘者对自己个人和将来工作生活导向的认知。包括五大部分。
1、金钱定位：大而详细数目、够用就行、没有要求
2、创业定位：10年、5年、没有
3、技术定位：权威专家、技术专家、专业人员
4、管理定位：权威领导需求/、基本管理需求、无管理需求
5、社会角色：家庭导向性、工作导向型、中间导向型
定位考察的五项中每项满分均为3分，三种选项依次为3、1、0分，依不同的岗位类型评分的方式有所不同。
1、金钱定位评分
一般而言，上山型岗位激励其有金钱方面的追求，平路型岗位、下山型岗位则不激励其有金钱方面的详细追求。
（1）上山型岗位：“大而详细数目”得3分，“够用就行”得1分，“没有追求”得0分。
（2）平路型岗位、研发类下山型岗位：“大而详细数目”得1分，“够用就行”得3分，“没有追求”得0分。
（3）帮助类下山型岗位：“大而详细数目”得0分，“够用就行”得1分，“没有追求”得3分。
2、创业定位评分
上山型岗位创业定位中5年一般得3分，10年得1分，没有得0分。
平路型岗位创业定位中10年一般得3分，没有得0分，5年得1分。
下山型岗位创业定位中没有一般得3分，10年得1分，5年得0分。
3、社会角色定位得分
一般而言，评分依次均为工作导向型3分，中间导向型1分，家庭导向型0分。
四、如何对各岗位定义考察
（一）定义是考察应聘者基于对自己的认知、对岗位的认知而赐予的相应定位。包括两大部分。
1、阅历和工作吻合度：考察应聘者回答的过往阅历和所应聘工作的吻合度。
2、工作定义：考察应聘者回答的对岗位的理解和所应聘岗位的吻合度。
（二）定义考察的评分方式
阅历和工作符合程度评分方式为：过往的工作阅历和工作吻合得5分，提示后吻合得3分，一般得1分，不吻合得0分。
工作定义评分方式：假如应聘者对岗位的理解和企业的定义精确，得10分，假如经提示后吻合精确得5分，一般则得3分，不吻合得0分。
五、如何对各岗位“距离”考察
6/9距离是考察应聘者和该职位之间的差距。哪些条件符合该职位的要求？哪些条件超越该职位的要求？哪些条件未达到该职位的要求？
（一）距离考察同样包括两大部分。
工作内容符合程度，应聘者对应岗位的工作内容陈述和企业该岗位工作分析表吻合的程度。
每项工作内容实现程度，对该岗位每项工作内容的过往阅历所实现的程度。距离考察的内容来源于所应聘的岗位工作分析的工作内容，一般选取其中的10项或5项。
工作内容符合度，共10分，假如内容共10项，则每吻合一项得1分，假如工作内容共5项每吻合一项得2分。
每项工作内容实现程度，分为3中程度。完全做好并符合、基本做好并符合、不符合。
假如工作内容共10项，则完全做好并符合得3分，基本做好并合格得1分，不符合得0分。
假如工作内容共5项，则完全做好并符合得6分，基本做好并符合得2分，不符合得0分。
六、如何对岗位追求做考察
追求考察的是应聘者所在意的、所追求的是什么，收入希望达到什么水平？工作上希望达到什么成就？将来学习发展的方向是什么。
一般包括以下五个部分：收入目标、服务满意目标、工作业绩目标、学问点学习目标、工作岗位目标、追求考察的评分方式如下：
收入目标评分中回答的数额和岗位现行薪酬标准和市场平均标准者相符者得分为3分；接近岗位现行薪酬标准者得分为1分；和岗位现行薪酬标准相差较远者得0分。
服务满意度目标包括内部满意度和外部满意度，不同岗位其满意度目标要求可结合该岗位要求设定分值。
工作业绩目标、学问点学习目标、工作岗位目标结合不同岗位要求进行设定相应分值。
七、如何对岗位责任考察
责任考察的是应聘者对该职位责任的理解和认同，即认为该岗位须要担当什么样的责任，尤其是对于管理人员，因责任往往和工作内容、工作职权项匹配。
责任考察的内容亦源于该岗位的工作分析结果，一般总结归纳为五项工作责任，此五项责任中应聘者表示认同的得3分，一般的得1分，不认同的得0分。
实际制定阅历面试表时，还可以参照附表：《阅历面试表（基本表）》可以此基本表制定企业各岗位的阅历面试表。
八、如何运用软件帮助
在选将网中，登陆企业账号，在发布岗位聘请信息时进行初始设定即可，同时系统供应了大量岗位的阅历面试表以做参考。
创业定位中5年一般得3分，10年得1分，没有得0分。
第五节
行为面试
一、为什么要对行为进行面试
对员工的要求包括两方面：业绩和品德的要求。小用看业绩，大用看品德。
聘请的关系本质：管理学中有一个原理，老板是用来崇拜的，员工是用来欣赏的，这也是聘请的核心原理。
二、什么是行为面试
行为面试时一种能有效解除个人的主观因素，以行为依据、以目标为导向的有效选才工具。行为面试通过面试者的行为描述来推断其背后的品德、思想，精确几率较一般的面试方法要高。
行为面试法是基于行为的连贯性原理发展起来的。通过行为面试，能了解到应聘者的品德是否和岗位要求吻合，深化探究应聘者的动机和爱好点。
三、如何开展行为面试
1、找考核表，确定该岗位品德标准，这个品德标准应当是在绩效考核管理中就已经制定好的。比如销售经理须要考核的是品德为主动性、担当责任、以客户为中心。
2、确定品德目标得分。
3、找出品德考核标准表，以便利打分。
4、设计行为性问话问题。你过往有没有主动给上级写过管理报告或工作总结报告，担当责任可以问，你在上一个单位出现的工作失误有哪些，失误产生的责任有多大，你是如何处理的，你在过去的一年中都对哪些方面负责任，以客户为中心可以问，你过去是如何服务你的客户的，有哪些和众不同的地方。
5、穷追不舍，找出最终决策性问题和阅历性问题，并且确定要让面试者拿出证据，没有证据的事实不具备力气。
6、要承诺，让应聘者做出对此方面品德的正式承诺，最好是书面的。
7、评价应聘者品德得分，达到该岗位品德标准要求者即可为合格。
注：行为面试，在实施过程中必需做到左手有标准，右手有方法。
三、承诺十部曲
你具备主动性（领导力、学习力、商业保密等相应品德）吗？
你能供应证明吗？
你有相关证明人吗？
你是如何做到的？
你能用这种方法在我们公司做到吗？
你是细致的吗？
7/9你的承诺有多大？
你过去做过类似的承诺吗？
结果如何？
你准备从什么时间起先？
四、如何进行面试问话
1、问过去的行为。不行问理论性问题，要问过去的行为，过去都参加过哪些培训？过去有没有主动给领导写过分析报告？
2、问行为的证据。证明人、物质或文件、阅历事务。
3、阅历性问话。
第六节
文化匹配度
一、哪些岗位须要考察文化匹配度
高层管理人员、业务人员（营销人员）、生产管理人员、职能管理人员、技术岗位、营销职能岗。
二、文虎匹配标准如何制定
选取岗位现有从业人员业绩卓也者，让他们填写《文化匹配度》调查问卷，对他们的填写结果分岗位进行归纳总结，则得出各岗位的企业内部文化匹配度标准。
三、文化匹配度问卷
1．独立处理：独立工作，不需人人监督。
2．沟通实力：能和同事、客户供应商等进行有效沟通。
3．须要他人支持和激励：须要受到他人的欣赏、激励和支持。
4．领导他人：能有效地组织并影响他人。
5．重视工作：将工作放在个人的利益之前。
6．升职机会；担当更大职责或更高的职位。
7．应付重复性的工作：工作方法固定及程序经常重复，变更不大。
8．进行多元化的工作：同时进行多项工作。
9．取悦：在和生疏人打交道时能很快让对方感到愉悦。
10．
11．
12．
13．
14．
包涵性：设身处地的为他人着想。
忍耐性：长期面对不愿接受的事物时照旧保持常态。
写作实力：习惯于将自己的思想通过文字表达出来。
分析实力：对数据敏感并能找出其中的规律。
成就感：面对工作上的不断挑战。
15．
16．
17．
18．
19．
20．
21．
22．
23．
24．
25．
26．
获得别人的留意和器重：获得处理组织内重要工作项目的机会。
指导他人：帮助他人学习，提升业绩的工作技能。
奖金制度：接受不稳定收入的概念，收入（如奖金）取决于工作业绩。
应付困难的工作：工作程序多，人际接触广泛。
不断学习：工作上要求不断的学习，增加学问，改进技能。
创建性：运用个人的创意，以完成工作或解决问题。
处事细心：须要细心处事，关注微小环节，以完成工作。
能接纳不同观点：能和不同背景及思想的同事合作。
工作节奏快：能快速完成工作。
成就获得赞许：因工作成就而获嘉奖。
激励主动参和的领导方式：建立激励员工参和和自主管理的工作环境。
最宠爱的五项（吻合度+）
13．分析实力：对数据敏感并能找出其中的规律
最不宠爱的五项（吻合度-）
7．应付重复性的工作：工作方法固定及程序经常重复，变更不大
9．取悦：在和生疏人打交道时能很快让对方感到愉悦
12．写作实力：习惯于将自己的思想通过文字表达出来
18．应付困难的工作：工作程序多，人际接触广泛
20．创建性：运用个人的创意，以完成工作或解决问题
生产人员
16．指导他人：帮助他人学习，提升业绩的工作技能
19．不断学习：工作上要求不断的学习，增加学问，改进技能
23．工作节奏快：能快速完成工作
26．主动参和：主动投入和参和管理决策，以求达到自主管理的境界
职能管理人员
最宠爱的五项（吻合度+）
2．沟通实力：能和同事、客户供应商等进行有效沟通
最不宠爱的五项（吻合度-）
1．独立处理：独立工作，不需人人监督
7．应付重复性的工作：工作方法固定及程序经常重复，变更不大
11．忍耐性：长期面对不愿接受的事物时照旧保持常态
18．应付困难的工作：工作程序多，人际接触广泛
24．成就获得赞许；因工作成就而获嘉奖
主动参和：主动投入和参和管理决策，以求达到自主管理的境界。
4．领导他人：能有效地组织并影响他人
12．写作实力：习惯于将自己的思想通过文字表达出来
13．分析实力：对数据敏感并能找出其中的规律
25．激励主动参和的领导方式：建立激励员工参和和自主管理的工作环境
我最宠爱的五项：
我最不宠爱的五项：
各岗位文化匹配度参考标准
最宠爱的五项（吻合度+）
1．独立处理：独立工作，不需人人监督
最不宠爱的五项（吻合度-）
3．须要他人支持和激励：须要受到他人的欣赏、激励和支持
10．包涵性：设身处地的为他人着想
11．忍耐性：长期面对不愿接受的事物时照旧保持常态
高
管
人员
5．重视工作：将工作放在个人的利益之前
16．指导他人：帮助他人学习，提升业绩的工作技能
19．不断学习：工作上要求不断的学习，增加学问，改进技能
21．处事细心：须要细心处事，关注微小环节，以完成工作
最宠爱的五项（吻合度+）
5．重视工作：将工作放在个人的利益之前
最不宠爱的五项（吻合度-）
7．应付重复性的工作：工作方法固定及程序经常重复，变更不大
12．写作实力：习惯于将自己的思想通过文字表达出来
13．分析实力：对数据敏感并能找出其中的规律
17．奖金制度：接受不稳定收入的观念，收入（如资金）取决于工15．获得别人的留意和器重：获得处理组织内重要工作项目的机会
14．成就感：面对工作上的不断挑战
18．应付困难的工作：工作程序多，人际接触广泛
技术岗
19．不断学习：工作上要求不断的学习，增加学问，改进技能
最宠爱的五项（吻合度+）
1．独立处理：独立工作，不需人人监督
最不宠爱的五项（吻合度-）
4．领导他人：能有效地组织并影响他人
7．应付重复性的工作：工作方法固定及程序经常重复，变更不大
8．进行多元化的工作：同时进行多项工作
11．忍耐性：长期面对不愿接受的事物时照旧保持常态
12．写作实力：习惯于将自己的思想通过文字表达出来
20．创建性：运用个人的创意，以完成工作或解决问题
作业绩
21．处事细心：须要细心处事，关注微小环节，以完成工作
18．应付困难的工作：工作程序多，人际接触广泛
业务人员
2．沟通实力：能和同事、客户供应商等进行有效沟通
14．成就感：面对工作上的不断挑战
19．不断学习：工作上要求不断的学习，增加学问，改进技能
20．创建性：运用个人的创意，以完成工作或解决问题
营最宠爱的五项（吻合度+）
1．独立处理：独立工作，不需人人监督
最不宠爱的五项（吻合度-）
7．应付重复性的工作：工作方法固定及程序经常重复，变更不大
8/销人员
2．沟通实力：能和同事、客户供应商等进行有效沟通
3．须要他人支持和激励：须要受到他人的欣赏、激励和支持
14．成就感：面对工作上的不断挑战
19．不断学习：工作上要求不断的学习，增加学问，改进技能
9．取悦：在和生疏人打交道时能很快让对方感到愉悦
11．忍耐性：长期面对不愿接受的事物时照旧保持常态
22．能接纳不同观点；能和不同背景及思想的同事合作
23．工作节奏快：能快速完成工作
营销岗位、营销职能岗位、高层管理岗位、职能管理岗位、生产管理岗位、技术岗位
四、阅历测评的方式
阅历测评共有三种方式：技术考试、阅历问话、试验性测试。
五、聘请面试过程中要留意哪些微小环节
1、共享热忱，人人都情愿加入一家有活力、有潜力的公司。
最宠爱的五项（吻合度+）
1．独立处理：独立工作，不须要人监督
最不宠爱的五项（吻合度-）
2、有市场竞争力的薪酬
3、有效的考核机制量化标准，有实力的人并不惧怕考核
7．应付重复性的工作：工作方法固定及程序经常重复，变更不大
11．忍耐性：长期面对不愿接受的事物时照旧保持常态
12．写作实力：习惯于将自己的思想通过文字表达出来
18．应付困难的工作：工作程序多，人际接触广泛
23．工作节奏快：能快速完成工作
4、公允公正公开的晋升机制
5、询问需求，找到需求的共性
6、谈判薪酬，越是高层人员越要留意薪酬谈判
7、价值需求，为企业加分
六、聘请前要准备什么
聘请前除了要准备好岗位的工作分析表、聘请程序表、简历标杆标准、文化匹配度标准、品德标准、阅历面试表外，还要准备：企业的发展前景资料、企业的薪酬标准资料、企业量化考核的指标和表格、企业的晋升生涯规划、竞赛PK的方式。
第二节
人员甄选录用
第三节
聘请评估
管理干部
2．沟通实力：能和同事、客户供应商等进行有效沟通
16．指导他人：帮助他人学习，提升业绩的工作技能
19．不断学习：工作上要求不断的学习，增加学问，改进技能
26．主动参和：主动投入和参和管理决策，以求达到自主管理的境界
四、如何在聘请中运用文化匹配度标准
文化匹配度标准在聘请中的运用特殊简洁，基本原则为：同类匹配一项加一分，冲突一项减一分。
文化匹配度得分最低为-10分，最高为10分。
极为匹配：得分在7分以上。
匹配：得分在5-7分。
一般匹配：在3-5分。
不匹配：在3分以下。
第七节
其他的聘请方法
试用面试法、培训面试法、调查法、情景模拟法、游戏法
第五章
聘请录用和评估
第一节
岗位聘请程序
一、简历筛选
必需由应聘者本人亲笔填写。
二、须要进行价值需求的测评的岗位
销售类岗位、财务类岗位、高管类岗位、其他核心岗位
三、须要进行文化匹配度测试的岗位
9/9
篇四：长松组织系统心得体会怎么写
{人力资源工作分析}长松
组织系统工作分析系统
1/72工作分析表大全
2/72工作分析表
工作分析系统：
总经理工作分析表
表一：
从事岗位名字
我的上级岗位名字
下级的岗位
岗位任职资格要求
总经理
董事长
有无兼职
我的部门名字
生产总监、营销副总、财务总监、行政总监
年龄：35岁-50岁
学历：企业管理、工商管理、行政管理等相关专业硕士以上学历
经验要求：10年以上企业管理工作经验,至少5年以上企业全面管理工作经验
婚姻状况：已婚
知识要求：熟悉企业业务和运营流程；具备企业管理、战略管理、市场开发管理、生产及作业管理、人力资源管理、财务管理等相关专业知识；
能力要求：有优秀的领导能力、ft色的人际交往和社会活动能力；善于协调、交流；亲和力、判断能力、决策能力、计划能力、谈判能力强；良好的敬业精神和职业道德操守,有很强的感召力和凝聚力。
其它要求：具备敏锐的商业触觉；为人干练、踏实；责任心、事业心强。
表二：
重要性
工作内容
占用时间%
负责根据董事会或集团公司提ft的战略目标,制定公司战略,5%提ft公司的业务规划、经营方针和经营形式,经集团公司或董事会确定后组织实施。（每年12月向董事会提交经营计划、报
告,通过及实施率达到90%以上）
3负责主持公司的基本团队建设、规范内部管理（培养中高层管
10%理人员20名以上,其中总监级别以上人才4名,核心人才保有率
90%以上）
3/72负责拟订公司内部管理机构设置方案和基本管理制度（建立八大组织系统流程、方案,并完成培训,开始实施,每年三月组
织修订、完善）
15%
负责审定公司具体规章、奖罚条例,审定公司薪水奖金分配方案,审定经济责任挂钩办法并组织实施（员工绩效较上年同期提升5%,整体员工流失率控制在12%以内,每年三月结合外部
薪酬调查数据修订企业薪酬奖金方案）
10%
10负责审核签发以公司名义发ft的文件（全年无签定损失性合同、5%协约）
负责召集、主持总经理办公会议,检查、督促和协调各部门的工作进展,主持召开行政例会、专题会等会议,总结工作、听取汇报（每月组织一次总经理办公会议,每周一次行政例会,全年工作目标、工作计划实现率达90%以上）
10%
负责主持公司的全面经营管理工作,组织实施董事会决议（董
事会决议实施率100%）
30%4负责向董事会或集团公司提ft企业的更新改造发展规划方案、5%预算外开支计划（每年12月提交公司发展报告）
负责处理公司重大突发事件（重大事件发生后在一天内做ft适当响应,公司品牌市场美誉度在85分以上,客户满意度在85分以上）
5%
8负责推进公司企业文化的建设工作。（每月开展各种类型的企
5%业文化活动,员工满意度得分在80分以上）
4/72生产总监工作分析表
表一：
从事岗位名字
我的上级岗位名字
下级的岗位
岗位任职资格要求
生产总监
总经理
各车间主任
年龄：28-40岁
性别：男性
有无兼职
我的部门名字
无
生产中心
学历：本科以上学历,生产管理类专业毕业
经验要求：五年以上生产部经理以上岗位工作经验,其中三年以上本行业生产管理经验
知识要求：熟悉所在行业的生产过程,熟悉原材料的提供渠道；
熟悉生产规程以及质量标准；具备良好的生产经营管理理念,有一定财务与法律知识；
能力要求：优秀的领导能力、判断与决策能力、计划与执行能力、交流能力、谈判能力
其它要求：能承受较大工作压力,良好的团队合作精神
表二：
重要性
1工作内容
占用时间%参与制定公司发展战略与年度经营计划（每年12月
20日前提
5%交下一年度生产计划,交总经理审批通过）
2负责组织制定并实施生产战略规划（生产目标完成率达到90%以
5%上）
3负责综合平衡年度生产任务,制定下达月度生产计划,做到均
衡生产（根据年度生产目标每月25日制定下月生产计划）
5%4负责主持制定、调整年度生产计划及总预算（生产计划完成率
5%达到90%以上,生产费用控制在预算范围内）
5负责领导建立和完善质量管理制度,组织实施并监督、检查生产质量体系的运行（制定完善生产管理流程、质量管理体系,并完成对各相关部门人员的培训）
10%6负责随时掌握生产过程中的质量状态,协调各部门之间的交流与合作,及时解决生产中ft现的问题（生产质量合格率为98%以
上）
20%5/727负责组织新技术、新工艺、新设备的应用推广（每年新引进工
10%艺、技术三项以上,劳动生产率提升5%以上）
8负责组织落实、监督调控生产过程各项工艺、质量、设备、成本、产量指标等（劳动生产率、设备产ft率、成本费用比等控
制在公司要求范围内）
20%9负责领导、管理工厂维护部门对工厂基础设备维护,保证生产
现场能够正常生产,设备处于良好状态（设备完整率达95%以上,全年无重大安全事故发生）
5%10负责指导、监督、检查所属下级的各项工作,掌握工作情况和
有关数据（信息及时反馈率100%）
10%11负责按工作程序做好与技术、营销、财务部门的横向联系
5%6/72营销经理工作分析表
表一：
从事岗位名字
营销经理
有无兼职
我的部门名字
无
销售部
我的上级岗位名字
营销总监
下级的岗位
销售员
岗位任职资格要求
年龄：28-40岁
性别：男性优先考虑
学历：市场营销类专业,大专以上学历
经验要求：5年以上销售经验,3年以上销售管理经验；2年以上行业经验
知识要求：懂一定的法律知识,尤其是合同法、商业法
能力要求：语言表达能力好,熟悉电脑基本操作,交流能力强,有良好的市场判断能力和开拓能力,有极强的组织管理能力
其它要求：具一定的渠道资源和客户资源
表二：
重要性
1具体工作
负责制订公司全年销售计划,同时按计划制定相应的销售策略,将任务分解到每季、每月。（每月12月
20日前制定下年计划,每月25日前制定下月计划）
占用时间%5%2负责接受并组织分配、落实、完成当月销售任务。（每月新增客
25%户5家以上,完成销售额100万）
4负责搜集潜在客户信息,整理客户资料。（每月搜集潜在客户信
息50家,5号前提交）
10%5负责了解区域竞争对手的动态及详细情况,并对下月销售进行预测,形成市场分析预测报告。（按要求格式制作,每月十号前
提交）
5%36负责带领销售团队完成销售目标（每月实现销售毛利润50万元）25%负责本部门销售费用预算、审批及使用（销售费用不超过销售
5%收入的10%,且控制在财务预算范围内）
9负责定期提交周期销售报表（每周五下午五点前提交本周销售
5%7/72报表）
7负责招聘新销售人员,对其进行培养、培训（新员工存活率在90%以上）
10%负责培训本部门人员,帮助其提升销售技能方法技巧（每月培训
10%2场,每场不低于4个课时）
8/72销售内勤工作分析表
表一：
从事岗位名字
销售内勤
有无兼职
我的部门名字
无
销售部
我的上级岗位名字
销售经理
下级的岗位
任职资格要求
无
年龄：22-30岁
性别：女性
学历：中专以上学历,档案管理、行政管理、统计类专业毕业
知识要求：具备一定的统计及档案管理知识,掌握一定的合同法知识
能力要求：良好的交流能力,逻辑思维能力、理解力强,熟练操作电脑,熟练掌握office办公软件、用友软件
其它要求：身心健康、承受能力强,积极向上,面对问题思路清晰,工作有条不紊、耐心、细致、认真
表二：
重要性
具体工作
占
用
时间%1负责客户订单全程跟踪处理：订单生成、按流程评审、帐款预警、货源跟踪并及时反馈给业务经理（单一订单评审时间30分钟内完成,要
求评审单各项内容准确无误,信息反馈及时）
25%2负责评审完毕客户订单的发货单开具,发货单传真,退货单开具,批次10%产品报告的申请、传递（发货单开具时间：评审结束后10分钟内开具、传真并确认,退单：见物流记录或库房退货通知单后当天开完并送达库房。检验报告：提前与库房核实预发货批次,在车进厂前交给
汽车运输员。上述所有单据及报告要求准确无误。）
3负责按照客户发货明细及客户具体要求给财务部提ft开具发票申请,10%负责将发票按照要求寄达客户（接客户及业务经理通知,当天完成提交、开具并审核正确性、寄ft,要求提交及时、以不影响客户回款为前提,及时屏蔽不需开发票单据,发票申请提交过程中各项内容准确
无误）
4负责客户对帐单的制作、传真及回收（每月10日前完成对帐单制作、8%发放传真,每月19日前负责督促对帐单回收情况,并将结果反馈给统
计员）
9/725负责客户所需宣传品、包装物、样品的单据准备、领用,发送方式安排（接客户货业务经理通知后提交申请,获批后开单、领用并跟踪发
送是否到位。）
12%6负责根据客户订单情况,负责每日客户发货所需车皮、汽车运输计划
的申报（日车皮计划：上午9：00前结束,汽车：具备发货条件后随时提交）
5%7每日负责将客户发货之后的火车车号报给业务经理或者客户（见物流
5%记录后当日通报）
8负责客户年度契约及特价申请按流程评审、审批工作（具备审批条件
5%后7天内完成,对不具备条件的督促业务经理尽快准备）
9协助业务经理提报客户月度发货车皮计划的申报（每月7日
17：00前
2%交统计,要求：提报信息准确无误）
10负责每日将客户回款单据编码（次日中午下班前交财务,要求编码准
确无误）
3%11协助业务经理跟踪到期货款回收情况（提前7天对到期货款向业务经
2%理预警）
12协助业务经理完成其他工作任务,如起草传真、提交申请报告、发起
签程、产品特价审批、统计等（接到需求通知后,尽量在不影响本职工作同时,按时完成）
6%13负责每月合同评审单的整理归档（每月10日前完成,要求：规范、整
齐）
2%14负责发货单的按日整理,按月装订（每日单据：次日中午前完成连号
装订,月度单据在次月15日前完成）
2%15负责每月邮寄业务费用的统计报账工作（接到快递报账单后5个工作
2%日内完成,要求：无投诉）
16负责业务部每日卫生清扫工作
1%10/72人力资源部经理工作分析表
表一：
从事岗位名字
人力资源部经理
有无兼职
我的部门名字
无
人力资源部
我的上级岗位名字
行政总监
下级的岗位
招聘培训专员、薪酬绩效专员
岗位任职资格要求
年龄：30-45岁
学历：本科以上学历,人力资源管理、企业管理类专业毕业
经验要求：5年以上人力资源管理经验,其中3年以上HRM工作经验,?
同行业3年以上工作经验
知识要求：熟悉国家及地区劳动法律法规
能力要求：交流表达能力强、具识人能力、培养人才能力、评价能力规划能力
其它：原则性强,具相当亲和力和战略眼光
表二：
重要性
12具体工作
占用时间%负责每年2月制定公司人力资源战略规划,上报公司决策层。
5%负责每年3月修改完善公司人力资源管理制度,上报公司决策
5%层通过后,并组织培训,督导各部门、人员实施
3负责修订公司人力招聘和储备管理体系建立并实施（开拓多种招聘渠道,每个岗位储备人才数量至少达到5人,保证岗位空
缺时间不超过一个月）
25%4负责组织实施人员培训管理（制订培训计划,按培训计划组织
培训,保证达到每岗位需培训小时数,员工培训满意度>80分）
20%5负责组织实施员工绩效管理（按照企业绩效管理制度实施绩效考核,完善、更新企业KPI指标库,保证绩效考核结果大体公
平）
25%6负责完善优化薪酬管理并实施（对薪酬外部数据进行调研和对内部岗位价值进行评估,每年7月更新一次；基于外部竞争力
和内部公平性每年8月向公司董事会提交内部薪酬评估报告及
5%11/72改进意见,通过后组织实施）
78负责内部员工满意度管理（员工满意度调查得分>70分）
5%负责员工个人发展规划拟定和完善（制定员工职业生涯发展规
5%划通道,指导员工制定个人生涯规划,并为其提供必要辅助）
9负责员工合理化建议督促实施（对员工建议进行及时反馈,合
理化建议上交公司决策层）
5%12/72财务经理工作分析表
表一：
从事岗位名字
财务经理
有无兼职
我的部门名字
我的上级岗位名字
财务总监
下级的岗位
会计、ft纳
年龄：28-40岁
财务部
岗位任职资格要求
学历要求：本科以上,财务管理类专业毕业
婚姻状况：已婚
经验要求：5年以上财务管理经验,其中3年以上行业经验
知识要求：熟悉国家财经法律法规
能力要求：具有领导能力和组织管理能力,及较强的综合协调能力和分析能力
其它要求：诚实守信；意识强。
表二：
重要性
12具体工作
占用时间%负责公司年度财务规划与管理的拟定（11月底提交财务总监审批）
2%负责每月的财务分析,提供财务分析报告,进行成本费用预测、计划、控制、核算、分析（每月5号前提交财务总监）
5%3负责公司财务制度编制修订完善（每年审核一次财务制度,并根
据实际情况进行补充修订）
5%10负责监督督促货款回收与检查,组织对不良债权处置（按照客户
授信时间及额度收款,应收款周转天数为60天）
10%1817负责财务部日常内务管理及内外部单位的协调工作
3%负责指导属下员工制定阶段工作计划,并督促执行（每月3号进
3%行月底考评,每周进行考评一次）
1214参与重大销售合同、采购合同审定（价格合理,合同内容合法）
3%负责定期组织对公司资产（固定资产、流动资产）进行核实（保
2%障帐实相符100%）
5负责公司财务人员队伍建设,选拔、配备、评价下属人员,组织
部门技能培训。（每月至少培训一次）
5%13/721315负责对各分公司进行业绩评价（每月5号完成并提交）
监督指导会计、ft纳管理工作(工作差错率0,工作计划完成率
100%)10%5%16负责日常费用支ft及货款支付得审批管理（费用支ft按照制度合
2%理支ft,金额准确率100%）
114负责组织公司年度预算及控制执行、考核（预算准确率95%）
10%协助关联资产与投融资升值策划与实施（每月3号前向财务总监
10%提交策划方案及上月的方案实施总结报告）
9参与企业上市规划与推动（向财务总监提交企业上市规划方案,并组织推动大会）
10%8负责财、税、风险知识的培训（每月培训一次,于每月5号前并
5%提交本次的培训总结报告及上次的培训效果总结报告）
负责投资管理与项目价值分析（每周书面报告投资项目价值分析
5%报告及投资进展情况）
7负责系统内融资的规划与落实（每年的11月
5号前向董事会提供
5%下年的融资计划方案并负责资金到位）
14/72工作分析表
表一：
从事岗位名字
厨师
有无兼职
我的部门名字
无
后勤部
我的上级岗位名字
后勤部经理
下级的岗位
无
岗位任职资格要求
年龄：25-40岁
学历：初中以上学历,接受过厨艺类专业训练性别：男性
工作经验：有两年以上厨师工作经验
能力要求：熟悉粤菜、川菜、湘菜做法
其它：持公立医院健康证明
表二：
重要性
具体工作
2调查就餐人员的口味,制定第二周菜谱（中餐与晚不重样,
周一至周五不重样）,每周六下午下班前贴ft下周菜谱；
占用时间%10%4采购原材料（成本控制在预算范围内,与预算偏差不超过
15%
3%,100%无腐败变质原料）
按公司标准及流程、菜谱要求炒菜(开饭时间准确率在
98%以上,员工满意度达到85%以上)；
50%13按国家标准及公司标准负责厨房灶台地面等卫生、油气火10%15/72的安全工作(卫生检查达标率在90%以上)；
56餐具洗涤、消毒（消毒率在100%以上）
开发新菜品（每周推ft一款新菜品）
5%10%
表一：
从事岗位名字
会计
有无兼职
我的部门名字
无
财务管理部
我的上级岗位名字
会计主管
下级的岗位
我认为学历要求
无
专科
我认为上岗人员的3年以上工作经验,25-35岁,会计专业大专以上,熟练掌握会计电算
条件
化、办公软件,工作积极主动、不违反财务制度、对公司信息
表二：
重要性
78具体工作
根据制作录入。（昨日根据在16点前录入完毕）
占用时间%25%根据装订保管。上月根据于每月10日前装订完毕,整
5%
齐、无短号
月末核对会计科目,做到账实相符。不能缺失单据。
进项发票在每月28日前认证完毕。
报税,平衡税负；每月10日前ft报表,报经财务经理
审核后,15日前报税完毕,税负比例控制在0.3%。
购发票、开发票,确保发票不ft现短缺,严格保管发票,
开发票准确无误
10%3%20%62141%3每月25日前应付账款对账完毕,ft具应付账款确认单
25%
报经财务经理审核。
16/725每月1日催收上月员工考勤表,6日前核算薪水完毕,
确保数据收集完整,计算准确无误。报经财务经理审核。
企业每年执照年检,在规定时间内,顺利完成。
10%91%17/72工作分析表
表一：
从事岗位名字
采购部经理
有无兼职
我的部门名字
无
采购部
我的上级岗位名字
分公司总经理
下级的岗位
我认为学历要求
我认为上岗人员的条件
采购员
专科
3年以上以上采购工作经验,年龄25——35,专科以上学历。优秀的公
关能力,熟练使用办公软件。客观、严谨；具有人际交流、协调、组织能力及团队精神,责任心强。
表二：
重要性
1具体工作
占用时间%收集提供商信息,分析价格走势。订货询价,必须3家以上。采45%购及时性：2个工作日之内完成进货。
采购的不合格商品,到货24小时内处理完毕。每天监督采购数据录入博远系统
货源分配
23现款采购的商品7日内无销售,进货15日内完成退、换货指标。
15%价保、返利：每次事前书面报备给分公司总经理、财务部；
根据每月初的统计数据,制定返利回收计划并完成。
10%45争取上游供货商政策支持(各种节日、店庆)5%参加采购、营销分析会（采购、营销、财务、售后、分公司总
5%经理）根据售后返修率,调整货源,保证质量
人员培训：制定计划,每周一次。每月一、三周培训业务技能,二、四周培训企业文化、公司制度。
8%7主持部门日常管理工作,确保各岗位工作饱满,务实高效。
对控制成本的方法提ft建议。
新品进店入场,售后保证金、柜台费或入场费,合同签订
盘库机器价保,数据上报准确,价保款项及时回收。
产品知识培训、考核、处罚
10%2%18/72工作分析表
表一：
从事岗位名字
仓库主管
有无兼职
我的部门名字
无
财务管理部
我的上级岗位名字
财务经理
下级的岗位
我认为学历要求
我认为上岗人员的条件
仓管员
会计专业中专以上
2年以上工作经验,23-35岁,会计专业中专以上,熟悉仓库管理流程,熟练掌握办公软件,工作积极主动、认真仔细、不违反财务制度、对公司信息
表二：
重要性
1具体工作
负责入库物品的验收,手机扫码、入帐及时、准确；做到帐实
相符。
占用时间%20%2手机发货按先进先ft,销售人员提货手续办理规范,未销售手
机退库全面验收。
30%4358每日做进销存报表,盘点当日库存。
库龄分析处理：了解库内滞销机,作ft标示。
月底盘库对帐
10%5%5%5%服务客户
服务一线员工
人员培训：制定计划,每周一次。每月一、三周培训业务技能,二、四周培训企业文化、公司制度。
10%9仓管员日常管理
票据保管完整
打扫卫生并做好安全检查
5%7105%5%19/72工作分析表
表一：
从事岗位名字
店长
有无兼职
我的部门名字
无
销售管理部
我的上级岗位名字
销售管理部经理
下级的岗位
我认为学历要求
我认为上岗人员的条件
主管
专科
3年以上销售管理工作经验,25岁以上,专科学历,有良好的市场判断能力和开拓能力,有组织管理能力,良好的团队合作
精神,较强的观察力和应变能力。
表二：
重要性
1具体工作
占用时间%每周一向销售部经理汇报上周销售情况,制定本周销售计划；
10%每月1日总结上月销售情况,并根据公司下达的销售计划制定实施方案。完成销售收入指标,毛利润指标,包括：手机、配件服务收入（备注：指标另行制定）；附件销售毛利占部门总
销售毛利的4%。
452晨会主持、工作小结,前厅监管,巡察,协助员工销售。
员工考勤,检查卫生无死角,员工形象着装符合公司要求
洞察周边环境,带领所属人员及时调整销售策略；提ft销售方
案,报经销售部经理审批执行；
14%5%15%7组织布置店内的商品布局；保持店面的新颖和变化性；每周110%次调整；
3协调店内的人员,合理安排分工,培养有潜力的员工；每周培
训一次,包括业务技能、产品知识、企业文化
5%8建立客户资源档案,定期向上级提交客户状况分析报告。监督
客服部回访,确保每周1次；
5%96加强员工交流,了解员工实际情况,解决员工关心的问题
策划促销活动,制定书面计划,活动结束后,进行书面总结。
每月至少一次亮点促销活动。
10%15%20/72121110店面的突发事件处理,处理得当,无顾客投诉
每月5日,上交上月工作总结
库存商品清理,库存商品不超过60天
3%3%5%21/72工作分析表
表一：
从事岗位名字
人事专员
有无兼职
我的部门名字
无
人事行政部
我的上级岗位名字
人事行政经理
下级的岗位
我认为学历要求
我认为上岗人员的条件
无
专科
3年以上人事工作经验。23—30岁。专科以上学历。熟悉劳动法。熟练
使用办公软件。客观、严谨；具有人际交流、协调、培训、应变能力及团队精神,责任心强。
表二：
重要性
1253具体工作
根据公司的需求,制定招聘目标并完成。
人力资源培训：制定新员工入职培训计划,并实施为期3-7天
的培训；每周人力资源培训至少1次。
员工入职、离职手续办理及时,2个工作日内完成。
每月根据上月员工考勤表、公司绩效考核方案,6日前核算薪水
完毕,确保数据收集完整,计算准确无误。报经财务经理复核。
占用时间%20%35%10%15%46负责公司员工档案的收集及保存,员工档案查阅方便。
对控制管理成本的方法提ft建议。
10%10%22/72工作分析表
表一：填写人：
从事岗位名字
品控部主管
有无兼职
我的部门名字
无
品控部
我的上级岗位名字
生产中心经理
下级的岗位
我认为学历要求
我认为上岗人员的条件
QA/QC◆食品工程或生物工程专业本科以上
◆具备食品质量检测技术及生物、化学制剂知识；
◆熟悉食品或生物产品制造企业生产流程工艺；
◆熟悉国家食品、药品行业各项质检标准。
表二：
重要性
A1A2具体工作
品控操作流程；(熟悉公司品控要求、标准)占用时间%
20%20%质检分析报告；品质反馈改进报告（按要求,及时准
确）
A3管理下属QA/QC日常抽检化验工作的顺利进行；（按时完成
15%任务）
A4A5与研发部、生产车间、仓储岗位的信息交流；（随时畅通）
15%完善改进产品抽检化验和控制次品的技术；（按公司公司化
20%验标准、技术要求检测,并培训员工技能）
B1检测设备与化验制剂的使用、保管、维护等制度；（成本控
5%制、维修率）
B2检测设备与化验制剂的购置计划；（保证检测正常）
5%23/72工作分析表
表一：
从事岗位名字
保安员
有无兼职
我的部门名字
无
保卫组
我的上级岗位名字
保卫队长
下级的岗位
我认为学历要求
无
退伍军人
我认为上岗人员的一年以上工作经验,22—30岁,初中以上学历,语言表达清晰,主动性、条件
表二：
承担责任、人际关系、学习力；
重要性
具体工作
热爱本职,自觉遵守国家法律、法令,负责公司财产的安全保
卫工作。
占用时间%0%1正常上班时间负责每次公司进ft人员携带物品及车辆登记；对进ft车辆和停放车辆要严格管理,统一指挥,严禁乱停乱放；
未经登记允许不得进入公司,严禁贮装易燃易爆危险品的车辆
进入公司；
50%23每隔一小时对公司周围进行治安防范巡视和防火等安全检查。
20%每次员工上下班必须到车间、宿舍进行巡视和防火安全检查。
5%发现上班时间有员工在宿舍应该向该员工部门主管核实原因,发现车间有耗电设备、未关窗等问题应该向上级汇报。
4坚持原则,明辨是非,确保公司人员人身安全,及时制止人员
斗殴等违反公司规章制度行为,敢于同违法犯罪分子作斗争
1%5做好各项登记及交接班记录,忠诚公司,爱岗敬业”的职业道
德。
1%7具有较好的身体素质和生活道德。
对每位客户访问登记及发放客户卡胸卡
1%5%24/72工作分析表
表一：
从事岗位名字
财务经理
有无兼职
我的部门名字
无
我的上级岗位名字
董事长
下级的岗位
我认为学历要求
财务经理
本科
我认为上岗人员的8年以上财务管理经验,35岁以上,熟知相关法律法规、具全面的财务
条件
表二：
管理、预算管理、帐务处理知识、组织领导能力强。
重要性
1具体工作
根据集团整体财务战略计划,组织编制集团年度综合财务计划
和控制标准
占用时间%10%2建立、健全财务管理体系,对财务部门的日常管理、年度预算、资金运作等进行总体控制
20%3主持财务报表及财务预决算的编制工作,为公司决策提供及时有效的财务分析,保证财务信息对外披露的正常进行,有效地
监督检查财务制度、预算的执行情况以及适当及时的调整；
5%4对公司税收进行整体筹划与管理,按时完成税务申报以及年度
审计工作
5%5比较精确地监控和预测现金流量,确定和监控公司负债和资本的合理结构,统筹管理和运作公司资金并对其进行有
效的风险控制；
10%6对公司重大的投资、融资、并购等经营活动提供建议和决策支
5%持,参与风险评估、指导、跟踪和控制
7参与确定公司的股利政策,促进与投资者的交流顺畅,保证股
东利益的最大化；
10%8与财政、税务、银行、证券等相关政府部门及会计师事务所等
10%相关中介机构建立并保持良好的关系
25/729向上级主管汇报公司经营状况、经营成果、财务收支及计划的具体情况,为集团高级管理人员提供财务分析,提ft有益的建
议
5%
工作分析表
表一：
从事岗位名字
财务总监
有无兼职
我的部门名字
无
我的上级岗位名字
董事长
下级的岗位
我认为学历要求
我认为上岗人员的条件
财务经理
本科
8年以上财务管理经验,其中3年以上大型企业集团财务经理以上工作经历,35岁以上,熟知相关法律法规、有成熟的财务运作及资金运作经
验、组织领导能力强。
表二：
重要性
1具体工作
根据集团公司中、长期经营计划,组织编制集团整体财务战略
规划
占用时间%10%2建立和完善财务部门,建立科学、系统符合企业实际情况的财
务核算体系和财务监控体系,进行有效的内部控制
20%3筹集公司运营所需资金,保证公司战略发展的资金需求,审批
公司重大资金流向
5%4制定公司资金运营计划,监督资金管理报告和预、决算,比较15%精确地监控和预测现金流量,确定和监控公司负债和资本的合理结构,统筹管理和运作公司资金并对其进行有
效的风险控制；
5对公司重大的投资、融资、并购等经营活动提供建议和决策支
10%26/72持,参与风险评估、指导、跟踪和控制
参与确定公司的股利政策,促进与投资者的交流顺畅,保证股
东利益的最大化；
5%与财政、税务、银行、证券等相关政府部门及会计师事务所等
10%相关中介机构建立并保持良好的关系
8参与公司重要事项的分析和决策,为企业的生产经营、业务发
展及对外投资等事项提供财务方面的分析和决策依据
10%审核财务报表,提交财务管理工作报告
5%工作分析表
表一：
从事岗位名字
采购员
有无兼职
我的部门名字
无
采购部
我的上级岗位名字
采购主管
下级的岗位
我认为学历要求
高中以上
我认为上岗人员的具有2年以上采购工作经验,交流能力强、勤劳责任心强,应变能力强
条件
表二：
重要性
1具体工作
占用时间%辅料类单价、质量信息收集汇报,辅料类议价、采购,辅料使用
30%按BOM表标准进行控制,次月3日完成辅料类月报.2每月开发辅料类新提供商1~2家,每月与1~2家潜在提供产商
15%联络,了解市场价格信息。
3每一张订单（送货单）交期的跟踪,送货单（来料）数量、单价、15%金额复核,确保与采购合同或契约一致。
4对纸箱生产类、纸板生产类产品辅料使用数量的核定(每月三号,并向上级汇报)15%27/72567做ft下月辅料采购计划(每月30号以前)材料质量投诉处理(及时)每月上网收集信息2次,了解产品性能,并做记录.每次煤到货
过磅(及时)10%5%5%协助上司日常工作(按公司安排)
5%工作分析表
表一：
从事岗位名字
采购主管
有无兼职
我的部门名字
无
采购部
我的上级岗位名字
常务副总
下级的岗位
我认为学历要求
采购员
高中
我认为上岗人员的具有2年以上采购工作经验,年龄28——40,有一定的交流能力,电脑
条件
表二：
知识一般
重要性
1具体工作
外ft了解市场收集市场及原纸提供商信息.分析价格走势（包括废纸价格\原纸价格\原纸ft货走势\原纸仓库存量等）。每周一
次每次必须三家以上,及时向副总汇报。
占用时间%25%2根据本厂原纸仓库存量及客户订单量作ft原纸需求量的多少和
20%采购分配方案。（定期向副总汇报,申请批准）
28/7234审批通过后二天内作ft采购计划与采购时间的安排。（及时）
10%了解提供商生产机台的情况及根据伟利质量标准实施采购（质
10%量标准见文件）
56789101112每周三早上十点前对辅料采购单的审核
采购材料的送检、报检（及时）
协助副总处理日常工作
5%5%5%每十天对下属进行培训及帮助（岗位职业技能职业道德等内容）5%与其他部门的交流了解（及时）
废品的处理（及时）
参加会议(部门会议、公司周例会\月例会)月末协助盘点工作
3%2%5%5%29/72工作分析表
从事岗位名字
ft纳
有无兼职
我的部门名字
无
财务部
我的上级岗位名字
财务部经理
下级的岗位
我认为学历要求
无
专科以上
我认为上岗人员的一年以上ft纳工作经验,有会计资格证,了解相关会计法律法规,熟悉
条件
表二：
操作财务软件,原则性强。
重要性
12具体工作
负责现金支票的收入保管、签发支付工作；
占用时间%10%严格按照公司的财务制度报销结算公司各项费用并编制相关凭
10%证；
3及时准确编制记账根据并逐笔登记总账及明细账,定期上缴各
种完整的原始根据
15%4567891011121314及时与银行定期对账
根据公司领导的需要,编制各种资金流动报表
配合会计人员做好每月的报税和薪水的发放工作
管理银行账户、转账支票与发票
完成其他由上级主管指派及自行发展的工作
10%15%20%15%5%30/72工作分析表
表一：
从事岗位名字
医药促销员
有无兼职
无
我的上级岗位名字
产品经理
我的部门名字
下级的岗位
无
我认为学历要求
职业中专
我认为上岗人员的有
1年以上医药推销经验者优先,19-23岁,有推销专业或医药专业学
条件
表二：
历,法律学识一般,语言表达能力要强,电脑水平可一般。
重要性
1具体工作
向意向客户介绍产品性能（礼貌、热情,成功促销产品的数
量）
占用时间%30%2学习促销产品的一切性能、卖点等相关知识及促销方法技巧（能
熟练的向客户介绍促销产品）
维护回访老客户,并促销新产品（新产品的促销量）
解释顾客对产品提ft的所有问题（及时、准确、满意度）
盘点产品库存（准确、及时）
20%34510%10%10%678向总公司提供研发所需的一切市场调查信息（准确、及时）
整理客户信息,建客户档案（准确、及时）
不定期搞客户联谊活动,促进双方感情（公司忠诚客户群的围
护与建设）
10%5%5%
31/7232/72工作分析表
表一：
从事岗位名字
导购员
有无兼职
我的部门名字
无
秀水城店
我的上级岗位名字
店长
下级的岗位
我认为学历要求
高中、中专
我认为上岗人员的18—28周岁,形象、气质佳,普通话标准、语言表达流畅,服务意识强,条件
表二：
重要性
162534具体工作
完成公司每月下达的销售目标,每周一总结上周完成情况,上
报店长。
每日早晚打扫卫生各1次,随手清洁。
热情大方,三声服务（来有迎声、走有送声、问有答声）,三
米微笑原则,严格执行首问负责制,满意度90%以上。
负责商品陈列,整洁、美观。
售前售中售后服务,以客户为中心,满意度90%以上。
每周参加培训1次,考试1次。
仪容仪表符合公司要求
占用时间%10%5%35%5%35%8%2%33/72工作分析表
表一：
从事岗位名字
电工
有无兼职
我的部门名字
无
生产部
我的上级岗位名字
机电主管
下级的岗位
我认为学历要求
无
高中及以上学历
1、25-40岁、男性；2、有三年以上电工经验、有电工证；3、熟悉国家
安全用电法律法规。4、熟悉电脑的基本使用。5、敬业、责任心强,能吃苦耐劳。
我认为上岗人员的条件
表二：
重要性
76具体工作
参加部门每日的早会（7：50-8：20）。
生产设备使用巡视（每
2小时巡视一次,并作好巡视记录）。
生产、计量设备检验检修（每半年一次,并写ft报告,向上级汇
报）
技术部、品质部设备协助检修（接到维修单半小时内）。
食堂、宿舍、办公室安全用电和突发问题及时解决（接到通知单1分钟内到现场）。
公司技改安装、外联设备加工、制作,参与设备调试、验收（按
合同要求执行,每次做好验收记录）。
负责公司水、电、气基础设施的维护,每天17：00做好维护记录,每月30日16：00前做好维护报告,向上级汇报
占用时间%1015101010452012534/72工作分析表
表一：
从事岗位名字
店长
有无兼职
我的部门名字
无
销售管理部
我的上级岗位名字
销售管理部经理
下级的岗位
我认为学历要求
主管
专科
我认为上岗人员的3年以上企业销售管理工作经验,25岁以上,市场营销专业或专科以上学历,熟练
条件
操作办公软件,对市场营销有较深刻认知,有良好的市场判断能力和开拓能力,有
极强的组织管理能力,正直、坦诚、成熟、豁达、自信,高度的工作热情,良好的团队合作精神,较强的观察力和应变能力。
表二：
重要性
1具体工作
占用时间%每周一向销售部经理汇报上周销售情况,制定本周销售计划；
10%每月1日总结上月销售情况,并根据公司下达的销售计划制定实施方案。完成销售收入指标,毛利润指标,包括：手机、配件服务收入（备注：指标另行制定）；附件销售毛利占部门总
销售毛利的4%。
452晨会主持、工作小结,前厅监管,巡察,协助员工销售。
员工考勤,检查卫生无死角,员工形象着装符合公司要求
洞察周边环境,带领所属人员及时调整销售策略；提ft销售方
案,报经销售部经理审批执行；
14%5%15%7组织布置店内的商品布局；保持店面的新颖和变化性；每周110%次调整；
3协调店内的人员,合理安排分工,培养有潜力的员工；每周培
训一次,包括业务技能、产品知识、企业文化
5%8建立客户资源档案,定期向上级提交客户状况分析报告。监督
客服部回访,确保每周1次；
5%96加强员工交流,了解员工实际情况,解决员工关心的问题
策划促销活动,制定书面计划,活动结束后,进行书面总结。
每月至少一次亮点促销活动。
10%15%12店面的突发事件处理,处理得当,无顾客投诉
3%35/721110每月5日,上交上月工作总结
库存商品清理,库存商品不超过60天
3%5%工作分析表
表一：
从事岗位名字
店员
有无兼职
我的部门名字
无
秀水城店
我的上级岗位名字
店长
下级的岗位
我认为学历要求
高中、中专
我认为上岗人员的18—28周岁,形象、气质佳,普通话标准、语言表达流畅,服务意识强
条件
表二：
重要性
1726345具体工作
完成公司每月下达的销售目标,每周一总结上周完成情况,上
报店长。
每日早晚打扫卫生各1次,随手清洁。
迎宾：热情大方,三声服务（来有迎声、走有送声、问有答
声）,严格执行首问负责制,顾客满意度90%以上。
负责商品陈列,整洁、美观。
售前售中售后服务,以客户为中心,满意度90%以上。
客户交流回访,维护老客户,每周20家。以电话记录为准。
每周参加培训1次,考试1次。
仪容仪表符合公司要求
占用时间%10%5%30%5%30%10%8%2%36/7237/72董事长工作分析表
表一：
从事岗位名字
董事长
有无兼职
我的部门名字
无
董事会
我的上级岗位名字
股东大会
下级的岗位
我认为学历要求
总经理
本科以上
我认为上岗人员的35岁以上,10年以上企业管理经验（至少5年高层管理经验）,熟悉法
条件
表二：
律法律,领导能力强,真诚,公平,刚正,公开,敬业
重要性
具体工作
每年度召开股东大会,讨论制定企业年度总体战略目标
审查总经理提交的企业经营计划、业务规划、经营方针、经营
形式、预算方案
审查预算外开支计划、企业更新改造规划方案等
维护政府、银行、金融等社会关系
视企业情况不定期召开股东会议,督查董事会决议实施情况
占用时间%10%50%20%10%10%234538/72工作分析表
表一：填写人：
从事岗位名字
车间主任
有无兼职
无
我的上级岗位名
厂长
字
下级的岗位
工人,品检
我的部门名字
工厂
我认为学历要求
◆大专
我认为上岗人员
◆有三年以上管理经验,认真,有责任心;的条件
表二：
重要性
123456具体工作
每日17:30安排第二天的生产安排
每日巡视车间两次(10:00,15:00)抽检QC的品质情况,达到公司要求标准
培训工人4S执行情况
安排每月生产计划,并带领实施
每月开月度会议
占用时间%10%50%10%5%20%5%39/72工作分析表
表一：
从事岗位名字
厨师
有无兼职
我的部门名字
无
人事行政部
我的上级岗位名字
人事行政经理
下级的岗位
我认为学历要求
无
无学历要求
我认为上岗人员的有两年厨师工作经验,25-40岁,已婚,男性,村镇户口,有公立医院
条件
表二：
健康证明熟悉粤菜、川菜、湘菜做法,性格温和；
重要性
312具体工作
按公司要求制定第二天菜谱,第一天下午7点前交给采购；
按公司标准及流程、菜谱要求炒菜(每日)；
占用时间%5%60%按国家标准及公司标准负责厨房灶台地面等卫生、油气火的安
10%全工作(每天打扫)；
46提高菜品质量,09年
8月
15日前提升客户满意率达到90%；
控制成本每月不超预算；
10%5%开发新菜品,每周推ft一“全新一日菜谱”（每周六之前上报）
10%
40/7241/72工作分析表
表一：
从事岗位名字
后勤经理
有无兼职
我的部门名字
无
行政部
我的上级岗位名字
行政经理
下级的岗位
我认为学历要求
我认为上岗人员的条件
门卫、清洁、食堂、电工、司机
大专
28—35岁,1年以上物料管理工作经验,有相关管理工作经验和资产管理经验,能熟练使用各种办公自动化设备；良好的交流协调能力、组织安排能力、具备灵活有序的物料控制能力。
表二：
重要性
21具体工作
安排落实上级要求的各项任务,提供相关服务和后勤保障；
参与拟订和完善公司后勤管理规范,并监督执行,确保行政后勤管理的顺
利进行；
占用时间%25%15%4负责公司办公家具、设备、用品的选购与使用管理；（办公的设备的合理
15%使用）
35负责公司各类设备、设施维护,水、电、气、热等能源后勤保障工作；
进行宣传与安全检查,代表公司与物业部门交涉,管理公司用水、用电情
况；
15%5%7办理公司购车、车辆年检的相关手续,安排活动用车,并统计人员用车的费用；（车辆的合理按排）
5%6对公司人员申领办公用品进行记录、发放、管理及流程优化；（准确、及
10%时、无误）
42/72工作分析表
表一：填写人：
从事岗位名字
生产主管
有无兼职
我的部门名字
无
厂务部
我的上级岗位名字
总经理
下级的岗位
我认为学历要求
技术主管、品质主管、车间主任、综合管理主管
◆大专以上学历
◆
5年以上生产管理工作经验;我认为上岗人员的◆年龄28风以上；
条件
◆责任心强,调度能力强,有较强团队协作能务,协调能力；
表二：
重要性
123具体工作
做好全年工作计划和目标分解工作,完成生产任务
确保产品品质合格率,次品率≤1‰
占用时间%5%20%20%确保生产订单如期如数交货,实际交货日期与计划日期全成不达成率≤3%,密切配合营销部门,确保全年生产目标完成,不达成率≤3%
4严格控制生产成本,确保在提高产量,保证质量的前提下不断降低生产成本,力求精益管理,从高到低不断降低；
10%5与营销部门密切配合,平衡库存积压数量,每年库存积压数不超过生产计划
的10%—15%；
5%6789负责做好生产调度安排,负责企业的文化建设与生产流程与工艺的优化,组织审定技术管理
10%5%5%15%做好政府外联工作；
加强管理,确保工厂各部门和各类人员职责、权限规范化,建立质量管
理体系；
10公司交办的其他工作任务
5%43/72工作分析表
表一：填写人：岳秋菊
从事岗位名字
灌装工
有无兼职
我的部门名字
无
我的上级岗位名字
生产主管
下级的岗位
我认为学历要求
生产部
无
初中以上
1.18-45岁。
我认为上岗人员的2.身体健康,无传染性疾病
条件
3．已婚者优先
表二：
重要性
1具体工作
每日7:50开始更换工服,做好防护措施,注意个人卫生；
占用时间%1%2每日8:00开始到指定地点领取工作所需用的器具,材料,并进行消
毒或质量检查；
2%3严格按操作规程、工艺流程进行操作,根据生产任务保质保量进行
生产,产品合格率必须达到99%；
94%4每日17：30日前将当日所剩的材料或领用的工具,器具退至指定地
点
1%5负责本工作区域卫生,每日清扫一次并保持清洁
1%6．
领导交办的其他工作任务
1%44/72工作分析表
表一：
从事岗位名字
司机
有无兼职
我的部门名字
无
总经办
我的上级岗位名字
行政事务专干
下级的岗位
我认为学历要求
我认为上岗人员的条件
表二：
无
初中以上
2年以上驾龄,B1或
A2驾驶资格；男性,25-40岁；精通交通法规,工作细致、踏实、时间观念强、服务意识强。
重要性
具体工作
周一至周五负责公司员工上下班班车的驾驶（早上班车6：30从公司ft发,7：30返回；晚上班车18：00ft发,19：00返回）。
占用时间%130%2工作日内按行政事务下达的《派车单》要求ft车（包括接送客户、员工外ft办事、部分货物信件的提取等派车,接到派车单10分钟内ft车）。
50%35467各部门周末开展员工活动或接待客户时,有派车要求时,需加
班ft车。(按公司要求)保持车辆卫生：每周一、三、五下午6：00前必须清洗车辆。
每天9：00前清理车辆内部卫生。
车辆的日常维护保养：每5000公里一小保,每2万公里一大保,做好保养记录。
负责本人所驾驶车辆的年检、保险办理手续（到期前一个月内
办理完毕）；
每月第一个工作日17：00前提供驾驶车辆上个月的《车辆使用月报表》、费用清单及相关根据报行政事务专干、总经办主任审
核后给财务部核算车辆使用成本。
5%5%2%1%4%完成上级领导交办的其它各项临时性工作。(按上级要求)
3%45/72工作分析表
表一：填写人：
从事岗位名字
质检员
有无兼职
我的部门名字
无
厂务部
我的上级岗位名字
品质主管
下级的岗位
我认为学历要求
无
◆高中及以上
◆
1年以上工作经验;我认为上岗人员的◆年龄18-30岁;条件
◆对化妆品或洗浴产品行业有一定的了解
表二：
重要性
1234567具体工作
每天监督生产员工在生产过程中操作的规范性
制定合格品的检验标准并及时公布
占用时间%15%10%10%10%45%5%5%及时对采购员购进的各种原料,包材进行品质检测;制定和完善产品生产工艺流程
每天负责对当天生产的灌装、封品、打包成品进行检验
第天对员工的生产产量进行记录并交生交文员统计
对生产过程中的岗前卫生,现场卫生进行检查控制
46/72工作分析表
表一：
从事岗位名字
仓库管理员
有无兼职
我的部门名字
无
仓储部
我的上级岗位名字
仓库主管
下级的岗位
我认为学历要求
高中以上
我认为上岗人员的二年以上仓库管理经验,22-28岁,高中以上学历,熟悉仓库管理流程,条件
表二：
熟练使用办公软件,工作认真仔细；
重要性
21具体工作
负责入库物品的验收,入帐（及时、准确做到帐实相符）
占用时间%25在收到配货单后组织配货员配货装箱,并及时发ft去（每天1725点前将当天需发ft的货物全部发ft）
345新品入库后配送门市（入库半个工作日内送到门市）
ft入库报表（每天17点前将当天的ft入库报表交财务）
对仓库进行盘存（每月进行一次全盘,每天不定期抽查部分产
品）
1010206统计畅销品及滞销品（每周交一份本周畅销品、滞销品报表至
5财务）
打扫卫生并做好安全检查（每天17点前）
547/72工作分析表
表一：
从事岗位名字
策划经理
有无兼职
我的部门名字
无
策划部
我的上级岗位名字
市场总监
下级的岗位
我认为学历要求
我认为上岗人员的条件
无
本科以上学历
3年以上相关职位工作经验；28－40岁；懂一定的法律知识；能够独立组织制定市场规划、市场销售策略、产品拓展等工作；有大型项目的市
场拓展和销售工作经验及商务谈判经验；熟练操作办公软件；
表二：
重要性
1具体工作
研究市场的宏观方面的信息,包含市场动态、技术发展动态、国家与地方政策变化及趋势等,并收集产品与市场信息（及时
写ft工作日报告）
占用时间%20%2设计、建立与维护公司产品品牌的定位,设计与实施具体市场
方案（及时,并向上级汇报）
20%3456组织、编制大型市场规划、设计方案（规定时间内ft具方案）
20%独立完成广告策划案、品牌推广方案（规定时间内ft具方案）
20%编写方案设计报告、实施方案报告（规定时间内ft具方案）
10%指导制作各种宣传材料、产品说明书、销售支持材料等（及时
10%写ft工作日报告）
48/72工作分析表
表一：
从事岗位名字
市场部经理
有无兼职
我的部门名字
无
市场部
我的上级岗位名字
市场总监
下级的岗位
我认为学历要求
无
本科以上学历
我认为上岗人员的5年以上市场管理工作经验,3年以上市场经理工作经验；28－40岁；
条件
懂一定的法律知识,语言表达能力好；交流能力强；具有敏锐的市场感
知、把握市场动态和市场方向的能力；熟练操作办公软件；较好的英语
听、说、读、写能力
表二：
重要性
5具体工作
占用时间%组织编制公司年、季、月度销售计划及销售费用预算,并监督实20%施（每年12月底前制定ft下个年度方案,每季末ft下季计划,每月25日17点ft具下月计划）
1组织公司产品和竞争对手产品在市场上销售情况的调查,综合20%客户的反馈意见,组织市场调查分析,市场机会开拓和合作伙伴开发；撰写市场调查报告,提交公司管理层（及时写ft工作
日报告）
4编制与销售直接相关的广告宣传计划,提交总经理办公室（及
时写ft工作日报告）
10%2组织下属人员做好销售合同的签订、履行与管理工作,监督销
售人员做好应收账款的催收工作（及时写ft工作日报告）
15%6制定本部门相关的管理制度并监督检查下属人员的执行情况
（每天检查下属执行情况表）
5%3组织对公司客户的售后服务,与技术部门联络以取得必要的技
术支持（及时写ft工作日报告）
15%78对下属人员进行业务指导和工作考核（及时写ft工作日报告）
10%组织建立销售情况统计台账,定期报送财务统计部（准确、及
时）
5%
49/72工作分析表
表一：
从事岗位名字
收银员
有无兼职
我的部门名字
无
财务部
我的上级岗位名字
门店店长
下级的岗位
我认为学历要求
无
高中以上学历
我认为上岗人员的熟练掌握收银流程,吃苦耐劳,忠诚老实,,条件
表二：
重要性
123具体工作
客户收取现金（准确无误）
登记收银金额（准确无误）
盘点收款,做到日清日结（及时清晰）
占用时间%8010150/72
篇五：长松组织系统心得体会怎么写
第一章
财富法则
一、财富定律
1、股票是由散户向庄家转移的过程
2、消费者的钱是向企业转移的3、居民的钱是向国家转移的二、财富定律十大法则
1、大众法则（客户群体越多，收入越多—中国移动、中国石化）
2、身体记忆（站到消费者立场，形成身体记忆—肯德基，心理学家调试口味，形成记忆）
3、复利原则（重复消费，转介绍客户）
4、空间优化（提升空间档次——在广场拉小提琴与在音乐会拉小提琴的价值差别）
5、类金融（借别人的鸡生自己的蛋，用别人钱赚自己的钱，忌赊账）
6、系统复制（好的系统可避免内耗、股东之间的分歧）
7、风险转移（让客户逆转风险，转嫁给自己，客户才可放心合作，才可做大单）
8、资源控制（形成在一定领域的资源控制，资源独享）
9、删除梦想（在自己非常擅长的领域去做自己的事，删除其他多余的梦想）
10、提前审判（每天要躺在床上对自己审判，对自己进行总结，心灵的总结）
三、企业伪系统的十种现象
1、经验主义（没有理论支持，纯凭个人经验，随意性大）
2、老板的主观意识而非市场意识
3、公司上下对制度没有敬畏感
4、根据个人喜好而非科学的管理系统
5、员工把企业当成老板的，而非把企业当成自己的一部分
6、追求成本的降低，而非投资的观念
7、以追求利润为前提，而非以追求法律为前提。
8、以维护股东亲人的利益为核心，而非以公司整体利益、员工利益为核心。
9、不是以管理成熟度为代表
10、感性用人而非数字化用人
四、企业组织系统十大标准
1、提高企业利润
2、具备法律指导和法律基础
3、激活员工的能力和拼搏精神
4、团队运作、分工合理、没有内耗
5、理论指导和理论基础能够反应客观
6、简单
7、能规避企业风险
8、回报（有能力的员工获得高额回报）
9、最高决策者可以离场管理
10、具备良好的管理成熟度（稳定性、控制性、与酸性）
第二章
组织机构图
一、留住人才的五种方法
1、企业有很好的愿景和梦想（有步骤的愿景，让员工看到希望之路）
2、良好的企业系统和企业文化
3、有优秀的薪酬体系
4、有一个好的领导
5、公开的考核
二、组织架构
1、文部：行政、财务、人力资源、技术（可以适当发言，做参考参谋）
2、武部：销售、生产、公关、采购（需要坚决执行，需要简单明了的制度，结果导向）进行考核
?忌讳总公司与分公司老总公分股权，否则形成各自为政，政令不通。
三、组织架构图的分步骤操作
第一步：
四、组织机构图的三个导向
1、营销导向
2、技术导向
3、生产导向
五、员工职能的五级
1、高管级（总经理级）
2、总监级（副总级）
3、部门经理级
4、主管级
5、职员级?董事长对总经理
第三章
战区图
?分公司的老总一
定是
自己培养的?挖人的最大问题是成本：薪酬成本、忠诚度、磨合期
?所有的高管都得考核
?一个员工真正被激活，工资高低并不是最主要，最主要的是是否在公司有安全感
?挖高管时不要轻易谈分红
一、与高管谈判的七项准备
1、拿出企业的前景和个人的前景（要有文字化的陈述）
2、拿出企业的晋升渠道和考核标准
3、拿出详细的薪酬标准
4、拿出考核的标准
5、拿出测评的办法
6、建立
PK机制（陈述量化的PK指标，能者上，庸者下）
7、最后谈分红问题
二、战区图（扩张规划图）的建立步骤
第一步：提拔干部
第二步：划战区图
第三步：立刻建立第二战区
第四步：一战区、二战区
PK第五步：新战区新标准
第六步：重新制定战区规则和制度
?把公司没有狼性的元老级员工扔出去开分公司
?员工爱的需求：
1、不要让他有恐惧感
2、让他有安全感
3、让他有落叶归根的感觉
第四章
工作分析
原则：人人有事做，事事有人做
灵魂：
1、责任到岗
一、工作分析表
（2）管理类：平路型，以职能、管理为代表（结果
2、权责匹配
3、对岗不对人
1、任职资格：
（1）业务类：上山型，以业务业绩为代表（结果导向，业绩考核）
+过程，胜任力考核）
（3）技术类：下山型，以技术、研发为代表（对自身技术能力的考核）
2、优秀工作人员的七个基因
（1）年龄
（2）性别
（3）岗位经验
（4）行业经验
（5）学历
（6）籍贯
（7）婚姻
?要做匹配的任职资格要求
3、工作分析内容：
（1）工作的具体安排
（2）工作的考核量化指标
（3）工作
1、2、3、4、5的重要性
（4）占用的时间
例：采购部经理：
（1）游戏规则：
?时间永远大于或等于质量
?质量永远大于或等于利润
?付款滞后期
?自己兜里的钱不是钱，能调动的钱才是自己的钱
2）工作指标
1、采购及时性
4、供应商政策
7、组织日常工作
、制作工作分析表的流程
2、供应商资料库建设
5、采购和营销的分析会
3、采购现款的滞后期
6、员工的培训
8、对成本的控制
第一步：工作培训（人力资源部组织，老总参加，全员参加，不少于
8小时）
第二步：组织委员会：人力资源部、总经理、高管、员工代表
第三步：重要岗位试评
第四步：选择方法
第五步：进行量化
第六步：进行公布
第五章
薪酬管理——十大死局
?薪酬是一项投资，而不是一项成本
?老板要么给钱，要么给爱（表达出来的爱才是爱）
、企业薪酬设计十大死局
（一）慢慢提成提高法
原因：
1、业绩量的提高，会带来很多其他额外的维护支出
2、业务员业绩量的提高，并不全部是个人能力的体现
（如：
广告、品牌）
?提成不宜超过三级，比例不宜超过一倍
（二）经理薪酬一样法
原因：
1、同一级别的的不同部门岗位工资应不一样。
2、各个部门在不同时期，其地位和重要性不一样。
（三）经理只给团队营销奖法
原因：
1、在中国，营销经理的榜样作用，远比管理作用大。
（经理也要做业务）
2、全民皆兵，上下皆营销
（四）目标设定限度提成法
?一个人只有在安全状态下，才能最大发挥潜力。
（五）直接固定转绩效法
（六）固定工资法
（七）年功工资
参考：第一年
200，第二年，100，第三年，50，第四年，40（八）老总限薪强压法
（九）个体另给红包法
（十）年底才给红包法
第六章
薪酬设计方法
一、首次提成法
（一）企业壮大的三个原因
1、客户数量要多
解决方法：
1、增加业务员数量
（二）首次提成法
2、提高单次消费金额
2、提交成交概率
3、提高消费次数
3、增加转介绍率
1、新客户第一单的毛利润全部给业务员
2、新客户第二次消费的提成转为正常提成。
二、相对
PK薪酬法
1、入门级：
15%2、平局级：
20%3、获胜方：
25%（一）
晋升法则：
1、主动申请
2、业务绩效考核
3、考察忠诚度
4、岗位需要
（二）
转正需要的条件：
1、销售额考核
2、绩效考核
3、品行考核
?PK需要单一指标，而非多个指标
?PK应在同一部门，而非多个部门
?缺点：不注重干部培养，而注重单个业绩
三、德尔菲法一
（一）
解决问题
1、高级人才不能流失
2、扩张要有干部
3、不可以接私活
?公司必须有客户部，有客户备案制。
（二）
方法
1、业务员开发新客户必须到客户部备案。
（第一时间备案，谁最早备案客户就是谁的）
2、业务员离职，上交客户责成孤儿客户，由客户部暂时接管，业务提成为原来提成的30%。
3、新业务员入职，客户部交还孤儿客户，业务提成仍为原来提成的?个人薪金的涨幅最小感觉差：
11.6%?上下级平均工资差距
1:1.7四、菲尔德法二
（一）
任务目标改为冲刺目标
30%。
1、业务员设个人目标，销售经理设部门目标，销售总监设总体目标。
2、销售经理、销售总监拿个人业务的3、销售经理、销售总监的提成：自己业务
例：各岗位提成
25%+部门业务
目标线
冲刺线
岗位
底线目标（销售额）
销售总监（部门业绩）
销售经理（部门业绩）
业
务
员（个人业绩）
60万
—
4%10万
—
6%1万
—
20%2万
—
15%80万
—
6%20万
—
8%2万
—
3万
—
30%25%100万
—
8%30万
—
10%3万
—
40%4万
—
30%总监+经理（个人业绩）
五、相对薪酬法
（一）薪酬构成：
1、工资（底薪）
例岗位
：工资
2、销售补助比例
薪补助
资3、固定提成比例
构4、PK
比例
成
提成比例
入门级
标准级
PK比例
0%5%10%A+A业务员
21001800150012009003%15%A1A2A-优胜级
第七章
岗位价值评估
一、薪酬设计的12个步骤、岗位价值评估在薪酬体系中的地位
第一步：成立薪酬委员会（高管、财务、人力资源、员工代表、专家）
第二步：制作工作分析表
第三步：岗位价值评估（点因素法）
第四步：岗位层级分类
第五步：选择标杆岗位
第六步：层级工资、底薪、月薪
第七步：五级工资制
第八步：固定工资、绩效工资
第九步：营销组织薪酬设计
第十步：财务、客服人员薪酬设计
第十一步：高管人员薪酬设计
第十二步：建立薪酬制度
?不同公司，同一岗位，因工作内容差别，工资相差很大。
?同一岗位，在不同公司，岗位价值不一样。
二、岗位价值评估表重点反映：
1、智能的水平
2、解决问题的能力
3、岗位承担的责任
三、岗位评估要素
（一）对组织的影响
1、重点：对企业利润的贡献度、对企业整体施加的影响。
2、对企业组织影响的15级岗位
D级岗：
1级：临时工
级：后勤类（保安、清洁工、工人）
级：普通办公室员工（文员、助理、出纳）
级：有一定知识或技术要求的员工（平面设计、网络设计、成本会计）
级：在该部门很重要的岗位，核心员工
级：基层管理人员（小主管、工段长）
C级岗：
7级：后勤支持性部门主管（保安主管、车队队长）
级：辅助部门的部长、大部门的主管（后勤部经理、营销主管）
级：支持部门的部长（人力资源部、财务部）
级：大部长、小总监（营销部长、生产部长、技术部长、行政总监）
B级岗：
11级：核心部门总监（销售总监、生产总监、技术总监）
A级岗：
12级：常务副总经理、分子公司总经理
13级：总经理
14级：集团总裁
15级：董事长
?岗位评估要针对工作分析的结果来评估
?兼职岗有单独的处理方法，对岗不对人
（二）管理
两个定义：
1、下属：直接下属或间接下属（直接接受该岗位奖惩、考核的人数）
2、专业人员：国家授予相关证书的岗位，需要专业技术、技能的岗位。
（三）职责范围
1、工作独立性（7级）—略
2、工作多样性（10级）—略
注：1—
4级为员工岗位；
（四）沟通
（3种）
普通——重要——极重要
?判断沟通能力重要
/普通的关键因素
（1）判断沟通是否有费力的性质，满足两项就认为重要。
（沟通对象：
对内/对外；
2沟通双方是否存在利益冲突；
沟通是否需说服或影响别人）
5—7级为主管经理岗位；
8—10级为总监、总监以上岗位；
（2）沟通频率（偶尔
/经常
/持续）
（五）任职资格
1、教育背景：初中
/高中
/专业技校
/大专及本科
/博士
2、工作经验：
（8级）—略
（六）问题的解决（岗位工作过程的难易程度）
?岗位级别——创新性（7种）—略
?岗位级别——操作性、行政性（7种）—略
（七）环境条件
1、环境：普通
/艰苦
2、风险：
?岗位价值评估×系数＝工资
四、工资分层级
?最重要原则：岗位价值评估最低分大于
100的企业，都从
100分开始分级。
1、基层岗：
25分（员工及普通主管级）
2、中层岗：
35分（部门经理级）
3、高层岗：
45分（总监级）
4、决策岗：
55分（副总及以上级别）
?评估分：
75<*<100，从
75分开始分级；
50<*<75，从
50分开始分级；
第八章
薪酬设计
?计算层级平均分：
1、后面有岗位：所有评估分相加÷岗位个数
2、后面无岗位：
?同一岗位的年薪基本一样
、薪酬调查
最小值＋最大值）÷21、外部调查：同地域，同行业
2、内部调研：员工心理位置
二、标杆岗位选取个数
1、员工标杆岗位选取
1—3个，具代表性；
2、决策层标杆岗位选取
1个
三、标杆岗位选取标准
1、公共型岗位
1、营销类、业务类岗
四、年薪的计算方法
2、长期性岗位
2、计件工资岗
3、正职岗位
3、身兼多职岗
4、易理解性岗位
4、技术类高管岗
?标杆岗位不能选原则（以下几种不能选）
：
标杆岗位年薪：
12个月的工资＋红包＋年终奖＋补助＋现金福利等
公式一：
标杆岗位年薪÷岗位价值评估量＝价值系数
公式二：
价值系数×所在层级价值平均系数＝层级年薪
?算出来后的薪酬应比现有工资高
10%——
15%，以便做绩效考核。
?层级薪酬较高的处理方法：
1、重新进行岗位价值评估
2、岗位工资有问题
五、月薪工资的组成
固定工资＋绩效工资＋职位补贴（商业保密费）＋提成＋年终奖
略去没有）
第十章
结构化面试
一、经验面试表的制作六大步
第一步：准备工作分析表和经验面试表（5—
10项）
第二步：工作经历描述（边描述边询问）
第三步：招聘岗位问题发问
第四步：找到证据、探查证据
第五步：评出得分
第六步：确定是否录用
二．问话流程
?胜任力模型（26个标准）
1、主动性
2、承担责任
3、清财
8、商业保密
4、领导力
5、人际关系
6、以客户为中心
7、学习力
三、行为面试
（一）要点：了解应聘者的品行与岗位是否吻合。
（二）行为面试步骤：
1、做出考核表，确定岗位品行考核标准。
2、确定品行目标得分
3、找出品行考核标准表，以方便打分。
4、设计行为性问话。
5、穷追不舍，（找出最后的经历性和决策性问题）
（三）行为面试的四种重要方法
1、要问过去的行为。
（有无参加培训，写过分析报告，配方）
2、行为要有证据。
（证明人、物品物资、经历事物：年月日详细描述）
3、问经历性问题
4、问决策性问题
（四）面试中不能问的四种问题
1、理论性问题（理论≠实践）
3、未来性问题
（五）面试确定后
10种可问的问题
2、假设性问题
4、说谎性问题
1、你是认真的吗？
2、你的承诺有多大？
3、你过去做过类似的承诺吗？
4、结果如何？
5、你打算从什么时候开始？
6、你具有主动性吗？
7、你能提供证明吗？
8、你有相关证明人吗？
9、你是如何做到的？
10、你能用这种办法在我公司做到吗？——写个保证书吧！
四、文化匹配度
（一）需要文化匹配度的岗位：
1、高
管
5、技术岗位
2、业务人员
6、营销职能岗位
3、生产管理人员
4、职能管理人员
（二）文化匹配度试题
?招聘高管的最好办法：老板先选
5项最喜欢，5项最不喜欢，高管再选，看文化匹配
度有多深。
?普通员工匹配度测试：标杆人员选出
5项最喜欢，5项最不喜欢，看匹配度有多深。
?得分办法：
1、最喜欢的重复的个数加分；
2、最不喜欢重复个数加分；
3、最喜欢与最不喜欢重复个数减分；
注：总分为
10分：
>7极为匹配；
>5匹配；
>3一般；<3不匹配
五、结构化面试
5种方法：
1、简历标杆筛选
2、价值需求测评（针对高管、营销、核心技术、未来关键人员）
3、经验面试（三种问话：技术考试、问话、实验性测评）
4、行为面试（要求基本达到）
5、文化匹配度（6种人）
